2 Pedoman Pelaksanaan Training Need Anal
2 Pedoman Pelaksanaan Training Need Anal
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Tujuan dan sasaran
C. Ruang Lingkup
D. Dasar Hukum
E. Pengertian-pengertian
BAB V PENUTUP
LAMPIRAN-LAMPIR
BAB. I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/Jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan
D. Dasar Hukum
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang No. 39 Tahun 2004, tentang Penempatan dan
Perlindungan TKI di Luar Negeri.
3. Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP).
4. Kep. Menakertrans No. Kep.227/MEN/2003 tentang Tata Cara
Penetapan SKKNI jo. Kep. Menakertrans No.69/MEN/2004 tentang
Lampiran Penetapan SKKNI.
5. Kep. Menakertrans No. Kep.229/MEN/2003 tentang Tata Cara Perizinan
dan Pendaftaran Lembaga Pelatihan Kerja.Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor Kep.225/MEN/2003 tahun 2003 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Lembaga Akreditasi Lembaga Pelatihan Kerja jo. Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.11/MEN/I/2005 tentang
Pembentukan dan Penetapan Susunan Keanggotaan Lembaga Akreditasi
Lembaga Pelatihan Kerja.
E. Pengertian-Pengertian
1. Program Pelatihan adalah suatu paket yang berisi keterampilan teknis atau
manajerial yang dilengkapi jumlah peserta, metode kurikulum dan silabus
yang dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu;
6. Sikap adalah Watak dasar bertingkah laku dengan cara tertentu dalam
konteks bidang pekerjaan, yang diperlukan dalam bekerja.
11. Tugas (duty) kunci adalah Komponen utama pekerjaan yang telah lengkap.
Terdiri dari kelompok suatu tugas yang dikombinasikan.
12. Pengetahuan adalah Fakta, teori, dan konsep yang dimiliki oleh seseorang
dalam konteks bidang pekerjaan, dipersyaratkan untuk menunjukkan suatu
kegiatan tertentu yang memuaskan.
13. Analisis Jabatan adalah proses, metoda dan teknik untuk mendapatkan data
jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, menyajikannya untuk
program-program kelembagaan, kepegawaian, serta ketatalaksanaan dan
memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang
memerlukannya.
15. Bidang Pekerjaan adalah Seluruh tugas yang dilaksanakan oleh individu
dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan. Dalam konteks luas,
istilah ini juga mencakup lingkungan sosial dan fisik dimana pekerjaan
tersebut dilakukan.
16. Analisis Bidang Pekerjaan adalah Proses menganalisis bidang pekerjaan (atau
pekerjaan) untuk menentukan apa yang perlu ditunjukkan di tempat kerja.
18. Tugas adalah Satuan pekerjaan yang khas dimana hasil tertentu dicapai, dan
ketika dikombinasikan dengan tugas lainnya , membentuk duty (kumpulan
tugas).
A. KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama
adalah analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan akan
mencerminkan keadaan yang sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon
peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya, jika dibandingjkan dengan
sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara
hasil pekerjaan (kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa
yang diinginkan (kinerja yang diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang
telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk
tentang adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi.
Perbedaan atau masalah itu merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi
pemilihan strategi (pelatihan atau non pelatihan) dan pemilihan program
pelatihan.
B. FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan
kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan
kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.
TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.
3. Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang
sebenarnya.
4. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.
C. METODE ANALISIS
Analisis
Kebijakan
Pelatihan
Analisis Standar
Kompetensi (A)
Atau
Analisis Profil
Kompetensi
Yang
Membandingkan dikehendaki (B)
Analisis Calon hasil Analisis
Peserta Calon peserta
pelatihan (E) Atau
dengan hasil
Analisis obyek
Analisis Jabatan
diperoleh gap / Pekerjaan (C)
Atau
Kebutuhan
Pelatihan
Analisis
Informasi Pasar
Kerja (D)
Program
Pelatihan
LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami dengan
cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan, maka dapat
diketahui apa yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut
dicatat dicatat dengan cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan, selanjutnya
dapat ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau
diurut sesuai dengan skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang
selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara
berurutan sesuai skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan
dari masing-masing kegiatan tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan
baik, perlu diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi
teks kebijaksanaan pelatihan tersebut
6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik
didiskusikan dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara
kelompok yang dipandang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya,
keahlian, pengalaman, sehingga dapat lebih disempurnakan.
C. OBYEK ANALISIS
Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa pilihan/jenis
analisis kebutuhan pelatihan sbb:
3. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang
pasti dan jelas terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada
jabatan atau pekerjaannya.
Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi,
tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang
dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan.
b. Keterampilan yang dibutuhkan dan
c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang:
a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary
d. Uraian tugas atau taks description
e. Uraian kegiatan atau activities description
f. Bahan kerja atau masukan yang diolah
g. Perangkat kerja yang digunakan
h. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
13
i. Korelasi jabatan
j. Kondisi lingkungan kerja
k. Kemungkinan resiko bahaya
l. Wewenang
m. Tanggung jawab
n. Syarat jabatan
o. Fungsi pekerja
F. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan
perbedaan atau selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh
calon peserta pelatihan dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan
dalam standar kompetensi, atau profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam
jabatan/pekerjaan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu
dilakukan berbagai analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut.
BAB IV
PROSES PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
C. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana
yang pasti dan jelas bahwa lulusan pelatihan akan ditempatkan pada jabatan /
pekerjaan yang sudah ditetapkan.
Oleh karena itu, proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan terhadap
deskripsi atau uraian jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga diperoleh : fungsi,
tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan, dan elemen kegiatan dari
jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga diperoleh : Pengetahuan, Keterampilan
dan Sikap Kerja yang diperlukan.
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dapat dilakukan dengan mencermati
dokumen atau yang ada dalam referensi antara lain, Kamus Jabatan Nasional
(KJN), Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI), atau dengan menganalisis secara
langsung pelaksanaan tugas dari jabatan/pekerjaan tersebut.
PENENTUAN
INFORMASI
JABATAN II. PENGUMPULAN
DATA JABATAN
1
4
5
8
IV. VERIFIKASI
INFORMASI
JABATAN
6
V. PEMBETULAN
Menvalidasi Mengidentifikasi
unit kompetensi
pekerjaan /jabatan
Mencari
kesepakatan Ya
Banding
Tidak
Calon peserta
Penilaian mempunyai Pengambilan
Ulang kualifikasi yang paket kompetensi
relevan pekerjaan/jabatan
(Kel.Umum,Inti,
Spesifik dan atau
pilihan)
Penetapan jenjang
pelatihan
Berdasarkan
pertimbangan KKNI
H. Program Pelatihan
Setelah ditetapkan kebutuhan pelatihan selanjutnya dapat disusun Program
pelatihan yang diatur dalam pedoman tersendiri.
BAB V
PENUTUP
Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal Juni 2006
DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS
2. KODE JABATAN :
3. IKHTISAR JABATAN :
4. HASIL KERJA :
5. BAHAN KERJA :
6. PERANGKAT KERJA :
7. SIFAT JABATAN :
8. PELAKSANAAN KERJA :
No.
Rincian Tugas
Urut
1 2
1.
2.
3.
1. Tempat Kerja
2. Suhu
3. Udara
4. Keadaan ruangan
5. Letak
6. Keadaan tempat kerja
7. Penerangan
8. Suara
9. Getaran
Frekuensi
No. Jenis Upaya Fisik
K S T
Penjelasan Kode:
G = Intelegensi Umum (General Intelegensi)
V = Intelegensi Umum (General Intelegensi)
N = Kemampuan Numerik (Numerikal aptitude)
S = Kemampuan Pengamatan Ruang (Spatial aptitude)
P = Pengamatan bentuk (form perception)
K = Koordinasi Motorik (motor coordination)
F = Kecekatan Gerak Jari (finger dexterity)
M = Kecekatan Gerak Tangan (manual dextetity)
E = Koordinasi Mata-tangan-kaki (eye-hand-foot coord)
C = Perbedaan Warna (color descrimination)
D F I J M P R S T V
Penjelasan Kode:
D = (DPC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Menerima Tanggung Jawab Untuk Kegiatan
Memimpin (Decoration), Mengendalikan (Control) Atau Merencanakan (Planning).
F = Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Yang Mengandung Penafsiran Perasaan
(Felling), Gagasan (Idea), Atau Fakta (Fact) Dari Sudut Pandangan Pribadi.
I = (Influ) Kemampuan Menyesuaikan Dari Untuk Pekerjaan-Pekerjaan Mempengaruhi
(Influencing) Orang Lain Dalam Pendapat, Sikap Atau Pertimbangan Mengenai Gagasan.
J = (SJC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Pada Kegiatan Pembuatan Kesimpulan, Penilaian
Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria Rangsangan Indera Atau Atas Dasar
Pertimbangan Pribadi (Sensory & Judgemental)
M = (MVC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan, Pembuatan
Pertimbangan, Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria Yang Dapat Diukur Atau
Yang Dapat Diuji (Measurable And Verifiable Criteria)
P = (DEPL) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dalam Berhubungan Dengan Orang Lain
(Deadling With People) Lebih Dari Hanya Penerimaan Dan Pemberian Instruksi
R = (REPCON) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan, Pembuatan
Pertimbangan, Atau Yang Berulang (Repetitive), Atau Secara Terus-Menerus
(Countinuously) Melakukan Kegiatan Yang Sama, Sesuai Dengan Perangkat Prosedur,
Urutan Atau Kecepatan Yang Tertentu.
S = (PUS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Bekerja Dengan Ketegangan Jiwa
(Reforming Under Stress) Jika Berhadapan Dengan Keadaan Darurat Kritis, Tidak Biasa
Atau Berbahaya, Atau Bekerja Dengan Kecepatan Kerja Dan Perhatian Terus Menerus
Merupakan Keseluruhan Atau Sebagian Aspek Dari Pekerjaan
T = (STS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Situasi Yang Menghendaki Pencapaian
Dengan Tempat Menurut Perangkat Batas (Set Of Limits), Toleran, Atau Standar-Standar
Tertentu.
V = (VARCH) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Melaksanakan Berbagai Tugas (Variety),
Sering Berganti (Changing) Dari Tugas Yang Satu Ke Tugas Yang “Berbeda” Sifat Tanpa
Kehilangan Efisiensi Atau Ketenangan Diri.
Proses penilaian
Menyetujui daftar unit dasar dan tambahan untuk pekerjaan dimana kualifikasi
tersebut relevan
Area Nama
keterampilan/kerja:
Departemen/Seksi: Kualifikasi:
Disetujui
Fungsi/tugas(duty) Unit utama – Prasyarat Validasi Memiliki Menggunakan
– langkah 2 langkah 3 keterampilan keterampilan
dll.
Mendiagnosa Mengganti Overhauling Overhauling
Tune up
TUGAS Kesalahan oli mesin mesin
mesin Transmisi
system listrik
dll
dll
Keterampilan. meletakkan
‘drag’ pada ‘feeler gauge’
dengan benar ketika
menempatkannya di antara 2
‘contact points’.
KRITERIA
UNJUK Sikap. Harus ditunjukkan
dengan benar ketika pertama
KERJA kali melakukan pekerjaan
rutin.
Rentang pernyataan. Di
bawah kondisi operasi normal
dalam ‘workshop’.