PAPER

DISIPLIN & K3
Disusun untuk mematuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:
1. Indri Fitria Sari (2310631020027)
2. Irfan Husein (2310631020117)
3. Lindy Shinta (2310631020123)

UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2024
1. OUTLINE PAPER (KUMPULAN MATERI)

A. SUMBER NORMATIF / LANDASAN HUKUM

1 a.) No SK / Aturan: Undang- a.) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk

Undang Ketenagakerjaan memperoleh perlindungan atas:
(UU) No. 13 Tahun 2003 1.) keselamatan dan kesehatan kerja;
pasal 86 ayat (1) 2.) moral dan kesusilaan, dan;
b.) Judul: Keselamatan dan 3.) perilaku yang sesuai dengan harkat dan
Keselamatan Kerja martabat manusia serta nilai-nilai agama.
c.) Tahun: 2003 b.) Link tautan file full aturan:
https://kemenperin.go.id/kompetensi/UU_13_2003.
pdf
c.) Kutipan / cite : Undang-Undang Ketenagakerjaan
No. 13 Tahun 2003 Tentang Kesehatan dan
Keselamatan Kerja pasal 86 ayat (1).
2 a.) a). No. SK/Aturan: Undang- a.) Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam
Undang Republik Indonesia kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi
Nomor 5 Tahun 2014 disiplin PNS.
Tentang Aparatur Negara b.) Link tautan file full aturan:
Pasal 11. https://peraturan.bpk.go.id/Details/38580/uu-no-5-
b.) Judul: Disiplin tahun-2014
c.) Tahun: 2014 c.) Kutipan/cite: Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Negara
Pasal 11 Tentang Disiplin.
3 a.) No. SK/Aturan: Undang- a.) "Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna
Undang Ketenagakerjaan mewujudkan produktivitas kerja yang optimal
(UU) No. 13 Tahun 2003 diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan
Pasal 86 ayat (2). kerja."
b.) Judul: Pelindungan b.) Link tautan file full aturan:
keselamatan pekerja/buruh. https://kemenperin.go.id/kompetensi/UU_13_2003.p
c.) Tahun: 2003 df
c.) Kutipan/cite: Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU)
No. 13 Tahun 2003 Pasal 86 ayat (2) Tentang
Pelindungan Keselamatan Pekerja/Buruh.
 B. SUMBER JURNAL
1 a). Judul : Safety Training and
Safety Behaviour in The
Malaysian SME
b). Penulis : KhooTeng Hong , Lilis
Surienty , Mohd Nasir Selamat
c). Tahun: 2016
d). Link Jurnal terkait (dari
publisher):
http://www.niosh.com.my/
images/URL/jurnal/JOSH-
DEC-2016-V13-
No2.pdf#page=61http://
niosh.com.my
e). Link Jurnal full papper :
https://drive.google.com/file/d/
1lBM5gk3eTXh37u_BvSxX4sa
g-8HXoweF/view?usp=sharing
a) Abstrak :
Workplace accident is still prevalent in the
Malaysian industry sector. Although statistics
indicates that the number of accidents in the
workplace is showing signs of decrease over the
last five years, there is still room for
improvements. According to report, a majority
of the workplace accidents in Malaysia
happened in Small and Medium Enterprise
(SME). This shows that SME is still lagging
behind in ensuring the safety of their workplace.
This can disrupt their business activities as
workplace accidents bring several negative
effects. Therefore, this study explores the use of
safety training to foster safety behaviour among
employees. Surveys were distributed to
employees working in SME, Northern Corridor
of Economic Region (NCER). The data was
analysed and results were presented.
Suggestions to management in SME are made at
the end of the paper.
b) Landasan Teori :
2.1 Safety behaviour
As the safety behaviour constructs mentioned
above may not be suitable for studies in a more
general workplace setting, this study will use
safety behaviour measures developed by Griffin
and Neal 11which can be generalized across a
wide variety of workplace settings. Examples
include following safety procedures while
working and using the right protective
equipments if applicable. These behaviours
ensure the safety of the employees by
 decreasing the chances of accidents. On the
other hand, safety participation is a host of
activities that employees undertake that may not
directly lead to workplace safety but they
contribute voluntarily towards creating a safer
workplace. Examples include
volunteering in safety activities and
participating in safety meetings. Activities such
as participating in safety meetings contribute to
the creation of a safer workplace because
employees can voice their opinion and
suggestions on how to improve workplace
safety.

c) Metodologi Penelitian :
3.1 Variables and measurements
Safety behaviour. The measurement for safety
behaviour is adopted from Griffin and Neal.
Safety behaviouris operationalisedas having 2
dimensions namely safety compliance and
safety participation. Safety compliance
measures the behaviour of employees in relation
to their own safety. . Safety participation
measures the behaviour of employees that does
not directly leads to their own safety but can
contribute to the creation of a safer workplace.
3.2 Population and Sample
This study aims to measure employee’s safety
behaviour and is focused in the manufacturing
sector of Northern Corridor of Economic
Region (NCER) - an economy development
area gazetted by the Malaysian government to
be further developed.
3.3 Data Collection Procedure
Questionnaires were mailed to respondents
through the human resource managers. SMEs
 were selected using a random number generator
using the computer and the researcher contacted
the human resources manager of each identified
company. The researcher informed the
managers about the purpose of the research in
seeking the manager’s cooperation to distribute
the questionnaire to employees in his or her
company. SMEs which declined to participate
after much persuasion effort is replaced by
another SMEs using similar selection method
stated earlier.
d). Result Penelitian : One hundred and sixty out of
800 sets of questionnaire were returned,
representing a 20% response rate. Multiple
regression analysis was used to test the
hypotheses in this study. It is deemed as an
appropriate analysis as all assumptions were
fulfilled before analysing using multiple
regression. Safety training were regressed
against the two dimensions of safety behaviour
namely safety compliance and safety
participation. From the results,
safety training was found to have a positive
significant relationship with safety compliance
(β = 0.42, p ≤ 0.01) as well as safety
participation (β = 0.5, p ≤ 0.01). Therefore,
hypotheses H1 and H2 are supported.

e). Kutipan / cite :

Griffin and Neal defines safety behaviour as the
performance of actual behaviour consisting of
safety compliance and safety participation.
Safety compliance includes all behaviours that
directly lead to the safety of the workplace and
it is regulated. On the other hand, safety
participation describes activities that do not

2 a). Judul : The regulation of work
health and safety
b). Penulis : Elizabeth Bluff
c). Tahun: 2017
d). Link Jurnal terkait (dari
publisher):
https://www.jstor.org/stabl
e/pdf/j.ctt1q1crtm.47.pdf?
refreqid=fastly-default
%3A3269343ac58c8c100d
f5e5e78aa6be89&ab_segm
ents=0%2Fbasic_search_g
sv2%2Fcontrol&origin=&i
nitiator=search-
results&acceptTC=1
e). Link Jurnal full papper :
https://www.jstor.org/
directly lead to workplace safety but supports
the overall efforts to create a safer workplace.
a). Abstrak : The abstract of the journal "The
regulation of work health and safety Regulatory
Theory: Foundations and applications"
discusses various aspects of health and safety
regulation in the workplace. It addresses topics
such as health and safety regulation in platform
work, working time, recent scientific findings
on the health effects of working from home, and
the responsibilities of employers, employees,
and other parties in ensuring a safe working
environment.
This journal delves into the development of
regulations concerning health and safety at
work, emphasizing the roles of different
stakeholders in maintaining a safe working
environment. It also highlights the implications
of working conditions, such as platform work
and remote work, on health and safety
regulations. The abstract provides a
comprehensive overview of the main points
covered in the article, offering insights into the
current state of work health and safety
regulation.
b). Landasan Teori : The theoretical basis of
occupational health and safety regulation is
rooted in the understanding that unsafe and
unhealthy working conditions lead to injuries,
financial losses, and strains on labor markets
and public welfare institutions. The
International Labour Organisation (ILO)
estimates that 2.78 million workers die each
year from occupational accidents and that an
additional 374 million workers experience non-
fatal occupational injuries or illnesses
The financial impact of occupational accidents
and diseases is estimated to cause an annual 4%
loss of global GDP
Occupational health and safety regulatory
interventions aim to improve the work
environment by enforcing regulatory standards,
which can influence a host of outcomes,
including both intermediate workplace
outcomes and individual worker outcomes
These interventions can be categorized into
three main regulatory functions: setting and
enforcing regulatory standards, providing
information and training initiatives, and
engaging in consultative activities
The impact of occupational safety and health
regulation on enterprises is positively related to
the presence of unsafe working conditions
The classical deterrence model, which is a
theory used in occupational health and safety
regulation, focuses on specific and general
deterrence to discourage non-compliance with
safety codes The theory assumes that if the cost
of violation is much higher than the cost of
compliance, then the possibility that people will
comply willingly increases
Organizational structures also play an indirect
role in the safety of workplaces, as they
influence the adoption of occupational health
and safety management systems and
organizational culture.
The fundamental principles of occupational
health and safety (OSH) include the
anticipation, recognition, evaluation, and
control of hazards arising in or from work
c). Metodologi Penelitian : The research method
used in the journal "The regulation of work
health and safety Regulatory Theory:
Foundations and applications, ANU Press
(2017)" involved various approaches. Some of
the studies relevant to this topic include:
1. Studies that examine the effect of
occupational safety and health (OHS) on
employee performance with job satisfaction
as an intervening variable
2. Implementation of Occupational Health and
Safety in Hospitals
3. Research that aims to determine the
influence of Occupational Health and
Safety (OSH) on employee work
engagement
4. Legal Aspects of Occupational Health and
Safety of Labor in Employment
Agreements
5. Attitudes of construction workers towards
the Implementation of Occupational Health
and Safety (OHS) Regulations 5.

From these sources, it can be concluded that the

research methods used in the journal include
quantitative analysis and legal approaches
related to Occupational Health and Safety in the
workplace.

d). Result Penelitian : Journal of Work Health and

Safety Regulation is a peer-reviewed
multidisciplinary journal with international
scope in work health and safety regulation. It is
published biannually and covers various aspects
of occupational health and safety1. Towards a
More Effective Health and Safety Regime for

3 a). Judul : Analisis Kedisiplinan
Kerja terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai pada Kantor Walikota
Medan
b). Penulis : Fahrul Azhar Kesogihin
dan Andri Soemitra
c). Tahun: 2022
d). Link Jurnal terkait (dari
publisher):
https://www.penerbitadm
.com/index.php/JURNA
LEMAK/article/view/68
0 bahwa kedisiplinan berpengaruh besar terhadap
UK Workplaces. Traditional theories of labor
law view employment relationships as imbued
with risk for workers due to bargaining power
disadvantages. The law should provide means
to increase workers’ bargaining power or
directly regulate work relationships2.
A Study on Occupational Health and Safety:
The study emphasizes the need to maintain and
strengthen worker health and safety policies,
including surveillance, to promote and protect
workers’ health. Epidemiological profiles and
positive impact strategies play a crucial role in
achieving these goals3. These sources provide
valuable insights into work health and safety
regulation. You may explore them further to
gain a deeper understanding of this critical field.
e.) Kutipan / cite : Work health and safety if poor
safety standards had the potential to threaten
business survival, if there were serious and well-
recognised health risks for their operations
and/or if they were large and highly visible to
the inspectorate or local
community (Genn 1993).
a). Abstrak : Disiplin dapat didefinisikan
sebagai pengetahuan dan kemauan seseorang
untuk mematuhi aturan dan standar kantor.
Hal ini bertujuan untuk meningkatkan disiplin,
efisiensi dan kinerja tinggi bagi institusi atau
perusahaan yang membutuhkan perbaikan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui bagaimana disiplin
mempengaruhi etos kerja pegawai di kantor
Walikota Medan. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan
e). Link Jurnal full papper :
https://drive.google.com/file/d/1_
oLgoepNnfi0XuM0W5iic3IYrhy
umhsg/view?usp=sharing
kualitas pegawai kantor walikota Medan.
b). Landasan teori :
Menurut Kode Etik Pegawai Negeri Sipil,
besaran dan jenis sanksi termasuk sanksi
disiplin ringan. (imbauan lisan untuk teguran
tertulis, maupun lisan) Hukuman sedang (1
tahun angsuran dan 1 angsuran) tahun untuk
promosi) tahun untuk promosi) pengurangan
tingkat rasa malu minimum dan skorsing rendah
selama satu tahun dan satu tahun), tidak -
tindakan disipliner. Sanksi disiplin tidak hanya
dijatuhkan untuk kondisi kerja yang buruk.
Disiplin diri, tetapi untuk mengelola dan
meningkatkan perilaku karyawan dan tidak
merugikan. Menolak atau mengikuti aturan
perusahaan. Hal ini mempengaruhi moral
karyawan dan pelayanan kepada pemangku
kepentingan, yang mempengaruhi kemajuan
organisasi. Oleh karena itu, semua pihak yang
terlibat dalam organisasi harus segera
mengambil tindakan korektif dan pengamanan
untuk melemahkan aturan. Kualitas suatu
organisasi atau instansi sangat tergantung dan
selalu bergantung pada kualitas dan
kemampuan pegawainya. Oleh karena itu,
peran masyarakat sangat penting, karena
mereka adalah tema utama dalam semua
aspek instalasi. Berhasil atau tidaknya suatu
instansi diawali dengan usaha pribadi untuk lebih
berdaya guna dan berhasil guna. Individu adalah
bagian dari produksi, dan organisasi negara
berhasil ketika setiap orang melakukan
pekerjaannya secara efisien.Pegawai harus
memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi
untuk mengabdi kepada negara guna mencapai
 tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan
organisasi dilakukan upaya peningkatan
kedisiplinan pegawai yang bermuara pada
sikap dan komitmen untuk kepentingan
masyarakat, negara dan bangsa, yang dapat
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
efisiensi kerja yang baik. profesional,
kolaboratif dan praktis, disesuaikan dengan
lingkungan kerja dan organisasi

c). Metodologi penelitian :

Penelitian ini dilakukan dikantor walikota medan
yang beralamat di Jl. Kapten Maulana Lubis
No.2, Petisah Tengah, Kec Medan Petisah,
Sumatera Utara, 20231. Kegiatan penelitian
dilakukan dalam kurun waktu 1 bulan. Studi
ini dilakukan dengan menggunakan metode
kualitatof di mana studi khusus dilakukan dan
diadopsi di bawah kondisi alamiah dan bersifat
penemuan. Kontributor utama dalam penelitian
klinis adalah peneliti. Oleh karena itu, peneliti
perlu memiliki pengetahuan dan pemahaman
yang luas untuk mengajukan pertanyaan,
menganalisis dan meningkatkan hasil
penelitian. Studi ini lebih lanjut menyoroti
pentingnya dan pentingnya. Dimana alat dan
diskusi digunakan. Pekerjaan dan Pekerjaan
Sumber daya utama untuk penelitian
terperinci tentang kebutuhan dan kegiatan.
Informasi lain dapat ditemukan di buku dan
sejenisnya. Pengumpulan data dilakukan melalui
kuesioner, wawancara, artikel dan studi pustaka.

d). Result penelitian :

Hasibuan (2002:244) berpendapat bahwa
kodrat manusia merupakan kombinasi dari
kemampuan mental dan kekuatan fisik
individu. Tindakan dan perilaku dipengaruhi
oleh genetika dan lingkungan dan pertunjukan
dimotivasi oleh keinginan untuk dipenuhi
dengan kebahagiaan. Sumber daya manusia
mengacu pada sumber daya manusia dalam
organisasi yang merupakan sumber daya
utama untuk mencapai tujuan yang diinginkan
organisasi. Karyawan adalah sumber daya
yang paling penting dan paling penting dalam
sebuah organisasi. Karena tanpa karyawan,
perusahaan tidak berjalan. Karyawan
berperandalam mengembangkan rencana,
sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
Untuk hasil terbaik, organisasi harus
mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab
masa depan melalui pendidikan, pelatihan dan
manajemen.
Hasibuan (2017: 193) mengatakan. Disiplin
adalah kesadaran dan keinginan seseorang
untuk mengikuti segala peraturan instansi dan
adat istiadat yang berlaku. (Maiti & Bidinger,
1981).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, macam-
macam / jenis-jenis disiplin, yaitu diantaranya:
a. Manajemen waktu adalah kemampuan
untuk menggunakan dan mengalokasikan
waktu. Karena waktu sangat penting, dan
salah satu kunci sukses adalah
menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya.
b. Disiplin merupakan faktor yang sangat
penting dalam proses pencapaian tujuan
pendidikan dalam kehidupan berbangsa dan
bernegara, jika disiplin dicabut maka
pendidikan gagal.
c. Disiplin diri adalah komitmen terhadap
 banyak faktor, seperti adanya sesuatu yang
perlu dipatuhi atau ditolak, dan proses sikap
seseorang terhadapnya.
d. Disiplin sosial, disiplin yang berhubungan
dengan masyarakat atau lingkungan.
e. Disiplin kebangsaan, yaitu suasana hati
bangsa yang tercermin dalam tindakan
berupa keputusan dan ketaatan. Lakukan
dengan sengaja atau ajarkan tentang gaya
hidup.

Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Menurut

kamus besar bahasa indonesia sanksi adalah:
a. Tanggungan (tindakan, hukuman, dll.)
untuk mematuhi konvensi atau persyaratan
hukum (lembaga, asosiasi, dll.). Jika ada
anggota yang melanggar persyaratan ini,
perilaku tersebut harus ditegaskan;
b. Bertindak sebagai hukuman nasional
(ekonomi, dll.), Dewan Keamanan PBB
memutuskan -satu negara untuk menyerang
negara lain; imbalan negatif seperti beban
hukum atau penderitaan; dan imbalan
positif berupa hadiah atau bingkisan yang
berkekuatan hukum atas pelaksanaan
tindakan atau penegakan sanksi, sebagaimana
mestinya.

Menurut Sastrohadiwiryo 2001:293), tujuan

utama pemberian sanksi disiplin kerja
adalah untuk mengoreksi dan melatih
pegawai yang melanggar disiplin pegawai
yang melanggar norma perusahaan. Sanksi
untuk pelanggaran disiplin harus diberikan
dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan
untuk ditangani dengan tepat.
 Secara umum, sebagai pedoman bagi
manajer, ruang lingkup dan jenis tindakan
disipliner mencakup:
a. Sanksi Disiplin Berat, misalnya:
- Jabatan yang lebih sedikit dari
pekerjaan/studi sebelumnya.
- Mempekerjakan/membantu pegawai
sebagai pegawai biasa.
- Pemutusan hubungan kerja dengan hormat
atas permintaan karyawan itu sendiri.
- Pemberhentian tidak hormat sebagai
karyawan perusahaan. Contoh
pelanggaran: korupsi dan terlibat dalam
tindakan kriminal seperti pencurian,
pembunuhan, kekejaman, penggunaan
obat-obatan terlarang, teroris.

b. Sanksi Disiplin Sedang:

- Menunda kompensasi yang sebelumnya
diberikan kepada karyawan lain.
- Penarikan massal harian, mingguan, atau
bulanan.
- Rencana promosi yang tertunda
untuk karyawan ke posisi yang lebih
tinggi.
Contoh pelanggaran: penyalahgunaan
kekuasaan seperti poligami, pemecatan
karyawan karena alasan pribadi,

c. Hukuman Disiplin Ringan:

- Pemberitahuan lisan kepada karyawan
- Penjelasan teks
- Pernyataan ketidakpuasan secara tertulis.
Contoh pelanggaran: Mengenakan pakaian
illegal, selalu datang bekerja tanpa

4 a). Judul : Manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja dalam
Mewujudkan Zero Accident
b). Penulis : Meirinawati & Indah
Prabawati
c). Tahun: 2017
d). Link Jurnal terkait (dari
publisher):
https://journal.unesa.ac.i
d/index.php/jpsi/article/d
ownload/1898/2469
e). Link Jurnal full papper :
https://drive.google.com/file/d/
16rgUWuCwkTkjFnBi5sPvv92iT
QIP7n-D/view?usp=drive_link
pemberitahuan.
e). Kutipan / cite : Disiplin adalah sikap mental
seseorang atau kelompok yang mau mentaati
atau mengikuti segala aturan/keputusan yang
telah ditetapkan secara tertib.
(Muchdarsyah, 2003:135)
a). Abstrak : Pada sektor industri, SDM merupakan
unsur penting yang merupakan asset dan unsur
penting yang berfungsi sebagai modal non
material yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi. Realitas yang
terjadi bahwa perlindungan keselamatan dan
kesehatan kerja sering diabaikan khususnya oleh
mereka yang cenderung mencari keuntungan
semata. Jika pekerja mengalami kecelakaan kerja
maupun terkena penyakit akibat kerja maka
instansi dengan mudahnya mengganti dengan
pekerja baru. Dalam rangka memberikan
perlindungan bagi tenaga kerja, maka suatu
instansi perlu memperhatikan keselamatan dan
kesehatan tenaga kerja dengan menerapkan
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(K3).
b). Landasan Teori : Sadar akan pentingnya SDM
dalam sebuah instansi pemerintah mengatur
dalam Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang No. 3 tahun 2000, yang berisi bahwa
pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk:
1. Memberdayakan dan mendayagunakan
tenaga kerja secara optimal.
2. Menciptakan pemerataan kesempatan kerja
dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional.
 3. Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja
dalam mewujudkan kesejahteraannya.
4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja
dan keluarga (Sedarmayanti, 2007:6).
Sejalan dengan hal tersebut, dalam rangka
memberikan perlindungan bagi tenaga kerja,
maka suatu instansi perlu memperhatikan
keselamatan dan kesehatan tenaga kerja.
Hal ini menuntut penggerak pada sektor
industri untuk menerapkan Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
Adanya Manajemen K3 dilatarbelakangi
oleh realitas yang terjadi bahwa
perlindungan keselamatan dan kesehatan
kerja sering diabaikan khususnya oleh
mereka yang cenderung mencari keuntungan
semata. Jika pekerja mengalami kecelakaan
kerja atau tidak mampu bekerja, maka
instansi dengan mudahnya mengganti
dengan pekerja baru (Ramli, 2009).

c). Metodologi Penelitian : Penulisan artikel ini

menggunakan metode studi literatur. Studi
literatur merupakan metode penelusuran
informasi dari berbagai sumber tertulis, bisa dari
berbagai buku, arsip, majalah, artikel, dan jurnal,
atau dokumen lain yang sesuai dengan pokok
bahasan yang dikaji sehingga informasi yang
didapat dari studi literatur dijadikan rujukan
untuk memperkuat argumentasi.

d). Result penelitian : K3 merupakan upaya praktis

untuk memberikan jaminan keselamatan dan
meningkatkan derajat kesehatan bagi pegawai
dengan cara melakukan pencegahan terhadap
kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta

5 a.) Judul: Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
b.) Penulis: Muhamad Ekhsan
c.) Tahun: 2019
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher): Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan | Optimal:
Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan
(unismabekasi.ac.id)
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/1-
IgV3CyCwr1QwNPsj5QSja_8kt
pengendalian terhadap bahaya di tempat kerja.
Adanya Kesehatan dan Keselamatan Kerja pada
setiap instansi akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan pegawai yang baik. Hal tersebut
dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan
yang diikuti oleh pegawai serta bimbingan dalam
K3 dengan ketentuan mengeluarkan peraturan-
peraturan yang berhubungan dengan K3 pegawai,
menerapkan program kesehatan kerja bagi
pegawai, menerapkan sistem pencegahan
kecelakaan pegawai, membuat prosedur kerja,
dan membuat petunjuk teknis tentang
pelaksanaan kerja termasuk penggunaan sarana
dan prasarana.
e). Kutipan / cite : Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja merupakan konsep pengelolaan
K3 yang sistematis dan komprehensif dalam
suatu sistem manajemen yang utuh melalui proses
perencanaan, penerapan, pengukuran dan
pengawasan (Ramli, 2009).
a.) Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan PT Syncrum
Logistics. Pengumpulan data dilakukan
dengan penyebaran kuesioner dengan jumlah
sampel sebanyak 60 responden dan dengan
menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif.
Karena itu, analisis data yang digunakan
adalah analisis statistik dalam bentuk uji
regresi linier berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara parsial dan
simultan variable motivasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Syncrum Logistic. Hal ini dibuktikan dari
RzdjrY/view?usp=sharing hasil uji simultan (Uji F) dan hasil Uji
Parsial (Uji t) juga menunjukkan nilai
signifikan dari dua variabel bebas yang
mendukung hipotesa. Oleh karena itu hasil
uji dari penelitian ini menyatakan bahwa
terdapat pengaruh secara simultan antara
variable motivasi dan disiplin kerja terhadap
kkinerja PT Syncrum Logistics.

b.) Landasan Teori:

Kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestsi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Sedangkan motivasi mempersoalkan
bagaimana dapan memberikan dorongan kepada
pengikutnya atau bawahan, agar dapat bekerja
semaksimal mungkin. Secara umum, tingkatan
disiplin terbagi menjadi 3 bagian jenis sanksi, yitu
sanksi ringan, sanksi sedang dan sanksi berat.
Tujuan mengadakan sanksi disiplin kerja bagi
karyawan yang melanggar norma-norma
perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik
para pegawai yang melakukan pelanggaran
disiplin. Sanksi atas pelanggaran disiplin yang
dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran
disiplin yang dilakukan secara adil dapat diterima.

c.) Metodologi Penelitian:

Desain Penelitian: Penelitian ini menjelaskan
hubungan kausal antar variable penelitian.
Populasi dan Sampel Penelitian: Populsi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan baik tetap
maupun kontrak pada PT Syncrum Logistics yang
berjumlah 60 karyawan. Adapun sample sama
dengan populasi yang mana nilai e sebesar 0,5
dengan hasil sebanyak 60 responden.
 Analisi Regresi Linier Berganda: Penelitian ini
menggunakan regresi linier berganda karena
memiliki satu variable dependen dan lebih dari
variable independen (Ghozali, 2013). Adapun
persamaan regresi dalam penelitian ini untuk
menganalisis kinerja karyawan sebagai variable
dependen (Y) dengan motivasi (XI)sebagai
variable independennya.

d.) Result Penelitian:

Hasil penelitian ini menunjukan terdapat
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Berdasarkan perhitungan statistik, diperoleh =
4.374 +0,211 X, +0,434 X, Secara nyata
berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa
secara statistik dari ketiga hipotesis yang diajukan
hanya dua yang mendukung berdasarkan teori
sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa:
Hipotesis 1: Berdasarkan hasil analisis regresi
linear berganda, nilai koefisien motivasi kerja
adalah 0,211, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
yang mengatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
(H1) diterima. Berdasarkan hasil yang didapat
dari uji t, nilai signifikansi untuk motivasi kerja
adalah 0,080 yang berarti motivasi kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Motivasi kerja sebagai salah satu
factor dalam meningkatkan kinerja
Hipotesis 2: Berdasarkan hasil analisis regresi
linear berganda, nilai koefisien disiplin kerja
adalah 0,434, maka dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis yang

6 a.) Judul: Standar Kesehatan Dan
Keselamatan Kerja (K3) Industri
Pada Pembelajaran Praktik
Pemesinan Di Smk
b.) Penulis: Taufan M. Fadilah,
Amay Suherman dan Ariyano
mengatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan (HI) diterima.
Hipotesis 3: Berdasarkan data diatas dapat
diketahui nilai F F atau dengan Sig< 0,05, maka
35,812 > 4,02 dan nilai sig 0,000 < 0,05, dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa adanya
penerimaan terhadap H dan penolakan terhadap
H. atau dengan kata lain motivasi kerja dan
disiplin kerja berpengaruh bersama-sama secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Priyono, Marjuki dan Yoyok
Soesatyo (2016) berdasarkan penelitian pbahwa
ada pengaruh positif dari motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
e.) Kutipan/Cite:
Disiplin yang baik adalah disiplin diri. Banyak
orang menyadari bahwa ada kemungkinan bahwa
di balik disiplin diri adalah peningkatan
kemalasan. Dengan kesadaran dalam menerapkan
aturan perusahaan atau badan yang tercermin
dalam karya disiplin maka tinggi kinerja
karyawan juga akan meningkat (Priyono, 2016).
Indikator-indikator dari disiplin kerja yaitu:
Tujuan dan Kemampuan, Teladan Pimpinan,
Balas Jasa, Keadilan, Waskat, Sanksi Hukuman,
Ketegasan, Hubungan Kemanusiaan (Hasibuan,
2017).
a.) Abstrak:
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui penerapan
aspek K3 standar industri di tempat praktik
pemesinan di SMKN 2 Bandung. Metode
penelitian menggunakan metode deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Sampel penelitian
c.) Tahun: 2019
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher): STANDAR
KESEHATAN DAN
KESELAMATAN KERJA (K3)
INDUSTRI PADA
PEMBELAJARAN PRAKTIK
PEMESINAN DI SMK |
Fadillah | Journal of Mechanical
Engineering Education (Jurnal
Pendidikan Teknik Mesin)
(upi.edu)
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/1
cL8bhjKIAktjakcAYmccdiEbSA
cpN_ne/view?usp=sharing
b.) Landasan Teori:
adalah siswa teknik pemesinan yang pernah
melakukan praktik pemesinan sebanyak 54 orang.
Instrumen penelitian menggunakan angket,
wawancara dan observasi. Hasil penelitian
diperoleh sebagai berikut: penerapan K3 sudah
termasuk layak, penggunaan APD masih kurang
layak, penempatan kotak P3K masuk dalam
kriteria tidak layak, standar APAR masuk dalam
kriteria sangat layak, tempat kerja dan lingkungan
hidup masuk dalam kriteria sangat layak, potensi
sumber bahaya masih tinggi, resiko kecelakaann
tertinggi ada di area praktik mesin bubut, aturan
APD dikategorikan tidak layak sehingga terjadi
kecelakaan kerja kepada siswa. Kesimpulan
penelitian ini yaitu penerapan keselamatan kerja
di tempat praktik pemesinan SMK belum layak
dan mengacu pada standar industri dan
menyebabkan terhambatnya proses pembelajaran
pada praktikum pemesinan di tempat praktik
pemesinan SMKN 2 Bandung.
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah
suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan
aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan
maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar
pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan
adalah kondisi aman seseorang dalam melakukan
pekerjaan. Keselamatan kerja merupakan salah
satu cara untuk melindungi para karyawan atau
pekerja dari bahaya atau ancaman kecelakaan
kerja selama bekerja. Keselamatan kerja bertujuan
untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman
dan mendukung pencapaian tujuan suatu
pekerjaan. Tujuan dari keselamatan dan kesehatan
kerja adalah mewujudkan masyarakat dan
 lingkungan kerja yang aman, sehat dan sejahtera.
Dengan K3 akan tercapai suasana lingkungan
kerja yang aman, sehat, dan nyaman dengan
keadaan tenaga kerja yang sehat fisik, mental,
sosial, dan bebas kecelakaan.

c.) Metodologi Penelitian:

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif
dengan pendekatan kualitatif. Objek yang akan
dideskripsikan dalam penelitian ini adalah
penerapan kesehatan dan keselamatan di tempat
praktik pemesinan SMK Negeri 2 Bandung.
Subyek penelitian adalah siswa teknik pemesinan
yang pernah melakukan praktik pemesinan di
tempat praktik pemesinan SMK Negeri 2
Bandung sebanyak 54 orang. Instrumen penelitian
yang digunakan yaitu angket, wawancara dan
observasi. Angket digunakan untuk memperoleh
data dari responden yaitu guru praktik pemesinan
di SMK Negeri 2 Bandung. Wawancara dan
obeservaasi dilakukan di tempat praktik
pemesinan. Data yang dikumpulkan pada
penelitian ini akan diolah menggunakan metode
statistik deskriptif.

d.) Result Penelitian:

Hasil penelitian diperoleh bahwa penerapan K3 di
tempat prakti sebesar 75%, angkat itu masuk
dalam kategori layak. Hasil wawancara penerapan
yang dilakukan oleh guru praktik hanya berbentuk
pencegahan kecelakaan dan penjelasan secara
lisan kepada siswa. Penjelasan meliputi
keselamatan untuk individu, keselamatan alat,
keselamatan untuk benda kerja dan keselamatan
lingkungan yang diberikan sesaat sebelum praktik
pemesinan berlangsung. Penerapan APD
 diperoleh data sebesar 57,14%, artinya tingkat
penerapan K3 masuk dalam kategori kurang
layak. Hasil wawancara diinnyatakan bahwa guru
sudah menyiapkan APD sesuai dengan standar
dan jumlah siswa, namun seiring pembelajaran
praktik siswa secara sengaja atau tidak sengaja
merusak APD yang tersedia sehingga kebutuhan
APD setiap melakukan praktik tidak tersedia
secara lengkap.
Hasil analisis data selanjutnya didapatkan
kelayakan adalah 100% untuk standar APAR
yang berarti tingkat penerapan K3 masuk dalam
kriteria sangat layak. Berdasarkan hasil
wawancara penerapan aturan standar APAR yang
dilakukan oleh guru adalah dengan pengayaan
APAR baru. Hasil penelitian diperoleh kelayakan
adalah 100% untuk tempat kerja dan lingkungan
hidup. Penerapan K3 masuk dalam kriteria sangat
layak.

e.) Kutipan/Cite:
Kondisi aman seseorang dalam melakukan
pekerjaan bisa berasal dari internal maupun
eksternal. Lingkungan internal adalah
kemampuan seseorang dalam menjaga dirinya,
dan lingkungan eksternal adalah bahaya yang
terjadi dari luar (Munandar, et. al., 2014).
Syarat-syarat keselamatan kerja yang ditunjukan
untuk: mencegah dan mengurangi kecelakaan,
kebakaran, mencegah dan mengurangi peledakan,
kesempatan atau jalan menyelamatkan diri,
memberi pertolongan pada kecelakaan, memberi
alat-alat perlindungan diri, mencegah dan
mengendalikan timbul dan menyebar luasnya
suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas,
hembusan angin cuaca, sinar dan radiasi, suara

7 a.) Judul: Prosedur Keselamatan dan a.) Abstrak:
Kesehatan Kerja (K3) pada PT.
Satunol Mikrosistem Jakarta
b.) Penulis: Herry Syafrial dan
Ahmad Ardiansyah
c.) Tahun: 2020
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher):
https://ojs.stiami.ac.id/index.php/
ABIWARA/article/view/794/441
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/1I
YJfEbqQ3m3hgm4sWlldSDTjyr
QJbRiW/view?usp=drive_link
b.) Landasan Teori:
dan getaran, mencegah dan mengendalikan
timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun
psikis, dan suhu dan kelembapan yang baik
(Prasetyo, et. al., 2016).
Tujuan dari penulisan ini adalah untuk
mengetahui bagaimana prosedur K3 di PT.
Satunol Mikrosistem dan kendala-kendala yang
dihadapi dalam prosedur K3 serta solusi apa yang
dapat dilakukan untuk menghadapi kendala
tersebut. Metode penelitian yang penulis lakukan
adalah dengan mencari referensi dari buku-buku
yang berkaitan dengan judul yang penulis ambil,
kemudian dengan metode wawancara serta
observasi langsung ke PT Satunol
Microsystems.Hasil dari penelitian ini, penulis
menyimpulkan bahwa prosedur K3 di PT. Satunol
Mikrosistem telah berjalan dengan baik dan telah
sesuai dengan peraturan dan ketentuan hukum
yang berlaku di Indonesia.
Menurut Suwardi dan Daryanto (2018:3) definisi
keselamatan dan kesehatan kerja adalah: Bidang
yang terkait dengan kesehatan, dan kesejahteraan
manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun
lokal proyek. Adapun menurut Irzal (2016:19)
menjelaskan tujuan K3 adalah untuk mencegah
terjadinya kecelakaan kerja, penyakit, kematian,
dan cacat tetap. Memelihara bangunan, material,
alat dan mesin kerja. Meningkatkan produktivitas,
produksi, kebersihan tempat kerja, dan
menghindari inefisiensi. Menurut Rachman
(1990) dalam Suwardi dan Daryanto (2018:4)
ruang lingkup K3 meliputi semua aspek manusia
 sebagai tenaga kerja yang dilaksanakan secara
menyeluruh dari mulai perencanaan hingga
produksi barang atau jasa dan melibatkan semua
level manajemen untuk menyukseskan
keberhasilan K3. Menurut Qomariyatus Sholihah
dan Rahmi Fauzia (2015:19) Berdasarkan UU No.
1 Tahun 1970 mengenai keselamatan kerja alinea
ke III, syarat-syarat K3 meliputi pencegahan
kecelakaan, kebakaran, ledakan, pengendalian
suhu, kelembaban, debu, kotoran, sinar radiasi,
suara, dan getaran, penyakit dan penularannya,
bahaya aliran listrik.

c.) Metodologi Penelitian:

Dalam menyelesaikan penulisan ini teknis
pelaksanaannya dan prosedur yang penulis
gunakan mendapatkan data guna penyusunan
laporan meliputi beberapa metode penelitian,
metode ini terdiri dari:
 Studi Kepustakaan, Yaitu pengumpulan data-
data yang dilakukan dengan cara mempelajari
berbagai macam bahan tertulis seperti buku-
buku penunjang kajian, catatan-catatan,
maupun referensi lain yang bersifat tertulis.
 Wawancara dan Pengamatan langsung

d.) Result Penelitian:

Prosedur Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada
PT Satunol Mikrosistem
1. Sosialisasi Mengenai K3
- Safety Induction
- Safety Spesific
- Safety Morning
Sosialisasi ini dilakukan dengan tujuan:
- Agar pekerja lebih berhati-hati
dalam bekerja dan dapat saling
 mengingatkan rekan-rekan
kerjanya jika ada tindakan atau
kondisi yang tidak aman.
- Meminimalisir terjadinya
kecelakaan kerja dan agar pekerja
selalu teringat pentingnya
keselamatan kerja.
2. Mengikuti Pelatihan/Sertifikasi K3
3. Mengecek Dokumen Pelatihan/Sertifikasi K3
Pekerja
4. Melengkapi Surat Izin Kerja Untuk Pekerjaan
yang Beresiko Tinggi
5. Melakukan Pengecekan Kelayakan APD
6. Pekerja Wajib Menggunakan Alat Pelindung
Diri
7. Dokumentasi
8. Melakukan Penanganan Keadaan Darurat
9. Melakukan Penanganan Kecelakaan Kerja
10. Melakukan Penanganan
Ketidaksesuaian
11. Melaksanakan Perbaikan atas
Ketidaksesuaian
12. Melakukan Pemeriksaan atas
Perbaikan yang sudah dilakukan
13. Membuat Laporan Kerja
14. Melaksanakan Inspeksi K3/Safety
Patroll
15. Menyelenggarakan Rapat
Koordinasi K3
16. Menyusun Laporan Bulanan
Safety

e.) Kutipan/Cite:
Definisi keselamatan dan kesehatan kerja adalah:
Ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha
mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan

8 a.) Judul: The Effect of Work
Discipline on
EmployeesPerformance with
Motivation as aModerating
Variables in the Inspectorate
Office of Musi Rawas District
b.) Penulis: Surajiyo, Suwarno,
Indrawati Mara Kesuma danTri
Gustiherawati
c.) Tahun: 2021
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher): The Effect of Work
Discipline on Employees
Performance with Motivation as
a Moderating Variables in the
Inspectorate Office of Musi
Rawas District | International
Journal of Community Service &
Engagement (jis-institute.org)
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/1
72Ni2WEIZwGeRa8sEjPPNk72
NnPGmo0p/view?
usp=drive_link
dan penyakit akibat kerja ditempat kerja.
(Husni ,2003). K3 bertujuan agar setiap pegawai
mendapatkan jaminan keselamatan, kesehatan,
lingkungan kerja yang kondusif, keamanan, dan
proteksi. (Mangkunegara, 2002)
a.) Abstrak:
This study aims to determine the effect of work
discipline and employee performance and the
influence of motivation on the relationship
between work discipline and employee
performance. Work discipline is an attitude that is
indispensable for everyone to improve
performance in order to achieve organizational
goals. Motivation leads to discipline, high
motivation for work discipline can affect
employee performance. This study uses simple
regression analysis and interaction test or
Moderated Regression Analysis (MRA) The
population in this study includes employees at the
Inspectorate Office of Musi Rawas Regency. The
sample of this study amounted to 68 employees,
selected using a saturated sampling method. The
data collection technique used a questionnaire.
The results of this study indicate that work
discipline has a significant influence on employee
performance (Y), as evidenced by the value for
the work discipline variable () is greater than the
value. This indicates a significant influence
between Work Discipline () on Employee
Performance (Y) at the Inspectorate Office of
Musi Rawas Regency. So it can be said that the
hypothesis is accepted. The next result is that the
motivation variable is a moderating moderating
variable in the relationship between work
discipline and employee performance.
 Motivation as a moderation variable has an effect
on the relationship between Work Discipline ()
and Employee Performance (Y). So, Motivation
(as a Moderation variable has an effect on the
relationship between Work Discipline () and
Employee Performance (Y) at the Inspectorate
Office of Musi Rawas Regency. Thus, it can be
concluded that the hypothesis is accepted. So it
can be said that the Motivation variable (as a
Moderation variable affects the relationship
between Work Discipline variables) () on
Employee Performance (Y). Motivation as a
Moderation variable has an influence on the
relationship of Work Discipline and Employee
Performance. Thus, giving motivation to
employees is important so that motivation should
be further improved at the Inspectorate Office of
Musi Rawas Regency so that Employee
Performance can increase even more.

b.) Landasan Teori:

2.1 Employee Performance
Performance is a manifestationof ability in the
form of real work. Performance is the work
achieved by employees in carrying out tasks and
jobs that come from the organization.
Performance is about doing the job and the results
achieved from that work.
2.2 Work Discipline
Work discipline is a condition that causes or
encourages employees to act and carry out all
activities in accordance with predetermined
norms or rules.Hasibuanstates (2018: 193) that
discipline is the awareness and willingness of a
person to obey all company regulations and
applicable social norms. work discipline shows a
 condition or attitude of respect that exists in each
individual for the rules and regulations. Basically,
work discipline is the attitude and behavior of
employees' obedience or obedience to the
applicable written and unwritten regulations.
2.3 Motivation
Motivation comes from the Latin word "movere"
which means encouragement or driving force.
Motivation is given to humans, especially to
subordinates or followers. This motivation is
important because it is expected by each
individualemployees are willing to work hard and
are enthusiastic to achieve high performance.

c.) Metodologi Penelitian:

3.1 Place and time of research
This research was conducted at the Inspectorate
office of Musi Rawas Regency which is located at
Jl. Sulaiman Amin Musi Rawas Muara Beliti
Regency Office Complex, South Sumatra
Province Postal Code 31661 Phone / Fax: (0733)
4540094.b. The time of this research was carried
out for 6 months, starting from January to June
2020.
3.2 Research design
This study discusses the effect of work discipline
on employee performance with motivation as a
moderating variable in the Inspectorate of Musi
Rawas Regency. The nature of this research is
quantitative research methods
3.3 Research Variables
The research variables that are the variables in
this study are:
1.) The variable is work discipline as an
independent or independent variable.2
2.) The variableis motivation as a moderating
 variable.3
3.) The variable Y is performance as the
dependent or dependent variable.
3.4 Population and Sample
In this study, the total population of all employees
of the Inspectorate of Musi Rawas Regency was
68 people consisting of 7 employees with high
school graduates, 47 employees with
undergraduate degrees and 12 employees with S2
graduates, 2 employees with D3 graduates.

d.) Result Penelitian:

Based on the results of the analysis and
discussion, the following conclusions were
obtained:
1.) Work Discipline has a significant influence
on Employee Performance (Y), as evidenced
by the value for the Work Discipline variable
() is greater than the value. This indicates a
significant influence between Work
Discipline () on Employee Performance (Y)
at the Inspectorate Office of Musi Rawas
Regency. So it can be said that the hypothesis
is accepted. B
2.) Motivation as a moderation variable has an
effect on the relationship between Work
Discipline () and Employee Performance (Y).
Thus, motivation (as a moderation variable
has an effect on the relationship between
work discipline () and employee performance
(Y) at the Inspectorate Office of Musi Rawas
Regency, thus it can be concluded that the
hypothesis is accepted. So, it can be said that
the motivation variable (as a moderation
variable affects the relationship between
work discipline variables) ) on Employee

9 a.) Judul: The Role Of Work
Discipline And Autonomy On
Employee Performance: A Case
Of Private University In
Indonesia
b.) Penulis: Fatwa Tentama,
Lharasati Dewi dan Eka Rizki
Meilani
c.) Tahun: 2020
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher): The-Role-Of-Work-
Discipline-And-Autonomy-On-
Employee-Performance.pdf
(uad.ac.id)
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/
1AByEAwYmME40w_HUarxw
bvkwQSk76wE_/view?
usp=drive_link
Performance (Y).
e.) Kutipan/Cite:
According to Sumardjo (2018: 193) performance
in English is called job performance or actual
performance or level of performance, which is the
level of success of employees in completing their
work. Work discipline shows a condition or
attitude of respect that exists in employees
towards company rules or regulations (Sutrisno,
2015: 86). According to Handoko in
Prihantoro(2015: 11) motivation is a state in a
person that encourages the individual's desire to
carry out certain activities to achieve goals.
a.) Abstrak:
Employee performance is an important
component in the organization, so organizations
need to pay attention to factors that can improve
employee performance. This study aimed to
examine the role of work discipline and
organizational autonomy on employee
performance. The participants of this study were
employees at the University of X Yogyakarta,
with a total of 49 employees. The sampling
technique used was simple random sampling
technique. Data collection was carried out using
the work discipline scale, organizational
autonomy scale, and performance scale, analyzed
using multiple linear regression techniques. The
results showed that 1) There was a relationship
between work discipline and autonomy
simultaneously on performance with p = .007 (p
<.01), 2) There is a very significant positive
relationship between work discipline and
performance with p = .003 (p <.01), 3) There is a
very significant positive relationship between
 autonomy and performance with p = .006
(p> .01). Simultaneously, work discipline and
autonomy contributed 19.3% to employee
performance. Work discipline contributed more
dominantly to employee performance (10.8%)
than autonomy to employee performance (8.5%).
Based on the results, employee performance can
be predicted based on work discipline and
organizational autonomy.

b.) Landasan Teori:

Performance is one of the factors that need to be
considered by every organization. Employee
performance is a factor that can support the
productivity of the organization as a whole. A
study has found that one factor that has a high
contribution to predict performance is discipline.
Work discipline can affect employee behavior
significantly, which will ultimately affect
employee performance. Employees with work
discipline have proven to have far better
performance because they feel they have a
responsibility to help achieve their organizational
goals. Another factor that can affect the level of
performance is autonomy. Autonomy is defined
as the belief that individuals must be independent
of other people’s dependence, especially
regarding their ability to work.

c.) Metodologi Penelitian:

2.1 Population and Sample
The population in this study were all employees at
the University of X Yogyakarta in Indonesia. The
number of samples used in this study was 49
employees at the University of X. The selection
of research samples was randomized using a
 simple random sampling technique.
2.2 Instrumen The data collection in this study
was carried out using instruments, namely the
performance scale, work discipline scale, and
organizational autonomy scale. The performance
scale is based on performance aspects according
to Bernardin and Russel [38], namely: the
quantity of work, quality of work, timeliness,
effectiveness, independence, and work
commitment.
2.3 Instrument Validity and Reliability
The results of the analysis of 30 subjects on the
work discipline scale show that the reliability
coefficient (α) of .913 with the corrected item-
total correlation range moving from .267 to .731.
There were 28 items deemed to be valid and
reliable items for this research.
2.4 Data Analysis
The data analysis method used was parametric
statistics method.

d.) Result Penelitian:

Work discipline and autonomy can
simultaneously predict the high and low
performance of employees at the University of X
Yogyakarta in Indonesia. There is a very
significant positive relationship between work
discipline and performance and between
autonomy and performance. Simultaneously work
discipline and autonomy contributed 19.3% to
employee performance. Work discipline
contributed more dominantly to employee
performance (10.8%) than autonomy to employee
performance (8.5%).

e.) Kutipan/Cite:

10 a.) Judul: Linking Work
Environment To Employee
Performance: The Mediating
Role Of Work Discipline
b.) Penulis: Achmad Sani
Supriyanto, Vivin Maharani
Ekowati dan Hilda Vironika
c.) Tahun: 2020
d.) Link Jurnal terkait (dari
publisher): Linking work
environment to employee
performance: the mediating role
of work discipline Repository of
Maulana Malik Ibrahim State
Islamic University of Malang
(uin-malang.ac.id)
e.) Link Jurnal Full Paper:
https://drive.google.com/file/d/1-
YD7TffHOTNYlY6pNgkks7zF
PusUm_8u/view?usp=drive_link
Work discipline is defined as socially and morally
responsible behavior motivated by intrinsic
factors and not solely by anticipating external
rewards or fear of punishment (G. G. Bear, 2010).
Work discipline is the ability of an individual to
act or take action regardless of the judgment or
responsibility of others (K. Low, 2012). Work
discipline refers to the individual’s capacity to do
what the individual wants by managing their
emotions and thoughts and knowing how to plan
individual behavior to achieve their goals (Grit A.
A. Duckworth, 2016).
a.) Abstrak:
This study aims to examine the influence of the
work environment on employee performance
mediated by work discipline. It is quantitative
research with questionnaires as the data collection
method. Data were analyzed by using Path
Analysis. The populations are all of the full-time
employees, and seventyeight respondents of them
were selected by saturated sampling method. The
study shows that the work environment affects
employee performance, and work discipline
mediates the effect of the work environment on
employee performance.
b.) Landasan Teori:
Human resource is the most important elements
of an organization. An organization will never
work without a human resource role because they
are the driving force and the leading player of the
organization (Sani & Ekowati, 2019). Employee
performance has an impact on employee attitudes
when accepting the work and everything within
the work environment (Sunyoto, 2013). A
conducive work environment will stimulate the
 work spirit of the employees and will improve the
performance and discipline in any job (Prakoso et
al., 2014).
Discipline is one of the factors that can enhance
the performance of the employees. According to
Hasibuan (2007), work discipline is the awareness
and willingness of an employee to comply with
all of the company rules and social norms. Work
discipline is a tool used by managers to
communicate with employees to change
behaviour and to increase the awareness and
willingness to meet all of the regulations of the
company (Sulila, 2019).
The previous researches regarding the influence
of work discipline on the work environment are
those conducted by Inbar et al. (2018); Oktaria &
Nugraheni (2017); Herawati & Ranteallo (2019)
which indicate that work environment variables
have a significant effect on the variable of work
discipline of employees. Permadi (2017) and Putri
et al. (2019) found that the work environment and
work discipline can influence employee
performance. Arsyad (2014) argues that work
discipline has a significant positive effect on
employee performance. Also, the study of
Kuncorowati (2018) states that work discipline
has a strong influence on performance.

c.) Metodologi Penelitian:

This research uses the explanatory approach to
explain the causal relationship among variables
through hypotheses testing. Therefore, the
causative relation between two or more variables
can be properly drawn. Data were obtained from a
total of 78 employees of PT. Tinned Fish And
Salted Seafood. The populations of this research
 are all of the employees of PT. Tinned Fish and
Salted Seafood with 78 respondents as saturated
samples. Data were analyzed with path analysis.
In this study, testing mediation hypothesis is
conducted by a procedure developed by Sobel
Test, which is used to influence the work
environment on employee performance through
work discipline. The mediation of the
examination employs the procedure developed by
Sobel with software Free Statistic Calculation for
Sobel version 4.0. In this study, the independent
variable is the work environment. The indicator of
the work environment refers to Sedarmayanti
(2009), which is the physical and non-physical
work environment. Meanwhile, the dependent
variable is employee performance, which goes to
quantity, quality, and punctuality (Dharma, 1991).
The mediating variable is the work discipline,
which comprises the discipline of time,
regulations, and responsibility (Guntur, 1996).

d.) Result Penelitian:

The result of the path analysis shows that the
variables of work environment affect employee
performance variables. This study accommodates
some previous researches, that work environment
can improve the performance of employees. The
research finding concludes that PT. Tinned Fish
and Salted Seafood working environment are
convenient because employees always maintain
their cleanliness. Besides, they can interact with
both managers and colleagues. This study
combines the research that the work environment
can increase employee performance when it is
supported by work discipline. This study finds a
close relationship between the variable of the
 work environment on employee performance
mediated by work discipline. A comfortable work
environment can create a discipline of the
employees. Moreover, disciplined employees are
more productive compared to those who are not.
The research results suggest several factors
capable of increasing employee performance,
such as work environment and work discipline. A
leader needs to improve their work discipline in
daily activities. The application of work discipline
needs to be supported by both leaders and
employees using the right policies. This study is
limited to the use of a crosssectional survey.
Therefore, it is highly recommended that further
research employs a longitudinal survey for further
verification upon the research variables used.
Future studies need to carried out on the job
satisfaction variable as a mediation. Future
research should prioritize to use different
moderation variables to enrich the scope of the
study.

e.) Kutipan/Cite:
According to Hasibuan (2007), work discipline is
the awareness and willingness of an employee to
comply with all of the company rules and social
norms. Meanwhile, Mangkunegara (2006) argues
that it may refer to the implementation of the
management to strengthen the organizational
guidelines. The indicators of work discipline,
according to Guntur (1996) are the discipline of
time, discipline on the target, discipline to quality,
discipline to the job priority, and the discipline to
the procedure.
C. SUMBER BUKU

1 Sumber Buku
a). Judul Buku : Human Resource Management
b). Penulis : Gary Dessler
c). Kutipan / cite : Dawn Carlson et al., “The
(Daftar Pustaka) Impact of Human Resource
Practices and Compensation
Design on Performance: An
Analysis of Family-Owned
SMEs,” Journal of Small Business Management 44, no. 4
(October 2006), pp. 531–543.
See also Jake Messersmith
and James Guthrie, “High
Performance Work Systems in
Emergent Organizations: Implications for Firm Performance,”
Human Resource Management
49, no. 2 (March–April 2010),
pp. 241–264, Yanqing Lai, et al., “Human
Resource Practices, Employee
Attitudes and Small Firm Performance,” International Small
Business Journal, April 2016.
2 Sumber Buku
a). Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
b). Penulis : Dr. Daniel Adi Setya Rahardjo S.E., M.M., M.Kom
c). Kutipan / cite : Tb. Sjafri Mangkuprawira., Dr., Ir., Manajemen Sumber Daya
(Daftar Pustaka) Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, 2013.

Achmad S. Rukky, Meningkatkan SDM yang berkualitas, 2013.

Simamora, Henry., Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, Penerbitan, STIE YKPN, 2015
3 Sumber Buku
a). Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
b). Penulis : Dr. A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi
c). Kutipan / cite : Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain, (1979), "Personnel
 (Daftar Pustaka) Management". New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing
Company.

Dale Yoder, (1981). "Personnel Management and Industrial

Relation". New Delhi: Prentice-Hall of India Private Limited.

Edwin B. Flippo, (1976), "Principles of Personnel Management".

Tokyo McGraw-Hill Kogakusha, Ltd
4 Sumber Buku
a). Judul Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
b). Penulis : Astri Dwi Andriani, Asep Mulyana, 1 Gde Dhika Widarnandana,
Aris Armunanto, Imas Sumiati, Leni Susanti, Leonita Siwiyanti,
Qomarotun Nurlaila, Dheni Dwi Pangemyti, Irra Chrisyanti Dewi
c). Kutipan / cite : Carmeli, A, & Gittel, J. H. (2009). High-quality relationships,
(Daftar Pustaka) psychological safety, and learning from failures in work
organizations. Journal of Organizational Behavior, 30, 709-739

Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Learning

Behaviours in the Workplace: The Role of High-quality
Interpersonal Relationships and Psychological Safety. Systems
Research and Behavioral Science, 26, 81-98.
5 Sumber Buku
a). Judul Buku : The Manager’s Guide to Health & Safety at Work (8th edition)
b). Penulis : Jeremy Stranks
c). Kutipan / cite : Health and Safety Commission (1992) Workplace Health, Safety
(Daftar Pustaka) and Welfare Regulations 1992 and Approved Code of Practice,
HMSO, London

Health and Safety Executive (1987) Health and Safety in Kitchens

and Food Preparation Areas, HMSO, London

Royal Society for the Prevention of Accidents (1972) Health and

Safety in Offices and Shops, RoSPA, Birmingham
6 Sumber Buku
a). Judul Buku : Introducing Human Resource Management (Eighth Edition)
b). Penulis : Caroline Hook & Dr. Andrew Jenkins
c). Kutipan / cite : Hackitt. 1. (2016) Helping Great Britain Work Well: A New
(Daftar Pustaka) Health and Safety System Strategy. HSE
(available at www.hse.gov.uk; accessed 04.07.18).

Health and Safety Executive (2014a) The Health and Safety

Executive Annual Report 2013-14, HSE
(available at www.hse.gov.uk; accessed 30.12.14).

Plimmer, G. (2016) Health and safety prosecutions treble in a

year, Financial Times, October 30.

Stranks, J. (2010) The Health and Safety Handbook: A Practical

Guide to Health and Safety Law, Management Policies and
Procedures. London: Kogan Page
ISI Materi :

a). Framework / Flowchart Pembahasan Materi

DISIPLIN KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA (K3)

DEFINISI, TUJUAN, MANFAAT

DEFINISI, TUJUAN, MANFAAT
Another study suggests that a
Another study suggests that a
PERILAKU KESELAMATAN
(BEHAVIORIAL SAFETY)
PENDEKATAN DISIPLIN KERJA

BENTUK-BENTUK K3
PROSES
TINDAKAN
DISIPLINER LANDASAN HUKUM

SYARAT-SYARAT K3
PRINSIP-PRINSIP
DISIPLIN
ASPEK-ASPEK DAN MASALAH
KESELAMATAN KERJA

b). Penjelasan / Pembahasan Materi disertai kutipannya

1. Disiplin
Keith Davis (1985-366) mengemukakan balıwa" Dicipline is management
action to enforce organization standards". Berdasarkan pendapat Keiht Davis,
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
A. Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja
1. Tujuan
a. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang
 berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen dengan baik.
b. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
c. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
d. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan
normanorma yang berlaku pada organisasi.
e. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Manfaat
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan pegawai.
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawai

B. Pendekatan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan disipling yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan
tradisi, dan disiplin bertujuan.
f. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum
yang berlaku.
 3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.

g. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.

h. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
abentukan.
2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku
3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik
4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.

C. Prinsip-Prinsip Disiplin
Beberapa prinsip disiplin kerja menurut Heru Subekti dalam tulisannya
(subektiheru.blogspot.com, 2008), yaitu :
1. Pemimpin mempunyai perilaku positif
 Dalam organisasi penilaian kinerja terlihat dari perilaku pimpinan. Dengan
demikian seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku positif yang
diharapkan organisasi.
2. Penelitian yang cermat
Sebelum memberikan sanksi maka pimpinan harus dapat menganalisis atas
pelanggaran yang dilakukan bawahan. Apakah pelanggaran tersebut murni
dari pekerja atau karena faktor-faktor lain. Pimpinan dapat mengumpulkan
data dari pekerja lain atau meminta pendapat pimpinan lain sebelum
menyatakan pekerja tersebut bersalah
3. Kesegeraan
Setiap pelanggaran yang dilakukan bawahan harus sesegera mungkin diatasi
secara bijaksana. Jangan sampai dibiarkan berlarut-larut, sehingga dapat
melemahkan sistem disiplin yang telah diterapkan.
4. Lindungi kerahasiaan
Pimpinan sebisa mungkin mendiskusikan permasalahan yang dilakukan
pekerja secara pribadi, rileks dan dalam suasana hati yang tenang
5. Fokus pada masalah
Pimpinan fokus pada penekanan masalah pelanggaran yang telah dilakukan
pekerja bukan pada masalah pribadinya, serta tidak membenarkan atas
Kesalahan yang telah dilakukan tersebut
6. Peratuuran dijalankan secara konsisten
Pekerja yang bersalah atau melanggar peraturan harus dibina, sehingga mereka
tidak merasa terbebani dan menerima sanksi secara wajar.
7. Fleksibel
Semua tindakan disiplin kerja harus dipertimbangkan secara matang. misalnya
tingkat kesalahan, tingkat kemampuan pekerja dan pengaruh hukuman
tersebut terhadap kinerja organisasi.
8. Mengandung nasihat
Pimpinan harus mengingatkan pekerja secara bijaksana bahwa setiap
kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan tidak dapat dibenarkan. Dengan
demikian apabila ada sanksi atau hukuman tidak menjadi ancaman bagi
pekerja, tetapi dapat menjadi motivasi untuk bekerja lebih baik.
9. Tindakan konstruktif
Peraturan dibuat untuk membangun kinerja organisasi, sehingga setiap pekerja
 selalu sadar melaksanakan tugasnya sesuai arahan, petunjuk dan prosedur
kerja serta tidak mengulangi kesalahan yang diperbuat.
10. Evaluasi
Dengan adanya sanksi yang diterapkan kepada pekerja yang melanggar aturan
kerja, maka pimpinan dapat melihat perubahan yang terjadi pada pekerja
tersebut. Apabila belum ada perubahan maka pimpinan dapat memberi
tindakan indisipliner tahap berikutnya

D. Proses Tindakan Disipliner

Secara umum, sebagai pedoman bagi manajer, ruang lingkup dan jenis tindakan
disipliner mencakup, meskipun tidak mutlak, tindakan disipliner berat, tindakan
disiplin sedang, dan tindakan disiplin ringan. Sanksi Disiplin Berat Sanksi
disiplin berat misalnya:
1. Sanksi Disiplin Berat :
a. Jabatan yang lebih sedikit dari pekerjaan/studi sebelumnya.
b. Mempekerjakan/membantu pegawai sebagai pegawai biasa.
c. pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan karyawan
itu sendiri.
d. pemberhentian tidak hormat sebagai karyawan perusahaan. Contoh
pelanggaran: Karyawan mengeksploitasi dana perusahaan untuk
keuntungan pribadi/korupsi dan karyawan terlibat dalam tindakan
kriminal seperti pencurian, pembunuhan, kekejaman, penggunaan obat-
obatan terlarang, teroris.

2. Sanksi Disiplin Sedang :

a. Menunda kompensasi yang sebelumnya diberikan kepada karyawan
lain.
b. Penarikan massal harian, mingguan, atau bulanan.
c. Rencana promosi yang tertunda untuk karyawan ke posisi yang lebih
tinggi. Contoh
d. pelanggaran: penyalahgunaan kekuasaan seperti poligami, pemecatan
karyawan karena
e. alasan pribadi, nama perusahaan yang sangat bagus seperti berjalan-
jalan di depan umum
 f. selama jam kerja dengan catatan tidak resmi, menggunakan dan
membocorkan fasilitas /
g. inventaris kantor untuk staf untuk mendapatkan Rahasia Perusahaan
untuk keuntungan
h. pribadi.

3. Hukuman Disiplin Ringan :

a. Pemberitahuan lisan kepada karyawan
b. Penjelasan teks
c. Pernyataan ketidakpuasan secara tertulis. Contoh pelanggaran:
Mengenakan pakaian ilegal.

1. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja biasanya disebut sebagai environment, health
and safety (EHS) dan untuk perusahan besar biasanya ada departemen khusus dan
dipimpin oleh seorang manager.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah semua kondisi dan faktor baik
internal mauoun eksternal yang dapat berdampak pada keselamatan dai kesehatan
kerja bagi tenaga kerja maupun orang lain di tempat kerja.

A. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dan manfaat K3 sebagai berikut :
1. Mencegah terjadinya kecelakaan kerja.
2. Mencegah timbulnya penyakit akibat suatu pekerjaan.
3. Mencegah/mengurangi kematian.
4. Mencegah/mengurangi cacat tetap.
5. Mengamankan material, konstruksi dan pemakaian.
6. Pemeliharaan bangunan, alat-alat kerja, mesin-mesin, ins- talasi, dan lain
sebagainya.
7. Meningkatkan produktivitas kerja tanpa memeras tenaga kerja dan menjamin
kehidupan produktifnya.
8. Mencegah pemborosan tenaga kerja, modal, alat, dan sum- ber-sumber
 produksi lainnya.
9. Menjamin tempat kerja yang sehat, bersih, nyaman, dan aman sehingga dapat
menimbulkan kegembiraan semangat
10. 10.Memperlancar, meningkatan, mengamankan produksi industri serta
pembangunan.

B. Perilaku Keselamatan (Behaviorial Safety)

Sikap aman kesehatan keamanan kerja Dalam mengidentifikasi serta
memahami potensi yang beresiko dalam tempat kerja meliputi Perilaku serta sikap
kerja yang aman. Tindakan dalam mengidentifikasi serta memahami potensi yang
beresiko dalam tempat kerja meliputi:
1. Perilaku serta sikap kerja yang aman.
2. Tindakan pemeliharaan tempat kerja.
3. Lingkungan kerja yang aman
4. Perlindungan personal
5. Memakai perlengkapan tangan serta listrik dengan aman.
6. Pemadam kebakaran.

C. Bentuk-Bentuk K3
Penerapan kesehatan kerja pada lingkungan kerja bisa dalam bentuk penyediaan
klinik di tempat kerja, penyediaan dokter secara berkala atau penyediaan asuransi
kesehatan yang disertai fasilitas untuk melakukan general check-up bagi setiap
karyawan.
Program kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam
berbagai bentuk diantaranya adalah :
1. membuat kondisi kerja aman
2. melakukankegiatan – kegiatan pencegahan kecelakaan dengan
3. mengendalikan praktek-prakatek manusia yang tidak aman
4. penciptaan lingkungan kerja yang sehat
5. memberikan pelayanan kesehatan dengan menyediakan dokter
6. organisasi dan klinik kesehatan

D. Landasan Hukum
 Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di Indonesia telah diatur dengan UU
No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Selain itu yang
masih memiliki relevansi terhadap kesehatan kerja ada Undang-Undang Nomor
23 tahun 1992 tentang Kesehatan. Undang-Undang ini menyatakan bahwa secara
khusus perusahaan berkewajiban memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental
dan kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke
tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada
pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala.
Pasal 23 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan Kerja
juga menekankan pentingnya kesehatan kerja agar setiap pekerja dapat bekerja
secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya
hingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Selain itu ada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Undang-Undang ini mengatur tentang segala hal yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam kerja, hak
maternal, cuti sampai dengan keselamatan dan kesehatan kerja.

E. Syarat-Syarat K3
Syarat K3 ini sebagai berikut :
1. Melakukan penilaian risiko kesehatan dan keselamatan baik bagi karyawan
maupun masyarakat (ini dapat dilakukan secara tertulis atau dengan komputer)
2. memantau dan meninjau tindakan perlindungan dan pencegahan
3. menunjuk satu atau beberapa orang yang kompeten untuk bertanggung jawab
atas tindakan perlindungan dan pencegahan
4. menetapkan prosedur darurat
5. memberikan informasi dan pelatihan yang dapat dipahami dan relevan kepada
karyawan (pelatihan dapat diberikan oleh penyedia pelatihan yang sesuai
selain pemberi kerja)
6. bekerja sama dengan pemberi kerja lain yang mungkin berbagi lokasi kerja
yang sama.

F. Aspek dan Masalah Keselamatan Kerja

Secara umum penyebab timbulnya kecelakaan kerja, ada tiga yaitu manusia,
lingkungan dan peralatan. Dari faktor manusia bisa berupa umur, jenis kelamin,
masa kerja, penggunaan alat pelindung, tingkat pendidikan, perilaku, pelatihan
keselamatan dan kesehatan kerja, peraturan K3. Faktor Lingkungan dapat berupa
tingkat kebisingan, suhu udara, penerangan, sanitasi, lantai yang licin. Sedangkan
faktor peralatan kerja dapat berupa kondisi peralatan (mesin), tata letak peralatan.
Namun yang justru banyak terjadinya suatu kecelakanan dikarenakan faktor
manusia mlebih dominan (Silalahi, 1995).