Machine Translated by Google

Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947

Daftar isi tersedia di ScienceDirect

Ilmu Keamanan

beranda jurnal: www.elsevier.com/locate/safety

Pengaruh praktik manajemen terhadap kinerja keselamatan: Kasus sektor pertambangan di

T
Tiongkok

Ying Lua,ÿ , Lucy Taksab , Hongguo Jiac

A
Departemen Manajemen, Macquarie Business School, Macquarie University, NSW 2109, Australia
B
Pusat Masa Depan Tenaga Kerja, Universitas Macquarie, Sydney, NSW, Australia
C
Universitas Sains dan Teknologi Shandong, Qingdao, Shandong, Cina

INFO PASAL ABSTRAK

Kata kunci: Meskipun laporan mengenai cedera mengerikan akibat masalah keselamatan di sektor pertambangan Tiongkok sering muncul,
Praktek manajemen penelitian yang menyelidiki manajemen kesehatan dan keselamatan kerja (K3) di organisasi Tiongkok masih langka.
Kesehatan dan keselamatan Kerja K3 merupakan salah satu isu manajemen sumber daya manusia (SDM), dan meskipun juga dianggap sebagai isu manajemen
Pengetahuan keselamatan umum, namun masih diabaikan oleh para ahli di bidang manajemen. Untuk mengatasi kesenjangan dalam literatur, tujuan dari
Motivasi keselamatan
makalah ini adalah untuk mengidentifikasi mekanisme mendasar yang menghubungkan manajemen dan hasil keselamatan dengan
Kinerja keselamatan
memeriksa pengaruh beberapa praktik manajemen dan sumber daya manusia yang kritis terhadap perilaku keselamatan karyawan.
Cina
Hasil survei terhadap 493 karyawan mengungkapkan komitmen manajemen terhadap keselamatan, pelatihan keselamatan, dan
promosi keterlibatan karyawan, mempengaruhi kinerja keselamatan karyawan secara langsung dan melalui pengetahuan dan
motivasi keselamatan. Hal ini juga menunjukkan bahwa praktik-praktik ini dapat memberikan arti yang lebih besar bagi karyawan
yang dibayar berdasarkan upah per satuan versus upah berdasarkan waktu. Studi ini memberikan panduan berharga bagi para
praktisi dalam mengidentifikasi mekanisme yang dapat meningkatkan keselamatan di tempat kerja.

1. Perkenalan
Meskipun banyak laporan mengenai cedera parah akibat masalah
keselamatan di perusahaan pertambangan batubara Tiongkok, penelitian untuk
menyelidiki praktik manajemen keselamatan mereka masih langka (Jin dan
Courtney, 2009). Penggemar dkk. (2020) mengulas 407 studi empiris tentang
kesehatan dan keselamatan kerja (OHS) yang diterbitkan di 17 jurnal terkemuka
antara tahun 1956 dan 2019, yang mengungkapkan hanya 18 studi yang
dilakukan di Tiongkok, sementara 355 fokus di negara maju. Zhu dkk. (2010)
menyarankan penelitian K3 di Tiongkok masih dalam tahap awal dan sebagian
besar berfokus pada aspek teknis sistem dan proses rekayasa, berbeda dengan
penekanan yang lebih besar pada dampak dimensi K3 pada sikap, organisasi,
budaya, dan sosial. penelitian yang dilakukan di negara-negara maju.
Selain itu, sebagian besar penelitian keselamatan di Tiongkok berfokus pada
analisis pasca kecelakaan dibandingkan pencegahan kecelakaan (Lu dan Li, 2011).
Untuk mengatasi kesenjangan ini, makalah ini berfokus pada konteks Tiongkok dan
bertujuan untuk menyelidiki bagaimana praktik manajemen memengaruhi
keselamatan di tempat kerja di sektor pertambangan Tiongkok. Secara khusus,
makalah ini mengeksplorasi mekanisme mendasar yang menghubungkan
manajemen dan kinerja keselamatan dengan menguji pengaruh praktik manajemen
penting tertentu terhadap perilaku kinerja keselamatan karyawan, sebagai berikut:
(i) Komitmen manajemen terhadap keselamatan; (ii) pelatihan keselamatan; (iii) dorongan dengan
keterlibatan dalam keselamatan; dan (iv) metode pembayaran (tarif waktu
versus besaran upah per satuan), yang juga merupakan unsur penting dalam
iklim keselamatan (Neal dan Griffin, 2004; Vinodkumar dan Bhasi, 2010). Bagian
berikut membahas kerangka teoritis dan metodologi yang diadopsi. Temuan
utama kami kemudian dipresentasikan sebelum diakhiri dengan diskusi tentang
implikasinya terhadap praktik dan penelitian di masa depan.
2. Kerangka konseptual penelitian
2.1. Konseptualisasi kinerja keselamatan
Mengikuti Griffin dan Neal (2000), Neal dan Griffin (2004), dan Christian et
al. (2009), kami mengonseptualisasikan kinerja keselamatan sebagai perilaku
individu yang dilakukan di tempat kerja yang berkontribusi terhadap keselamatan
individu itu sendiri dan rekan kerja serta organisasi secara keseluruhan,
dibandingkan dengan metrik organisasi untuk hasil keselamatan yang berfokus
pada keselamatan. jumlah cedera atau kecelakaan per tahun. Membedakan
perilaku kinerja keselamatan dari hasil perilaku tersebut adalah penting karena
setiap perilaku mungkin melibatkan hubungan yang berbeda dengan faktor
penentu distal dan faktor penentu di proksimal (Christian et al., 2009).
Konseptualisasi ini memberi peneliti kriteria terukur yang dapat diprediksi
terhadaplebih akurat
karyawan

ÿ Penulis koresponden.
Alamat email: candy.lu@mq.edu.au (Y.Lu), lucy.taksa@mq.edu.au (L.Taksa).

https://doi.org/10.1016/j.ssci.2020.104947
Diterima 19 Desember 2019; Diterima dalam bentuk revisi 26 Juli 2020; Diterima 5 Agustus
2020 Tersedia online 20 Agustus 2020
0925-7535/ © 2020 Elsevier Ltd. Semua hak dilindungi undang-undang.
Machine Translated by Google
Y.Lu, dkk.
dibandingkan dengan kecelakaan atau cedera, yang seringkali memiliki tingkat dasar yang
rendah dan distribusi yang tidak merata (cf. Zohar, 2000).
Beberapa model konseptual kinerja keselamatan telah dikembangkan. Burke dkk. (2002,
hal. 432) mendefinisikan kinerja keselamatan sebagai “tindakan atau perilaku yang ditunjukkan
individu di hampir semua pekerjaan untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja,
klien, masyarakat, dan lingkungan”.
Konseptualisasi ini mencakup empat faktor: penggunaan alat pelindung diri, terlibat dalam
praktik kerja untuk mengurangi risiko, mengkomunikasikan bahaya dan kecelakaan, dan
melaksanakan hak dan tanggung jawab karyawan (Burke et al., 2002). Meskipun faktor-faktor
ini berbeda, Burke et al. (2002) menemukan bahwa keduanya sangat berkorelasi dan, dalam
kondisi tertentu, penggunaan skor kinerja keselamatan gabungan adalah hal yang tepat.
Konseptualisasi kinerja keselamatan lainnya membedakan kepatuhan keselamatan dan
partisipasi keselamatan (Griffin dan Neal, 2000; Neal dan Griffin, 2006; Neal dkk., 2000).
Perbedaan ini serupa dengan perbedaan antara tugas dan kinerja kontekstual dalam literatur
kinerja kerja, karena kepatuhan keselamatan mengacu pada perilaku yang diamanatkan
secara umum seperti “mematuhi prosedur keselamatan dan melaksanakan pekerjaan dengan
cara yang aman”; sedangkan partisipasi keselamatan mengacu pada perilaku keselamatan di
luar peran formal karyawan, seperti “membantu rekan kerja, mempromosikan program
keselamatan di tempat kerja, menunjukkan inisiatif, dan berupaya meningkatkan keselamatan
di tempat kerja” (yaitu, perilaku sukarela) (Neal dkk., 2000, hal. 101). Dalam tulisan ini,
perbedaan dibuat antara kepatuhan keselamatan dan partisipasi keselamatan.
2.2. Kaitan antara manajemen dan kinerja keselamatan: Sebuah model konseptual
Mengeksplorasi dampak manajemen terhadap hasil K3 dapat dilakukan dengan dua
cara. Pendekatan pertama didasarkan pada pandangan sistem manajemen, yang
mempertimbangkan pengaruh keseluruhan praktik dalam organisasi (Bowen dan Ostroff,
2004). Untuk pendekatan sistem, diasumsikan bahwa karyawan dihadapkan pada sistem
manajemen daripada praktik individu (Bowen dan Ostroff, 2004; Jiang et al., 2012). Oleh
karena itu, temuan dari pendekatan tersebut hanya dapat menunjukkan dampak praktik
pengelolaan agregat sebagai suatu kesatuan, bukan praktik pengelolaan spesifik . Sebaliknya,
pendekatan kedua berfokus pada pengujian pengaruh praktik manajemen SDM atau umum
tertentu, bukan keseluruhan konfigurasi atau agregasi sistem manajemen (Lai et al., 2011).
Misalnya saja, penelitian telah menemukan bahwa rekrutmen dan seleksi dapat membantu
organisasi dalam meningkatkan hasil K3 mereka dengan merekrut individu dengan kepribadian
dan karakteristik fisik tertentu, pengalaman kerja, dan kesadaran keselamatan yang tinggi (Lai
et al., 2011; Lauver, 2007; Vredenburgh, 2002 ). Kami mengadopsi pendekatan ini karena
pendekatan ini memfasilitasi penyelidikan, dan oleh karena itu memahami peran berbagai
praktik manajemen dalam kaitannya dengan manajemen keselamatan.
Untuk mengembangkan model proses yang melaluinya praktik manajemen mempengaruhi
kinerja keselamatan, kami memajukan model keselamatan kerja Griffin dan Neal (2000) .
Model ini didasarkan pada teori kinerja yang digariskan oleh Campbell et al. (1993), yang
mengidentifikasi tiga faktor penentu kinerja individu: pengetahuan, keterampilan, dan motivasi.
Model ini juga menunjukkan anteseden kinerja yang jauh, seperti perbedaan individu (misalnya
kepribadian dan pengalaman) dan praktik manajemen (misalnya pelatihan dan penghargaan),
hanya dapat mempengaruhi kinerja melalui peningkatan determinan proksimal. Oleh karena
itu, Griffin dan Neal (2000) menyatakan bahwa pendahuluan pada tingkat individu (misalnya
kepribadian dan pengalaman) dan pada tingkat organisasi (misalnya iklim keselamatan)
secara langsung mempengaruhi pengetahuan dan motivasi keselamatan, yang pada gilirannya
berdampak pada kinerja keselamatan. Dengan kata lain, pengetahuan dan motivasi merupakan
faktor penentu kinerja keselamatan, sedangkan perbedaan individu dan iklim keselamatan
merupakan faktor penentu kinerja keselamatan.
Karena fokus makalah ini adalah peran praktik pengelolaan tertentu, kami memodifikasi
kerangka kerja Griffin dan Neal (2000) untuk memasukkan praktik pengelolaan ke dalam
model. Kami tidak menyelidiki keamanan
2
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
iklim, yang menggambarkan persepsi bersama karyawan mengenai kebijakan, prosedur,
praktik, dan perilaku terkait keselamatan yang mendapat penghargaan dalam organisasi atau
kelompok kerja (Zohar, 2010). Meskipun hal ini telah dianggap sebagai indikator utama hasil
keselamatan di industri dan negara, patut dicatat bahwa tidak ada konsensus mengenai apa
yang dimaksud dengan iklim keselamatan (Vinodkumar dan Bhasi, 2010).
Untuk Neal dkk. (2000), persepsi terhadap nilai-nilai manajemen, komunikasi keselamatan,
praktik keselamatan, pelatihan keselamatan, dan sistem keselamatan merupakan hal yang
penting, sementara para peneliti lain telah menyelidiki banyak dimensi iklim keselamatan
lainnya. Misalnya, Seo (2005) mengoperasionalkan iklim keselamatan sebagai persepsi
bersama mengenai komitmen manajemen, dukungan supervisor, dukungan rekan kerja,
partisipasi karyawan, dan tingkat kompetensi. Wu dkk. (2008) memperlakukan iklim
keselamatan termasuk komitmen keselamatan CEO, manajer, dan karyawan, tanggap darurat,
dan risiko yang dirasakan. Cavazza dan Serpe (2009) mempertimbangkan kekhawatiran
keselamatan perusahaan dan manajer senior, tekanan kerja, dan sikap supervisor terhadap
keselamatan. Meskipun dimensi yang digunakan berbeda, ketika mengoperasionalkan
konstruksi iklim keselamatan, studi empiris sebelumnya mengambil iklim keselamatan sebagai
variabel tunggal yang diukur atau sebagai variabel laten, yang berarti iklim keselamatan dalam
berbagai penelitian mewakili persepsi iklim keselamatan yang berbeda. Oleh karena itu, kami
berpendapat bahwa dampak persepsi karyawan terhadap praktik manajemen keselamatan
adalah signifikan dan memerlukan perhatian.
Makalah ini berfokus pada empat praktik manajemen yang memainkan peran penting
dalam keselamatan tambang batubara di Tiongkok: komitmen manajemen terhadap
keselamatan, pelatihan keselamatan, dorongan keterlibatan karyawan dalam keselamatan,
dan metode pembayaran. Pertama, kecelakaan di tambang batu bara Tiongkok sering kali
disebabkan oleh kesalahan manusia akibat pelanggaran aturan dan regulasi keselamatan
produksi di tingkat organisasi dan manajemen, termasuk kelebihan kapasitas dan produksi
yang melebihi waktu, memberikan instruksi yang melanggar aturan dan regulasi, atau memaksa
karyawan untuk terlibat dalam aktivitas tersebut. pekerjaan berisiko (Liang, 2019; Lu dan Li,
2011; Zhang et al., 2016). Contoh yang baik adalah kecelakaan yang terjadi di Tambang
Batubara Babao, yang melibatkan tiga ledakan pada tanggal 28 dan 29 Maret 2013, yang
tidak mengakibatkan kematian atau cedera, dan ledakan keempat pada tanggal 29 Maret yang
menyebabkan 36 kematian dan 12 orang. cedera (Administrasi Negara Keselamatan Kerja,
2013).
Kecelakaan-kecelakaan ini secara langsung disebabkan oleh ketidaktahuan manajemen
mengenai tindakan pencegahan kebakaran. Investigasi yang dipimpin oleh Administrasi
Keselamatan Kerja Negara (2013) menemukan bahwa pengawas/manajer lapangan memaksa
pekerja untuk beroperasi di bawah tanah setelah tiga ledakan pertama, yang merupakan
pelanggaran serius terhadap peraturan dan peraturan keselamatan, yang menandakan
rendahnya tingkat komitmen manajemen terhadap keselamatan kerja. keamanan.
Menurut Cao dkk. (2012), manajemen di sektor pertambangan Tiongkok berpendapat
bahwa tidak ada gunanya melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan terkait
keselamatan karena banyak pekerja tidak memiliki pengetahuan atau pemahaman yang
relevan tentang gambaran besar manajemen keselamatan, meskipun hal ini dapat diperbaiki
melalui pelatihan keselamatan. . Selain itu, Brockner dkk. (2001) dan Hofstede dan Hofstede
(2003) menjelaskan bahwa Tiongkok dapat digambarkan sebagai negara yang memiliki jarak
kekuasaan yang tinggi, di mana pihak berwenang dihormati dan individu cenderung tidak
menentang keputusan manajemen yang tidak mereka setujui. Dari perspektif ini, kecil
kemungkinannya para penambang batubara akan mempertanyakan keputusan manajemen.
Littrell (2007) berpendapat bahwa untuk melakukan perubahan di bidang ini, pelatihan pekerja
diperlukan untuk meningkatkan kesadaran dan pengetahuan keselamatan mereka dan
meningkatkan kemampuan mereka untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk
membuat penilaian daripada mengikuti instruksi atasan secara membabi buta yang sering
melanggar peraturan keselamatan. dan peraturan. Dengan kata lain, untuk meningkatkan
keselamatan, manajemen perlu mendorong partisipasi proaktif karyawan dalam hal-hal yang
berhubungan dengan keselamatan dan pelatihan untuk meningkatkan kapasitas mereka dalam
membuat keputusan mandiri dalam pekerjaan mereka sehari-hari (Littrell, 2007) .
Berbeda dengan kebanyakan negara Barat, sejumlah besar pekerja tambang batu bara
di Tiongkok (terutama pekerja garis depan) biasanya dibayar berdasarkan upah borongan (Liu,
2015), yang mana Johansson dkk. (2010) menyarankan agar dapat memotivasi mereka untuk
meningkatkan kecepatan kerja dan mengambil risiko untuk meningkatkan pendapatan mereka.
Karena banyak pekerja di sektor ini memiliki kebutuhan finansial yang kuat (Pa et al., 2014;
People's Daily Online, 2007), mereka cenderung bekerja terlalu keras
Machine Translated by Google

Y.Lu, dkk. Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947

Gambar 1. Kerangka konseptual.

dan mengambil jalan pintas untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, fokus terhadap kinerja keselamatan karena motivasi merupakan penentu langsung perilaku
utama dalam makalah ini adalah peran komitmen manajemen terhadap keselamatan, kinerja.
pelatihan keselamatan, dorongan keterlibatan karyawan dalam praktik kerja yang aman,
dan metode pembayaran di sektor pertambangan, bukan praktik manajemen lainnya.
2.3.2. Praktik manajemen dan perilaku keselamatan karyawan
Kami menyarankan teori pertukaran sosial dapat membantu menjelaskan hubungan
Kami berpendapat bahwa keempat praktik manajemen ini mempunyai hubungan
antara praktik manajemen, motivasi keselamatan, dan kinerja keselamatan. Berdasarkan
yang jauh dengan kinerja keselamatan, dan diharapkan berdampak pada kondisi yang
teori pertukaran sosial, perubahan dan stabilitas sosial dapat dilihat sebagai suatu proses
lebih proksimal atau proses pengaturan mandiri termasuk pengetahuan dan motivasi
pertukaran dan transaksi yang dinegosiasikan antar pihak yang melahirkan norma timbal
keselamatan, yang secara langsung memengaruhi kinerja keselamatan.
balik dan pertukaran timbal balik, yang berarti perlakuan baik yang diterima oleh salah
Metode pembayaran merupakan pengecualian, karena kami mengusulkan bahwa metode
satu pihak mengharuskannya untuk memberikan tanggapan positif dalam hal ini. kembali
ini merupakan moderator dalam hubungan antara pengetahuan/motivasi keselamatan
(Cropanzano dan Mitchell, 2005; Gouldner, 1960). Khususnya, ketika karyawan merasa
dan perilaku keselamatan, bukan hanya sekedar anteseden dari perilaku keselamatan.
organisasinya mengkhawatirkan keselamatan dan kesejahteraan mereka, mereka akan
Alasannya adalah kami hanya berfokus pada pilihan antara upah berdasarkan waktu dan
mengembangkan kewajiban implisit untuk membalasnya dengan berperilaku yang
upah per satuan, bukan pada sistem imbalan yang holistik, yang dapat mencakup bonus
menguntungkan organisasi (Huang et al., 2016). Contohnya termasuk kepatuhan terhadap
atau insentif keselamatan yang memotivasi karyawan untuk menguasai pengetahuan
prosedur keselamatan yang ditetapkan, penyelesaian tugas inti dengan standar yang
keselamatan dan berperilaku aman. Seperti diilustrasikan pada Gambar 1, kami
tinggi, dan keterlibatan dalam aktivitas keselamatan warga (Tsui et al., 1997). Diharapkan
menggunakan model ini untuk mempelajari hubungan konstruk.
setiap pekerja akan termotivasi untuk mematuhi peraturan keselamatan dan praktik kerja
keselamatan dan untuk terlibat dalam aktivitas keselamatan jika mereka merasa manajer
2.3. Hubungan antara anteseden distal, determinan proksimal, dan kinerja keselamatan
dan organisasi mereka berkomitmen terhadap keselamatan, mendorong karyawan untuk
terlibat dalam pengambilan keputusan terkait keselamatan, dan mengikuti pelatihan
keselamatan dengan serius. . Bagian berikut memberikan penjelasan lebih rinci tentang
Sebagaimana dicatat, fokus utama dari makalah ini adalah empat praktik manajemen,
bagaimana praktik manajemen dapat mempengaruhi kinerja keselamatan.
komitmen manajemen terhadap keselamatan, pelatihan keselamatan, dorongan
keterlibatan karyawan dalam keselamatan, dan metode kompensasi, dan kami
mengusulkan adanya praktik-praktik ini secara positif mempengaruhi kinerja keselamatan
Komitmen manajemen terhadap keselamatan merupakan faktor utama yang
organisasi. Kami juga menyarankan agar pengaruhnya terhadap kinerja keselamatan
mempengaruhi keberhasilan program keselamatan suatu organisasi (Alruqi et al., 2018).
dilakukan melalui faktor penentu yang lebih proksimal (misalnya, pengetahuan
Ada pendapat bahwa komitmen tersebut perlu ditunjukkan dengan cara yang dapat
keselamatan dan motivasi keselamatan), yang bertindak sebagai mediator. Oleh karena
diamati oleh karyawan (Bosak et al., 2013; Vinodkumar dan Bhasi, 2010), seperti melalui
itu, kami memperkirakan adanya hubungan yang lebih rendah antara praktik manajemen
keterlibatan manajemen puncak dalam aktivitas keselamatan secara rutin (Cohen et al.,
dan kinerja keselamatan jika individu tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan
1975), masalah keselamatan mendapat prioritas tinggi dalam rapat perusahaan dan
keselamatan yang relevan atau kurang motivasi untuk berupaya menerapkan perilaku
penjadwalan produksi (Cleveland et al., 1978), dan petugas keselamatan diberi status
keselamatan. Bagian berikut menguraikan efek mediasi pengetahuan dan motivasi
dan pangkat tinggi (Zohar dan Luria, 2005). Menurut Vredenburgh (2002), karyawan
keselamatan pada hubungan antara praktik manajemen dan kinerja keselamatan.
cenderung termotivasi untuk menguasai lebih banyak pengetahuan keselamatan dan
menerapkannya dalam praktik kerja mereka jika mereka mengamati komitmen manajemen
tingkat tinggi terhadap keselamatan, yang selanjutnya akan menghasilkan kinerja
2.3.1. Penentu proksimal: pengetahuan keselamatan dan motivasi keselamatan keselamatan yang lebih baik. Selain itu, Hofmann, Morgeso, dan Gerras (2003)
Konsisten dengan model konseptual kami yang disajikan pada Gambar 1, kami berpendapat bahwa ketika manajer dan supervisor menunjukkan kepedulian mereka
memperkirakan pengetahuan keselamatan akan memiliki hubungan positif yang kuat terhadap kesejahteraan dan keselamatan karyawan, karyawan bersedia membalasnya
dengan kinerja keselamatan karena mengetahui bagaimana melakukan tindakan dengan dengan mengadopsi perilaku kewarganegaraan yang berhubungan dengan keselamatan.
aman merupakan prasyarat untuk menerapkan perilaku aman. Motivasi keselamatan Sebaliknya, Vecchio-Sadus dan Griffiths (2004) menyarankan karyawan meniru sikap
mengacu pada “kesediaan individu untuk mengerahkan upaya untuk menerapkan perilaku manajemen dan, oleh karena itu, jika manajemen tidak menunjukkan komitmen terhadap
keselamatan dan valensi yang terkait dengan perilaku tersebut” (Neal dan Griffin, 2006, K3 atau komitmen mereka terhadap keselamatan tidak menunjukkan komitmen mereka
hal. 947), dan kami mengantisipasi motivasi keselamatan akan berhubungan positif terhadap keselamatan.

3
Machine Translated by Google
Y.Lu, dkk.
jelas bagi karyawan, perilaku karyawan kemungkinan besar akan mencerminkan hal ini.
Mendorong keterlibatan karyawan dalam keselamatan adalah teknik berbasis perilaku
yang melibatkan individu dan kelompok dan menggunakan umpan balik karyawan dalam
proses pengambilan keputusan terkait keselamatan (Vredenburgh, 2002). Tingkat partisipasi
dapat berkisar dari tidak ada partisipasi, dimana supervisor membuat semua keputusan
tanpa berkonsultasi dengan karyawan, hingga partisipasi penuh, dimana setiap orang yang
berhubungan dengan, atau terpengaruh oleh, keputusan tersebut dilibatkan. Menurut
Vredenburgh (2002), keterlibatan karyawan memastikan baik karyawan maupun
manajemen terlibat dalam menetapkan tujuan dan sasaran yang berkaitan dengan
keselamatan. Praktik seperti ini telah dilaporkan sebagai komponen kunci keberhasilan
manajemen keselamatan (Lee, 1998; Rundmo, 1994). Hal ini memberikan karyawan
tanggung jawab dan akuntabilitas atas keputusan yang diperlukan, membuat mereka
merasa bahwa mereka dapat memberikan dampak positif terhadap keselamatan tempat
kerja dan organisasi dan mendorong mereka untuk terus belajar dan menerapkan
pengetahuan keselamatan yang telah dipelajari sebelumnya agar dampak tersebut terwujud.
Pelatihan keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik telah diterima secara
luas sebagai praktik SDM yang penting untuk meningkatkan hasil keselamatan. Hal ini
meningkatkan kesadaran karyawan terhadap K3, meningkatkan keterampilan dan
kemampuan mereka untuk mengidentifikasi bahaya dan tindakan berbahaya serta
konsekuensinya, dan menyediakan sarana untuk membuat kecelakaan lebih dapat
diprediksi (Lai et al., 2011; Lauver, 2007; Vredenburgh, 2002) . Beberapa penelitian (Griffin
dan Neal, 2000; Tinmannsvik dan Hovden, 2003) menemukan bahwa perusahaan dengan
tingkat kecelakaan yang lebih rendah dicirikan oleh pelatihan keselamatan yang baik bagi
karyawannya karena, melalui pelatihan, karyawan berpotensi mengoperasionalkan
pengetahuan dan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh pada
perusahaan. memecahkan masalah-masalah praktis, yang sangat penting untuk kinerja
keselamatan (Burke dan Dunlap, 2002).
Ringkasnya, hipotesis hubungan antara anteseden distal, determinan proksimal, dan
kinerja keselamatan adalah sebagai berikut:
H1: Pengetahuan keselamatan berhubungan positif dengan kepatuhan dan partisipasi
keselamatan.
H2: Motivasi keselamatan berhubungan positif dengan kepatuhan dan partisipasi
keselamatan.
H3-1: Pengaruh komitmen manajemen terhadap kepatuhan dan partisipasi keselamatan
akan dimediasi oleh pengetahuan keselamatan.
H3-2: Pengaruh komitmen manajemen terhadap kepatuhan dan partisipasi keselamatan
akan dimediasi oleh motivasi keselamatan.
H4-1: Pengaruh pelatihan keselamatan terhadap kepatuhan dan partisipasi
keselamatan akan dimediasi oleh pengetahuan keselamatan.
H4-2: Pengaruh pelatihan keselamatan terhadap kepatuhan dan partisipasi
keselamatan akan dimediasi oleh motivasi keselamatan.
H5-1: Pengaruh promosi keterlibatan karyawan terhadap kepatuhan dan partisipasi
keselamatan akan dimediasi oleh pengetahuan keselamatan.
H5-2: Pengaruh promosi keterlibatan karyawan terhadap kepatuhan dan partisipasi
keselamatan akan dimediasi oleh motivasi keselamatan.
Selain itu, praktik remunerasi dan metode kompensasi dapat mempengaruhi
keselamatan. Dalam makalah ini, fokus utama kami adalah pada upah dan bukan pada
bentuk kompensasi lainnya, seperti bonus, tunjangan, cuti, dan program pensiun. Pilihan
kami didasarkan pada fakta bahwa upah merupakan komponen terbesar pendapatan
pekerja di sektor pertambangan Tiongkok (Liu, 2015). Pada dasarnya ada dua jenis sistem
pembayaran (yaitu upah borongan dan upah berdasarkan waktu), dan kedua metode
tersebut digunakan oleh perusahaan pertambangan di Tiongkok (Liu, 2015). Karyawan
tambang garis depan yang bekerja di bawah tanah dalam tim penggalian, instalasi,
eksploitasi, dan pembuatan terowongan, serta pekerja tambahan di tim ventilasi, drainase
gas, pengangkutan, dan kelistrikan, biasanya dibayar berdasarkan upah per satuan. Hanya
sejumlah kecil pekerja yang dibayar berdasarkan upah waktu atau kombinasi upah borongan
dan upah waktu. Pekerja di atas tanah, seperti pekerja pabrik pengolahan batubara,
biasanya dibayar berdasarkan upah waktu, meskipun gaji kinerja juga merupakan bagian
dari paket kompensasi mereka.
Lebih dari 200 tahun yang lalu, Adam Smith menganut gagasan bahwa upah per
satuan meningkatkan kemungkinan cedera. Seperti yang dia jelaskan, kapan
4
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
para pekerja “dibayar secara besar-besaran berdasarkan jumlah yang mereka peroleh [mereka]
cenderung bekerja terlalu keras, dan merusak kesehatan dan konstitusi mereka dalam beberapa tahun”
(Smith, 1776, hal. 83). Kecenderungan ini terlihat jelas dalam data lintas industri yang
dikumpulkan dari 31 negara Eropa, yang menunjukkan adanya hubungan kuat antara
besaran upah per satuan dan cedera di tempat kerja; pekerja yang dibayar berdasarkan
upah borongan memiliki kemungkinan 5 persen lebih besar untuk mengalami cedera
(Bender dkk., 2012). Ada juga beberapa penelitian yang secara sempit berfokus pada
industri atau pekerjaan tertentu di berbagai negara dan mengeksplorasi hubungan antara
besaran upah per satuan dan kecelakaan kerja. Namun, tidak ada satupun yang mengkaji
sektor pertambangan. Salah satu alasannya adalah sektor pertambangan di sebagian
besar (jika tidak semua) negara maju menggunakan upah berdasarkan waktu dibandingkan
sistem upah per satuan untuk memberikan kompensasi kepada pekerja (Caldwell, 2015;
Heber, 2013). Sektor pertambangan batu bara di Tiongkok cukup unik, karena sebagian
besar upah borongan digunakan dan kurangnya penelitian yang menyelidiki implikasi upah
borongan terhadap keselamatan kerja di sektor ini, dengan mempertimbangkan situasi K3
yang serius di Tiongkok.
Menurut Johansson dkk. (2010), meskipun pekerja mungkin memiliki pengetahuan
yang relevan mengenai peraturan, prosedur, praktik produksi yang aman, dan keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan tugas dengan aman, mereka mungkin tidak
menerapkannya jika upah per potong digunakan karena hal tersebut mendorong pekerja
(termasuk mereka yang bersedia untuk melakukan pekerjaan yang aman). berperilaku
aman) untuk mengambil jalan pintas untuk meningkatkan kecepatan kerja daripada
mematuhi peraturan dan praktik keselamatan untuk meningkatkan produktivitas dan, oleh
karena itu, meningkatkan gaji mereka. Selain itu, dengan sistem upah borongan, karyawan
cenderung tidak melakukan perilaku keselamatan sebagai warga negara, yang tidak terkait langsung den
Dengan kata lain, kami mengusulkan bahwa, ketika sistem pembayaran per potong
diterapkan, hubungan positif antara pengetahuan/motivasi keselamatan dan kinerja
keselamatan cenderung melemah. Oleh karena itu, kami berhipotesis sebagai berikut:
H6: Metode pembayaran memoderasi hubungan antara pengetahuan keselamatan dan
kepatuhan keselamatan, pengetahuan keselamatan dan partisipasi keselamatan,
motivasi keselamatan dan kepatuhan keselamatan, serta motivasi keselamatan dan
partisipasi keselamatan, sedangkan upah borongan melemahkan hubungan tersebut.
3. Metode
3.1. Prosedur dan sampel
Pengumpulan data dilakukan pada bulan Desember 2016 hingga Mei 2017 di tujuh
tambang batu bara milik tiga perusahaan pertambangan besar milik negara di Tiongkok.
Terdapat sekitar 7.865 karyawan yang bekerja di tujuh tambang batu bara ini dan kami
bertujuan untuk mensurvei pekerja produksi yang beroperasi di bawah tanah dan supervisor
mereka, yang mencakup sekitar 55% dari total tenaga kerja. Karena empat perusahaan
lebih menyukai kuesioner berbasis kertas dan perusahaan lainnya lebih menyukai kuesioner
online, maka digunakan dua jenis kuesioner survei. Kuesioner tercetak dikirimkan ke kantor
HR di empat perusahaan dan mereka membantu mendistribusikan kuesioner kepada
karyawan. Kuesioner yang telah diisi dikembalikan melalui amplop prabayar dan tersegel
sendiri yang dikirim ke mitra penelitian di Tiongkok. Tautan survei online dikirimkan ke
kantor HR dari tiga perusahaan lainnya dan kemudian mereka mengirimkan tautan tersebut
ke karyawan. Kuesioner aslinya dalam bahasa Inggris. Kuesioner ini diterjemahkan ke
dalam bahasa Mandarin dan kemudian diterjemahkan kembali ke dalam bahasa Inggris
untuk memastikan kesetaraan antara kuesioner asli dan versi bahasa Mandarin.
Secara total, 1610 kuesioner disebarkan, dan diperoleh 493 kuesioner yang dapat
digunakan, sehingga menghasilkan tingkat respons murni sebesar 30,6%. Rata-rata usia
responden adalah 35 tahun, dan 65,6% berada pada kelompok usia 21–40 tahun. Sebagian
besar responden (84,3%) sudah menikah dan 15,7% masih lajang, berpisah, bercerai, atau
duda. Rata-rata masa kerja organisasi responden adalah 11 tahun. Tabel 1 memberikan
informasi demografis rinci dari sampel.
3.2. Pengukuran
Kuesioner dimulai dengan bagian demografi
Machine Translated by Google

Y.Lu, dkk. Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947

Tabel 1 information, yang meminta peserta untuk memberikan informasi mengenai usia, jenis kelamin, masa
Profil demografi responden pegawai. jabatan organisasi, dan jenis kompensasi mereka, diikuti dengan skala yang mengukur praktik

%
manajemen keselamatan, pengetahuan keselamatan, motivasi keselamatan, dan kinerja keselamatan.
Sampel Kategori
Informasi ini diperoleh melalui tanggapan pada skala tipe Likert 7 poin, mulai dari 1 (sangat tidak
Jenis kelamin Pria 69.4 setuju) hingga 7 (sangat setuju). Item yang digunakan dalam skala ini diberikan pada Tabel 2.
Perempuan 30.6

Usia 17–20 0,8

21–30 32.9
31–40 32.7
41–50 16.0
51–60 3.7
3.2.1. Praktik manajemen keselamatan
Tidak ditentukan 14.0
Skala ini menggunakan item yang diadaptasi dari item yang dikembangkan oleh Cox dan
Pendidikan Sekolah menengah ke bawah 32.2
Pendidikan kejuruan 19.3 Cheyne (2000) dan Neal, Griffin dan Hart (2000) untuk mengukur persepsi karyawan terhadap tiga

Perguruan tinggi universitas 18.3 praktik manajemen, khususnya komitmen manajemen (7 item), dorongan keterlibatan karyawan
Sarjana ke atas 18.7 dalam keselamatan (2 item), dan pelatihan keselamatan (4 item). Koefisien Alpha Cronbach untuk
Tidak ditentukan 11.5
komitmen manajemen, keterlibatan, dan pelatihan keselamatan masing-masing adalah 0,70, 0,86,
Pendapatan individu bulanan (dalam 3000 ke bawah 23.1
dan 0,82. Informasi metode kompensasi diukur di bagian informasi demografis dengan menggunakan
Yuan Tiongkok) 3001–4000 14.8
4001–5000 15.2 satu item, yang menanyakan peserta apakah mereka dibayar berdasarkan waktu atau upah per
5001–6000 14.2 satuan.
6001 ke atas 15.2

Tidak ditentukan 17.5

Peran Pekerja tambang di pabrik garis depan 48.7
dan tambahan

Teknisi pertambangan 15.8

Manajer lini depan 13.4 3.2.2. Pengetahuan keselamatan

Tidak ditentukan 22.1
Skala tersebut, yang diadaptasi dari ukuran Neal, Griffin dan Hart (2000) , digunakan untuk
Jenis gaji Gaji sesuai waktu 29,4
menilai pengetahuan keselamatan dan terdiri dari empat item. Reliabilitas skala yang menggunakan
Gaji per potong 70,6
Cronbach's Alpha untuk penelitian ini adalah 0,87.

Tabel 2
Statistik deskriptif dan pemuatan item standar.

Konstruksi dan Item Memuat

Komitmen manajemen (AVE = 0,518)

MC1 Di tempat kerja saya, manajemen bertindak cepat untuk memperbaiki masalah keselamatan. 0,64
MC2 Manajemen bertindak tegas ketika masalah keselamatan muncul. 0,69
MC3 Di tempat kerja saya, manajemen menutup mata terhadap masalah keselamatan. 0,59
MC4 Tindakan korektif selalu diambil ketika manajemen diberitahu tentang praktik yang tidak aman. 0,76
MC5 Di tempat kerja saya, manajer/supervisor menunjukkan perhatian terhadap keselamatan saya. 0,77
MC6 Manajemen hanya bertindak setelah kecelakaan terjadi. 0,68
MC7 Manajer dan penyelia mengungkapkan kekhawatirannya jika prosedur keselamatan tidak dipatuhi. 0,77

Dorongan keterlibatan karyawan dalam keselamatan (AVE = 0,753)

EI1 Saya terlibat dalam memberikan informasi kepada manajemen mengenai permasalahan keselamatan yang penting. 0,82
EI2 Saya terlibat dengan masalah keselamatan di tempat kerja. 0,92

Pelatihan keselamatan (AVE = 0,561)

ST1 Masalah keselamatan mendapat prioritas tinggi dalam program pelatihan. 0,75
ST2 Pelatihan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja mencakup jenis situasi yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka. 0,74
ST3 Karyawan menerima pelatihan komprehensif mengenai masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. 0,87
ST4 Karyawan memiliki akses yang memadai terhadap program pelatihan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. 0,62

Pengetahuan keselamatan (AVE = 0,631)

SK1 Saya tahu cara melakukan pekerjaan saya dengan aman. 0,83
SK2 Saya mengetahui cara menggunakan peralatan keselamatan dan prosedur kerja standar. 0,84
SK3 Saya tahu bagaimana menjaga atau meningkatkan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. 0,74
SK4 Saya tahu cara mengurangi risiko kecelakaan dan insiden di tempat kerja. 0,76

Motivasi keselamatan (AVE = 0,714)

SM1 Saya percaya bahwa kesehatan dan keselamatan di tempat kerja adalah isu yang penting. 0,81
SM2 Saya merasa ada gunanya melakukan upaya untuk menjaga atau meningkatkan keselamatan pribadi saya. 0,90
SM3 Saya merasa penting untuk menjaga keselamatan setiap saat. 0,89
SM4 Saya percaya bahwa penting untuk mengurangi risiko kecelakaan dan insiden di tempat kerja. 0,78

Kepatuhan keselamatan (AVE = 0,694)

SC1 Saya melaksanakan pekerjaan saya dengan aman. 0,70
SC2Saya menggunakan semua peralatan keselamatan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan saya. 0,87
SC3 Saya menggunakan prosedur keselamatan yang benar dalam melaksanakan pekerjaan saya. 0,89
SC4 Saya memastikan tingkat keselamatan tertinggi ketika saya melaksanakan pekerjaan saya. 0,86

Partisipasi keselamatan (AVE = 0,501)

SP1 Saya mempromosikan program keselamatan dalam organisasi. 0,79
SP2 Saya melakukan upaya ekstra untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja. 0,65
SP3 Saya membantu rekan kerja saya ketika mereka bekerja dalam kondisi yang berisiko atau berbahaya. 0,71
SP4 Saya dengan sukarela melaksanakan tugas atau kegiatan yang membantu meningkatkan keselamatan di tempat kerja. 0,64

Catatan: AVE: varians rata-rata diekstraksi.

5
Machine Translated by Google

Y.Lu, dkk. Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947

3.2.3. Motivasi keselamatan Tabel 4

Untuk mengukur motivasi keselamatan, penelitian ini mengadaptasi skala 4 item Statistik kesesuaian model untuk hipotesis dan model alternatif yang paling sesuai.
dari Neal, Griffin dan Hart (2000) . Alpha Cronbach pada skala penelitian ini adalah ÿ2 Keuangan RMSEA SRMR
ÿ2 /df TLI
0,91.
Model yang dihipotesiskan (Model 76.678 12.78 0.825 0.950 0.155 0,071

1)
3.2.4. Kinerja keselamatan 3.100 3,100 0,969 0,999 0,065 0,010
Model 2 (model akhir)
Skala Neal, Griffin dan Hart (2000) diadaptasi untuk mengukur kinerja Model 2-1: Pengetahuan keselamatan 4,712 4,712 0,950 0,997 0,087 0,015
keselamatan. Skala ini berisi empat item yang menilai kepatuhan keselamatan dan sebagai mediator
12.218 4.073 0.927 0.992 0.079 0,019
empat item yang menilai partisipasi keselamatan. Koefisien Cronbach's Alpha Model 2-2: Motivasi keselamatan
sebagai mediator
mengenai kepatuhan keselamatan dan partisipasi keselamatan untuk penelitian ini
masing-masing adalah 0,89 dan 0,78.

3.3. Teknik analisis
Pemodelan persamaan struktural (SEM) dengan AMOS digunakan untuk
menguji hipotesis, termasuk efek mediasi dari pengetahuan keselamatan dan efek
moderasi dari metode kompensasi. SEM memungkinkan semua variabel diperiksa
secara bersamaan untuk menguji keseluruhan model multivariat yang dihipotesiskan,
memungkinkan penilaian simultan terhadap kekuatan dan arah hubungan antar
beberapa variabel dependen dan independen, dan memungkinkan pengujian efek
mediator dan moderator (Tabachnick dan Fidell, 2019 ) . SEM sangat berguna untuk
penelitian cross-sectional karena menawarkan teknik untuk mengoreksi kesalahan
pengukuran termasuk varians metode yang umum (Orlitzky dan Frenkel, 2005).
Pendekatan SEM yang mapan menyiratkan model dua langkah (Anderson dan
Gerbing, 1988). Pada langkah pertama, analisis faktor konfirmatori (CFA) menguji
kecukupan model pengukuran, menentukan bagaimana variabel laten diukur dalam
kaitannya dengan variabel yang diamati. Pada langkah kedua, model struktural
menguji hubungan yang dihipotesiskan dan menentukan hubungan sebab akibat.
Kami mengikuti pendekatan dua langkah ini.
Saat menguji model pengukuran, kesesuaian berbagai model dinilai berdasarkan
beberapa indeks, yang dilaporkan seperti yang umumnya disarankan oleh para ahli
SEM (Hu dan Bentler, 1998; Kline, 1998). Indeks-indeks ini mencakup rasio
kesesuaian chi-kuadrat dengan derajat kebebasan (ÿ2 / df), koefisien Tucker–Lewis
(TLI) dan indeks kecocokan komparatif (CFI), akar rata-rata kesalahan kuadrat
perkiraan (RMSEA ), dan sisa akar rata-rata kuadrat (SRMR) yang terstandarisasi.
Kriteria indeks goodness-of-fit berikut digunakan untuk menunjukkan kesesuaian
model yang dapat diterima: ÿ2 /df direkomendasikan kurang dari 5 dan lebih besar
dari 1; nilai TLI dan CFI melebihi 0,90; RMSEA dapat diterima hingga 0,08; dan nilai
SRMR harus kurang dari 0,08 (Hu dan Bentler, 1999; Kline, 1998). Pada langkah
kedua, SEM dilakukan untuk memperkirakan kesesuaian model struktural dengan
data. Kami membandingkan model hipotetis kami dengan serangkaian model
bertingkat dan memilih model yang paling sesuai dengan membandingkan
kesesuaian model.
4. Hasil
Tabel 3 melaporkan rata-rata, standar deviasi (SD), dan korelasi semua
variabel. Seperti yang diharapkan, pengetahuan dan motivasi keselamatan
berkorelasi positif dengan kepatuhan dan partisipasi keselamatan, sebuah temuan
yang mendukung H1 dan H2.
Hasil CFA menunjukkan model pengukuran tujuh faktor yang kami hipotesiskan
menunjukkan kecocokan yang dapat diterima dengan data: ÿ2 (272) = 920,82, p
<0,05; ÿ2 /df = 3,39, TLI = 0,91, CFI = 0,93, RMSEA = 0,07 dan SRMR = 0,06.
Perkiraan parameter standar dari item hingga faktor berkisar antara 0,62 hingga
0,92 (p <0,001). Varians rata-rata yang diekstraksi (AVE) juga dihitung (Tabel 2).
Validitas konvergen dapat diterima karena semua pemuatan item pada faktor yang
ditentukan secara teoritis lebih besar dari 0,50, dan AVE semua konstruk berada di
atas 0,50 (Hair et al., 2006). Hasil ini memverifikasi hubungan yang diprediksi antara
indikator dan konstruk, dan oleh karena itu, validitas konvergen, yang mendukung
kekhasan konstruk yang digunakan dalam penelitian kami (Hair et al., 2006).
Tabel 4 menyajikan statistik kesesuaian model untuk model yang diuji. Pertama,
model hipotesis yang digambarkan pada Gambar 1 diestimasi (Model 1).
Peran peserta dimasukkan sebagai variabel kontrol setelah mengkodekan ulang tiga
kategori peran (yaitu, pekerja tambang lini depan dan tambahan, teknisi
pertambangan, dan manajer lini depan) ke dalam variabel dummy.
Selanjutnya, jalur langsung dari semua praktik manajemen ke kinerja keselamatan
ditambahkan, namun hal ini menghasilkan model yang sepenuhnya jenuh dan,
dengan demikian, jalur dari pelatihan hingga partisipasi keselamatan dihilangkan
karena jalur ini tidak signifikan (Model 2). Model ini memberikan kesesuaian yang
jauh lebih baik dibandingkan model yang dihipotesiskan, yang menunjukkan bahwa
model yang dihipotesiskan tidak memuat jalur yang memadai untuk memperhitungkan
kovariasi antara praktik pengelolaan dan kinerja keselamatan. Dengan mengamati
koefisien jalur yang diperoleh dari Model 2, terdeteksi satu jalur yang tidak signifikan
(yaitu jalur dari komitmen manajemen terhadap pengetahuan keselamatan). Ketika
kami berhipotesis bahwa pengetahuan keselamatan akan memediasi hubungan
antara komitmen manajemen dan kinerja keselamatan, jalur ini tetap dipertahankan
dalam model. Oleh karena itu, Model 2 digunakan sebagai model akhir. Koefisien
jalur standar untuk model akhir disajikan pada Gambar 2.
Gambar 2 menunjukkan pengetahuan keselamatan dan motivasi keselamatan
bersama-sama memediasi hubungan antara praktik manajemen dan kinerja
keselamatan. Untuk menguji dampak tidak langsung spesifik melalui masing-masing
mediator, pertama-tama kami menghilangkan motivasi keselamatan dan jalur terkait
dari model (Model 2-1). Setelah memastikan bahwa Model 2-1 memiliki kesesuaian
yang baik (seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3), bootstrapping digunakan untuk
menguji efek mediasi dari pengetahuan keselamatan. Hasil yang ditunjukkan pada
Tabel 5 menunjukkan bahwa pengetahuan keselamatan memediasi sebagian
hubungan antara keterlibatan karyawan dan kinerja keselamatan (kepatuhan dan
partisipasi) dan hubungan antara pelatihan keselamatan dan kepatuhan keselamatan, serta

Tabel 3
Statistik deskriptif dan korelasi.

Variabel Berarti SD 1 2 3 4 5 6 7

1. Komitmen manajemen 2. Keterlibatan 5.25 0,97 0,72

karyawan 3. Pelatihan keselamatan 5.50 1.21 0,40** 0,87

4. Pengetahuan 5.55 1.16 0,45** 0,44** 0,75

keselamatan 5. Motivasi 5.67 0,98 0,33** 0,45** 0,47** 0,79

keselamatan 6. Kepatuhan 6.17 0,94 0,36** 0,43** 0,41** 0,54** 0,85

keselamatan 7. Partisipasi 5.87 0,95 0,40** 0,53** 0,49** 0,57** 0,62** 0,83

keselamatan 5.67 0,96 0,39** 0,49** 0,43** 0,57** 0,51** 0,62** 0,71

**
Catatan: N = 493; *p <0,05, p <0,01, dua sisi; nilai yang dicetak tebal adalah akar kuadrat dari AVE dan lebih besar dari nilai pada baris atau kolom terkait.

6
Machine Translated by Google
Y.Lu, dkk.
Gambar 2. Model akhir dari analisis SEM. Catatan:
Tabel 5
Hasil bootstrapping pada Model 2-1: Pengetahuan keselamatan sebagai mediator.
Hubungan Langsung dengan mediator
Komitmen manajemen ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,13**
Komitmen manajemen ÿ Partisipasi keselamatan 0,16**
Keterlibatan ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,27**
Keterlibatan ÿ Partisipasi keselamatan 0,24**
Pelatihan ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,11*
Pelatihan ÿ Partisipasi keselamatan 0,00 ns
Catatan:
*
p < 0,01, ns : tidak signifikan
sepenuhnya memediasi hubungan antara pelatihan keselamatan dan partisipasi
keselamatan. Oleh karena itu, H4-1 dan H5-1 didukung, sedangkan H3-1 dapat ditolak.
Kami kemudian menambahkan kembali motivasi keselamatan dan jalur terkait ke
dalam model dan menghapus pengetahuan keselamatan serta jalur terkait dari model
(Model 2-2). Setelah memastikan Model 2-2 memiliki kesesuaian yang baik (seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 3), bootstrapping digunakan untuk menguji efek mediasi motivasi
keselamatan. Hasil yang ditunjukkan pada Tabel 6 menunjukkan bahwa motivasi
keselamatan secara parsial memediasi hubungan “komitmen manajemen dan kinerja
keselamatan (kepatuhan dan partisipasi)” dan hubungan “keterlibatan karyawan dan
kinerja keselamatan”, dan juga secara parsial memediasi hubungan antara pelatihan
keselamatan dan kepatuhan keselamatan. Selain itu, hal ini sepenuhnya memediasi
hubungan antara pelatihan dan partisipasi keselamatan. Oleh karena itu, H3-2, H4-2, dan
H5-2 didukung.
Analisis multikelompok dilakukan untuk menguji pengaruh moderasi metode
pembayaran terhadap hubungan antara pengetahuan/motivasi keselamatan dan kinerja
keselamatan. Pertama, kami memperkirakan secara bebas dua model yang ditunjukkan
pada Gambar 3 dan hasilnya menunjukkan model berbeda antar kelompok (ÿ2 = 28,86, p
<0,05). Untuk mendeteksi jalur mana yang dimoderasi dengan metode pembayaran, kami
kemudian membandingkan kedua model dengan membatasi setiap jalur satu per satu.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 7, metode kompensasi tidak memoderasi hubungan
antara pengetahuan/motivasi keselamatan dan kinerja keselamatan (kepatuhan dan
partisipasi), sehingga menghilangkan H6. Namun, hal ini memoderasi hubungan berikut:
komitmen manajemen dan motivasi keselamatan, komitmen manajemen dan partisipasi
keselamatan, komitmen manajemen dan kepatuhan keselamatan, pelatihan keselamatan
dan motivasi keselamatan, serta pelatihan keselamatan dan kepatuhan keselamatan.
5. Diskusi
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk memahami hubungan antara praktik
manajemen penting tertentu dan kinerja keselamatan, khususnya kepatuhan keselamatan
dan partisipasi keselamatan. Praktik manajemen ini mencakup komitmen manajemen
terhadap keselamatan, keselamatan
7
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
***
p <0,001; ns: tidak signifikan.
Efek tidak langsung Hasil
0,03 ns Tidak ada mediasi
0,03 ns Tidak ada mediasi
0,10** Mediasi parsial
0,12** Mediasi parsial
0,11** Mediasi parsial
0,13** Mediasi penuh
pelatihan, dorongan keterlibatan karyawan dalam keselamatan, dan metode pembayaran.
Studi ini mengajukan tiga praktik pertama yang merupakan anteseden jauh dari kinerja
keselamatan yang mempengaruhi pengetahuan dan motivasi keselamatan, dan
berhipotesis bahwa praktik terakhir akan memoderasi hubungan antara pengetahuan/
motivasi keselamatan dan kinerja keselamatan1 . Selain itu, peran mediasi pengetahuan
keselamatan dan motivasi keselamatan dalam manajemen keselamatan juga diperiksa.
Hasil penelitian menunjukkan ketiga praktik manajemen mempengaruhi motivasi
keselamatan dan semuanya berkorelasi positif dengan pengetahuan keselamatan.
Namun, hanya pelatihan keselamatan dan dorongan keterlibatan karyawan dalam
keselamatan yang ditemukan mempengaruhi pengetahuan keselamatan, sedangkan
persepsi karyawan mengenai komitmen manajemen terhadap keselamatan tidak
mempengaruhi pengetahuan keselamatan. Dapat dikatakan bahwa komitmen manajemen
memberikan gambaran menyeluruh kepada karyawan tentang kepentingan manajemen
terhadap kesehatan dan keselamatan kerja, yang diwujudkan dalam berbagai aktivitas
dan inisiatif menuju keselamatan (Vinodkumar dan Bhasi, 2010). Penilaian keseluruhan
mengenai minat pengusaha terhadap keselamatan tidak serta merta berdampak pada
pengetahuan keselamatan individu, namun memotivasi karyawan untuk menerapkan
perilaku aman.
Analisis kami mengenai hubungan antara praktik manajemen dan kinerja keselamatan
menemukan bahwa komitmen manajemen dan keterlibatan karyawan dalam keselamatan
dapat mempunyai dampak independen dan langsung terhadap kepatuhan dan partisipasi
keselamatan. Pelatihan keselamatan mempengaruhi kepatuhan keselamatan baik secara
langsung maupun tidak langsung, dan partisipasi keselamatan secara tidak langsung
melalui pengetahuan dan motivasi keselamatan. Khususnya, pengaruh langsung pelatihan
keselamatan terhadap kepatuhan keselamatan hanya signifikan pada kelompok tersebut
1
Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah borongan tidak memainkan peran negatif
dalam manajemen keselamatan, karena tidak melemahkan hubungan antara pengetahuan/
motivasi keselamatan dan kinerja keselamatan. Hal ini mungkin disebabkan karena pengaruh
pengetahuan dan motivasi keselamatan terhadap kinerja keselamatan sangat kuat sehingga
bergantung pada pengaruh metode pembayaran. Namun, hal ini berdampak pada hubungan
berikut: komitmen manajemen dan motivasi/partisipasi/kepatuhan keselamatan, serta
pelatihan keselamatan dan motivasi/kepatuhan keselamatan. Hal ini akan dirinci lebih lanjut
di bawah dalam pembahasan mengenai hubungan tersebut.
Machine Translated by Google

Y.Lu, dkk. Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947

Tabel 6
Hasil Bootstrapping pada Model 2-2: Motivasi keselamatan sebagai mediator.

Hubungan Langsung dengan mediator Efek tidak langsung Hasil

Komitmen manajemen ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,10* 0,07** Mediasi parsial

Komitmen manajemen ÿ Partisipasi keselamatan 0,15** 0,05** Mediasi parsial
Keterlibatan ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,26** 0,12** Mediasi parsial
Keterlibatan ÿ Partisipasi keselamatan 0,29** 0,09** Mediasi parsial
Pelatihan ÿ Kepatuhan terhadap keselamatan 0,10** 0,09** Mediasi parsial
Pelatihan ÿ Partisipasi keselamatan 0,00 ns 0,07** Mediasi penuh

** *
Catatan: p <0,01; p <0,05; ns: tidak signifikan

Gambar 3. Jalur perbandingan multigrup.

karyawan yang penghasilannya didasarkan pada gaji berdasarkan waktu, menunjukkan bahwa
pengaruh pelatihan keselamatan terhadap kepatuhan keselamatan sepenuhnya melalui mediator
bagi karyawan berdasarkan upah per potong. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pelatihan itu
sendiri tidak cukup untuk menjamin keselamatan dan organisasi perlu mendorong karyawan
dan memverifikasi bahwa mereka menerapkan pengetahuan yang diperoleh dari program
pelatihan untuk menyelesaikan masalah nyata. Hal ini sangat penting bagi karyawan yang
menghadapi tekanan produksi.
Barling, Kelloway, dan Iverson (2003) menjelaskan keterlibatan karyawan dalam praktik
keselamatan mendorong pembelajaran, memungkinkan karyawan menjadi lebih proaktif,
meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan memungkinkan tindakan pencegahan.
Konsisten dengan temuan mereka, penelitian ini mengungkapkan bahwa mendorong keterlibatan
karyawan dalam keselamatan mempunyai dampak langsung terhadap kinerja keselamatan dan
efek tidak langsung sebagai akibat dari pengetahuan keselamatan dan motivasi keselamatan
yang lebih besar. Temuan ini menggambarkan pentingnya pemberdayaan karyawan dengan
mentransfer kapasitas pengambilan keputusan dan kekuasaan dari manajer tingkat tinggi ke
karyawan tingkat bawah (Kanter, 1977; Lawler et al., 2001). Dalam konteks manajemen
keselamatan, dapat disarankan bahwa peningkatan pengaruh karyawan terhadap praktik
keselamatan dapat mendorong karyawan untuk mengambil tindakan.
lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaan mereka, memotivasi mereka untuk bekerja menuju
tujuan organisasi dan meningkatkan kemungkinan bahwa mereka mengadopsi nilai-nilai bekerja
dengan aman (tingkat kepatuhan keselamatan yang tinggi), sekaligus mendorong orang lain
untuk melakukannya (tingkat partisipasi keselamatan yang tinggi)
(Wachter dan Yorio, 2014). Oleh karena itu, peningkatan pengaruh tersebut dapat mendorong
karyawan untuk meningkatkan pengetahuan keselamatan mereka dan menggunakan
pengetahuan tersebut di tempat kerja untuk menerapkan perilaku keselamatan dan menjalankan
kekuasaan dan wewenang pengambilan keputusan.
Terbukti bahwa komitmen manajemen berpengaruh langsung terhadap perilaku keselamatan
individu. Yang penting, pengaruh komitmen manajemen terhadap keselamatan terhadap perilaku
kinerja keselamatan individu jauh lebih penting bagi karyawan yang menerima upah per satuan
dibandingkan dengan mereka yang menerima upah berdasarkan waktu, dan dampak positif
komitmen manajemen terhadap keselamatan terhadap motivasi keselamatan hanya signifikan di
antara karyawan yang menerima upah per satuan. karyawan berdasarkan upah borongan
(seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6). Bosak, Coetsee, dan Cullinane (2013) berpendapat
bahwa karyawan biasanya meminta petunjuk dari manajer mereka untuk memandu perilaku
keselamatan mereka jika ada konflik antara tekanan untuk produksi dan prioritas yang diberikan
pada keselamatan. Kemungkinan dan kesediaan karyawan menghadapi tekanan produksi yang
diakibatkannya

8
 Y.Lu, dkk.
Machine Translated by Google

7
Tabel
ihuragnemeM

ÿ
insaatedrepb
arertetnB
PI n?n
ara
roaktyh
a
eaa
p
rde
bku
om
darto
epem
A
p

narn
aaya
gbu
nhm
toka
fria
e
ro
paw
P
ut
b

***93,0 ***23,0 70s,n

0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnaauitsh
aaa
mpte
aisg
le
itns
ra
eeP
ÿ
k

**81,0 ***62,0 81,s

0nÿ .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnaan
uta
hha
mute
ata
g
lep
nseeK
P
ÿ
k

***32,0 ***02,0 30s,n

0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
naitsaam
ispaisvle
iitts
roaeM
P
ÿ
k

***0
41
3s,n
0 ***04,0 60,s
0nÿ .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nantah
m
isuatva
leiptsoeeM
K
ÿ
k

70,s0n
ÿ 71s,n
0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnanauetnh
am
ea
mm
ete
ajtag
lie
m
nnsae
oem
K
P
ÿ
k
Ya

30,s0n
ÿ ***91,0 22,s0nÿ
nnaetnam
em
ism
eajtavlie
m
n
itso
aoeM
m
K
ÿ
k nnnaae
ntkn
an
m
ap
re
m
a
iagsa.e
rm
w
sknad
aa
ja
ia
u
yvtfla
rhg
ye
id
a
n
im
uyb
nh
n
g
a
tsrto
a
b
u
gre
noe
a
p m
iH
asykt
h
d
b
u
p
Ya

00s,n
0 *90,0 90,s0nÿ
nnae
itnsam
e
amm
p
eaijs
talie
im
nts
raa
oem
K
P
ÿ
k nnnaae
nt.ikn
a
snm
ap
ra
e
m
agae
rp
m
w
gskn
ad
aa
jin
a
ia
su
ytfla
rhg
ye
io
d
a
n
im
yb
nth
nsrta
g
a b
u
gro
ne
a
e
pm
iH
aykst
p
h
d
u
b

9
Ya

***71,0 81,s0nÿ
nnanetnam
eh
mm
euajta
1a
lie
m
n
0psa
,e
os
em
0Kn
k
ÿ nnnaan
et.kn
a
na
m
p
re
m
a
ah
gae
rm
w
gsku
n
ad
aa
jn
a
ita
u
yfla
rhg
yae
io
d
a
n
im
yb
nh
npsrta
g
a b
u
gro
ne
a
e
pm
iH
aykst
h
d
u
b

*12,0 ***92,0 80,s0nÿ .naadekbaarde

diT
a
p KADIT
nnanauath
a
taa
mbte
a
ilrg
lensteeP
K
ÿ
k

***23,0 ***62,0 60s,n

0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnaata
tam
isbailrvleitstoeeM
K
ÿ
k

**72,0 ***12,0 60s,n

0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnaaitsa
tam
b
pailsrle
its
rta
eeP
K
ÿ
k

***82,0 ***12,0 70s,n

0 .naadekbaarde
diT
a
p KADIT
nnanatatp
ah
ma
bua
d
itlra
lep
hste
reeK
ÿt
k

***03,0 ***43,0 40,s0nÿ .naadekbaarde

diT
a
p KADIT
nnaauth
ana
m
athe
aig
lteansleeP
ÿ
k
Ya

61s,n
0 ***32,0 70,s0nÿ
natanm
iashaivlteaitsloeeM
P
ÿ
k nnaantkn
ana
nra
m
iag
as.rw
skna
haafa
ia
u
yivflrhg
yteid
au
iyb
na
n
g
tsrto
lu
bge
om
n
a
piH
asyk
h
d
b
u
p
Ya

***81,0 50s,n
0 *31,0
nantanh
m
auhatia
lteapsleeK
P
ÿ
k nnaantkn
aanra
m
a
h
g
arw
su
n
h
a
.au
fata
u
yilrag
th
e
td
atyb
ikd
n
fa
sirtib
p la
ure
ouaie
n
a H
w
ayktl
p
d
b

* ** ***

Catatan:
p
p
p
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
Machine Translated by Google
Y.Lu, dkk.
upah per potong untuk terlibat dan menerapkan perilaku keselamatan meningkat ketika manajer mereka
berkomitmen tinggi terhadap keselamatan, karena mereka mempunyai pengaruh langsung pada imbalan
yang dialokasikan untuk karyawan (misalnya, Bender dkk., 2012; Morrow dkk., 2010 ) .
Implikasi berikut ini dapat diambil bagi para praktisi dan organisasi. Pertama, manajer perlu
menunjukkan komitmen mereka terhadap keselamatan melalui komunikasi dan tindakan, termasuk
pembicaraan rutin, investasi dalam program keselamatan di tempat kerja, dan program penghargaan
(Bosak et al., 2013). Kedua, organisasi perlu mengadakan program pelatihan kesehatan dan keselamatan
yang sistematis dan komprehensif bagi karyawan baru dan memberikan pendidikan ulang dan pelatihan
ulang keselamatan secara terus-menerus bagi tenaga kerja mereka. Lebih lanjut, agar lebih efektif,
pelatihan keselamatan harus diikuti dengan program penetapan tujuan dan umpan balik kinerja (Cohen
dan Jensen, 1984; Vredenburgh, 2002). Organisasi juga didorong untuk melibatkan pekerja dalam
mengidentifikasi masalah keselamatan, berkonsultasi dengan mereka mengenai masalah keselamatan,
dan memberdayakan mereka untuk membuat keputusan terkait keselamatan, terutama karena
keterlibatan pekerja merupakan faktor penentu dalam manajemen keselamatan (Cox dan Cheyne, 2000;
Vinodkumar dan Bhasi, 2010). Misalnya, ketika karyawan dilibatkan dalam pengembangan prosedur
kerja yang aman, mereka cenderung mengidentifikasi prosedur tersebut dan karenanya mengikutinya
(Wachter dan Yorio, 2014). Selain itu, jika mereka diberi kesempatan untuk berkontribusi terhadap
keselamatan di tempat kerja melalui identifikasi perilaku berisiko, memantau lingkungan tempat kerja,
dan berbagi pengalaman mengenai produksi yang aman dalam program pelatihan, mereka akan lebih
sadar akan perilaku berisiko dan lebih termotivasi untuk mematuhinya. peraturan dan prosedur
keselamatan kerja.
6. Keterbatasan dan arah masa depan
Penelitian saat ini mengandung beberapa keterbatasan. Pertama, seluruh data dikumpulkan dari
tujuh perusahaan pertambangan milik negara di Tiongkok, yang mungkin telah mengurangi variasi
respons, sehingga menunjukkan perlunya kehati-hatian dalam melakukan generalisasi. Selain itu, unit
analisisnya terbatas pada tingkat individu dan bukan pada tingkat organisasi karena kurangnya jumlah
organisasi yang berpartisipasi. Penelitian di masa depan dapat mengatasi keterbatasan ini dengan
memperluas cakupan penelitian untuk mencakup lebih banyak perusahaan pertambangan Tiongkok
seperti perusahaan swasta dan negara.
perusahaan yang dimiliki.
Kedua, penelitian ini terutama berfokus pada data laporan diri tingkat individu dan ukuran persepsi
praktik manajemen organisasi, pengetahuan dan motivasi keselamatan, serta kinerja keselamatan
dikumpulkan dari individu yang sama. Sifat cross-sectional dari
penelitian ini menyulitkan untuk membangun hubungan sebab akibat. Penelitian di masa depan dengan
desain memanjang dapat menentukan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel ini. Data kualitatif
juga dapat membantu memberikan gambaran yang lebih kaya dan rinci mengenai mekanisme yang
digunakan oleh praktik manajemen untuk mempengaruhi kinerja keselamatan.
Karena sifat desain penelitian yang bersifat cross-sectional, hubungan antar variabel yang diteliti
mungkin dipengaruhi oleh common method variance (CMV) (Podsakoff et al., 2012). Untuk mengurangi
potensi CMV, kami menggunakan beberapa prosedur pengobatan yang direkomendasikan oleh Podsakoff
et al. (2003) dan Podsakoff dkk. (2012). Misalnya, pendahuluan survei menjelaskan kepada responden
bahwa anonimitas dan kerahasiaan mereka terjamin dan menyarankan agar responden menyelesaikan
pertanyaan mengenai faktor-faktor penentu distal dan faktor-faktor penentu di bagian proksimal terlebih
dahulu, dan kemudian menyelesaikan bagian tentang kinerja keselamatan di lain waktu. Selain itu, item
pengukuran yang terkait secara teoritis dipisahkan dalam kuesioner untuk mengurangi pengaruh petunjuk
kontekstual dan motivasi responden untuk menggunakan jawaban sebelumnya untuk mengisi
kesenjangan memori (Podsakoff et al., 2003). Meskipun penelitian sebelumnya menunjukkan CMV
mungkin tidak menjadi perhatian utama dalam bidang keselamatan (Burke et al., 2002; Christian et al.,
2009), penelitian di masa depan dapat mengurangi CMV dengan mengumpulkan data mengenai kinerja
keselamatan dari berbagai sumber dan memanfaatkan respons yang berbeda. format (Podsakoff et al.,
2012).
Singkatnya, makalah ini berkontribusi pada penelitian yang terbatas
10
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
menyelidiki hubungan antara manajemen dan kinerja keselamatan di sektor pertambangan Tiongkok.
Studi ini menemukan komitmen manajemen terhadap keselamatan, pelatihan keselamatan, dan promosi
keterlibatan karyawan mempengaruhi keselamatan secara langsung, dan juga melalui efek mediasi dari
pengetahuan dan motivasi keselamatan. Hal ini menunjukkan pentingnya peran praktik-praktik ini dalam
meningkatkan keselamatan di tempat kerja. Menariknya, penelitian ini tidak menemukan bahwa upah per
potong berdampak negatif terhadap perilaku kinerja keselamatan individu. Kami tidak dapat
membandingkan temuan ini dengan temuan lain dalam literatur karena hanya ada sedikit studi empiris
yang menyelidiki dampak upah borongan terhadap kesehatan dan keselamatan di sektor pertambangan
Tiongkok. Ada kebutuhan mendesak untuk penelitian lebih lanjut mengenai topik ini di masa depan.
Temuan ini menambah semakin banyak literatur yang mengkaji dampak praktik manajemen terhadap
keselamatan karyawan. Kami berharap penelitian ini memberikan panduan berharga bagi para praktisi
mengenai mekanisme yang dapat mereka gunakan untuk meningkatkan keselamatan di tempat kerja.
Deklarasi Kepentingan Bersaing
Para penulis menyatakan bahwa mereka tidak mempunyai kepentingan finansial atau hubungan
pribadi yang saling bersaing yang dapat mempengaruhi pekerjaan yang dilaporkan dalam makalah ini.
Referensi
Alruqi, WM, Hallowell, MR, Techera, U., 2018. Dimensi iklim keselamatan dan hubungannya dengan kinerja
keselamatan konstruksi: Tinjauan meta-analitik. Saf. Sains. 109, 165–173.
Anderson, JC, Gerbing, DW, 1988. Pemodelan persamaan struktural dalam praktiknya: Tinjauan dan
pendekatan dua langkah yang direkomendasikan. Psikologi. Banteng. 103 (3), 411–423.
Barling, J., Kelloway, EK, Iverson, RD, 2003. Pekerjaan berkualitas tinggi, kepuasan kerja, dan
cedera akibat kerja. J. Aplikasi. Psikologi. 88 (2), 276–283.
Bender, KA, Green, CP, Heywood, J., 2012. Besaran upah per satuan dan cedera di tempat kerja: Apakah
bukti survei mendukung Adam Smith? Jurnal Ekonomi Kependudukan 25, 569–590.
Bosak, J., Coetsee, WJ, Cullinane, S.-J., 2013. Dimensi iklim keselamatan sebagai prediktor
untuk perilaku berisiko. Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 55, 256–264.
Bowen, DE, Ostroff, C., 2004. Memahami hubungan kinerja HRM-perusahaan: peran “kekuatan” sistem
HRM. Akademik. Mengelola. Wahyu 29 (2), 203–221.
Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, MJ, Francesco, AM, Chen, ZX,
Shapiro, D., 2001. Budaya dan keadilan prosedural: Pengaruh jarak kekuasaan terhadap reaksi
terhadap suara. J.Eks. sosial. Psikologi. 37 (4), 300–315.
Burke, MJ, Dunlap, WP, 2002. Memperkirakan Perjanjian Antar Penilai dengan Indeks Deviasi Rata-
Rata: Panduan Pengguna. Organisasi. Res. Met. 5 (2), 159–172.
Burke, MJ, Sarpy, SA, Tesluk, PE, Smith-Crowe, K., 2002. Kinerja keselamatan umum: Sebuah pengujian
model teoritis yang membumi. Pers. Psikologi. 55 (2), 429–457.
Caldwell, J., 2015. Gaji pertambangan. Diperoleh dari http://technology.infomine.com/
ulasan/miningsalaries/welcome.asp?view=full.
Campbell, JP, McCloy, RA, Oppler, SH, Sager, CE, 1993. Sebuah teori kinerja. Dalam: Schmitt, N., Borman,
WC (Eds.), Seleksi karyawan. Jossey-Bass, New York, hlm.35–70 .
Cao, Q.-G., Li, K., Liu, Y.-J., Sun, Q.-H., Zhang, J., 2012. Manajemen risiko dan pengendalian perilaku
keselamatan pekerja di tambang batubara. Saf. Sains. 50 (4), 909–913.
Cavazza, N., Serpe, A., 2009. Pengaruh iklim keselamatan terhadap pelanggaran norma keselamatan:
mengeksplorasi peran mediasi ambivalensi sikap terhadap peralatan pelindung diri.
J.Saf. Res. 40 (4), 277–283.
Christian, MS, Bradley, JC, Wallace, JC, Burke, MJ, 2009. Keselamatan di tempat kerja: Sebuah analisis
meta tentang peran faktor orang dan situasi. J. Aplikasi. Psikologi. 94 (5), 1103–1127.
Cleveland, RJ, Cohen, HH, Smith, MJ, Cohen, A., 1978. Praktik program keselamatan di pabrik pemegang
rekor. Diperoleh dari Cincinnati, Ohio.
Cohen, HH, Jensen, RC, 1984. Mengukur efektivitas program pelatihan keselamatan truk angkat industri.
J.Saf. Res. 15 (3), 125–135.
Cohen, A., Smith, M., Cohen, HH, 1975. Praktik program keselamatan di perusahaan dengan tingkat
kecelakaan tinggi vs. rendah - Laporan sementara. Diperoleh dari Cincinnati, Ohio.
Cox, SJ, Cheyne, AJT, 2000. Menilai budaya keselamatan di lingkungan lepas pantai. Saf.
Sains. 34 (1), 111–129.
Cropanzano, R., Mitchell, MS, 2005. Teori pertukaran sosial: Sebuah tinjauan interdisipliner. J. Kelola. 31
(6), 874–900.
Fan, D., Zhu, CJ, Timming, AR, Su, Y., Huang, X., Lu, Y., 2020. Menggunakan masa lalu untuk memetakan
masa depan penelitian kesehatan dan keselamatan kerja: dari mana kita pergi Di Sini?
Int. J. Sumber Daya Manusia. Mengelola. 31 (1), 90–127.
Gouldner, AW, 1960. Norma timbal balik: Pernyataan awal. Saya. sosial. Wahyu 25 (2), 161–178.
Griffin, MA, Neal, A., 2000. Persepsi keselamatan di tempat kerja: kerangka kerja untuk menghubungkan
iklim keselamatan dengan kinerja keselamatan, pengetahuan, dan motivasi. J. Pekerjaan. Psikolog
Kesehatan. 5 (3), 347–358.
Rambut, JF, Black, WC, Babin, BJ, Anderson, RE, Tatham, RL, 2006. Data multivariat
analisis, jilid. 6 Pearson, Sungai Saddle Atas, NJ.
Heber, A., 2013. Industri pertambangan memberikan upah tertinggi. Diambil dari https://www.
Machine Translated by Google
Y.Lu, dkk.
australianmining.com.au/news/mining-industry-pays-highest-wages.
Hofmann, DA, Morgeson, FP, Gerras, SJ, 2003. Iklim sebagai moderator perubahan iklim
hubungan antara pertukaran pemimpin-anggota dan kewarganegaraan spesifik konten: iklim keselamatan
sebagai contoh. J. Aplikasi. Psikologi. 88 (1), 170–178.
Hofstede, G., 2003. Dimensi Budaya. Diperoleh dari http://www.geert-hofstede.
com/hofstede_china.shtml.
Hu, L.-T., Bentler, PM, 1998. Indeks kecocokan dalam pemodelan struktur kovarians: Sensitivitas terhadap kesalahan
spesifikasi model yang di bawah parameter. Psikologi. Metode 3 (4), 424–453.
Hu, L.-T., Bentler, PM, 1999. Kriteria batas untuk indeks kecocokan dalam struktur kovarians
analisis: Kriteria konvensional versus alternatif baru. Struktur. Persamaan. Model. 6 (1), 1–55.
Huang, Y.-H., Lee, J., McFadden, AC, Murphy, LA, Robertson, MM, Cheung, JH, Zohar, D., 2016. Beyond safety
outcome: Investigasi dampak iklim keselamatan pada pekerjaan kepuasan, keterlibatan karyawan dan
pergantian menggunakan teori pertukaran sosial sebagai kerangka teori. Aplikasi. Ergon. 55, 248–257.
Jiang, K., Lepak, DP, Hu, J., Baer, JC, 2012. Bagaimana manajemen sumber daya manusia mempengaruhi hasil
organisasi? Investigasi meta-analitik untuk memediasi mekanisme saya. Akademik. Mengelola. J.55 (6),
1264–1294.
Jin, K., Courtney, TK, 2009. Kematian terkait pekerjaan di Republik Rakyat Tiongkok. J.
menempati. Mengepung. Kebersihan 6 (7), 446–453.
Johansson, B., Rask, K., Stenberg, M., 2010. Besaran upah per satuan dan pengaruhnya terhadap kesehatan dan
keselamatan – Tinjauan literatur. Aplikasi. Ergon. 41 (4), 607–614.
Kanter, RM, 1977. Pria dan wanita di perusahaan. Buku Dasar, New York.
Kline, RB, 1998. Prinsip dan praktik pemodelan persamaan struktural. Guilford Pers,
New York.
Lai, DNC, Liu, M., Ling, FYY, 2011. Studi perbandingan penerapan praktik sumber daya manusia untuk manajemen
keselamatan pada proyek konstruksi di Amerika Serikat dan Singapura. Int. J. Pengelolaan Proyek. 29 (8),
1018–1032.
Lauver, KJ, 2007. Praktik keselamatan sumber daya manusia dan cedera karyawan. J. Kelola.
Edisi 19 (3), 397–413.
Lawler, EE, Mohrman, SA, Benson, G., 2001. Pengorganisasian untuk kinerja tinggi:
Keterlibatan karyawan, TQM, rekayasa ulang, dan manajemen pengetahuan dalam Fortune 1000: Laporan
CEO. Jossey-Bass, San Fransisco.
Lee, T., 1998. Penilaian budaya keselamatan di pabrik pemrosesan ulang nuklir. Stres Kerja 12
(3), 217–237.
Liang, X., 2019, 19 Agustus. 146 tambang batu bara di Shanxi telah diperintahkan untuk menghentikan
produksi. Xinhua. Diperoleh dari http://m.xinhuanet.com/2019-08/19/c_ 1124894711.htm.
Littrell, RF, 2007. Pengaruh preferensi karyawan terhadap praktik pemberdayaan oleh “manajer ideal” di Cina. Int. J.
Antarkultus. Berhubungan. 31 (1), 87–110.
Liu, X., 2015. Analisis kebijakan kompensasi perusahaan pertambangan di Tiongkok (dalam bahasa Mandarin).
Ekonom (6), 213–214.
Lu, Y., Li, X., 2011. Sebuah studi tentang metode deteksi dan pengendalian bahaya baru: Kasus perusahaan
pertambangan batubara di Cina. Saf. Sains. 49 (2), 279–285.
Morrow, SL, McGonagle, AK, Dove-Steinkamp, ML, Walker, CT, Marmet, M., Barnes Farrell, JL, 2010. Hubungan
antara aspek iklim keselamatan psikologis dan perilaku keselamatan di industri kereta api: Analisis
dominasi. Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 42 (5), 1460–1467.
Neal, A., Griffin, MA, 2004. Iklim keselamatan dan keselamatan di tempat kerja. Dalam: Baring, J., Frone, MR
(Eds.), Psikologi keselamatan kerja. Asosiasi Psikologi Amerika, Washington, DC, hlm.15–34.
Neal, A., Griffin, MA, 2006. Sebuah studi tentang hubungan tertinggal antara iklim keselamatan, motivasi
keselamatan, perilaku keselamatan, dan kecelakaan di tingkat individu dan kelompok.
J. Aplikasi. Psikologi. 91 (4), 946–953.
Neal, A., Griffin, MA, Hart, PM, 2000. Dampak iklim organisasi terhadap keselamatan
iklim dan perilaku individu. Saf. Sains. 34 (1), 99–109.
11
Ilmu Keselamatan 132 (2020) 104947
Orlitzky, M., Frenkel, SJ, 2005. Jalur alternatif menuju tempat kerja berkinerja tinggi.
Int. J. Sumber Daya Manusia. Mengelola. 16 (8), 1325–1348.
Pa, Y., Wuqiong, W., Deng, Y., 2014, 31 Maret. Situasi kehidupan seorang pekerja tambang batu bara di sebuah
perusahaan milik negara di Tiongkok. Buletin Perburuhan Tiongkok. Diperoleh dari http://www.clb.org.hk/schi/
content/%E4%B8%80%E5%AE%B6%E5%9B%BD%E4%BC% 81%E7%85%A4% E7
%9F%BF%E5%B7%A5%E4%BA%BA%E7%9A%84%E7%94% 9F%E5%AD%98%E7%8E%B0%E7%8A%B6.
Harian Rakyat Online, 2007, 16 April. Investigasi terhadap pekerja tambang batu bara: Kemiskinan lebih buruk
daripada kecelakaan. Harian Rakyat Online. Diambil dari http://edu. people.com.cn/BIG5/5617183.html.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., Podsakoff, NP, 2003. Metode umum
bias dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang direkomendasikan. J. Aplikasi.
Psikologi. 88 (5), 879–903.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Podsakoff, NP, 2012. Sumber bias metode dalam penelitian ilmu sosial dan
rekomendasi cara mengendalikannya. Ann. Pdt. Psikol. 63, 539–569.
Rundmo, T., 1994. Asosiasi antara keselamatan dan tindakan kontinjensi dan pekerjaan
kecelakaan nasional di anjungan minyak lepas pantai. Pindai. J. Lingkungan Kerja. Kesehatan 20 (2), 128–131.
Seo, DC, 2005. Model penjelasan perilaku kerja yang tidak aman. Saf. Sains. 43 (3), 187–211.
Smith, A, 1776. Penyelidikan tentang sifat dan penyebab kekayaan negara sebagaimana dicetak ulang pada
tahun 1909. Dalam: Bullock, CJ (Ed.). Collier, New York. ()
Administrasi Keselamatan Kerja Negara, 2013. Laporan investigasi untuk 3.29 kecelakaan ledakan gas yang sangat
serius terjadi di Babao Coal Mine Co., Jilin Tonghua Mining Group (dalam bahasa Cina). Diperoleh dari
http://www.chinacoal-safety.gov.cn/newpage/Contents/Channel_5477/2013/0711/218463/
content_218463.htm .
Tabachnick, BG, Fidell, LS, 2019. Menggunakan statistik multivariat, edisi ketujuh. Pearson,
New York.
Tinmannsvik, RK, Hovden, J., 2003. Kriteria diagnosis keselamatan—pengembangan dan pengujian.
Saf. Sains. 41 (7), 575–590.
Tsui, AS, Pearce, JL, Porter, LW, Tripoli, AM, 1997. Pendekatan alternatif terhadap hubungan karyawan-organisasi:
apakah investasi pada karyawan membuahkan hasil? Akademik.
Kelola. J.40 (5), 1089–1121.
Vecchio-Sadus, AM, Griffiths, S., 2004. Strategi pemasaran untuk meningkatkan budaya keselamatan
mendatang. Saf. Sains. 42 (7), 601–619.
Vinodkumar, MN, Bhasi, M., 2010. Praktik manajemen keselamatan dan perilaku keselamatan: Menilai peran
mediasi pengetahuan dan motivasi keselamatan. Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 42 (6), 2082–2093.
Vredenburgh, AG, 2002. Keamanan organisasi: Praktik manajemen manakah yang paling efektif dalam mengurangi
tingkat cedera karyawan? J.Saf. Res. 33 (2), 259–276.
Wachter, JK, Yorio, PL, 2014. Sistem praktik manajemen keselamatan dan keterlibatan pekerja untuk mengurangi
dan mencegah kecelakaan: Investigasi empiris dan teoritis . Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 68, 117–130.
Wu, TC, Chen, CH, Li, CC, 2008. Korelasi antara kepemimpinan keselamatan, iklim keselamatan dan kinerja
keselamatan. J. Kerugian Sebelumnya. Proses Ind.21 (3), 307–318.
Zhang, Y., Shao, W., Zhang, M., Li, H., Yin, S., Xu, Y., 2016. Analisis 320 tambang batubara
kecelakaan menggunakan pemodelan persamaan struktural dengan kondisi peraturan perundang- undangan
yang tidak aman sebagai variabel eksogen. Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 92, 189–201.
Zhu, CJ, Fan, D., Fu, G., Clissold, G., 2010. Keselamatan kerja di Tiongkok: iklim keselamatan dan pengaruhnya
terhadap perilaku terkait keselamatan. Inf Cina. 24, 27–59.
Zohar, D., 2000. Model iklim keselamatan tingkat kelompok: Menguji pengaruh iklim kelompok terhadap kecelakaan
mikro di pekerjaan manufaktur. J. Aplikasi. Psikologi. 85 (4), 587–596.
Zohar, D., 2010. Penelitian iklim keselamatan selama tiga puluh tahun: Refleksi dan arah masa depan.
Kecelakaan. Dubur. Sebelumnya 42 (5), 1517–1522.
Zohar, D., Luria, G., 2005. Pengaruh dimensi kepemimpinan, iklim keselamatan, dan prioritas yang
ditandatangani pada cedera ringan dalam kelompok kerja. J. Aplikasi. Psikologi. 90 (4), 616–628.