Lingkungan Dan Budaya Perusahaan Mengelola Lingkungan

Global

Kelompok 5

1.Ari Dara Sugesti

2.Citra Ayu Wulansari

3.Asy Syuaroh

4.Diorama Bayu F

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung

2015
 BAB I

PENDALUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi membuka pintu gerbang menuju modernisasi dalam segala kehidupan, termasuk
dalam lingkup perusahaan, khusunya manajemen.Globalisasi membawa berbagai dampak positif
dan negatif bagi perusahaan.
Dampak positif  yang dapat kita temukan dari adanya globalisasi, salah satunya adalah suatu
perusahaan dapat dengan mudah memasuki pasar global untuk bersaing dengan perusahaan lain,
baik dari dalam negeri maupun luar negeri.
Namun untuk memasuki pasar global diperlukan pengetahuan dan kemampuan yang cukup.
Dari Seorang manajer yang harus mampu melihat kondisi dan mengambil keputusan yang tepat
agar perusahaan yang ditanganinya dapat berhasil dalam pasar global.
Sebelum memasuki global, kita harus mengubah sudut pandang kita menjadi sudut pandang
global, kita juga harus memahami lingkungan global, serta mengetahui cara mengelola
lingkungan global.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut.
1. Apa pengertian lingkungan dan budaya ?
2. Bagaimana cara perusahaan mengelola budaya dalam lingkungan global?

1.3. Tujuan Penulisan

Sesuai dengan permasalahan diatas, tujuan yang dapat dicapai dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1. Mendeskripsikan pengelolaan dalam lingkungan global.
2. Mengetahui cara perusahaan dalam mengelola budaya lingkungan global
 BAB II

Pembahasan

2.1 Pengertian Lingkungan Dan Budaya

Lingkungan adalah kombinasi antara kondisi fisik yang mencakup keadaan sumber daya
alam ,dengan kelembagaan yang meliputi ciptaan manusia seperti keputusan bagaimana
menggunakan lingkungan fisik tersebut. Lingkungan juga dapat diartikan menjadi segala
sesuatu yang ada di sekitar manusia dan mempengaruhi perkembangan kehidupan
manusia.
Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang
merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang
berkaitan dengan budi, dan akal manusia.

2.2 Jenis-Jenis Budaya

Kecocokan yang pas antara budaya, strategi, dan lingkungan itu berhubungan dengan empat kategori
ataujenisbudaya,kategoriiniberdasarkanpadaduadimensi

(1). Sejauhmana lingkungan eksternal mengharuskan adanya fleksibilitas, atau stabilitas, dan

(2) Sejauh mana fokus strategis perusahaan bersifat internal atau eksternal

Budaya penyesuaian (adaptability culture) sebuah budaya yang dicirikan dengan nilai-nilai yang
mendukung kemampuan perusahaan untuk memahami dan mengartikan sinyal-sinyal dari lingkungan
kedalam respons-respons perilaku yang baru.

Budaya pencapaian (achievement culture) budaya yang berorientasi hasil yang menghargai persaingan,
inisiatif perorangan, dan pencapaian.

Budaya keterlibatan (involvement culture) budaya yang menempatkan nilai yang tinggi terhadap
pemenuhan kebutuhan pegawai dan menghargai kerjasama serta kesetaraan.

Budaya konsitensi (consistency culture) budaya yang menghargai cara kerja yang metodis, rasional,dan
teratur

2.3 Jenis –Jenis Lingkungan Perusahaan

 a. Lingkungan Eksternal
Lingkungan persahaan( organizational environtmen ) eksternal adalah seluruh unsur
yang mencakup hal-hal yang berada diluar wilayah perusahaan yang berpotensi
memengaruhi perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan memiliki dua lapisan
yakni;
1. Lingkungan Umum yaitu lapisan terluar yang tersebar luas dan memengaruhi
perusahaan secara tidak langsung mencakup
• Dimensi International adalah bagian dari lingkungan eksternal yang merupakan
peristiwa-peristiwa diluar negeri sekaligus peluang bagi perusahaan dinegara lain
• Dimensi Teknologi mencakup perkembangan ilmu dan teknologi di bidang industri
tertentu maupun dimasyarakat secara keseluruhan.
• Dimensi Social Budaya adaalah lingkungan umum yang merupakan karakteristik
demografis maupun norma, adat-istiadat, dan nilai yang dianut oleh populasi umum
• Dimensi Politik-Hukum adalah dimensi lingkungan secara luas yang terdiri dari
persturan pemerintah, Negara, dan daerah serta aktivitas politik yang dirancang unutk
memeanguri suatu perusahaan
• Dimensi Alam Dimensi yang terdiri atas semua unsure yang muncul secara alamiah
dibumi
2. Lingkungan Tugas yaitu lebih dekat dengan perusahan dan mencakup sector yang
mengadakan transaksi secara langsung dengan perusahaan pada umumnya pesaing,
pemasok, pelanggan dan pasar tenaga kerja
2.4 Hubungan Organisasi Dan Lingkungan
Dalam Suatu organisasi Lingkungan menciptakan ketidakpastian bagi para manajer yang
harus dijawab dengan perancangan agar organisasi dapat melakukan adaptasi.
Ketidakpastian berarti bahwa manajer tidak mempunya iinformsi yang cukup mengenai
factor-faktor lingkungan untuk memahami dan memperkirakan kebutuhan dan
perubahan lingkungan. Menyesuaikan diri dengan lingkungan dengan strategi
perubahan-perubahan, diantaranya peran-peran perluasan batas, rekanan antar organisasi,
dan merger atau usaha gabungan.
a. Lingkungan internal : budaya perusahaan
 Budaya adalah seperangkat nilai, kepercayaan, pemahaman, serta normainti yang
dipegang oleh anggota organisasi. Budaya adalah pola dari nilai-nilai dan asumsi yang
diyakini mengenai bagaimana bekerja dalam sebuah organisasi.
Budaya dapat dianalisis pada tiga tingkatan. Pada level permukaan, ada hal-hal yang
dapat dilihat, yang terdiri atas gaya busana, pola tingkah laku,symbol fisik, upacara
organisasi, dan tata ruang kantor. Pada tingkatan lebih dalam, ada nilai yang diwujudkan,
seperti ‘pemikiran penney’,’cara kerja HP’. Dan asumsi yang menjadi landasan dan
keyakinan yang dalam, seperti orang-orang disini peduli terhadap sesama layaknya
keluarga. Nilai-nilai mendasar yang menjadi ciri sebuah budaya organisasi dapat
dipahami melalui manifestasi symbol, cerita, panutan, slogan, dan seremony.

2.5 Lingkungan Dan Budaya

Budaya dapat bermacam-macam adanya diseluruh organisasi; namun, organisasi dalam
industry yang sama sering kali menunujukkan karakteristik yang serupa karena
organisasi tersebut bergerak dibidang yang serupa. Budaya yang kuat tidak menjamin
kesuksesan bisnis kecuali kalau budaya tersebut mendorong kearah adaptasi yang sehat
terhadap lingkungan eksternal. Dalam budaya adaptif, manajer peduli akan pelanggan
dan orang-orang internal serta proses-proses kearah perubahan yang bermanfaat.
Sedangkan dalam budaya tidak adaptif, manajer hanya memikirkan dirinya sendiri, dan
nilai-nilai yang dianutnya cenderung tidak mau mengambil resiko dan membuat
perubahan.

2.6 Membentuk Budaya Perusahaan Untuk Menentukan Respons Inovatif

Budaya perusahaan memiliki peranan kunci dalam menciptakan iklim organisasi yang
memungkinkan diciptakannya pembelajaran dan respons inovatif terhadap ancaman-
ancaman dari lingkungan eksternal, peluang-peluang baru yang menantang, atau krisis
organisasi.
Mengatur budaya berkinerja tinggi. Perusahaan yang sukses dalam dunia yang penuh
guncangan adalah perusahaan yang memerhatikan dengan teliti terhadap nilai-nilai
budaya dan kinerja bisnis. Budaya kinerja tinggi adalah budaya yang berdasarkan pada
misi atau tujuan organisasi yang kokoh dimana menggunakan nilai-nilai adaptif yang ada
dalam pengambilan keputusan dan praktik bisnis erta untuk mendorong kepemilikan
tiap-tiap pegawai dari hasil dasar dan tulang belakang budaya organisasi.
Kepemimpinan budaya
Seorang pemimpin budaya (cultural leader) mengartikan dan menggunakan tanda dan
symbol untuk memengaruhi budaya perusahaan. Pemimpin budaya memengaruhi
perusahaan dalam dua area penting:
1. Pemimpin budaya mengartikulasikan sebuah visi untuk budaya budaya organisasi
yang dapat diyakini para pegawainya. Nilai-nilai diikatkan dengan misi pendorong yang
jelas,atau tujuan inti
2. Pemimpin budaya memperhatikan aktivitas dari kehari emperkuat visi budya.
Pemimpin menjamin bahwa prosedur kerja dan system penghargaan selalu dengan nilai-
nilai dan memperkuat nilai-nilai tersebut.
 BAB III

STUDY KASUS

Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sangat tergantung
kepada Sumber Daya Manusia (SDM) dalam hal ini personil yang mengawakinya. Balitbang
Dephan melalui Keputusan Menteri Pertahanan RI Nomor : Kep/19/M/XII/2000 tentang Susunan
Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertahanan memiliki tugas pokok dan fungsi
menyelenggarakan penelitian, pengkajian dan pengembangan bidang Strategi dan Sistem
Pertahanan, Peningkatan Sumber Daya Manusia, Penerapan Iptek Pertahanan dan Pemberdayaan
Industri Nasional dalam rangka Pertahanan Negara.
Sebagai institusi ilmiah, Balitbang Dephan memiliki tanggung jawab dalam memanfaatkan,
menguasai dan mengembangkan iptek pertahanan. Dalam mendukung pertahanan negara, tugas
dan tanggung jawab Balitbang Dephan semakin strategis dengan telah ditetapkannya Undang-
Undang Nomor 3 tahun 2002 tentang Pertahanan Negara, pada pasal 23 ayat (1) mengamanatkan
bahwa “Dalam rangka meningkatkan kemampuan pertahanan negara, pemerintah melakukan
penelitian dan pengembangan industri dan teknologi di bidang pertahanan” selanjutnya pada ayat
(2) dijelaskan bahwa “ Dalam menjalankan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Menteri
mendorong dan memajukan pertumbuhan industri pertahanan”. Ini berarti bahwa kegiatan
penelitian dan pengembangan (Litbang) memiliki arti yang sangat penting dan strategis dalam
rangka pengembangan iptek pertahanan karena pengembangan iptek pertahanan memiliki
korelasi yang signifikan dengan tingkat kemampuan penyelenggaraan pertahanan negara. Hal
lain yang memperkuat pentingnya peranan Balitbang Dephan dalam mewujud-kan pertahanan
negara, salah satu program kabinet Indonesia Bersatu adalah “mewujudkan kemandirian di
bidang industri pertahanan”.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka guna mewujudkan keberhasilan tugas pokok dan fungsi
Balitbang Dephan diperlukan dukungan SDM (Pesonel) yang profesional di bidang masing-
masing guna mewujudkan kinerja yang optimal.
Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap
anggota organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat
menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu
tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis.
Budaya organisasi dan Budaya Kerja Balitbang Dephan.
Dengan bergulirnya reorganisasi Departemen Pertahanan, salah satu institusi Litbang Dephan
pun mengalami perubahan nama yang semula BPPIT (Badan Pengkajian dan Penerapan Industri
dan Teknologi) berubah menjadi Balitbang (Badan Penelitian dan Pengembangan) sesuai dengan
Kep Menhan Nomor: Kepmen/19/XII/2000 tanggal 29 Desember 2000 bersamaan dengan
perubahan nama tersebut, telah terjadi pergantian pimpinan yang dijabat oleh Bapak DR. H.
Soefjan Tsauri, M.Sc (Mantan Ketua LIPI) yang telah membawa nuansa baru dengan
dicanangkannya “Budaya Kerja Balitbang Dephan” yang dirumuskan dengan tiga kata yaitu
“Kebersamaam, Keterbukaan dan Profesionalisme” dan diikuti oleh motto “menjadikan
Balitbang Dephan suatu institusi “Elite yang senantiasa berkembang dan dapat dibanggakan”
Suatu rumusan kalimat yang singkat namun mengandung makna padat dengan harapan dapat
memberikan motivasi dan semangat seluruh anggota Balitbang Dephan dalam mewujud-kan
kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.
Hakekat Budaya Kerja “Kebersamaan, Keterbukaan dan Profesionalisme”.
Budaya kerja Balitbang Dephan telah disosialisasikan kepada seluruh anggota Balitbang Dephan.
Satu hal yang menjadi pertanyaan di sini adalah: Sudahkah Budaya Kerja tersebut diterapkan
dalam pelaksanan tugas sehari-hari oleh seluruh anggota Balitbang Dephan, sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab masing-masing? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, perlu memahami
makna dan hakekat dari Budaya Kerja “Kebersamaan, Keterbukaan dan Profesionalisme”
tersebut.

Hakekat Budaya Organisasi.

Budaya Organisasi adalah suatu himpunan asumsi penting dari suatu kebiasaan yang dinyatakan
baik tertulis maupun tidak tertulis, yang dianut oleh para anggotanya dan dijadikan acuan dalam
mencapai tujuan organisasi. Dijelaskan lebih lanjut bahwa budaya organisasi mirip dengan
kepribadian individu yang ditampakkan dengan cara seseorang bertindak, bagaimana cara-cara
organisasi berkomunikasi, baik di dalam maupun di luar organissasi. Dalam mengimplemen-
tasikan visi, misi, tujuan, sasaran, kebijakan dan strategi suatu organisasi budaya organisasi ikut
berperan. Memahami makna tersebut maka Balitbang Dephan yang telah memiliki budaya kerja
organisasi, hendaknya dapat dijadikan pedoman dan acuan bagi setiap anggota dalam
mewujudkan visi, misi, tujuan, sasaran kebijakan dan strategi yang telah dirumuskan dalam
perencanaan strategik Balitbang Dephan agar dapat terwujud secara efektif dan efisien.

Hakekat Kebersamaan
Kebersamaan berarti menjadikan dirinya sama, sepadan, sebanding dan tidak berlainan dengan
orang lain sehingga mencapai keserasian dan keselarasan (keharmoni-san). Konsep kebersamaan
dapat diterapkan pada seluruh aspek kehidupan, meliputi ideologi, politik, ekonomi, sosial,
budaya, pertahanan dan keamanan. Dalam bidang organisasi istilah kebersamaan lebih tepat dan
diidentikkan dengan kata “bekerja sama”. Penjabaran kata bekerja sama dapat diwujudkan
dengan berbagai macam makna sesuai dengan konteks kalimat dan kepentingannya.
Menyimak penjelasan pada “Penerapan Manajemen Modern di lingkungan Pemerintah”, bahwa
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang memiliki etos kerja baik, berfikir analitis, tidak bersikap sektoral, partisipatif,
dapat memadukan sistem yang ada dan dapat beradaptasi dengan lingkungan tempat bekerja.
Dari dua pendapat tersebut, mengandung makna pentingnya kebersamaan/kerja sama antar
anggota dalam suatu organisasi.

Hakekat Keterbukaan
Keterbukaan diartikan sebagai toleransi dan membuka diri untuk orang lain, dalam rangka
menjalin hubungan untuk berkomunikasi dan saling berinteraksi, mau menerima saran dan
masukan dari orang lain. Dijelaskan dalam “Pengantar Manajemen Umum” bahwa “suatu
organisasi yang berhasil guna dan berdaya guna senantiasa memandang organisasi sebagai suatu
sistem yang terbuka (open manajemen) menerapkan birokrasi yang transparan dan
memperhatikan keterkaitan antara sistem internal organisasi dengan sistem eksternal
lingkungannya”. Dengan sistem keterbukaan dalam organisasi, akan lebih meningkatkan peran
serta dan aktualisasi diri bagi setiap anggotanya, menjaga amanah yang dipercayakan kepadanya
sehingga ikut bertanggung jawab tercapainya tujuan organisasi. Demikian halnya kata
kebersamaan, kata keterbukaan dapat diimplemen-tasikan pada seluruh aspek kehidupan,
meliputi ideologi, politik, ekonomi, sosial, budaya, pertahanan dan keamanan. Bergulirnya era
reformasi saat ini, tuntutan akan keterbukaan di segala bidang kehidupan semakin meningkat.
Partisipasi masyarakat semakin meningkat, harus diarahkan pada jalur yang benar (sesuai norma
yang ada) dan secara proporsional menuju peningkatan manajemen yang lebih baik.

Hakekat Profesionalisme.
profesionalisme berarti, mutu, kualitas atau tindak-tanduk / unjuk kerja yang merupakan ciri
suatu profesi atau orang yang profesional di bidangnya.
Untuk mewujudkan profesionalisme yang optimal tentunya tidak hanya knowledge, skill, attitude
namun faktor yang perlu dipertimbangkan dan cukup berpengaruh adalah situasi dan kondisi
kerja yang kondusif, hubungan inter personal yang komunikatif dan “team work”/ kerja sama
yang solid.

Penerapan Budaya Kerja Balitbang Dephan dalam Pelaksanaan Tugas dan Fungsi.
Dari uraian tentang hakekat budaya kerja “Kebersamaan, Keterbukaan dan Profesionalisme”,
dapat di simplulkan untuk diaplikasikan sesuai tugas dan fungsi dalam bidang masing-masing.
a. Budaya kebersamaan, diaplikasi-kan sebagai berikut :
 Dapat bekerja sama dengan siapapun, dimanapun berada, kapan pelaksanaanya
dan dalam situasi yang bagaimanapun merupakan kelompok kerja yang kompak
dan solid), contohnya dalam penyusunan naskah Litjianbang di Balitbang
Dephan tidak ada naskah Litjianbang yang dihasilkan oleh perorangan, namun
melalui kelompok kerja (Panyek atau Pangiat).
 Memegang teguh prinsip dan tujuan yang telah ditentukan bersama, loyalitas dan
dedikasi penuh. Tidak mengkhianati atasan, rekan kerja maupun bawahan, tidak
ingkar terhadap gagasan / kebijakan yang telah disepakati bersama (menjaga
komitmen).
 Tidak berfikir sektoral (bagian per bagian atau Puslitbang per Puslitbang)
melainkan atas nama satu “Balitbang Dephan”/ untuk kepentingan Satuan.
Memandang orang lain sebagai bagian yang integral atas suatu keberhasilan.
 Kesediaan menularkan pengeta-huan dan ketrampilan yang dimiliki (terutama
personel yang telah mengikuti pendidikan, kursus maupun penataran) kepada
yang lebih yunior/bawahan dengan tujuan kaderisasi, dengan rekan setingkat atau
atasan /senior untuk sharing.
  Menghormati dan menghargai atasan atau senior, menyayangi rekan
sesama/setingkat dan kepada bawahan, (menghormati dan menghargai orang lain
berarti menghormati dan menghargai diri sendiri).
 Mengikis habis rasa “senang melihat orang lain susah, susah melihat orang lain
senang”. Berusaha mengerti kesulitan rekan kerja atau bawahan dan berusaha
untuk memberikan bantuan, utamanya dukungan moril atau pemikiran
pemecahan masalah.
 Memberikan kontribusi nyata dan ikut berpartisipasi aktif dalam setiap kegiatan
yang ada di Balitbang sesuai dengan bidang keahlian/keterampilan masing-
masing.

b. Budaya keterbukaan, diapikasikan sebagai berikut :

 Senantiasa berfikir positif terhadap orang lain. Hal ini bisa dilakukan apabila kita
memiliki hati yang bersih dan tulus ikhlas (menghilangkan rasa iri, dan dengki ).
 Membuka diri dan mau menerima saran dan kritik dari orang lain selanjutnya
dijadikan bahan masukan penyempurnaan tugas pekerjaan. Tidak memandang
dari mana kritik dan saran tersebut, namun lebih melihat apa dan bagaimana isi
kritik yang disampaikan.
 Setiap program dan perencana-an kegiatan yang dibuat melibatkan seluruh pihak
yang terkait sesuai dengan batas wewenang masing-masing, sehingga seluruh
anggota mengetahui kondisi Satker dan saling mempercayai antara pimpinan
dengan yang dipimpin.
 Tidak melakukan langkah dan tindakan di luar ketentuan yang telah disepakati,
sehingga semua tindakan dapat terkontrol, terkoordinasi dan terarah. Bila ada
saran dan masukan terhadap penyelenggaraan tugas dan fungsi serta kebijakan
yang ada hendaknya melalui prosedur yang telah ditetapkan (dapat memanfaatkan
kotak saran).
 Bila terjadi kegagalan tidak bersifat “manipulatif”, yaitu mengeksploitasi
kelemahan/kekurangan orang lain untuk kepentingan sendiri akan lebih bijaksana
mencari upaya perbaikan dengan tetap bersabar dan kembali bersabar.
c. Budaya profesionalisme, diaplikasi-kan sebagai berikut :
 Berpola pikir, pola sikap dan pola tindak yang “intelek-tualistis, rasionalistis dan
realistis dengan mempertim-bangkan segi efektif dan efisiensinya (dengarkan
sebelum berbicara, pikirkan sebelum bertindak).
 Memahami dan menganalisis setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan dengan
berpikir sistematik, komprehensif, holistik dan integral terhadap penyelesai-an
masalah, serta obyektif terhadap pertimbangan yang diperlukan.
 Bersikap proaktif, kreatif inovatif dan responsif dalam menghadapi perubahan
yang terjadi dan memanfaatkan ilmu dan teknologi untuk kepentingan Satker.
 Toleransi dan kompromis terhadap perbedaan pendapat dan komitmen terhadap
keputusan yang telah disepakati. Senantiasa meningkatkan kemam-puan diri
dengan memanfaatkan setiap peluang/kesempatan yang ada dengan tetap
“bersaing sehat”/kompetetif, maju tanpa menjatuhkan/mengorbankan pihak lain
(contoh: Kesempatan mengikuti Dik, kursus, pelatihan-keterampilan dan lain-lain
atau dalam penempatan jabatan).
 Menyambut gembira dan senan-tiasa menikmati setiap tugas dan pekerjaan yang
diberikan, tetap konsen dan bertanggung jawab atas penyelesaiannya.