PEDOMAN

PERENCANAAN, KUALIFIKASI PENDIDIKAN,

REKRUITMENT, ORIENTASI DAN MUTASI STAF

RS GADING MEDIKA

RUMAH SAKIT GADING MEDIKA

Jl. Citandui No. 34 Lingkar Barat Kota Bengkulu 38221
Telp. (0736) 5500938 e-mail : gadingmedikars@gmail.com

TAHUN 2022
 RS GADING MEDIKA
Kesembuhan Dan Kepuasan Anda Adalah Kebanggaan Kami
Jl. Citandui No. 34 Lingkar Barat Kota Bengkulu Kode Pos 38221
Telp. (0736) 5500938 E-mail : gadingmedikars@gmail.com

SURAT KEPUTUSAN
DIREKTUR RS GADING MEDIKA
NOMOR : 01/SK-DIR/RSGM/II/JUL/2022

TENTANG

PEDOMAN
PERENCANAAN, KUALIFIKIKASI PENDIDIKAN,
REKRUITMENT, ORIENTASI DAN MUTASI STAF
RS GADING MEDIKA

DIREKTUR RS GADING MEDIKA

Menimbang : a. bahwa dalam upaya mewujudkan Rumah Sakit yang representatif,

perlu didukung oleh sumber daya manusia kesehatan yang
berkualitas secara terencana sesuai dengan kebutuhan;
b. bahwa untuk melaksanakan perencanaan sumber daya manusia di
Rumah Sakit baik kualitas dan kuantitas perlu adanya suatu
pedoman perencanaan, kualifikikasi pendidikan, rekruitment dan
mutasi staf yang ditetapkan dengan keputusan Direktur RS Gading
Medika.

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan

2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
3. Peraturan Pemerintah Nomor : 32 Tahun 1996 tentang
Tenaga Kesehatan.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor
81/Menkes/SK/I/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan
sumber daya manusia kesehatan di tingkat propinsi, Kabupaten / Kota
serta Rumah Sakit.
 MEMUTUSKAN

Menetapkan :

PERTAMA : Mengesahkan Pedoman Perencanaan, Kualifikasi Pendidikan, Recruitment,

Orientasi dan Mutasi Staf di RS Gading Medika Bengkulu, sebagaimana
tercantum pada lampiran keputusan ini.

KEDUA : dengan ditetapkan keputusan ini, maka segala ketentuan sebelumnya yang
bertentangan dengan isi keputusan ini dinyatakan tidak berlaku lagi.

KETIGA : keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal dikeluarkan.

Ditetapkan di : Bengkulu
Pada Tanggal : Juli 2022
 Lampiran : SK Direktur RS Gading Medika
Tentang : Pedoman Perencanaan,
Kualifikasi Pendidikan,
Recruitment, Orientasi dan
Mutasi Staf di RS Gading
Medika
Nomor : 01/SK-DIR/RSGM/II/JUL/2022
Tanggal : Juli 2022

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi dan pasar bebas membuat terbukanya persaingan antar rumah sakit baik
pemerintah maupun swasta. Masyarakat akan menuntut rumah sakit harus dapat
memberikan pelayanan yang cepat,akurat bermutu dan biaya terjangkau. Disamping itu
dengan adanya undang-undang perlindungan konsumen,demokratisasi semakin
meningkat maka supremasi hukuman akan meningkat pula,maka rumah sakit dalam
pengelolaanya harus transparan,berkualitas dan memperhatikan kepentingan pasien
dengan seksama dan hati-hati.
Untuk menghadapi situasi diatas salah satu langkah adalah merencanakan Manajemen
SDM yang sesuai dengan standar kualitas yang yang tinggi dan profesional. Mulai dari
Perencanaan SDM, sarana prasarana, menentukan metode pelayanan di semua unit,
perencanaan/pengelolaan keuangan, dan manajemen mutu pelayanan.
Pemberi pelayanan kesehatan di rumah sakit tersusun dari berbagi multidisiplin tenaga
profesional baik medis, keperawatan dan non medis.Kecukupan jumlah dan jenis komposisi
pemberi pelayanan kesehatan harus terpenuhi dengan baik serta konsisten guna
memberikan pelayanan kesehatan yang prima dan cepat di seluruh unit pelayanan.Selain
memperhatikan kecukupan jenis dan jumlah tenaga pemberi pelayanan maka perlu juga
ditetapkan kualifikasi profesionalitas yang dibutuhkan.Jadi semakin baik kompetensi
pemberi pelayanan kesehatan dan semakin baik kinerja yang ditampilkan maka visi
pelayanan di RS Gading Medika sebagai Rumah Sakit dengan pelayanan yang prima.
Berdasarkan hal di atas maka pemenuhan kebutuhan tenaga baik medis maupun non
medis tidak bisa dalam waktu yang singkat, sehingga dalam perencanaanya harus
memperhatikan visi dan misi rumah sakit serta mempelajari faktor-faktor yang berkaitan
pada tingkat makro rumah sakit seperti : landasan hukum, target area, populasi dan data
sekunder (data statistik kesehatan), dan mempelajari hal-hal yang bersifat mikro rumah
sakit seperti : analisis situasi, beban kerja, dan kinerja personal baik medis maupun non
medis.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga di Rumah Sakit Gading Medika Bengkulu
diperlukan suatu standar, oleh karena itu perlu disusun dan diterbitkan sebuah panduan
standar pemenuhan tenaga medis, proffesional dan non medis Rumah Sakit Gading Medika
Bengkulu mengacu pada KMK 81/2004 tentang Pedoman Pola Ketenagaan.
1.2 PENGERTIAN
1. Rekrutmen adalah kegiatan menginformasikan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan
kualifikasi pendidikan yang ditentukan melalui institusi pendidikan, media massa,
surat permintaan sampai masuknya surat lamaran ke perusahaan atau melalui proses
mutasi. Dalam kamus bahasa Indonesia rekrutmen memiliki makna pengerahan.
2. Seleksi adalah proses penerimaan karyawan/ tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasitugas dan jabatan yang ditentukan oleh organisasi.
3. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan
serta memiliki pengetahuan dan /atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang
kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan
upaya kesehatan.
4. SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah seseorang yang
bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan.
5. Staf nonklinis meliputi seluruh tenaga yang tidak memberikan asuhan pasien
secaralangsung.
6. Staf klinis adalah seluruh tenaga yang memberikan asuhan pasien secara langsung.
7. Orientasi adalah proses pengenalan dan penyesuaian karyawan baru terhadap
berbagaiaspek teknis pekerjaan yang akan dilakukan agar mampu melaksanakan tugas
secaraefektif, efisien dan produktif serta mampu beradaptasi dengan kondisi
lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi dan unit mereka ditempatkan.
8. Pola adalah bentuk atau model (atau, lebih abstrak, suatu set peraturan) yang bisa
dipakai untuk membuat atau untuk menghasilkan suatu atau bagian dari sesuatu,
khususnya jika sesuatu yang ditimbulkan cukup mempunyai suatu yang sejenis
untuk pola dasar yang dapat ditunjukkan atau terlihat, yang mana sesuatu itu dikatakan
memamerkan pola. Deteksi pola dasar disebut pengenalan pola. Pola yang paling
sederhana didasarkan pada repetisi: beberapa tiruan satu kerangka digabungkan tanpa
modifikasi.
9. Standar Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh
seseorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan standar
profesional dan telah memperhitungkan waktu libur, sakit, dll.
10. Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah karyawan yang tersusun dalam jabatan
dan pangkat dalam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk
melaksanakan fungsinya.
11. Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan kapasitas
kerja perorangan persatuan waktu.
12. Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan kesehatan.
13. Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan.
14. Pola Tenaga Keperawatan adalah jenis kualifikasi, jumlah, komposisi, dan
katagori dari keseluruhan tenaga keperawatan.
 15. Tenaga Keperawatan adalah tenaga perawat dan bidan (PP No 32/1996 tentang
tenaga kesehatan pasal 2).

1.3 TUJUAN
A. TUJUAN UMUM
Regulasi tentang perencanaan SDM sesuai dengan :
1. Visi dan Misi Rumah Sakit
2. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien.
3. Layanan Diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit
4. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan
5. Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien
B. TUJUAN KHUSUS
1. Memastikan perusahaan mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan
kualifikasi yang diperlukan rumah sakit.
2. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
3. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja.
4. Untuk memberi informasi dan pandangan mengenai visi, misi, tujuan organisasi di
Rumah Sakit kepada karyawan baru.
5. Untuk membantu karyawan baru beradaptasi di lingkungan pekerjaan dan
organisasisehingga dapat memulai pekerjaan dalam waktu singkat dan mampu
memberikan pelayanan prima.

1.4 RUANG LINGKUP

Terpenuhinya manajmen sumber daya manusia yang meliputi:
a. Perencanaan dan pengelolaan staf
b. Pendidikan dan pelatihan
c. Kesehatan dan keselamatan kerja staf
d. Tenaga medis
e. Tenaga keperawatan
f. Tenaga kesehatan lain
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PEDOMAN PERENCANAAN SDM DI RUMAH SAKIT GADING MEDIKA

Rumah Sakit Gading Medika dipimpin oleh seorang Direktur, yang mempunyai tugas
memimpin, menyusun kebijakan pelaksanaan, membina pelaksanaan, mengkoordinasikan
dan mengawasi pelaksanaan tugas Rumah Sakit dan dalam menjalankan tugasnya
Direktur dibantu oleh Manajer, Asst. Manajer, Kepala Ruangan/ Koordinator
Ruangan/Katim.

Rumah Sakit juga memiliki Visi yang merupakan gambaran perwujudan rumah sakit
yang ideal yang ingin dicapai dalam kurun waktu 5 (lima) tahun kedepan. Dengan demikian
visi harus digali bersama, disusun bersama sekaligus diupayakan perwujudannya secara
bersama, baik pelaksana rumah sakit maupun Pimpinan PT. Adanya Visi yang jelas
diharapkan akan mampu menjadi akselerator dan dinamisator dalam upaya peningkatan
kinerja organisasi secara menyeluruh. Visi Rumah Sakit Gading Medika adalah:

“Sebagai Rumah Sakit Yang Memiliki Pelayanan Unggul Dan Profesional, Pilihan Masyarakat
Se-Provinsi Bengkulu Tahun 2024”

Rumah Sakit Gading Medika diharapkan akan menjadi rumah sakit unggulan dan menjadi
percontohan bagi rumah sakit di sekitarnya. Hal ini dapat dicapai dengan selalu
meningkatkan mutu pelayanan, menyediakan SDM yang kompeten dan terlatih, serta
melengkapi RS dengan fasilitas kesehatan modern berbasis evidence yang dikelola dengan
manajemen yang baik.

Untuk mewujudkan itu Misi Rumah Sakit Gading Medika yang harus dijalani, diantaranmya
:
a. Menyelenggarakan Pelayanan Cepat, Tepat, Akurat dan Berkualitas, sesuai dengan
SNARS (Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit).
b. Memberikan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
c. Memberikan pelayanan yang bermutu serta berorientasi pada keselamatan dan kepuasan
pasien.
d. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan rumah sakit secara profesional, efektif, dan
efisien (komprehensif)
e. Menjadikan rumah sakit Gading Medika sebagai rumah sakit green hospital.

SDM didefinisikan sebagai setiap individu yang bekerja secara produktif untuk
menggerakkan organisasi, perusahaan, dan berfungsi sebagai aset organisasi atau
perusahaan tersebut. Karena fungsinya yang sangat krusial, SDM harus mendapatkan
pelatihan dan bimbingan agar terus berkembang.

Perencanaan SDM Rumah Sakit Gading Medika dilakukan melalui beberapa tahap sebagai
berikut.
1 Menilai Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
RS Gading Medika membuat Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja yang efisien sesuai
dengan Kebutuhan RS Gading Medika berdasarkan jumlah pegawai yang ada saat ini.
Tahap ini dimulai dengan menilai ketersediaan SDM yang ada Rumah Sakit Gading
Medika. Aspek yang dilihat dalam tahap ini seperti Jumlah Karyawan saat ini,
Keterampilan atau Kompetensi, Kualifikasi, Pengalaman Kerja, usia, jabatan, kinerja,
kompensasi, dan lain sebagainya. Pada tahun 2021 jumlah karyawan yang ada di RS
Gading Medika sebanyak 238 orang.
No Jenis Tenaga Keterangan 2021
Dokter Spesialis 31
Dokter Umum 13
Medis Dokter Gigi 4
1
Perawat 79
Bidan 21
Apoteker/Asisten Apoteker 9
Analis 8
Radiografer 4
Ahli Gizi Dan Juru Masak 2
3 Penunjang Medis
Cssd 5
Rekam Medik 10
Pendaftaran 3
Kesling 0
Sekretariat 2
IT 2
4 Umum
Humas 3
Gudang/Logistik 2
Laundry 5
IPSRS 3
Supir 3
5 Penunjang Non Medik Security 6
CS 11
Casemix 3
Kesling 2
6 Keuangan Dan Kasir 7
Jumlah 238
 2 Membuat analisa kebutuhan SDM setahun ke depan
Menimbang saat ini RS Gading Medika merupakan RS Swasta yang sedang bertumbuh.
Kebutuhan SDM ditahun berikutnya dibuat berdasarkan kondisi SDM saat ini, Tingkat
Pertumbuhan Rumah Sakit, Kemungkinan Perubahan yang akan terjadi, dan Teknologi
baru yang akan diimplementasikan. Tingkat pertumbuhan Rumah Sakit bisa dilihat dari
perhitungan kekurangan/kebutuhan Rumah Sakit. Kemungkinan perubahan yang terjadi
bisa dilihat perencanaan penambahan layanan, penambahan kapasitas tempat tidur dan
lain lain. Teknologi baru misalnya rencana penambahan alat medis canggih baru yang
butuh SDM dengan keterampilan khusus.
Metode perhitungan kebutuhan SDM di Rumah Sakit Gading Medika berdasarkan
beban kerja (WISN) yang merupakan suatu metode perhitungan kebutuhan SDM
kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap
kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan.
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk
menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut :

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F

Keterangan :
A = Hari Kerja
B = Cuti Tahunan
C = Pendidikan dan Pelatihan
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidak Hadiran Kerja
F = Waktu Kerja

Perencanaan Jumlah Staf dengan jenis staf dan kualifikasi staf :

No Jenis Tenaga Keterangan 2021 Perencanaan Pemantauan

Sudah
dilaksanakan/
belum

Dokter Spesialis 31

Dokter Umum 13

Medis Dokter Gigi 4

1
Perawat 79 7

Bidan 21 2

Apoteker/Asisten 2
9
Apoteker

Analis 8
3 Penunjang Medis
Radiografer 4

Ahli Gizi Dan Juru Masak 2 1

 Cssd 5

Rekam Medik 10 2

Pendaftaran 3

Kesling 0

Sekretariat 2

IT 2
4 Umum
Humas 3

Gudang/Logistik 2

Laundry 5

IPSRS 3 1

Supir 3

5 Penunjang Non Medik Security 6

CS 11

Casemix 3

Kesling 2

6 Keuangan Dan Kasir 7

Jumlah 238 15

Dari tabel diatas terlihat bahwa jumlah penambahan yang direncanakan untuk tahun 2022
sebanyak 15 orang dari berbagai profesi. Penambahan bisa berubah sesuai kebutuhan.
Data tercantum di dalam Rancangan Anggaran Biaya yang ada di Rumah Sakit.

Rencana penambahan layanan tahun 2022

No Rencana layanan Kebutuhan Jenis tenaga
baru tenaga
1 Poli Fertilitas 5 Spesialis, Perawat, Analis
Laboratorium,
2 kemotherapi 3 Spesialis, Apoteker, Perawat

Dalam penambahan layanan di tahun 2022 dibutuhkan penambahan karyawan 8 orang.

Rencana implementasi alat medis canggih baru

No Rencana Alat Kebutuhan Tenaga Spesifikasi Tenaga
Canggih
1 ESWL 3 Spesialis, Perawat
3 Memasukkan rencana penambahan SDM dalam rencana anggaran belanja Rumah
Sakit tahun 2022
Kekurangan SDM tahun 2022 sesuai perhitungan di atas, kemudian dimasukkan
kedalam Rencana Anggaran Belanja (RAB) Rumah Sakit, dengan mempertimbangkan
balance keuangannya. Bisa saja belum semua kekurangan tersebut di akomodir jika
tidak balance antara rencana pemasukan dengan rencana pengeluaran. Jika tidak
dimasukkan maka dipilih sesuai skala perioritas.
Berikut perencanaan penambahan SDM Rumah Sakit yang telah di akomodir
dalam RAB Rumah Sakit.
Jumlah Penambahan Jumlah
Bidan 2
Perawat 7
RM 2
Apoteker 1
Asisten Apoteker 1
IPSRS 1
Juru Masak 1
Penambahan terkait alat
3
medis baru
Penambahan untuk poli 8

4 Membuat rencana peningkatan kompetensi SDM Rumah Sakit.

Peningkatan kompetensi SDM dilakukan dengan berbagai langkah pengembangan,
seperti program pelatihan, magang, tugas lapangan, kursus, studi banding dan lainnya
sesuai dengan area keterampilan yang ingin ditingkatkan.

Berikut program peningkatan kompetensi SDM yang diakomodir di RAB Rumah Sakit
Unit Jenis Pelatihan

IGD BTCLS

VK Hypnobirthing

Prenatal Yoga

ICU ICU Dasar

IBS Pelatihan Dasar Kamar Bedah

Laboratorium Pelatihan Inseminasi Intrauterine

Rm/Pdf Pelatihan Koding Rekam Medis

Pelatihan K3 Listrik
IPSRS
Pelatihan Operator Genset

IT Pelatihan/Seminar IT

Pelatihan IPCN Lanjut

PPI
Pelatihan PPRA
 Pelatihan TOT

PMKP Pelatihan PMKP

IHT IHT Internal

Casemix Pelatihan Coding

2. 2 Pedoman Kualifikasi SDM

Dalam hal ini yang menjadi persyaratan dan kualifikasi pendidikan dan pelatihan serta
kesehatan dan keselamatan kerja bagi tenaga medis, tenaga keperawatan, dan tenaga
kesehatan lain:

2.2.1 Persyaratan Jabatan Struktural di Rumah Sakit Gading Medika

A. Direktur
Persyaratan/Kualifikasi / kompetensi Direktur RS Gading Medika sebagai berikut:

1) Warga Negara Indonesia yang tidak tersangkut masalah hukum

2) Sehat jasmani dan rohani
3) Dokter Umum / Dokter Gigi / Dokter Spesialis Diutamakan S2 bidang Administrasi
Rumah Sakit
4) Berstatus karyawan tetap
5) Telah berpengalaman memimpin RS, Institusi lain setara dengan RS Gading
Medika atau menjabat manager RS Gading Medika minimal 2 tahun
6) Memiliki pengalaman organisasi
7) Memiliki Kompetensi inti ; mampu mendukung pelayanan kesehatan, pelayanan
pendukung dan pelayanan administrative di RSGM
8) Memiliki Kompetensi dasar;
a. Motivasi Kerja dan Integritas
b. Motivasi Berprestasi
c. Kerjasama Tim
d. Komitmen Organisasi
e. Orientasi Pelayanan
f. Proaktif
g. Inovatif dan Kreatif
h. Kemampuan Untuk Belajar
i. Kemampuan Komputer minimal Microsoft office
9) Memiliki kompetensi pembeda direksi
a. Teknis Perumahsakitan (mengelola informasi, memonitoring rumah sakit,
komunikasi)
b. Pengambilan Keputusan (enterpreuner, konflik manajemen, pengalokasian
sumber daya rs, negoisasi)
c. Interpersonal
d. Kepemimpinan
B. Manajer
Persyaratan/Kualifikasi /kompetensi Jabatan Manajer RS Gading Medika sebagai
berikut :
 1. Pegawai tetap dengan pendidikan Sarjana Strata 1 yang memiliki pengalaman kerja
minimal 2 (dua) tahun atau memiliki pengalaman dibidangnya
2. Warga Negara Indonesia yang tidak tersangkut masalah hukum
3. Sehat jasmani dan rohani
4. Memiliki Kompetensi inti ; mampu mendukung pelayanan kesehatan, pelayanan
pendukung dan pelayanan administrative di RSGM sesuai bidangnya
5. Memiliki Kompetensi dasar;
a. Motivasi Kerja dan Integritas
b. Motivasi Berprestasi
c. Kerjasama Tim
d. Komitmen Organisasi
e. Orientasi Pelayanan
f. Proaktif
g. Inovatif dan Kreatif
h. Kemampuan Untuk Belajar
i. Kemampuan Komputer minimal Microsoft office
6. Memiliki kompetensi pembeda direksi
a. Teknis Perumahsakitan (mengelola informasi, memonitoring rumah sakit,
komunikasi)
b. Pengambilan Keputusan (enterpreuner, konflik manajemen, pengalokasian
sumber daya rs, negoisasi)
c. Interpersonal
d. Kepemimpinan
7. Mempunyai SIP dan SIK sesuai dengan ketentuan perundang-undangan

C. Assisten Manajer
Persyaratan/Kualifikasi /kompetensi Jabatan Manajer RS Gading Medika sebagai
berikut :
1. Pendidikan minimal harus D3 atau S1 semua jurusan
2. Memiliki pengalaman sesuai bidang
3. Memiliki Kompetensi inti ; mampu mendukung pelayanan kesehatan, pelayanan
pendukung dan pelayanan administrative di RSGM sesuai bidangnya
4. Memiliki Kompetensi dasar;
a. Motivasi Kerja dan Integritas
b. Motivasi Berprestasi
c. Kerjasama Tim
d. Komitmen Organisasi
e. Orientasi Pelayanan
f. Proaktif
g. Inovatif dan Kreatif
h. Kemampuan Untuk Belajar
i. Kemampuan Komputer minimal Microsoft office
5. Memiliki kompetensi pembeda direksi
a. Teknis Perumahsakitan (mengelola informasi, memonitoring rumah sakit,
komunikasi)
 b. Pengambilan Keputusan (enterpreuner, konflik manajemen, pengalokasian
sumber daya rs, negoisasi)
c. Interpersonal
d. Kepemimpinan
6. Mempunyai SIP dan SIK sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
 2.2.2 Persyaratan Jabatan Fungsional di Rumah Sakit Gading Medika

1. Dokter Spesialis 2. Dokter Umum 3. Perawat 4. Bidan

a) Kualifikasi pendidikan sesuai kebutuhan a) Surat Lamaran a) Pendidikan Minimal D3 Keperawatan a) Pendidikan Minimal D3 Kebidanan
spesialisasi b) Daftar Riwayat Hidup/CV b) Surat Lamaran b) Surat Lamaran
b) Surat Lamaran c) Fotocopy KTP c) Daftar Riwayat Hidup/CV c) Daftar Riwayat Hidup/CV
c) Daftar Riwayat Hidup/CV d) Ijazah S.Ked dan Ijazah Profesi yang telah d) Fotocopy KTP d) Fotocopy KTP
d) FC KTP dilegalisir e) FC Ijazah yang telah dilegalisir e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir e) Transkrip nilai S.Ked dan Profesi f) FC Transkip nilai f) FC Transkip nilai
f) STR yang masih berlaku f) STR Dokter Asli yang masih berlaku g) STR yang masih berlaku g) STR yang masih berlaku
g) Surat Keterangan Sehat g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
h) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) pengalaman) pengalaman) pengalaman)
i) Sertifikat pelatihan h) Surat Keterangan Sehat i) Surat Keterangan Sehat i) Surat Keterangan Sehat
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Diutamakan yang telah memiliki sertifikat k) Diutamakan telah memiliki Serifikat k) Diutamakan telah memiliki Serifikat
BLS, ATLS dan atau ACLS pelatihan BHD/BTLS pelatihan PPGD ON, APN
k) Sertifikat pendukung lainnya l) Sertifikat pendukung lainnya l) Sertifikat pendukung lainnya
5. .Radiologi 6. Laboratorium 7. Farmasi : 8. Gizi
a) Surat Lamaran a) Pendidikan Minimal D3 Analis Kesehatan Apoteker : a) Pendidikan Minimal D3 Gizi
b) Daftar Riwayat Hidup/CV b) Surat Lamaran a) Pendidikan Profesi Apoteker b) Surat Lamaran
c) Fotocopy KTP c) Daftar Riwayat Hidup/CV b) Surat Lamaran c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Pendidikan Minimal D3 Radiologi d) Fotocopy KTP c) Daftar Riwayat Hidup/CV d) Fotocopy KTP
e) Ijazah yang telah dilegalisir e) FC Ijazah yang telah dilegalisir d) Fotocopy KTP e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) Transkip nilai f) FC Transkip nilai e) FC Ijazah yang telah dilegalisir f) FC Transkip nilai
g) STR yang masih berlaku g) STR yang masih berlaku f) FC Transkip nilai g) STR yang masih berlaku
h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki g) STR yang masih berlaku h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman) pengalaman) h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki pengalaman)
i) Surat Keterangan Sehat i) Surat Keterangan Sehat pengalaman) i) Surat Keterangan Sehat
j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) i) Surat Keterangan Sehat j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
k) Sertifikat Kompetensi k) Sertifikat Kompetensi j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) k) Sertifikat pendukung lainnya
l) Sertifikat pendukung lainnya l) Sertifikat pendukung lainnya k) Sertifikat Kompetensi
l) Sertifikat pendukung lainnya

Asisten Apoteker :
a) Pendidikan Minimal D3 Farmasi
b) Surat Lamaran

9. Kesehatan Lingkungan
a) Pendidikan Minimal D3 Kesehatan
Lingkungan
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) STR yang masih berlaku
h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
i) Surat Keterangan Sehat
j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
k) Sertifikat pendukung lainnya
13.Kasir
a) Pendidikan Minimal DIII Akuntansi
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
10. Rekam Medis
a) Pendidikan Minimal D3 Rekam Medis
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) STR yang masih berlaku
h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
i) Surat Keterangan Sehat
j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
k) Sertifikat pendukung lainnya
14.Administrasi Umum dan Sekertariat
a) Pendidikan Minimal DIII Administrasi/UMUM
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) STR yang masih berlaku
h) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
i) Surat Keterangan Sehat
j) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
k) Sertifikat Kompetensi
l) Sertifikat pendukung lainnya
11.Pendaftaran
a) Pendidikan Minimal S1 Komunikasi
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Sertifikat pendukung lainnya
15.Cleaning Service (CS)
a) Pendidikan Minimal SMA/Sederajat
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) Diutamakan yang berpengalaman sebagai
CS OK/IBS
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
12.Keuangan
a) Pendidikan Minimal DIII Akuntansi
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) FC Transkip nilai
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Sertifikat pendukung lainnya
16.Driver
a) Pendidikan Minimal SMA/Sederajat
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) Memiliki SIM A/B
f) FC Ijazah yang telah dilegalisir
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Sertifikat pendukung lainnya
17.Laundry
a) Pendidikan Minimal SMA/Sederajat
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
g) Surat Keterangan Sehat
h) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
i) Sertifikat pendukung lainnya
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Sertifikat pendukung lainnya
18.Sarana
a) Pendidikan Minimal SMK/Sederajat
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) FC Ijazah yang telah dilegalisir
f) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
g) Surat Keterangan Sehat
h) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
i) Sertifikat pendukung lainnya
h) Surat Keterangan Sehat i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar) j) Sertifikat pendukung lainnya
j) Sertifikat pendukung lainnya
19.Juru Masak
a) Pendidikan Minimal / Sederajat
b) Surat Lamaran
c) Daftar Riwayat Hidup/CV
d) Fotocopy KTP
e) Pendidikan Minimal SMK Tata Boga
/Sederajat
f) FC Ijazah yang telah dilegalisir
g) Surat Pengalaman Kerja (Jika memiliki
pengalaman)
h) Surat Keterangan Sehat
i) Foto berwarna 4 X 6 (4 Lembar)
j) Sertifikat pendukung lainnya
2.2.3 POPULASI DAN JUMLAH PASIEN DI RS GADING MEDIKA
a. N
URAIAN JAN FEB MAR APR MEI JUN JULI AGUS SEPT OKT NOV DES
O
1 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT JALAN BARU 653 566 560 677 630 792 874 622 791 772 821 827
2 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT JALAN LAMA 610 524 621 550 531 755 657 730 809 800 861 900
3 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT JALAN PESERTA JKN 578 636 719 697 667 949 958 901 1049 1010 1095 1113
4 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT INAP BARU 461 371 425 540 379 396 437 465 490 424 510 465
5 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT INAP LAMA 127 103 88 72 176 223 162 159 112 143 126 164
6 JUMLAH KUNJUNGAN RAWAT INAP PESERTA JKN 535 437 473 574 511 579 559 580 540 532 578 574
7 JUMLAH KUNJUNGAN GANGGUAN JIWA BARU 19 17 40 36 25 33 43 61 65 53 55 54
8 JUMLAH KUNJUNGAN GANGGUAN JIWA LAMA 37 37 51 69 71 95 92 124 161 167 189 210
9 JUMLAH KUNJUNGAN GANGGUAN JIWA PESERTA JKN 35 36 44 69 59 100 103 139 190 185 202 184
10 JUMLAH KASUS GIGI 52 47 50 62 39 50 32 48 52 42 32 53
11 TUMPATAN GIGI TETAP 21 23 10 23 9 12 17 35 10 7 5 11
12 PENCABUTAN GIGI TETAP 21 19 17 13 4 7 5 4 7 4 1 16
13 RASIO TUMPATAN 0.40 0.49 0.2 0.37 0.23 0.24 0.53 0.73 0.19 0.167 0.16 0.21
JUMLAH KASUS PELAYANAN KESGIMUL DI 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0 0
RUJUK
15 % KASUS PELAYANAN KESGIMUL DIRUJUK 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
16 JUMLAH TEMPAT TIDUR 70 70 70 70 70 70 81 81 87 87 86 100
17 PASIEN DIRAWAT ( PESERTA JKN) 535 437 473 574 511 579 559 580 540 532 587 574
PASIEN DIRAWAT (PESERTA ASURANSI KESEHATAN
18 5 4 2 6 3 4 4 2 9 4 3 8
SWASTA)
19 PASIEN DIRAWAT (UMUM) 48 33 38 32 41 36 36 42 48 31 42 47
20 PASIEN KELUAR HIDUP 579 472 511 607 554 617 598 618 597 563 632 622
21 PASIEN KELUAR MATI 9 2 2 5 1 2 1 6 5 4 4 7
22 PASIEN KELUAR MATI ≥ 48 JAM DIRAWAT 2 1 1 2 0 1 0 2 0 2 0 2
23 GDR (GROSS DEATH RATE) 15.3 4.22 3.90 8.17 1.8 3.23 1.67 9.6 8.3 7.1 6.3 11.1
24 NDR ( NET DEATH RATE) 3.40 2.11 1.95 3.27 0 1.62 0 3.2 0 3.53 0 3.2
25 JUMLAH HARI PERAWATAN 1655 1412 1402 1578 1613 1807 1923 2041 1865 1725 1984 1934
26 JUMLAH LAMA DIRAWAT 1010 923 910 1121 1073 1193 1276 1384 1249 1028 1284 1280
27 BOR (%) 76.27 72.04 64,61 75.14 76.81 86.05 76.58 81.3 71.5 64 75.5 62.4
28 BTO (KALI) 8.40 6.77 7.33 8.74 7.93 8.84 7.4 7.7 6.9 6.52 7.4 6.3
29 TOI (KALI) 0.88 1.16 1.50 0.85 0.88 0.47 0.98 0.75 1.2 1.71 1 1.9
30 ALOS (KALI) 1.72 1.95 1.77 1.83 1.93 1.93 2.13 2.2 2.1 1.81 2 2
Dari data dan grafik di atas dapat dilihat bahwa kunjungan pasien ke RS Gading Medika tiap
bulan stabil namun terjadi peningkatan di pertengahan bulan juli, peningkatan ini juga
dikarenakan adanya peningkatan kasus covid 19 pada bulan juni dan juli 2021, namun sempat
menurun dibulan agustus kembali meningkat di bulan September sampai dengan bulan
desember. Secara umum di semester 2 tahun 2021 jumlah kunjungan rawat jalan relatif stabil.
Total kunjungan rawat jalan tertinggi terjadi di bulan Desember dengan 1727 kunjungan.

RS Gading Medika memiliki beberapa pelayanan dan dilengkapi dengan alat-alat medis modern
guna menunjang pelayanan yang lebih baik untuk pasien yang berkunjung ke RS Gading Medika.
Pelayanan yang ada di RS Gading Medika sebagai berikut :

KLINIK UMUM DAN SPESIALIS

Penyakit
Umum Gigi Prosthodonti
Dalam

Obsgyn Bedah Anak THT

Psikolog
Jiwa Urologi Onkologi*
Klinis

Neurologi/
Fertilitas
Saraf

Jumlah Tempat Kapasitas

Luas Uraian
Bangunan Ruangan/ Tidur Yang TempatTidur
(m2) Peruntukan
Kamar Diaktifkan Tersedia

Lantai 1 2.400 Kamar VVIP 2 2 TT 2

Kamar VIP A 7 7 TT 10

Kamar VIP B 3 3 TT 9

Kamar Kelas 2 4 TT 4
I

Kamar Kelas 2 6 TT 6
II

Kamar Kelas 2 12 TT 12
III
 ICU/NICU 1/1 4/8 4/

Perinatologi 1 4/5 4/5

VK 1

Instalasi Gizi 1

CSSD 1

Laundry 1

Gas Sentral 1

Mushola 1

Peralatan yang ada di RS Gading Medika

2..3 PROSEDUR REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia
yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap
khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses
seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya
manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa
saja yanng diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha
untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau
perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber
eksternal.
a. Prosedur Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan di Rumah Sakit Gading Medika
1. Bagian SDM akan membuka lowongan pekerjaan di akun website dan media social
resmi Rumah Sakit Gading Medika
2. Dari ruangan/unit terkait mengajukan pengganti/penambahan karyawan kebagian
Kepegawaian dengan melampirkan Analisa yang sudah di tandatangani oleh Ast.
Manager terkait, Manager terkait dan Direktur RS.
3. Kepegawaian membuat surat permohonan pengganti/penambahan karyawan
berdasarkan Analisa yang didapat dari Unit yang mengajukan untuk diteruskan ke
Direktur PT dan sudah di tandatangani oleh Direktur RS.
4. Proses perekturan :
a. Unit terkait memberikan Kualifikasi yang dibutuhkan ke bagian kepegawaian
b. Kualifikasi didesain dan Ketika sudah fix akan di share ke medsos RS Gading
Medika.
5. Pelamar pekerjaan (bagian Medis & Keperawatan, bagian Penunjang Medis, non
medis Administrasi & Keuangan) akan mengemailkan segala persyaratan sesuai
kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan ditujukan ke HRD RS Gading Medika secara
online ke E-mail yang sudah ditentukan.
6. Setelah tanggal perekrutan berakhir, maka bagian kepegawaian melakukan seleksi
berkas administrasi sesuai dengan kualifikasi yang diminta.
7. Setelah selesai seleksi berkas administrasi, kepegawaian melaporkan hasil seleksi
ke bagian terkait. Kemudian kepegawaian memilih dan memanggil calon peserta
berdasarkan hasil seleksi berkas sesuai dengan kualifikasi yang diminta dan
memilih peserta cadangan bila diperlukan. Peserta yang lulus administrasi akan
diinformasikan via Whatsapp/Telepon dari RS Gading Medika, untuk dilanjutkan ke
tahap seleksi selanjutnya.
8. Calon karyawan mengikuti ujian tertulis, praktek dan wawancara sesuai dengan
lokasi dan waktu yang sudah diberikan. (Soal dan jawaban untuk Ujian Tertulis dan
Praktek sudah diserahkan dari bagian terkait ke kepegawaian H-2 sebelum seleksi
dilaksanakan)
9. Proses seleksi sesuai prosedur mulai dari Pengajuan, share lowongan kerja, sortir
data pelamar, pemanggilan calon peserta seleksi, ujian tertulis, ujian praktek,
wawancara manager terkait, wawancara direktur RS dan wawancara direktur PT.
10. Setelah selesai ujian tertulis maupun praktek unit terkait menyerahkan nilai ujian ke
kepegawaian untuk direkap dan dilaporkan ke Direktur RS Gading Medika untuk
dilanjutkan ke seleksi tahap selanjutnya.
11. Setelah selesai seleksi wawancara akan diputuskan hasil kelulusan dengan ACC
direktur RS dan direktur PT.
12. Dilakukan proses verifikasi surat izin/surat tanda registrasi dari sumber utama yang
mengeluarkan surat tersebut.
13. Setelah terverifikasi, direktur menerbitkan SPT selama 3 (Tiga) bulan.
14. Karyawan baru dapat memberikan pelayanan kepada pasien di bawah supervisi
sampai semua kredensial yang disyaratkan undang-undang dan peraturan sudah
diverifikasi dari sumbernya.
15. Karyawan baru tersebut harus mengikuti Orientasi Umum dan Khusus selama 3
Bulan.
 16. Setelah karyawan baru tersebut telah selesai melaksanakan orientasi selama 3
bulan selanjutnya akan dilakukan penilaian, dan bila dinyatakan lulus dapat lanjut
ke tahap karyawan kontrak selama 1 Tahun oleh direktur RS Gading Medika.
Berdasarkan hasil maka kepala ruangan/bagian terkait wajib lapor/konfirmasi ulang
kebagian kepegawaian bahwa karyawan baru tersebut telah masuk dan mulai dinas
di unit terkait.
17. Setelah karyawan baru tersebut telah selesai melaksanakan kontrak selama 1 tahun
selanjutnya akan dilakukan penilaian, dan bila dinyatakan lulus dapat lanjut ke tahap
ujian karyawan tetap.
18. Setelah selesai ujian tertulis maupun praktek unit terkait menyerahkan nilai ujian ke
kepegawaian untuk direkap dan dilaporkan ke Direktur RS Gading Medika untuk
dilanjutkan ke seleksi tahap selanjutnya.
19. Setelah peserta dinyatakan lulus seleksi maka, karyawan tersebut diangkat menjadi
karyawan tetap.

b. Persyaratan Administrasi Rekrutmen Karyawan

1. Staf Klinis
a. Surat Lamaran
b. CV ( Daftar Riwayat Hidup)
c. Fotocopy KTP
d. Fotocopy Ijazah yang diterbitkan oleh Institusi Pendidikan Negeri atau Swasta
yang terakreditasi minimal B
e. Fotocopy Ijazah S.Ked dan Profesi beserta transkrip nilai (khusus dokter umum)
f. Fotocopy STR yang masih berlaku
g. Foto Berwarna 4 X 6 (2 Lembar)
h. Surat Pengalam Kerja (Jika mempunyai pengalaman)
i. Sertifikat pelatihan sesuai kompetensi masing-masing

2. Staf Non Klinis

a. Surat Lamaran
b. CV ( Daftar Riwayat Hidup)
c. Fotocopy KTP
d. Fotocopy Ijazah yang diterbitkan oleh Institusi Pendidikan Negeri atau Swasta
yang terakreditasi minimal B
e. Foto Berwarna 4 X 6 (2 Lembar)
f. Surat Pengalam Kerja (Jika mempunyai pengalaman)
g. Sertifikat pelatihan sesuai kompetensi masing-masing

Pelamar wajib mengirimkan berkas-berkas yang dibutuhkan dan mengisi google

form melalui E-mail dan Link yang sudah tercantum di lowongan pekerjaan tersebut.
Bagi pelamar yang tidak mengirimkan berkas dan tidak mengisi google form tersebut
makan dianggap gugur dalam seleksi Administrasi.
2.4 Orientasi Karyawan
Setiap karyawan baik staf klinis maupun staf non klinis di RS Gading Medika yang telah
lulus proses rekrutmen dan seleksi harus melalui proses orientasi sebelum ditempatkan
di Unit atau Instalasi masing-masing. Masa Orientasi untuk karyawan baru adalah selama
3 Bulan. Pengelompokan orientasi karyawan dibagi menjadi dua, yaitu orientasi umum
dan orientasi khusus.

1. Orientasi Umum (hari ke-1)

Merupakan proses kelengkapan berkas kepegawaian dan penjelasan terkait tata tertib
dan peraturan yang ada di RS Gading Medika dan PT. Centula Gading Medika.

2. Orientasi Khusus (hari ke-2 sampai 3 Bulan)

Merupakan program yang dibuat guna melatih dan mempersiapkan seorang
karyawan baru agar dapat melaksanakan tugas pokoknya sesuai standar operasional.
Materi orientasi khusus di unit kerja yaitu uraian tugas dan tanggung jawab dalam
pekerjaan. Menjalani serangkaian kegiatan selama 3 bulan di unit masing-masing sampai
mampu melaksanakan seluruh / sebagian kegiatan yang sudah ditetapkan. Rincian
Kegiatan :
 Materi umum tentang RS Gading Medika (Profil Rumah Sakit, Pelayanan yang
ada di RS, tata tertib dan peraturan yang ada di RS)
 Service Excellent
 Penampilan Standar Fornliner
 Pegawai diperkenalkan ke direktur PT. Centula Gading Medika, direksi RS Gading
Medika, Management RS Gading Medika dan seluruh unit kerja/bagian di RS
Gading Medika (Tour Hospital ) Bersama penanggungjawab unit/bagian yang
bersangkutan.
 Setelah pelaksanaan orientasi umum dilakukan evaluasi berupa post test
yang pelaksanaannya dikoordinasi oleh Manager Bussines Development.
 Menyiapkan materi orientasi ( kepala bagian yang bersangkutan ), evaluasi dan
laporan.
 Pelaksanaan orientasi ( menggunakan uraian tugas karyawan orientasi )
 Metode pelaksanaan ( pengarahan, diskusi, pendampingan , praktek)
 Melakukam pendampingan dan evaluasi selama yang bersangkutan bertugas
 Pengajuan kredensial oleh karyawan

Aspek yang dinilai saat orientasi khusus karyawan terdiri dari etika, tata krama, kinerja
kerja, kemampuan bekerja sesuai dengan aturan, teknis dan adaptasi tim. Kepala Unit
atau Kepala Instalasi terkait melakukan evaluasi khusus selama 3 bulan setelah karyawan
baru tersebut bekerja dan melaporkannya ke bagian HRD/Kepegawaian. Hasil akan
dinaikkan dan dievaluasi ulang oleh Direktur RS Gading Medika sebagai acuan apakah
karyawan baru akan melanjutkan ketahapan masa karyawan kontrak selama 1 (satu)
tahun dan akan diterbitkan Surat Perintah Tugas (SPT) oleh Direktur RS Gading Medika.
 2.5 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu upaya untuk menilai hasil kinerja karyawan
sesuai dengan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya pada periode tertentu. Penilaian
kinerja merupakan hal yang lazim dilakukan organisasi untuk mengukur produktivitas
sumber daya manusia dalam organisasi tersebut. Penilaian kinerja melibatkan evaluasi
kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, cara kerja,
atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. Berdasarkan definisi di atas
penilaian kinerja dapat dimanfaatkan untuk :
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Penilaian kinerja dibuat untuk melakukan evaluasi kinerja bagi seluruh karyawan di
Rumah Sakit, baik pimpinan maupun staf sesuai dengan tugasnya masing-masing,
sehingga dalam penilaian kinerja harus :
 Praktis : Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan
karyawan.
 Terstandarisasi : Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang
seragam.
 Job-related : Mampu mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat
menghasilkan kinerja yang sukses.

Dalam proses melakukan penilaian bagi karyawan Rumah Sakit Gading Medika dengan beragam
profesi dan jenjang jabatan maka perlu panduan evaluasi kinerja dengan beberapa jenis evaluasi
yaitu :
1. Evaluasi kinerja karyawan setelah masa orientasi 3 (Tiga) bulan
2. Evaluasi kinerja karyawan 1 (Satu) tahun kontrak
3. Evaluasi kinerja seluruh karyawan setiap 1 (satu) tahun
4. Evaluasi kinerja seluruh jajaran Struktural mulai dari Kepala Tim/Kepala
Ruangan/Koordinator Ruangan, Assisten Manajer, Manajer dan Direktur

a. Pelaksanaan Evaluasi/Penilaian Kinerja Staff :

1. Kepegawaian memberikan formulir penilaian kinerja kepada Kepala Ruangan dimana
karyawan menjadi tanggung jawabnya untuk dilakukan penilaian.
2. Kepala Ruangan akan melakukan penilaian berdasarkan pengamatan dan hasil kerja
karyawan yang dinilai selama kerja melalui koordinasi dengan Ast. Manager dan Manager
masing-masing.
 3. Kepala Ruangan akan mengisi form yang sudah diberikan dan Form yang telah terisi nilai
harus disampaikan dan ditandatangani oleh karyawan yang bersangkutan sebelum
ditandatangani oleh Kepala Ruangan
4. Kepala Ruangan akan menyerahkan hasil penilaian yang sudah ditandatangani oleh kepala
ruangan dan karyawan yang bersangkutan kepada Ast. Manager dan Manager masing-
masing sehingga Manager masing-masing dapat memberikan keputusan akhir/rekomendasi
terhadap karyawan yang dinilai.
 Jika direkomendasikan untuk lanjut maka akan diproses kelanjutannya (Orientasi dan
Kontrak)
 Jika pending/dilanjutkan Kembali masa orientasi/kontrak maka SPT dan atau SPK
diperpanjang otomatis dengan lampiran hasil penilaian.
5. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh Kepala Ruangan akan diserahkan ke bagian
Kepegawaian untuk dinaikkan ke Direktur.

b. Kategori Penilaian
Penilaian untuk karyawan Rumah Sakit Gading Medika dikelompokkan menjadi :
1 Evaluasi kinerja karyawan masa orientasi 3 bulan.
Masa orientasi adalah masa penyesuaian calon karyawan yang baru diterima bekerja di
Rumah Sakit Gading Medika. Tujuan masa orientasi adalah untuk masa adaptasi bagi
calon karyawan terhadap suasana kerja di RS gading. Dimasa ini juga Rumah Sakit akan
melihat kemampuan adaptasi calon karyawan, Prilaku kerja, kecepatan belajar dan kinerja
calon karyawan. Setelah selesai orientasi, calon karyawan akan dinilai apakah layak
untuk masuk ke tahap selanjutnya atau tidak.

2. Evaluasi kinerja karyawan setelah 1 (Satu) Tahun Kontrak

Masa kontrak adalah masa setelah calon karyawan lulus orientasi 3 bulan . Kontrak kerja
dibuat dalam suatu surat perjanjian kerja. Surat perjanjian kerja merupakan suatu
kesepakatan antara pekerja dengan Rumah Sakit, yang memuat syarat-syarat kerja,
serta hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan. Kontrak dibuat untuk satu tahun masa
kerja. Bagi Rumah Sakit, surat perjanjian kerja dibuat dengan tujuan untuk membantu
Rumah Sakit mengkomunikasikan ekspektasi mereka kepada karyawan baru. Surat
perjanjian kerja juga berguna untuk memberi perlindungan hukum dan sebagai referensi
dokumen jika karyawan melakukan pelanggaran. Bagi karyawan, surat perjanjian kerja
dibuat untuk membantu mengklarifikasi detail pekerjaan mereka dan sebagai pedoman
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Karyawan juga dapat
menjadikan surat perjanjian kerja tersebut sebagai pegangan jika perusahaan menuntut
mereka untuk melakukan pekerjaan melampaui hal-hal yang telah disepakati sebelumnya.
Selama masa kontrak karyawan dinilai kinerjanya, kecepatan belajar hal hal baru dan
prilaku bekerjanya. Penilaian kinerjanya dilakukan dengan form yang sama dengan form
penilaian kinerja karyawan orientasi. Namun selain melalui form penilaian kinerja, setelah
habis masa kontrak, karyawan juga menjalani serangkaian ujian, berupa uji pengetahuan
,uji keterampilan dan prilaku.
3. Evaluasi kinerja karyawan tiap 1 tahun
Penilain staff dilakukan setiap 1 tahun sekali dengan untuk menilai cagaimana prestasi/hsil
kerja, proses kerja, dan bagaimana kepribadian serta prilaku staff selama 1 tahun sekali.

skor dan nominal penilaian yang diberikan untuk semua form diatas adalah :
No NILAI KETERANGAN
1 4 Sangat baik
2 3 Baik
3 2 Sedang
4 1 Buruk
 4. Evaluasi Penilaian Struktural (Karu, Assisten Manajer)

Dalam melakukan penilaian, saat ini Rumah Sakit Gading Medika mulai melakukan
penilaian secara 360 derajat dimana penilaian ini dilakukkan setahun sekali sesuai dengan masa
jabatannya. Penilaian kinerja 360 derajat di Rumah Sakit Gading Medika bertujuan untuk
mengukur kinerja karyawan berdasarkan evaluasi dari tiga sumber yaitu manager/Assisten
Manajer, pejabat lain yang setara jabatannya dengan karyawan yang dinilai dan bawahan
langsung dari pejabat yang dinilai.
ALUR PENILAIAN PENILAI
Kepala Ruangan dinilai melalui Google 1. Atasan Langsung
Form sesuai dengan poin yang ditetapkan 2. Kepala Ruangan (setara)
3. Seluruh Staff Terkait

Dengan Hasil Keterangan Penilaian Kepala Ruangan :

PENILAIAN KETERANGAN

3 Negatif Seleksi Ulang, dengan Kepala Ruangan yang lama tidak di

ikutsertakan
2 Negatif Seleksi Ulang, dengan mengikutsertakan Kepala Ruangan
1 Positif dengan catatan yang lama

1 Negatif Seleksi Ulang, dengan mengikutsertakan Kepala Ruangan

2 Positif dengan catatan yang lama
 2 Negatif Seleksi Ulang, dengan mengikutsertakan Kepala Ruangan
1 Positif yang lama
1 Negatif Seleksi Ulang, dengan mengikutsertakan Kepala Ruangan
2 Positif yang lama
1 Negatif Seleksi Ulang, dengan mengikutsertakan Kepala Ruangan
1 Positif dengan catatan yang lama
1 Positif
3 Positif dengan catatan Dilanjutkan Masa Jabatan dengan evaluasi selama 3 (tiga)
bulan
2 Positif dengan catatan Dilanjutkan Masa Jabatan dengan evaluasi selama 3 (tiga)
1 Positif bulan
1 Positif dengan catatan Dilanjutkan Masa Jabatan
2 Positif
3 Positif Dilanjutkan Masa Jabatan

5. Evaluasi Penilaian Kinerja Manager

Para manager dinilai kinerjanya setiap tahun oleh direktur, dengan melihat pencapaian tugas
tanggung jawab dan wewenangnya. Penilain ini digunakan untu persyaratan perpanjangan atau
penggantian masa jabat per 3 tahun sekali. Jika penilaian bukan pada tahun habis masa jabatan,
maka penilaian dilakukan untuk perbaikan kinerja manager yang bersangkutan.
DILAKSANAKA BELUM
NO URAIAN TUGAS N DILAKSANAKAN
Menyusun rencana operasional dan program kerja
1 kegiatan pelayanan, penunjang medik, dan
keperawatan.
Membuat alur pelayanan dan prosedur pelayanan,
2
serta melakukan sosialisasi ke unit terkait.
Menganalisis dan merencanakan kebutuhan SDM
3
(medis, tenaga kesehatan, dan non tenaga kesehatan)
Melakukan seleksi penerimaan karyawan baru
berdasarkan kebutuhan SDM: bersama panitia
4 membuat soal ujian, melakukan seleksi berkas,
mengawasi ujian tertulis dan praktek, melakukan
wawancara calon karyawan.
Pengkoordinasian kegiatan pendidikan dan pelatihan
karyawan, termasuk menjadi narasumber in house
5
training profil RS Gading Medika, penampilan, service
excellence, dan handling complaint.
Melakukan penilaian kinerja secara rutin untuk staf dan
6 asisten manajer bidang pelayanan, penunjang medis,
dan keperawatan.
Merencanakan kebutuhan alat kesehatan, bahan habis
7 pakai, sarana dan prasarana pelayanan dan penunjang
medik berkoordinasi dengan users/unit terkait.
Melakukan pembelian alat kesehatan dan bahan habis
8
pakai.
Pengkoordinasian pemantauan mobilisasi dan
9 distribusi alat kesehatan, bahan habis pakai, sarana
dan prasarana pelayanan dan penunjang medik.
Pemantauan harian dan evaluasi kegiatan pelayanan,
10
penunjang medik, dan keperawatan.
 Membuat inovasi program pelayanan baru:
menentukan jenis pelayanan membuat alur dan
11
prosedur pelayanan, pengkoordinasian pelaksanaan
pelayanan, monitoring dan evaluasi pelayanan baru.
Membuat tarif pelayanan dengan menghitung real cost
12
(activities-based cost).
Menghitung biaya pelayanan pasien umum, asuransi,
13 dan BPJS sebagai bahan evaluasi tarif dan parameter
efisiensi pelayanan.
Berkomunikasi dengan users dan/unit terkait dengan
14
hasil perhitungan biaya pelayanan.
15 Mempersiapkan materi pertemuan komite medik.
Bersama komite medik membuat Panduan Praktek
16
Klinis (PPK) dan clinical pathway.
Bersama komite medik menyelenggarakan audit klinis
17
dan/medik.
18 Membuat jadwal jaga dokter spesialis setiap bulan.
Bersama tim PMKP menentukan indikator mutu unit
19
dan Rumah Sakit.
Bersama tim PMKP melakukan monitoring
20 pengumpulan data indikator mutu unit, Rumah Sakit,
dan nasional.
Membantu tim PMKP membuat laporan evaluasi mutu
21
triwulan.
Memberikan masukan materi promosi pelayanan
22
kepada tim Marketing.
23 Finishing marketing content.
Menerima dan menyelesaikan komplain yang tidak
24
dapat diselesaikan oleh bagian pelayanan atau humas.
Berkoordinasi dengan unit terkait dan direksi dalam
25 penyelesaian masalah pelayanan, penunjang medik,
dan keperawatan.
Menganalisis laporan bulanan setiap unit dan membuat
26 laporan tahunan bagian pelayanan dan penunjang
medik.

Selain penilain menggunakan capaiian dari tupoksi jabatan Direktur dan Manager, juga dilalukan
penilaian secara kuantitatif menggunakan form dibawah ini :
6. Evaluasi Penilaian kinerja Direktur
Direktur dinilai kinerjanya setiap tahun oleh perusahaan direktur PT. Sama dengan manager
penilaian dilakukan dengan melihat pencapaian tugas tanggung jawab dan wewenangnya.
Penilain ini digunakan untu persyaratan perpanjangan atau penggantian masa jabatan per 3
tahun sekali. Jika penilaian bukan pada tahun habis masa jabatan, maka penilaian dilakukan
untuk perbaikan kinerja direktur yang bersangkutan.
DILAKSANAKA BELUM
NO URAIAN TUGAS
N DILAKSANAKAN
Bertanggung jawab langsung pada pemilik Rumah Sakit
1 ( Direktur PT)
Diangkat dan dipekerjakan langsung oleh Rumah Sakit
2 ( Direktur PT)
Bersama pemilik Rumah Sakit Direktur mengangkat
3 kepala bagian
Direktur merupakan penanggung jawab penuh terhadap
4 kemajuan atau kemunduranmanajemen Rumah Sakit
5 Membuat RPK ( Rencana Pelaksanaan Kegiatan)
Pelaksanaan administrasi, keuangan, evaluasi dan
pelaporan meliputi pelaksaaan visi misi dan strategis
6 kepada jajaran manjemen
Membawahi langsung dan memiliki wewenang penuh
untuk memerintah danmengarahkan wakil direktur dan
7 bagian yang ada di Rumah Sakit
Bertanggung jawab terhadap pembuatan rencana
kegiatan semesteran dan tahunandan pengawasan
8 terhadap pelaksanaannya
Menetapkan bersama wakil direktur dalam usulan strat
9 egis untuk pengembanganRumah Sakit sesuai dengan
 ilmu pengetahuan, merancang sumber pendapatan
danbelanja Rumah Sakit dibantu jajaran manajemen
Bertanggung jawab terhadap kinerja, laporan-
laporan pertanggung jawaban kerjaterhadap bagian-
10 bagian pelayanan di Rumah Sakit
ertanggung jawab terhadap kemajuan, kelangsungan,
keuangan, dan operasionalRumah Sakit secara
11 menyeluruh.
Bertanggung jawab sebagai pengambil keputusan-
keputusan strategis dalam RumahSakit (Decission
12 Maker)
Siap dan mampu menghadapi dan menyelesaikan
masalah-masalah besar yang timbuldalam manajemen
13 Rumah Sakit (Problem Solving)
Mampu memimpin, memerintah, member wewenang, t
eguran dengan tugas danprocedural serta
mendelegasikan dan membagi tugas-tugas pokok dan
14 penting padawakil-wakilnya.
Bertanggung jawab terhadap evaluasi kerja wakil-
wakilnya, mampu membuat inovasidan perubahan-
perubahan serta ide-ide baru yang mampu membawa
15 Rumah Sakit kearah yang lebih baik.
Mampu menjalankan, menterjemahkan keinginan dan
perintah dari pemilik RumahSakit serta mampu
memadukan ide-ide pribadi yang akan menjadi
16 operasional RumahSakit ke depan.
Membuat laporan rutin pada pemilik dan membuat lapo
ran pertanggung jawaban setiap periode, yang
17 periodenya ditentukan oleh Rumah Sakit.
Menjalin komunikasi dan informasi dengan wakil Direkt
ur dan komite, tentangperkembangan operasional
18 Rumah Sakit setiap hari&minggu&bulan
Memantau kondisi operasional Rumah Sakit setiap hari
berdasarkan laporan-laporanharian semua 'akil
19 Direktur
Bertanggung jawab sebagai pengambil keputusan strat
egis harian ataumendelegasikan wewenang tersebut
20 pada wakilnya saat direktur tidak ada di tempat.
Memimpin briefing, meeting dan rapat-rapat penting
21 rutin jajaran direksi
Direktur juga bertugas sebagai dokter, dan
melaksanakan tugas dan tanggung jawabsebagai
22 dokter
2.6 MUTASI STAFF
Penempatan karyawan di RS Gading Medika, meliputi penempatan karyawan
baru dan penempatan karyawan lama (karyawan yang telah bekerja di RSGM).
Karyawan baru adalah karyawan yang telah lulus seleksi penerimaan karyawan
Karyawan baru juga dimaksudkan untuk karyawan yang lulus seleksi dan diterima
sebagai karyawan yang menjalani masa orientasi selama 3 (Tiga) Bulan dan apabila
dalam kinerja selama orientasi karyawan tersebut layak dan cakap maka akan
dilanjutkan sebagai karyawan kontrak. Disini untuk penempatan karyawan baru
diistilahkan dengan Penempatan Awal. Sedangkan bentuk penempatan untuk
karyawan lama adalah penempatan ulang karena mutasi.
1. Penempatan Awal
Ditujukan untuk karyawan baru yang telah lulus seleksi dalam penerimaan
karyawan. Dokumen penempatan awal adalah SPT (Surat Perintah Tugas)
yang dikeluarkan oleh Direktur dalam penempatan awal sebagai Karyawan
Orientasi.
2. Penempatan Ulang
Prinsip penempatan ulang karyawan di RSGM adalah the right man in the right
place dan efektif efisien untuk menghasilkan produktivitas yang optimal.
Penempatan ulang karyawan dilakukan atas dasar beberapa pertimbangan,
diantaranya:
a. Hasil penilaian kinerja
b. Tujuan organisasi dan pengembangan pelayanan
c. Kompetensi karyawan
d. Kesehatan karyawan. Terkait dengan keadaan kesehatan karyawan,
perlu dipertimbangkan kembali sifat dan karakteristik pekerjaan yang
cocok dan sesuai dengan kemampuan atas kondisi kesehatan terkini
dari karyawan yang bersangkutan.

e. berdasarkan agama, keyakinan dan nilai-niai kepercayaan Istilah

penempatan ulang di RSGM adalah:
1) Mutasi/Rotasi
Yaitu perpindahan karyawan dari satu unit kerja ke unit kerja yang lain,
baik dalam lingkup departemen yang sama maupun antar departemen.
Perpindahan karyawan tersebut dilakukan setelah ada diskusi antara
Manager, Ast. Manager dan Kepala Ruangan unit terkait. Setelah
disepakati maka bagian unit terkait membuat pengajuan mutasi
anggotanya yang ditujukan kebagian Kepegawaian, sehingga bagian
 kepegawaian mengeluarkan Surat Keputusan Mutasi yang disahkan
oleh Direktur. Setelah Surat Keputusan Selesai karyawan yang akan
dimutasi dipanggil oleh bagian kepegawaian untuk disampaikan
maksud mutasi/rotasi secara lisan dan memberikan Surat Keputusan
Direktur tentang penempatan ulang karyawan tersebut.
2) Promosi
Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi dilakukan setelah dirapatkan
antara Direktur, Manager terkait, Ast. Manager terkait dan Manager
Bussines Development. Proses promosi dimulai dengan proses masa
orientasi jabatan baru selama 3 bulan. Dalam masa orientasi jabatan ini
ditentukan pula key performance indicator yang harus dicapai sebagai
bahan penilaian. Atasan langsung dan Manager Bussines Development
menyampaikan maksud promosi tersebut secara lisan dan penjelasan
masa orientasi kepada karyawan yang bersangkutan. Pada akhir masa
penilaian apabila karyawan tersebut lulus masa orientasi jabatan maka
Manager Bussines Development memanggil karyawan tersebut dan
menyampaikan hasil serta Surat Keputusan Direktur tentang
pengangkatan jabatan.
3) Demosi
Demosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan
ke jabatan lain yang lebih rendah. Dasar pertimbangan demosi adalah
hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan standar yang
ditentukan/diharapkan. Bila hasil penilaian kinerja selama 2 kali periode
menunjukkan hasil kurang, maka atasan langsung dan Manager
Bussines Development menyampaikan secara lisan kepada karyawan
yang bersangkutan untuk memperbaiki kinerja selama 3 bulan dan bila
tidak ada peningkatan kinerja maka dilakukan proses demosi. Demosi
dilakukan setelah dirapatkan antara Direktur, Manager terkait, Ast.
Manager terkait dan Manager Bussines Development. Karyawan yang
bersangkutan diberikan Surat Keputusan Direktur tentang
Pemberhentian dari jabatan dan penempatan di jabatan baru.
Catatan Penempatan ulang karyawan mutasi dan promosi diawali dengan masa transisi,
dimana karyawan yang bersangkutan belajar melalui uraian tugas yang baru, standar dan
prosedur yang berkaitan dengan pekerjaan baru, serta peraturan dan kebijakannya.
 Proses pembelajaran baru tersebut dilakukan oleh atasan langsung pada
jabatan/pekerjaan yang baru.
Prosedur pelaksanaan mutasi karyawan, meliputi:

a. Pelaksanaan mutasi karyawan dilaksanakan setelah ada diskusi dari

Unit/Ruangan/Instalasi terkait, Manager, dan Ast. Manager kebagian kepegawaian
RS Gading Medika berdasarkan kebutuhan dari tiap Unit/Ruangan/Instalasi dengan
melampirkan nama karyawan yang akan dimutasi dan analisa ataupun keterangan.
b. Bagian Kepegawaian menerbitkan SK Mutasi Karyawan tersebut kemudian disahkan
oleh Direktur RS Gading Medika.
c. Pelaksanaan mutasi pegawai harus sesuai dengan kebutuhan yang diajukan dari
tiap-tiap Unit/Ruangan/Instalasi (termasuk unit khusus).
d. Setelah SK disahkan oleh Direktur RS Gading Medika, maka karyawan yang akan
dimutasi dipanggil untuk diberikan SK Mutasi Karyawan.
e. Karyawan pindah ke Unit/Ruangan/Instalasi yang dituju setelah menerima SK Mutasi.

2.7 CARRIER PATH

Secara umum jenjang karir yang sering digunakan dalam perusahaan biasanya ada 2
yaitu jenjang karir struktural dan jenjang fungsional. Jenjang karir struktural ini biasanya
tergambar dalam struktur organisasi perusahaan. Masalahnya jumlah jabatan struktural di
Rumah Sakit tidak banyak, sehingga tidak semua karyawan bisa duduk pada jabatan
struktural. Jenjang karir fungsional tidak tergambar dalam bagan struktur organisasi namun
tertuang dalam ketentuan tersendiri. Umumnya jenjang karir fungsional ini diberikan untuk
pekerjaan pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus dan atau pekerjaan yang memiliki
risiko spesifik. Contoh jenjang karir fungsional antara lain, auditor, programmer, pengadaan,
teknisi, instruktur/pengajar dan sejenisnya.

Prinsip-Prinsip Perencanaan Jenjang karir

Ada beberapa prinsip-prinsip dalam pelaksanaan jenjang karir manajemen, diantaranya :
1. Transparansi : Informasi dan prosesnya terbuka bagi semua pihak.
2. Akuntabilitas : Proses pelaksanaannya dapat dipertanggungjawabkan.
3. Keadilan : Adil dalam perlakuan antar individu dan jauh dari diskriminasi.
4. Kemandirian : Meminimalisir kesalahan dan bertindak objektif dalam
prosesnya.

Langkah-Langkah Perencaan Jenjang Karir

a. Mengidentifikasi Posisi-Posisi Penting
 Sebuah posisi dikatakan memiliki peran penting apabila posisi tersebut berpengaruh
signifikan terhadap kemampuan organisasi untuk melakukan kemampuan oerganisasi
untuk melakukan aktivitas normal. Pada tahap ini, dalam mengidentifikasi posisi pada
tingkat manajemen yang dibutuhkan, organisasi perlu memeprtimbangkan hal-hal berikut :

b. Mengidentifikasi Kompetensi
Kompetensi adalah seperangkat standar mengenai pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang digunakan untuk merekrut atau menyeleksi SDM sesuai dengan standar
kualitas, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dipersyaratkan oleh jabatannya.
Komponen-komponen kompetensi terdiri dari :
 Pengetahuan : Informasi yang dimiliki individu tentang sesuatu dalam
bidang tertentu.
 Keahlian : Kemampuan untuk menjalankan tugas-tugas tertentu.
 Atribut personal : Sifat, cara kerja, kepribadian maupun nilai-nilai yang
dianut.
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengidentifkasi kompetensi
diantaranya :
a) Melakukan tes asesmen kompetensi khususnya untuk kompetensi inti bersifat
general dengan memakai jasa pihak ketiga agar menjaga independensi dan
obyektifitas. Dalam kegiatan ini terdiri dari tes tertulis, melakukan wawancara
discussion.
b) Meninjau kembali penempatan SDM disuatu posisi jabatan apakah sudah
sesuai dengan spesifikasi jabatan dan kompetensi yang
dipersyaratkan.
c) Meninjau kembali kompetensi yang dipersyaratkan mengacu pada kebutuhan
di Rumah Sakit
c. Mengidentifikasi dan Menilai Kandidat
Dalam mengidentifikasi kandidat, diperlukan keselarasan antara posisi penting yang
dibutuhkan dengan ketersediaan kandidat yang layak mengisi posisi tersebut, sehingga
organisasi perlu memperhatikan aspek-aspek berikut :

Organisasi juga perlu :

1. Melakukan pemetaan minat pegawai sehingga muncul kandidat potensial
2. Melakukan diskusi antara atasan dengan pegawai terkait aspirasi karir
3. Mengembangkan keahlian, kompetensi dan minat karir pegawai
Sementara itu, metode-metode yang dapat digunakan dalam proses seleksi dan penilaian
kandidat diantaranya :

d. Merencanakan Pembelajaran dan Pengembangan

Poin penting dalam perencanaan pembelajaran dan pengembangan kandidat adalah
rencana harus focus pada upaya menurunkan atau menghilangkan jarak antara
kompetensi yang diharapkan dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan kandidat
 saat ini. Sehingga dalam mengelola ekspetasi jenjang karir manajemen, harus didasarkan
pada pembelajaran dan pengembangan untuk mengisi potensi pegawai, bukan hanya
mengisi kekosongan.

e. Mengimplementasi dan Mengevaluasi

Tahap terakhir adalah tahap implementasi rencana yang telah disiapkan, melakukan
rencana aksi untuk setiap proses yang akan dilakukan dan juga mengevaluasi secara
berkala terkait efektif atai tidaknya proses yang telah dilakukan sehingga tujuan
perencanaan jenjang karir manajemen dapat tercapai diiringi produktifitas pegawai secara

a. Jenjang Jabatan Fungsional di Rumah Sakit Gading Medika

Rumah Sakit dipimpin oleh Direktur Rumah Sakit yang mempunyai tugas memimpin,
menyusun kebijakan, melaksanakan,membina, mengkoordinasikan dan mengawasi
pelaksanaan tugas dan fungsi Rumah Sakit sesuai dengan misi dan tujuan Rumah Sakit
dan peraturan perundangan yang berlaku.Dari gambar struktur di atas, Rumah Sakit Gading
Medika dipimpin oleh Direktur Rumah Sakit.
Direktur dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh 3 (tiga ) orang manajer, yaitu Manajer
Pelayanan dan Penunjang Medik, Manajer Business Development, dan Manajer Keuangan.
Masing-masing Manajer memiliki Asst. Manajer yang membantu pelaksanaan tugasnya.
Manajer Keuangan membawahi unit Perbendaharaan, Unit Akutansi, dan Kasir.
Manajer Business Development membawahi Bagian Umum ( Sekretariat, IT, Logistik, SPB,
Diklat, Marketing dan Humas, Akreditasi) dan bagian Penunjang Non Medik (seperti IPSRS,
Laundry, Ambulance, Kesling, Security, Pemulasaran Jenazah). Manajer Pelayanan Medik
dan Penunjang Medik membawahi unit Penunjang Medik (seperti Farmasi, Radiologi,
Laboratorium, CSSD, Gizi, rekam Medik dan Pendaftaran), Keperawatan dan Pelayanan
Medik (seperti Unit Rawat Jalan, Rawat inap, IBS, ICU/NICU IGD). Terdapat juga unit yang
langsung dibawahi oleh Direktur Rumah Sakit Gading Medika yaitu SPI dan Casemix.
Dalam pelaksanaan tugasnya, Direktur Rumah Sakit juga berkoordinasi ddengan
berbagai macam komite yang ada di Rumh Sakit, yaitu Komite Medik, Komite Keperawatan,
Komita Farmasi dan Terapi, Komite Mutu dan Keselamatan, Komite Etik dan Hukum, serta
Komite PPI
Jabatan fungsional di Rumah Sakit Gading Medika terdiri dari:

SENIOR SENIOR
JUNIOR 1 JUNIOR 2 JUNIOR 3
PRATAMA 1 PRATAMA 2

SENIOR
SENIOR MEDIA 1 SENIOR MEDIA 2 SENIOR MEDIA 3
PRATAMA 3

SENIOR UTAMA AHLI PRATAMA AHLI MEDIA AHLI UTAMA

b. Penggolongan Kepangkatan Karyawan di Rumah Sakit Gading Medika

SMA, SMK, D2
GOL MASA KERJA JABATAN FUNGSIONAL
I 0 Tahun JUNIOR 1
II Tahun ke-4 JUNIOR 2
III Tahun ke-8 JUNIOR 3
IV Tahun ke-12 SENIOR PRATAMA 1
V Tahun ke-16 SENIOR PRATAMA 2
VI Tahun ke-20 SENIOR PRATAMA 3
VII Tahun ke-24 SENIOR MEDIA 1
VIII Tahun ke-28 SENIOR MEDIA 2
IX Tahun ke-32 SENIOR MEDIA 3
PENDIDIKAN D3/D4
GOL MASA KERJA JABATAN FUNGSIONAL
II 0 Tahun JUNIOR 2
III Tahun ke-4 JUNIOR 3
IV Tahun ke-8 SENIOR PRATAMA 1
V Tahun ke-12 SENIOR PRATAMA 2
VI Tahun ke-16 SENIOR PRATAMA 3
VII Tahun ke-20 SENIOR MEDIA 1
VIII Tahun ke-24 SENIOR MEDIA 2
IX Tahun ke-28 SENIOR MEDIA 3
X Tahun ke-32 SENIOR UTAMA
PENDIDIKAN S1 UMUM/PROFESI KESEHATAN
GOL MASA KERJA JABATAN FUNGSIONAL
V 0 Tahun SENIOR PRATAMA 2
VI Tahun ke-4 SENIOR PRATAMA 3
VII Tahun ke-8 SENIOR MEDIA 1
VIII Tahun ke-12 SENIOR MEDIA 2
IX Tahun ke-16 SENIOR MEDIA 3
X Tahun ke-20 SENIOR UTAMA
 XI Tahun ke-24 AHLI PRATAMA
XII Tahun ke-28 AHLI MEDIA
PENDIDIKAN PROFESI DOKTER
GOL MASA KERJA JABATAN FUNGSIONAL
VI 0 Tahun SENIOR PRATAMA 3
VII Tahun ke-4 SENIOR MEDIA 1
VIII Tahun ke-8 SENIOR MEDIA 2
IX Tahun ke-12 SENIOR MEDIA 3
X Tahun ke-16 SENIOR UTAMA
XI Tahun ke-20 AHLI PRATAMA
XII Tahun ke-24 AHLI MEDIA
XIII Tahun ke-28 AHLI UTAMA
PENDIDIKAN S2
GOL MASA KERJA JABATAN FUNGSIONAL
VII 0 Tahun SENIOR MEDIA 1
VIII Tahun ke-4 SENIOR MEDIA 2
IX Tahun ke-8 SENIOR MEDIA 3
X Tahun ke-12 SENIOR UTAMA
XI Tahun ke-16 AHLI PRATAMA
XII Tahun ke-20 AHLI MEDIA
XIII Tahun ke-24 AHLI UTAMA

GOL. I GOL. II GOL. V GOL. VI GOL. VII

•SMA •D3 •S1
UMUM •PROFESI • S2
•SMK •D4
DOKTER
•D2 •PROFE
SI
KESEH
ATAN

Pada jenjang karir kepangkatan di RS Gading Medika, penggolongan karyawan terdiri

dari 13 golongan kepangkatan mengikuti jenjang pendidikan. Dimana pendidikan paling
rendah adalah tingkat SMA sederajat dan paling tinggi adalah tingkat pendidikan s2
kesehatan. kenaikan golongan ini dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali. Penggolongan ini
juga akan menentukan tingkat pendapatan yang diterima oleh karyawan setiap bulannya.
Untuk penggolonan fungsional, disesuaikan dengan golongan kepangkatannya.
Selama waktu 4 tahun antara satu golongan ke golongan diatasnya, karyawan diharapkan
meningkatkan kompetensinya, terutama melalui pendidikan dan pelatihan, pengalaman
melayani. Peningkatan kompetensi minimal dalam hal pengetahuan, keterampilan dan atribut
personal.
- Penjenjangan Karir Profesional Perawat
Secara umum, penjenjangan karir professional perawat terdiri dari 4 bidang, meliputi :
1. Perawat Klinik (PK), yaitu perawat yang memberikan asuhan keperawatan langsung
kepada pasien/klien sebagai individu, keluarga, kelompok dan masyarakat.
2. Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanan keperawatan disarana
kesehatan, baik sebagai pengelola tingkat bawah (front line manager), tingkat menengah
(middle management) maupun tingkat atas (top manager)
3. Perawat Pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikan kepada peserta didik di
institusi pendidikan keperawatan.
4. Peneliti/Riset (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidang penelitian keperawatan/kesehatan
 BAB IV
DOKUMENTASI
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang professional
adalah terletak pada proses Rekruitmen, Seleksi, Training and Development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan
sebuah kewajiban dan sebuah organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Maka dari itu, rwkruitmen tenaga
kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam oerganisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya
pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.