PERTEMUAN - 6

TOPIK: REKRUITMEN/PENARIKAN

TUJUAN PERKULIAHAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai rekrutmen/penarikan sumber daya
manusia pada organisasi atau perusahaan. Setelah menyelesaikan perkuliahan,
mahasiswa diharapkan mampu:

 Menjelaskan tentang Pengertian Rekrutmen

 Menjelaskan tentang Tujuan Rekrutmen
 Menjelaskan tentang Proses Rekrutmen
 Menjelaskan tentang Kendala-kendala dalam Rekrutmen
 Menjelaskan tentang Sumber-sumber Rekrutmen
 Menjelaskan tentang Metode-metode Rekrutmen
 Menjelaskan tentang Evaluasi Rekrutmen
 Mampu membuat Blanko Rekrutmen

PEMBAHASAN MATERI

1. Pengertian Rekrutmen SDM

Rekrutmen merupakan proses nkomunikasi dua arah. Pelamar-

pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah
rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-orgaanisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang kondisi pelamar-
pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Definisi rekrutmen menurut beberapa ahli, diantaranya :

 Menurut Henry Simamora (1997:212) rekrutmen adalah

serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
 Menurut Schermerhorn, 1997 rekrutmen adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
 perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
 Menurut Hadari Nawawi, rekruitmen (penarikan) adalah proses
mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lingkungan organisasi/perusahaan.

2. Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rektutmen memiliki

beberapa tujuan :

a. Untuk memikat pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post hiring goals) adalah penghasilan
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik akan
tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang
masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan
(spillovers effects) yakni citra umum organisasi harusalah
menanjak dan bahkan pelamar yang gagal haruslah
mempunyaikesan positif terhadap perusahaan.

3. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut

Simamora (1997:221), yaitu :

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab di dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut dimana dan kapan.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan
sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan
yang ada.
c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
Setelah lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu
yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi pekerjaan.
 d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri dari individu yang telah
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan
merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Beberapa alasan mengapa organisasi/perusahaan menjalankan proses

rekrutmen/penarikan SDM :
a. Berdirinya organisasi/perusahaan baru
b. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi/perusahaan
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi/perusahaan lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun
tidak dengan hormat sebagai tindakan hukuman
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun,
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia

Selanjutnya terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan

organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap itu
adalah:
a. Sikap Pasif Tanpa Diskriminatif
Sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di
lingkungan suatau organisasi/perusahaan untuk meniadakan
perbedaan dan memperlakukan secara sama dalam men gangkat,
menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para
pekerja. Rekrutmen tidak membedakan ras, jenis kelamin, suku,
agama, dan lain-lain dari para pelamar. Satu-satunya dasar yang
dipergunakan dalam rekruitmen adalah proses seleksi yang sama
bagi semua calon/pelamar.

b. Rekrutmen Berdasarkan Perbedaan

Rekrutmen dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan cara aktif

mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima
kelompok tertentu. Tidak seorangpun pelamar untuk bekerja yang
dapat menolak diskriminasi bilamana latar belakang dan
kondisinya sekarang, tidak sesuain dengan kelompok yang akan
diterima. Misalnya hanya akan menerima sarjana ekonomi syariah
dengan indeks prestasi kumulatif (IPK) minimum 3,5.

c. Rekrutmen Berdasarkan Prioritas

 Rekrutman dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan
mendahulukan atau memprioritaskan kelompo tertentu. Cara ini
tidak murni diskriminasi, dan disebut dengan penjatahan lunak.
Misalnya dengan memprioritaskan wanita, apabila tidak ada maka
yang pria pun diterima.

d. Rekrutmen dengan penjatahan

Rekrutmen ini dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan

menetapkan jatah untuk kelompok tertentu. Rekruitmen tidak
dilakukan bilamana tidak ada pelamar dari kelompok tersebut.
Misalnya hanya untuk putra daerah.

4. Kendala-kendala Rekrutmen/Penarikan

Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari

berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi,
pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal.

a. Kebijaksanaan Organisasional
Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan
potensial. Kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai
keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan
sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan rekrutmen. Di
antara kebijaksanaan organisasional penting yang akan
mempengaruhi rekrutmen adalah:
1) Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk

memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama
untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan
ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta
membantu kegiatan “pemeliharaan” karyawan.

2) Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen

adalah kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi
biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan
yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan
organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk
menjadi pelamar serius.
 3) Kebijaksanaan Status Karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan

karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara,
atau “part-time”. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status
penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut
dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan
“qualified” yang menginginkan status kerja “full-time”.

4) Kebijakasanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk

menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan itu berlokasi
dan beroperasi. Prioritas rekrutmen ini biasanya dimaksudkan
untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan
baik dengan lingkungan masyarakat di sekitar perusahaan.

b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia

Rencana Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan.
Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan
pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia
menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi
melalui penarikan dan mana yang akan diisi melalui internal.
Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas
kebutuhan-kebutuhan penarikan diwaktu yang akan datang.
c. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis
dimana kekuatan-kekuatan supplai (orang-orang yang sedang
mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan
permintaan (perusahaan-perusahaan yang sedang mencari
karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja.
Pemahaman kondisi pasar kerja memungkinkan manajemen untuk
melakukan rekrutmen karyawan. Bila suplai wilayah tersebut
terbatas, rekrutmen diperluas dan biasanya biaya-biaya tenaga
kerja akan lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan yang
“qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka
harga tenaga kerja cenderung rendah.
d. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi-kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi
rekrutmen. Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga
kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat petumbuhan
 perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja,
kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan
tertentu, dan kegiatan penarikan para pesaing. Semuanya dampak
dalam upaya penarikan perusahaan. Meskipun faktor-faktor
tersebut telah dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya
manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah
rencana disetujui.
Seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan
perilaku pesaing sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan
upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk
memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas memerlukan tenaga
program yang lebih agresif. Bila kondisi bisnis menurun,
memungkinkan perusahaan mengurangi kegiatan penarikan.
e. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala
rekrutmen. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-
permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan komentar
para manager. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan
memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik
dalam program rekrutmen dengan batasan-batasan yang ada.

f. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Rekrutmen

Keberhasilan pelaksanaan rekrutmen di masa lalu akan membentuk
kebiasaan-kebiasan. Hal ini dapat menghilangkan keputusan-
keputusan yang memakan waktu, tetapi bisa juga meneruskan
kesalahan-kesalahan atau menghadirkan alternatif-alternatif yang
lebih efektif. Sehingga pelaksana rekrutmen memerlukan umpan
balik positif dan negatif, agar tidak menggantungkan diri pada
kebiasaan yang telah terbentuk.

5. Sumber Rekrutmen
Proses rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang
memerlukan karyawan baru, bisa dikarenakan adanya karyawan yang
berhenti bekerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus dikerjakan dan
memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi
posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui 2 (dua) sumber yaitu
rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
a. Sumber Rekrutmen Internal
 Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa
didapatkan dari internal perusahaan. Pengisian posisi secara
internal dapat dilakukan dengan promosi, rotasi atau bahkan
demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer
adalah perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan
demosi adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam
rekrutmen internal yaitu metode tertutup yang meminta manajer
untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat
iklan internal perusahaan.
Untuk melaksanakan rekrutmen internal kegiatan yang
popular dan paling banyak digunakan, menurut Nawawi
(2000;175) diantaranya adalah :
1) Rencana Suksesi, kegiatan yang difokuskan pada usaha
mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi eksekutif. Untuk
itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk
mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (Job posting),
merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat.
3) Perbantuan pekerja, untuk suatu jabatan dari unit kerja lain
(pekerja yang ada). Kemudian setelah beberapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon
yang tepat maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang
kosong tersebut.
4) Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan
dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.
Diantaranya dengan sistem kontrak.
5) Promosi dan pemindahan, kekosongan jabatan yang lebih
tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
Keuntungan rekrutmen sumber internal :
1) Meningkatkan semangat kerja
2) Jarang terjadi kesalahan dalam penyelesaian
3) Mendorong kesetiaan karyawan terhadap perusahaan
4) Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan
5) Biaya pelatihan lebih hemat
6) Mendorong pengembangan diri pada karyawan
Kelemahan rekrutmen sumber internal :
 1) Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki
kualifikasi dalam perusahaan.
2) Umumnya senioritas merupakan salah satu pertimbangan
dalam promosi sehingga karyawqn yang benar-benar mampu
tidak memiliki kemampuan untuk mengisi posisi yang lowong.
3) Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan
kesempatan untuk bergabung dengan perusahaan.
4) Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber
rekrutmen internal ini sulit untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai.
b. Sumber Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen eksternal adalah rekrutmen yang berasal dari
luar lingkungan perusahaan. Rekrutmen eksternal juga diperlukan
apabila perusahaan melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan
kebutuhan tenaga kerja meningkat.
Beberapa bentuk rekrutmen eksternal yaitu (nawawi,
2000;178) :
1) Hubungan dengan universitas/Perguruan Tinggi, perguruan
tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lingkungan kerja
yang terdapat dimasyarakat.
2) Eksekutif mencari pekerjaan, serung terjadi perusahaana
memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting
dengan menawarkan gaji yang kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebahai pesaingnya.
3) Agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai
kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu orgaanisasi harus
menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan.
4) Rekrutmen dengan advertensi, dilakukan dengan cara
mengadvertasikan tenaga kerja yang diperlukan. Dapat
menggunakan surat kabar local, majalah, radio dan televise
bahkan melalui surat yang disampaikan langsung kepada
calon.
Keuntungan rekrutmen elsternal :
1) Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
2) Membawakan ide dan tehnik baru
3) Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan
memerlukan banyak pekerja baru
Kelemahan rekrutmen eksternal
1) Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawan yang ada
 2) Kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama
3) Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan
interview

6. Metode-Metode Rekrutmen

Metode-metode rekrutmen sering disebut sebagai saluran-saluran

(channels). Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar
lowongan pekerjaan yang datang kepadanya. Di lain pihak, banyak
perusahaan lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam
rekrutmen karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya
memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran
atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah:
a. Walk-ins

Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan

kamudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-
lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan pekerjaan
atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

b. Rekomendasi dari Karyawan (Employee Referrals)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai
beberapa kebaikan khas. Pertama, karyawan yang memberikan
rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan.
Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan
sikap yang hampir sama. Dan terakhir, pelamar telah mengetahui
karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi.
Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati
dalam penggunaannya. Masalah utamanya dalah kecendrungan
diskriminasi. Sebagai contoh, karyawan lebih cenderung untuk
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai agama, berasal
dari daerah atau suku bangsa yang sama.

c. Pengiklanan

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk

rekrutmen. Akhir-akhir ini ada kecendrungan terhadap penarikan
yang lebih selektif melalui pengiklanan. Ini dapat dipengaruhi paling
tidak dengan dua cara. Pertama, pengiklanan bisa di pasang pada
media yang hanya dibaca oleh kelompok tertentu. Kedua, informasi
 lebih banyak tentang perusahaan, pekerjaan dan spesifikasi jabatan
yang dapat dicakup dalam iklan memungkinkan penyaringan diri
sebelum mengajukan lamaran.

d. Agen-agen Penempatan Kerja

Rekrutmen tenaga kerja juga dapat dilakuakn melalui agen-agen

penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap
pemerintahan biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
Di Indonesia kantor-kantor penempatan ada diseluruh daerah dan
dikelola oleh masing-masing Kantor wilayah Kementerian Tenaga
Kerja. Kantor-kantor ini berfungsi penyalur kebutuhan lowongan
pekerjaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan
biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalu papan-
papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik (job
flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

e. Lembaga-lembaga Pendidikan

Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan

kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarjana
lulusan pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya banyak
perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina dan
memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga
pendidikan.

f. Organisasi-organisasi Karyawan

Di negara-negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan

dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu
melalui organisasi karyawan.

g. Leasing

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka

pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar
secara harian atau perjam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam
bidang-bidang tertentu. Dengan cara leasing perusahaan tidak hanya
mendapatkan personalia yang terlatih baik dan terpilih tapi juga
menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun,
asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

h. Nepotisme

Rekrutmen anggota keluarga merupakan komponen program-program

penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan-perusahaan
 perorangan atau keluarga. Kebijksanaan seperti ini tidak berkaitan
dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan
kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

i. Asosiasi-asosiasi Profesional

Berbagai asosiasi professional (seperti KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI,

dan sebagainya) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan.
Organisasi-organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan penempatan untuk membantu para professional mendapatkan
pekerjaan.

j. Operasi-operasi Militer

Banyak personalia terlatih berasal dari dinas militer yang telah habis
masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai
keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, seperti
biasanya sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam penjagaan
keamanan. Perusahaan yang memerlukan keterampilan-keterampilan
tersebut dapat memanfaatklan para veteran.

k. Open House

Suatu teknik penarikan yang relative baru adalah penyelenggaraan

open house. Orang-orang disekitar perusahaan diundang untuk
mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh
penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film
mengenai perusahaan. Dengan cara ini, orang-orang diharapkan
tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna
untuk menarik para karyawan dengan keterampilan yang langka, atau
dengan kata lain sumber suplainya terbatas.1

7. Evaluasi Rekrutmen
Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program
rekrutmen. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa
harus di evaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan
personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan. Secara terinci, sukses
fungsi penarikan dapat dinilai dengan menggunakan sejumlah kriteria. Di
antara kriteria-kriteria itu adalah, dengan urutan sesuai derajat pentingnya:
a. Jumlah pelamar

1
b. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
c. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
d. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil
Jumlah pelamar merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya
program rekrutmen, mempunyai nilai terkecil dalam penentuan efektivitas
program, karena pelamar dapat ditarik dengan berbagai metode tetapi
mungkin tidak menghasilkan penerimaan yang berhasil. Jumlah usul yang
diajukan adalah indikator kualitas para pelamar yang lebih baik. Jumlah
penerimaan merupakan petunjuk yang jelas tentang jumlah personalia
yang qualified, tetapi uji program yang paling penting adalah penempatan
yang berhasil. Apakah penempatan berhasil? Apakah karyawan keluar
karena kesalahan pengertian tentang sifat pekerjaan dan perusahaan?
Apakah personalia yang diterima mempunyai sikap baik dan produktivitas
tinggi? Evaluasi seperti ini akan tercakup dalam penilaian prosedur atau
proses seleksi, tetapi seseorang tidak dapat secara tepat mengevaluasi
program rekrutmen tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya, yaitu
penempatan yang berhasil.

8. Blanko Lamaran Pekerjaan

Blanko lamaran perkerjaan (job application blank) mengumpulkan
informasi tentang para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi
yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat diperbandingkan.
Bagian-bagian pokok blanko lamaran dapat diuraikan berikut ini.
a. Data Pribadi
Hampir semua blanko lamaran dimulai dengan permintaan akan
data pribadi. Nama, alamat, nomor telepon, dan status perkawinan
adalah beberapa pertanyaan yang hampir universal. Pertanyaan-
pertanyaan yang bisa menyinggung, saperti kesukuan atau agama,
sebaiknya tidak digunakan. Atau dengan kata lain, perusahaannya
seyogyanya menghindari pertanyaan-pertanyaan yang berbau
diskriminatif. Departemen personalia harus mampu menunjukkan
bahwa pertanyaan tersebut mempunyai hubungan dengan
pekerjaan.
Lamaran bisa mencakup informasi tentang kesehatan, berat, dan
tinggi badan, cacat yang akan menghambat pelaksanaan pekerjaan
dan sakit bawaan. Dalam hal ini, perusahaan juga mungkin
menghadapi masalah-masalah legal. Selanjutnya, informasi
mengenai jumlah tanggungan dan kepada siapa perusahaan
menghubungi dalam keadaan darurat juga lazim ditanyakan.

b. Pendidikan dan Ketrampilan

 Bagian pendidikan dan ketrampilan pada blanko lamaran dirancang
untuk mengungkap kemampuan-kemampuan pelamar. Pemahaman
akan kepribadian pelamar juga bisa diperoleh melalui proses ini.
Secara tradisional, pendidikan merupakan kriteria utama dalam
penilaian para pelamar. Sedangkan pertanyaan tentang ketrampilan
khusus bisa digunakan untuk menilai prospek karyawan.
c. Pengalaman Kerja
Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan
masa lalunya. Dari informasi ini perusahan dapat mengetahui
apakah pelamar adalah orang yang senang berpindah-pindah
pekerjaaan atau cenderung menjadi karyawan yang “setia”. Review
terhadap nama, tugas-tugas, tanggung-jawab jabatan dan gaji
terakhir yang diterima menunjukkan apakah calon merupakan
pelamar yang mempunyai kemampuan potensial.
d. Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan
dan kesediaan bekerja pelamar. Tercakup pada pertanyaan ini
adalah posisi jabatan yang dicari, kesedian untuk menerima
jabatan-jabatan lain, tanggal mulai bekerja yang diinginkan, gaji
atau upah yang diharapkan, dan status penerimaan sebagai part-
timer, karyawan tetap, honorer atau full-timer. Informasi ini
membantu departemen personalia untuk memadukan sasaran
pelamar dan kebutuhan organisasi.

e. Keanggotaan Organisasi, Penghargaan dan Hobi

Pelamar adalah lebih daripada sekedar calon karyawan. Mereka
juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk jabatan-jabatan
manajerial dan professional, kegiatan-kegiatan “of-the-job”
membuat calon lebih disenangi daripada calon-calon yang lain.
Keanggotaan dalam organisasi-organisasi masyarakat, sosial dan
professional menunjukkan perhatian pelamar terhadap masyarakat

f. Referensi
Di samping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama
atau temen-temen, pelamar bisa ditanya tentang informasi referensi
lainnya (referencelike). Pertanyaan-pertanyaan ini mencakup
catatan criminal dan latar belakang pelamar, dan mencari tahu
tentang keluarga atau temen-temen pelamar yang bekerja atau
pernah bekerja di perusahaan. Informasi-informasi semacam itu
penting terutama untuk jabatan-jabatan tertentu,seperti kasir.

g. Tanda Tangan
Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan
mencamtumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum tanda tangan
biasanya ada kalimat yang menyatakan otorisasi dan jaminan
pelamar bahwa semua informasi yang diberikan dalam lamaran
adalah benar, jujur dan tepat sejauh yang diketahui