Pelatihan dan Pengembangan Manajemen di Perusahaan Global

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

Disusun oleh:
1. Fanny Putri Erlian (20.05.51.0220)
2. Nurul Aini (20.05.51.0223)
3. Chike Amanda Selsa (20.05.51.0233)
4. Siska Nurma Pradhita (20.05.51.0246)

Kelompok 10

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS STIKUBANK

SEMARANG

2022/2023
Pelatihan di Perusahaan Global

Ketika perusahaan mengoperasikan anak perusahaan dan kemitraan di luar negeri,

pelatihan anggota tenaga kerja menjadi sangat penting dan sulit. Banyak profesional IHR
mencoba menerapkan program pelatihan yang sukses dari kantor pusat, namun seringkali
tidak berhasil, seperti yang diketahui General Electric ketika membeli perusahaan manufaktur
peralatan medis Prancis, Cie Générale de Radiologie (CGR), dalam upaya untuk
memantapkan posisi GE sebagai pemimpin dalam industri ini. Intinya, GE berusaha untuk
"menjadikan Amerika" perusahaan Prancis dengan membangun sistem manajemennya yang
sukses, Amerika. Para eksekutif GE merencanakan seminar bagi para manajer Prancis untuk
mensosialisasikan rekan Prancis baru mereka ke dalam "budaya GE".

Dalam keadaan terbaik, penyediaan program pelatihan, khususnya program yang

tampaknya samar seperti pelatihan lintas budaya, menjadi kontroversi di kalangan eksekutif
puncak. Ketika persaingan kuat dan ada tekanan berat untuk memotong biaya, umumnya
terjadi pada kompetisi internasional, anggaran pelatihan sering kali menjadi salah satu bidang
pertama yang dipotong. Meskipun retorika eksekutif mengungkapkan pentingnya
mempertahankan tenaga kerja yang sangat terlatih, terutama di lingkungan teknologi tinggi
saat ini, banyak perusahaan tidak memberikan pelatihan prioritas eksekutif dan laporan
tahunan mereka menyarankan diperlukan. Prioritas rendah yang diberikan pada pelatihan dan
pengembangan ini sama benarnya di arena internasional maupun di tingkat domestik.

Namun demikian, karena sumber daya manusia perusahaan global mungkin

merupakan sumber keunggulan kompetitif yang paling penting, tenaga kerja global yang
terlatih dan terdidik sangat penting untuk sukses di pasar global.Oleh karena itu, ada 7
keharusan yang disarankan sebagai kunci untuk pembelajaran pelatihan dan pengembangan
organisasi global. Selanjutnya, keharusan ini memberikan pernyataan tentang nilai yang
mendasari pembahasan bab ini tentang pelatihan dan pengembangan manajemen untuk
keberhasilan MNE.

1. Berpikir dan bertindak secara global, perusahaan global harus memikirkan dan bersiap
untuk hadir disemua pasar penting didunia, bukan hanya wilayah.
2. Menjadi organisasi pembelajaran global yang berjarak sama, Artinya, belajar dari
semua budaya, kapan saja, dengan cara apa pun yang memungkinkan.
3. Fokus pada sistem global bukan bagiannya, program pembangunan perlu fokus pada
batas antara negara dan negara, fokus pada sistem ini disebut "gambaran besar".
4. Mengembangkan keterampilan kepemimpinan global, membutuhkan kompetensi yang
berbeda dari pasar domestik dan fokus program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan
global.
5. Berdayakan tim untuk menciptakan masa depan global, Tim multinasional dan lintas
batas semakin banyak digunakan untuk melakukan proyek organisasi yang kritis. Selain itu,
tim multinasional dapat menjadi alat utama dalam pengembangan kompetensi lintas budaya.
6. Jadikan pembelajaran sebagai kompetensi inti untuk organisasi global, organisasi
global menjadi organisasi pembelajaran global yang dapat meresapi semua yang dilakukan
organisasi
7. Secara teratur menemukan kembali diri anda dan organisasi global, pengembangan diri
yang konstan menjadi landasan strategi untuk sukses baik bagi individu maupun organisasi
dalam ekonomi global yang kompetitif saat ini.

Pelatihan di anak perusahaan asing dan usaha patungan

Jenis masalah yang dihadapi MNE ketika mulai membahas perlunya pelatihan tenaga
kerja lokalnya di seluruh dunia adalah sebagai berikut : • Siapa yang harus memberikan
pelatihan di anak perusahaan asing dan usaha patungan? • Bagaimana seharusnya pelatihan
disampaikan? • Apa dampak dari perbedaan bahasa? Apakah akan ada masalah penerjemahan
(untuk materi tertulis dan disajikan secara lisan)? Apakah ada perbedaan dalam arti kata-
kata? Apakah ada istilah dan frasa yang tidak ada dalam bahasa “asing”? Siapa yang harus
bertanggung jawab atas terjemahan? • Haruskah program pelatihan diekspor dari kantor
pusat? Atau harus di luar negeri karyawan dibawa ke fasilitas pelatihan terpusat atau
regional? Dapatkah program pelatihan dikembangkan di berbagai lokasi dan tersedia untuk
semua orang? Apa efek dari berbagai pilihan? • Haruskah kursus untuk pengembangan
manajemen ditangani secara berbeda dari pelatihan untuk karyawan negara tuan rumah dan
negara ketiga? • Bagaimana MNE mengadaptasi program pelatihan (dalam hal konten dan
proses pelatihan) ke berbagai negara dan budaya?

Tentu saja, bagian dari tantangan bagi pelatih MNE dan IHR adalah tidak ada
jawaban yang mudah untuk pertanyaan ini. Karena itu, banyak perusahaan mengembangkan
praktik pelatihan internasional agar sesuai dengan kebutuhan, sumber daya, dan asumsi
khusus mereka tentang apa yang harus bekerja dengan baik. IHRM dalam Aksi 10.1
menyajikan praktik pelatihan global dari sejumlah MNE utama Amerika yang berbeda
(Johnson Wax, IBM, 3M, McGraw-Hill, dan Merck) dan mengilustrasikan variasi pendekatan
dan juga beberapa jenis masalah yang dihadapi dan beberapa kompleksitas dalam merancang
dan memberikan pelatihan internasional tersebut.

Masalah lintas budaya

Pendekatan yang diambil MNE berbeda untuk melatih tenaga kerja lokal di anak
perusahaan asing dan usaha patungan dari lokalisasi total, dengan semua pelatihan dikelola di
tingkat anak perusahaan, hingga integrasi total, dengan semua pelatihan diarahkan dari kantor
pusat. integrasi dengan budaya dan perspektif perusahaan induk, seperti yang dijelaskan
dalam akuisisi General Electric atas Cie Générale de Radiologie. Pendirian anak perusahaan
IBM di Jepang, di mana tujuannya adalah untuk menjalankan perusahaan seperti perusahaan
Jepang memberikan contoh strategi lokalisasi. Kompensasi, pelatihan, penghargaan, seleksi,
dan sistem pengembangan karir sejajar dengan yang ada di perusahaan besar Jepang lainnya.

Kadang-kadang, perusahaan menghadapi kekecewaan seperti itu karena mereka hanya

mentransfer program yang dibuat di kantor pusat langsung ke negara lain, tanpa
mempertimbangkan norma budaya Ini jauh lebih dalam dari sekadar menerjemahkan materi
pelatihan ke dalam bahasa lain; pelatih juga harus bekerja di sekitar nuansa budaya. Dalam
banyak kasus, pelatihan "global" gagal karena sama sekali tidak sesuai untuk budaya tertentu.
Beberapa paragraf berikutnya membahas sejumlah alasan mengapa pelatihan sering tidak
ditransfer dengan lancar ke budaya atau negara lain.

Bahasa

Ada sejumlah isu dalam pelatihan multinasional yang melibatkan bahasa. Yang harus
dilakukan adalah apakah memberikan pelatihan untuk tenaga kerja global dalam satu bahasa
umum, atau menerjemahkan program pelatihan ke dalam berbagai bahasa untuk tenaga kerja
global. Lain berkaitan dengan menyediakan kelas bahasa, sendiri, untuk memungkinkan
karyawan untuk dapat berinteraksi lebih efektif baik di dalam perusahaan maupun untuk
berinteraksi secara efektif dengan konstituen eksternal, seperti pemasok, subkontraktor, dan
pelanggan.

Di dunia yang menyusut saat ini, kemampuan berkomunikasi menjadi penting.

Meskipun bahasa Inggris menjadi bahasa utama di mana bisnis global dilakukan, jelas bahwa
kemampuan untuk menjual, bernegosiasi dapat meningkatkan keberhasilan komunikasi, oleh
karena itu kemampuan berbicara bahasa lain dipandang penting. Perusahaan global harus
membuat keputusan apakah akan menerjemahkan materi pelatihan ke dalam bahasa (asing)
atau melalui penerjemah. Jika diambil untuk memberikan pelatihan melalui penerjemah,
maka pemilihan juru bahasa perlu diberi perhatian khusus. Ini juga membutuhkan keakraban
yang dekat dengan sifat bisnis dan setiap terminologi teknis dan manajerial khusus yang
mungkin tidak dapat diterjemahkan dengan mudah ke dalam bahasa asing atau kembali ke
bahasa aslinya.

Transfer masalah pembelajaran

Ada sejumlah masalah praktis dalam pelatihan di arena global dalam mencapai apa
yang disebut sebagai “transfer pembelajaran”. Ini berkaitan dengan sejauh mana orang-orang
dalam program pelatihan dapat (benar-benar melakukan) menerapkan apa yang mereka
pelajari dalam program pelatihan ke dalam pekerjaan mereka sehari-hari. Banyak dari isu ini
terkait dengan jenis isu budaya yang telah dibahas di sepanjang buku ini, karena isu budaya
berdampak pada setiap bidang IHR dan bisnis global, termasuk pelatihan. Beberapa
paragraf berikutnya hanya memberikan ringkasan dari masalah ini.

1. Budaya (baik nasional maupun perusahaan) memengaruhi pelatihan dalam beberapa

cara. Sebelum mereka membuat program pelatihan di anak perusahaan asing, para
profesional IHR harus memahami bagaimana budaya tersebut memandang proses
pendidikan.
2. Gaya belajar. Masalah ini terkait dengan budaya. Jelas bahwa orang dari budaya dan
negara berbeda terbiasa dengan gaya pelatihan dan pengajaran yang berbeda. Dengan
demikian pendekatan pembelajaran perlu dipertimbangkan dalam penyampaian pelatihan.
3. Tingkat dan bentuk pendidikan. Salah satu alasan mengapa penyediaan pelatihan ke
banyak anak perusahaan di dunia begitu rumit adalah karena infrastruktur pendidikan
bervariasi dari satu negara ke negara lain. Oleh karena itu, gaya belajar yang digunakan
juga berbeda dari satu budaya ke budaya lainnya. Selain itu, keakraban dengan berbagai
media pengajaran bervariasi sehingga seringkali tidak mungkin untuk mentransfer secara
langsung baik isi maupun metode pengajaran dari satu tempat ke tempat lain.

Pelatihan dan persiapan penerima tugas internasional

Tanggung jawab pelatihan internasional pertama untuk seorang manajer SDM

biasanya melibatkan pelatihan dan persiapan penerima tugas internasional dan keluarga
mereka. Memang, bagi banyak perusahaan yang baru-baru ini "menjadi internasional", ini
mungkin satu-satunya masalah pelatihan internasional yang dilihat beberapa waktu setelah
perusahaan mulai mengembangkan operasi internasionalnya. Dan, seperti yang ditunjukkan
pada bab sebelumnya, bidang tanggung jawab pelatihan ini pun sering mendapat sedikit
perhatian. Program pengembangan manajemen biasanya tidak melibatkan pertimbangan
internasional dan pelatihan tenaga kerja lokal tetap menjadi perhatian utama manajer SDM
nasional setempat. Namun, pada titik tertentu, perusahaan global biasanya menyadari
pentingnya pelatihan dan mempersiapkan ekspatriatnya. Itu adalah subjek dari bagian bab ini.

Penyesuaian lintas budaya

Banyak penerima tugas internasional dan keluarga mereka mengalami kesulitan

menyesuaikan diri dengan situasi asing mereka yang baru. Sering kali, pasangan (biasanya
seorang istri, karena sebagian besar IA adalah laki-laki, meskipun hal ini berangsur-angsur
berubah) harus melepaskan pekerjaan, rumah, teman, dan keluarga untuk menemani
suaminya dalam tugas luar negeri. Berikut ini ringkasan beberapa masalah penyesuaian yang
dihadapi oleh orang-orang saat mereka pindah ke tugas asing yang baru dan asing:

 Rutinitas. Banyak rutinitas mapan kehidupan berubah di tempat asing. Gangguan ini
membutuhkan energi dan waktu untuk memerangi. Dan semakin besar cakupan, dan
kekritisan gangguan, semakin menguras tenaga dan, bergantung pada keberhasilan
seseorang dalam menghadapinya, gangguan tersebut dapat semakin membuat depresi.
 Kejutan budaya. Serangkaian respons psikologis dan emosional dialami orang ketika
diliputi kurangnya pengetahuan dan pemahaman tentang budaya asing yang baru dan
konsekuensi negatif yang menyertai perilaku tidak berpengalaman. Gejala psikologis dan
emosional dari kejutan budaya termasuk frustrasi, kecemasan, kemarahan, dan depresi.
Gangguan rutinitas seseorang mengarah pada konsekuensi ini. Tetapi kejutan budaya
sering menimbulkan reaksi yang melampaui ini.

Persiapan penugasan internasional

Manajer IHR yang berpengalaman merasa sangat penting untuk sukses dalam
penugasan internasional untuk pertama-tama, memberikan informasi yang memadai dan
akurat kepada penerima penugasan internasional (IA) dan keluarganya tentang penugasan dan
lokasi agar mereka dapat membuat keputusan berdasarkan informasi tentang penugasan.
keinginan penugasan semacam itu (di luar penilaian mandiri yang dibahas di bab
sebelumnya). Dalam hal desain pelatihan untuk penerima tugas internasional, penelitian dan
penulisan tentang pelatihan secara umum menyarankan sejumlah pedoman yang sesuai di
sini. Telah disarankan bahwa pelatihan IA yang paling komprehensif harus berfokus pada
semua kompetensi ini :
 Kompetensi kognitif: perolehan pengetahuan dan fakta tentang budaya, termasuk faktor
seperti sejarah, ekonomi, politik, praktek bisnis, daerah sensitif, dan hubungan keluarga.
 Kompetensi perilaku: kemampuan beradaptasi dengan kondisi beragam, berkomunikasi
dalam budaya lain, memindai lingkungan negara secara cakap, menunjukkan keahlian
dalam hubungan manusia dalam budaya lain, dan mengelola stres secara efektif.
 Kompetensi kinerja: kemampuan bekerja yang ditugaskan dalam budaya lain, termasuk
keterampilan teknis dan manajerial yang sesuai, kemampuan menjadi kreatif dalam
adaptasi sambil terlibat dalam pemikiran kritis, pemahaman posisi dan pembelajaran di
tempat kerja, dan kemampuan mengembangkan jaringan dan sistem pendukung untuk
menyelesaikan tugas yang ada.

Setidaknya, pelatihan dan persiapan IA untuk penugasan internasional harus

mencakup topik berikut untuk memfasilitasi proses penyesuaian yang krusial :

 Keterampilan bisnis antarbudaya (gaya negosiasi di berbagai negara dan budaya).

 Manajemen kejutan budaya (apa yang diharapkan dan bagaimana mengatasi stres
adaptasi).
 Penyesuaian gaya hidup (cara menghadapi sistem belanja dan transportasi yang berbeda
serta ketersediaan makanan dan hiburan yang berbeda).
 Masalah kehidupan seharihari di negara tuan rumah (masalah yang tidak biasa dengan
air atau listrik).
 Adat istiadat dan etiket setempat (apa yang akan dikenakan dan pola perilaku yang
berbeda dan isyarat untuk pria dan wanita)
 Studi wilayah (lingkungan politik dan agama dan lokal geografi).
 Perencanaan pemulangan (bagaimana tetap berhubungan dengan kantor pusat dan
mengidentifikasi penugasan yang sesuai sebelum dipulangkan).
 Strategi pembelajaran bahasa.

Desain dan penyampaian pelatihan lintas budaya

Pelatihan untuk penyesuaian lintas budaya harus berfokus pada membantu IA dan
keluarga mereka melakukan tiga hal: (1) menjadi sadar bahwa perilaku bervariasi di seluruh
budaya, termasuk menjadi berbeda dari biasanya, dan berupaya mengamati perbedaan ini
dengan sangat hati-hati; (2) membangun peta mental budaya baru sehingga mereka dapat
memahami mengapa masyarakat setempat menghargai perilaku dan gagasan tertentu dan
bagaimana perilaku dan gagasan tersebut dapat direproduksi secara tepat; dan (3)
mempraktikkan perilaku yang mereka perlukan agar efektif dalam penugasan mereka di luar
negeri. Tanpa pelatihan semacam ini, kebanyakan orang tidak akan berhasil mempelajari cara
beradaptasi dengan budaya baru mereka.

Eksekutif global: mengembangkan manajer di perusahaan global.

Ada juga saatnya dalam pengembangan perusahaan global ketika mereka mulai
memeriksa perkembangan manajer mereka dari perspektif internasional. Pada titik ini,
mereka menyadari bahwa pengalaman internasional tidak hanya diperlukan untuk manajer
negara induk mereka, tetapi juga akan menyadari pentingnya mengembangkan bakat
manajerial dari seluruh perusahaan global mereka. Perusahaan global membutuhkan eksekutif
beralih dari satu budaya ke budaya lain, dan efektif sebagai tim internasional. Sampai saat ini,
banyak perusahaan yang lamban menjadi benar-benar sadar budaya karena pembuat
keputusan utama mereka kurang memiliki pengalaman dan paparan internasional yang
diperlukan.

Seringkali, lingkungan bisnis yang dialami perusahaan internasional sangat berbeda

dari yang biasa mereka alami. Dalam situasi seperti itu, IHR harus menyesuaikan kebijakan
dan praktiknya dengan kondisi lokal sementara pada saat yang sama memodifikasi pola pikir
dan keterampilan teknis manajer dan karyawan lokal untuk menerima dan mencocokkan
standar kelas dunia. Untuk memfasilitasi dan mengelola globalisasi ini, penting bagi
perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin yang mampu berfungsi
secara efektif dalam skala global dan dengan perspektif global. Dalam ekonomi global,
persiapan strategis para pemimpin global ini telah menjadi komponen utama kontribusi IHR.
Intinya, IHR harus merancang proses SDM, termasuk pelatihan global dan program
pengembangan manajemen, yang mendorong dan memfasilitasi organisasi untuk memastikan
bahwa “keseluruhan global” nya lebih besar daripada jumlah bagian domestiknya.

Pola pengembangan manajemen global

Sama pentingnya dengan pengembangan manajemen dengan fokus internasional

untuk MNE saat ini, kenyataannya belum banyak penelitian tentang pola atau metode yang
digunakan oleh perusahaan besar. Namun demikian, beberapa paragraf berikut meringkas apa
yang telah di identifikasi. Yang paling penting dari elemen umum ini untuk MNE utama
adalah prioritas yang ditempatkan pada identifikasi dan pengembangan bakat manajemen.Di
perusahaan seperti IBM, Shell, Philips, dan Unilever, tanggung jawab untuk pengembangan
eksekutif internasional penting sehingga menjadi perhatian dewan dan eksekutif yang
bertanggung jawab atas aktivitas ini. Perusahaan ini menemukan kurangnya bakat
manajemen yang cerdas secara global menjadi penghambat dalam mendirikan bisnis di luar
negeri atau mengembangkan proyek global baru.

Perusahaan dari berbagai negara tampaknya telah mengembangkan berbagai

pendekatan untuk pengembangan manajemen. Namun ada beberapa elemen umum di antara
mereka termasuk praktik seperti (1) identifikasi awal individu dengan potensi eksekutif, baik
melalui prosedur penilaian awal karir dan pemantauan ketat kinerja pekerjaan atau
penggunaan magang internal yang mengarah pada tanggung jawab manajemen; dan (2)
pengawasan yang ketat terhadap orang yang di identifikasi melalui prosedur mana pun untuk
menjadi kandidat posisi kepemimpinan eksekutif.

Pengembangan pola pikir global, kompetensi global, dan kepemimpinan global

Pertama, bagian ini melihat konsep pola pikir global. Salah satu tujuan dari banyak
program pengembangan manajemen di arena global adalah untuk mengembangkan kader
manajer yang memiliki apa yang disebut sebagai pola pikir global. Program pengembangan
manajemen internasional saja mungkin tidak dapat mencapai tujuan ini. Perspektif global ini
mencakup kepekaan terhadap berbagai budaya dan perbedaannya, pengalaman kerja di lebih
dari satu negara, dan pengetahuan tentang bagaimana dan kemauan untuk mencari pelanggan,
sumber daya dan pasokan keuangan, teknologi, inovasi, dan karyawan di seluruh dunia.

Pada dasarnya pola pikir orang adalah kerangka kerja interpretatif yang berasal dari
pengalaman dan budaya yang memandu bagaimana membedakan peristiwa dan orang dengan
cara yang membantu mereka memahami apa yang mereka amati dan persepsikan. Pola pikir
ini menentukan persepsi dan reaksi orang terhadap pengalaman internasional dan pengamatan
orang dari negara dan budaya lain. Tetapi kurangnya pengalaman seringkali membatasi
kemampuan mereka untuk sukses dalam pengalaman internasional mereka.

Definisi pola pikir global

Mengetahui bagaimana hidup dan bekerja lintas budaya adalah kompetensi penting
dari orang dengan pola pikir global. Bagi kebanyakan orang, mengembangkan pola pikir ini
merupakan pendidikan emosional sekaligus pendidikan intelektual. Pelajarannya bersifat
profesional dan sangat pribadi. Kompleksitas pelajaran profesional dan kualitas transformasi
dari pelajaran pribadilah yang mengarah ke perspektif yang lebih luas dari mereka yang
memiliki pola pikir global. Perspektif unik inilah yang mendasari kualitas yang disebut pola
pikir global. Pola pikir global berarti kemampuan untuk memindai dunia dari perspektif yang
luas, selalu mencari tren dan peluang tak terduga yang dapat menjadi ancaman atau peluang
untuk mencapai tujuan pribadi, profesional, atau organisasi.

Ciri-ciri pola pikir global

Mempelajari pola pikir global membutuhkan pengembangan kompetensi baru.

Meskipun ada banyak ketidaksepakatan tentang apa sebenarnya karakteristik dari mereka
yang memiliki pola pikir global ini, berikut ini adalah sintesa dari upaya untuk
menggambarkan karakteristik tersebut. Pada akhirnya, terdapat kesepakatan yang cukup
besar mengenai hal-hal berikut ini. Mereka yang memiliki pola pikir global menunjukkan
kemampuan sebagai berikut :
• Mengelola daya saing global. Mereka memiliki keterampilan bisnis luas, menunjukkan
kemampuan dalam skala global, mengelola struktur dan strategi internasional yang kompleks.
• Bekerja dan berkomunikasi dengan berbagai budaya. Mereka menunjukkan kemampuan
berinteraksi dari banyak budaya dengan kepekaan terhadap perbedaan budaya dan bahasa
mereka.
• Kelola kompleksitas, kontradiksi, dan konflik global. Mereka menunjukkan kemampuan
mengelola kompleksitas, kontradiksi, dan konflik yang dialami ketika berhadapan dengan
banyak negara dan budaya
• Mengelola kemampuan beradaptasi organisasi. Mereka menunjukkan kemampuan untuk
mengelola perubahan organisasi dalam menanggapi situasi baru.
• Mengelola tim multikultural. Mereka mengelola tim lintas batas dan multikultural,
menghargai keragaman yang ada dan menjadi pelatih lintas batas, koordinator, dan mediator
konflik untuk tim tersebut.
• Kelola ketidakpastian dan kekacauan, merupakan karakteristik dari pengalaman global.
Mereka nyaman dengan ambiguitas dan sabar dengan masalah yang berkembang; mereka
membuat keputusan menghadapi ketidakpastian pola dan hubungan dalam kekacauan
peristiwa global.
• Kelola pembelajaran global pribadi dan organisasi, baik untuk diri mereka sendiri maupun
untuk lain dengan siapa mereka bekerja.

Ciri-ciri organisasi dengan pola pikir global

Sebuah organisasi dengan pola pikir global sering disebut sebagai geosentris. Artinya,
adalah menciptakan sebuah organisasi dengan sistem bisnis yang terintegrasi secara global
dengan tim kepemimpinan dan tenaga kerja yang perspektif dan pendekatan di seluruh dunia.
Itu merekrut karyawan untuk potensi global dan ekspatriat mereka, karena perspektifnya
adalah semua karyawan harus berkontribusi pada kesuksesan global perusahaan. Seluruh
tenaga kerja harus sadar secara global dan mendukung strategi global perusahaan.
Oleh karena itu, bukan hanya anggota, misalnya tim pengembangan produk atau
penjualan multinasional, yang harus berinteraksi setiap hari dengan orang-orang di negara
lain, tetapi di perusahaan seperti Bechtel dan Tetra Pak, setiap orang, termasuk resepsionis
dan sekretaris, harus menjawab panggilan telepon setiap hari. dan korespondensi dari luar
negeri. Perusahaan dengan pola pikir global memahami hal ini dan semua praktik manajerial
dan IHR mencerminkan hal ini.

Transformasi: akuisisi pola pikir global

Pengalaman mendasar yang diperlukan untuk mengembangkan pola pikir global

adalah hidup dalam budaya lain dan melalui kejutan budaya yang diperlukan untuk belajar
bagaimana menerima dan menikmati hidup dalam budaya asing. Sejumlah orang berpendapat
bahwa pada akhirnya orang yang tampaknya mampu beroperasi secara efektif dalam
lingkungan global tidak hanya dijelaskan oleh daftar atribut yang sebagian besar merupakan
perpanjangan dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan oleh mereka
yang efektif dalam suatu organisasi. lingkungan domestik murni. Memang, bukti terkumpul
bahwa pada titik tertentu terjadi transformasi mendasar bagi orang-orang yang sukses secara
global – sebuah transformasi yang dapat dijelaskan secara singkat sebagai perolehan pola
pikir global. Orang yang berubah tersebut menjadi lebih kosmopolitan, mereka memperluas
perspektif mereka , mereka mengubah peta kognitif mereka tentang dunia.

Pengembangan manajemen di perusahaan global

Dalam beberapa tahun terakhir, sejumlah peneliti manajemen telah melaporkan studi
eksekutif global. Studi ini melaporkan apa yang ditemukan baik dari segi karakteristik, atau
kompetensi, dari para eksekutif global ini dan dari segi apa yang diperlukan untuk
mengembangkan kompetensi ini. Seperti yang akan ditunjukkan, tugas mengembangkan
kompetensi global ini memang berat, tetapi eksekutif IHR yang bertanggung jawab untuk
tugas ini bisa melakukannya, belajar dari studi ini persis apa yang dibutuhkan dan
mendekatkan organisasi untuk menciptakan program pengembangan yang menghasilkan
eksekutif global.
Kompetensi manajerial global

Berikut ini menyajikan berbagai studi yang mengidentifikasi kompetensi penting dari
eksekutif global menurut beberapa penulis utama. Seperti yang akan Anda lihat, ada tumpang
tindih dalam konsep; namun ada juga kekayaan keragaman di antara berbagai penelitian ini.
Profil gabungan akan sulit untuk disusun, karena perbedaan antara berbagai penelitian sangat
besar.
 Nancy Adler : Adler berfokus pada keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan
manajer untuk perusahaan transnasional. Seperti, manajer yang kompeten secara
transnasional membutuhkan keterampilan yang luas daripada manajer internasional
tradisional.
 Stewart Black, Allen Morrison, dan Hal Gregersen : Kelompok professor ini banyak
menulis tentang manajemen ekspatriat. Mereka menemukan bahwa para pemimpin global
secara konsisten dalam 3 bidang penting yaitu :
1. Rasa ingin tahu; pemimpin global selalu ingin tahu karena mereka senang belajar dan
terdorong untuk memahami dan menguasai kompleksitas lingkungan bisnis global.
2. Karakter; kemampuan pemimpin terhubung secara emosional dengan orang dari latar
belajar dan budaya yang berbeda melalui demontrasi integritas pribadi yang konsisten.
3. Cerdas; kemampuan mengenali bisnis global peluang dan memobilisasi sumber daya
global untuk memanfaatkannya. Pemimpin global terampil dalam mengidentifikasi
peluang pasar dan menerapkan sumber daya untuk memanfaatkan peluang tersebut.
 Maxine Dalton, Chris Ernst, Jennifer Deal, dan Jean Leslie dari Center for Creative
Leadership : mengidentifikasi kemampuan manajerial esensial yang baik di lingkungan
domestik maupun internasional, meskipun penerapan membutuhkan adaptasi yang
signifikan. Kemampuan ini mencakup mengelola orang, tindakan, informasi, kemampuan
mengatasi tekanan, dan pemahaman dasar yang kuat tentang cara kerja bisnis.
 Morgan McCall dan George Hollenbeck : mewawancarai 101 eksekutif di 34 kota dan di
3 benua yang di identifikasi oleh pemberi kerja mereka sebagai "eksekutif global" dalam
upaya melihat apakah mungkin mengembangkan eksekutif global.
 Robert Rosen : seorang konsultan terkemuka perusahaan global, mewawancarai CEO
dari 75 perusahaan global dari 28 negara, mensurvei lebih dari 1.000 CEO perusahaan di
18 negara, dan meneliti lusinan budaya nasional dalam usahanya untuk mengidentifikasi
keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan.
 Michael Marquardt : Menurut Marquardt, pemimpin global harus berupaya
mengembangkan berbagai kompetensi “global”, seperti kemampuan untuk :
1. Menjelaskan dengan jelas kekuatan di balik globalisasi bisnis.
2. Mengenali dan menghubungkan tren pasar global, inovasi teknologi, strategi bisnis.
3. Menguraikan isu-isu penting untuk aliansi strategis yang efektif.
4. Membingkai masalah, dan tujuan manajemen sehari-hari dalam konteks global.
5. Berpikir dan merencanakan melampaui batas, struktur, sistem, proses sejarah, budaya,
dan politik.
6. Membuat dan memimpin tim bisnis di seluruh dunia secara efektif.
7. Membantu perusahaan mengadopsi struktur organisasi global fungsional.

Kompetensi 3M dikelompokkan dalam kategori berikut: Fundamental (etika dan

integritas, kapasitas intelektual, kedewasaan dan pertimbangan), Esensial (orientasi
pelanggan, mengembangkan orang, menginspirasi orang lain , kesehatan dan hasil bisnis),
dan Visioner (perspektif global, visi dan strategi, memelihara inovasi, membangun aliansi,
dan ketangkasan organisasi).

Manajemen pengembangan kompetensi global

Aspek dari pengembangan manajemen global terjadi pada pekerjaan, yaitu melalui
pengalaman khusus yang berkapasitas untuk mengajar. Seseorang harus melalui sejumlah
pengalaman belajar kritis, seperti bertanggung jawab atas start-up asing, memecahkan
beberapa masalah signifikan, dll. Semuanya melibatkan potensi tinggi karyawan dari seluruh
operasi global, semua melibatkan pelatihan formal ekstensif dan mendapat manfaat baik dari
mengglobalisasi operasi perusahaan serta mengglobalisasi jajaran eksekutif mereka.

Kemajuan karir lintas negara

Aspek pengembangan manajemen global secara langsung dimasukkan ke program

pengembangan manajemen perusahaan global, pengembangan dan promosi karyawan asing
melalui penugasan ke posisi yang lebih tinggi di negara ketiga. Ini disebut “kemajuan karir
lintas negara”. Pembentukan kemajuan karir lintas negara membuka peluang tinggi yang
membuat perusahaan lebih menarik bagi lulusan top dunia.

Mereka dipromosikan lintas negara biasanya berada di tingkat manajerial, teknis, atau
profesional. Oleh karena itu, karyawan yang dipromosikan biasanya menempati posisi
manajerial dalam budaya asing bagi mereka. Mereka harus mampu melakukan adaptasi
manajemen dengan budaya negara tuan rumah, terutama yang berarti bagaimana berinteraksi
dan bagaimana mengatur.

Tren global dalam pelatihan dan pengembangan

Peran penting IHR dalam penyampaian pelatihan dan pengembangan manajemen ke

perusahaan global. Bahkan badan pembangunan internasional utama, seperti Organisasi
Perburuhan Internasional, Bank Dunia, Dana Moneter Internasional, dan Perserikatan Bangsa
- Bangsa berfokus pada pentingnya pelatihan dan pengembangan, baik untuk organisasi
mereka sendiri maupun untuk perusahaan transnasional, secara umum akan sangat membantu
diakhir diskusi ini untuk meringkas apa yang dikatakan organisasi ini tentang pentingnya
kegiatan pelatihan dan pengembangan di masa depan dan menggabungkannya dengan
beberapa saran tentang bagaimana IHR dan MNE dapat terus berlanjut. menggunakan
pelatihan dan MNE dapat terus berlanjut untuk memastikan kesuksesan global mereka.

Kesimpulan

Bab ini berfokus pada pelatihan dan pengembangan tenaga kerja global MNE. Ini
termasuk pelatihan tenaga kerja negara tuan rumah, pelatihan dan persiapan penerima tugas
internasional, dan pengembangan manajemen global, termasuk sifat dan pengembangan pola
pikir global, kompetensi manajer global, dan sifat program pengembangan manajemen dalam
konteks global. Karena tim manajemen dan tenaga kerja global yang sangat terlatih dan
kompeten sangat penting untuk membangun dan mempertahankan keunggulan kompetitif di
pasar global, desain dan implementasi program pelatihan dan pengembangan global yang
efektif menjadi tanggung jawab utama IHRM di MNE saat ini.

Bahan utama menciptakan keunggulan kompetitif melalui tenaga kerja yang

berkinerja tinggi dan cepat belajar adalah program yang efektif melatih tenaga kerja lokal
mempersiapkan karyawan dan manajer untuk penugasan di luar negeri dan memastikan
integrasi pelatihan dan pengembangan tersebut ke dalam proses berkelanjutan Operasi global
perusahaan.

Tema yang paling penting untuk desain pelatihan bagi tenaga kerja lokal adalah
pentingnya kepekaan terhadap bahasa dan budaya lokal. Dan tema terpenting untuk
pengembangan manajemen adalah pentingnya penugasan internasional. Departemen IHR
yang efektif memahami kedua masalah ini dan bekerja untuk memastikan bahwa keduanya
ditangani dengan baik dan canggih. Bab ini telah memberikan banyak contoh dan penelitian
serta penulisan tentang apa yang dilakukan perusahaan dari seluruh dunia untuk menawarkan
program pelatihan dan pengembangan global yang sukses. Sekarang tergantung pada manajer
IHR di perusahaan lain untuk menggunakan apa yang dijelaskan di sini untuk
mengembangkan program pelatihan dan pengembangan global yang sukses di organisasi
mereka sendiri.

Pertanyaan dan Jawaban

1. Pertanyaan diajukan oleh Ilham Dwi Syahputra (20.05.51.0186)

Bagaimana suatu pelatihan yang diberikan kepada karyawan dapat dikatakan efektif dalam
pengembangan diri karyawan?

Jawab: (yang menjawab Chike Amanda Selsa / 20.05.51.0233)

Pelatihan karyawan dikatakan efektif apabila dilakukan berdasarkan dorongan untuk berubah
ke arah yang lebih baik atau untuk mencapai yang lebih terhadap tujuan yang hendak dicapai
baik itu pribadi maupun organisasi.

2. Pertanyaan diajukan oleh Izyar Afriza (20.05.51.0198)

Mengapa Pengembangan sumber daya manusia, Pengembangan Manajemen, dan

Pengembangan organisasi sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan besar maupun kecil?

Jawab: (yang menjawab Fanny Putri Erlian / 20.05.51.0220)

Karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki
tujuan-tujuan terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu
bangsa.

3. Pertanyaan diajukan oleh Yunisa Prinda Salvia (20.05.51.0176)

Mengapa perusahaan perlu merencanakan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan secara
berkesinambungan?

Jawab: (yang menjawab Nurul Aini / 20.05.51.0223)

Pelatihan dan pengembangan karyawan penting sekali untuk dilakukan, karena dengan
memberikan pelatihan pada karyawan akan dapat menghindarkan risiko yang sangat besar
bagi perusahaan. Kecelakaan kerja bisa dapat terjadi apabila perusahaan mengabaikan
pelatihan bagi karyawan.

4.Pertanyaan diajukan oleh Rhaynald Allamsyah (20.05.51.0249)

Bagaimana kita bisa tahu jika pelaksanaan pelatihan itu bisa dikatakan berhasil?

Jawab: (yang menjawab Chike Amanda Selsa / 20.05.51.0233)

Suatu training dapat dikatakan berhasil bila berhasil dalam membentuk cara berfikir atau
mind-set karyawan di perusahaan tersebut, sehingga mampu berjalan sejalan dan mendukung
visi dan misi perusahaan di tempat ia tempatkan.

5. Pertanyaan diajukan oleh Eko puji lestari (20.05.51.0093)

Langkah apa yang harus dilakukan jika Perusahaan telah menemukan bahwa kurangnya bakat
manajemen yang cerdas secara global?

Jawab: (yang menjawab Siska Nurma Pradhita / 20.05.51.0246)

Langkah yg harus dilakukan jika Perusahaan telah menemukan bahwa kurangnya bakat
manajemen yang cerdas secara global yaitu dengan melakukan Pelatihan dan pengembangan
sebagai wadah untuk memulus- kan potensi yang dimiliki karyawan. Melalui pelatihan dan
pengembangan diharapkan segala potensi yang dimiliki oleh karyawan dapat muncul dan
dapat memberikan manfaat terbaik pagi perusahaan. Pelatihan dan pengembangan adalah
dimensi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan dan
pengembangan harus dilakukan secara kontinyu agar terlihat hasilnya secara nyata. Pelatihan
dan pengembangan merupakan manfaat yang dapat diperoleh organisasi dalam jangka
panjang.

6.Pertanyaan diajukan oleh Rachma zanuar (20.05.51.0207)

Bagaimana cara perusahaan dalam melakukan evaluasi hasil dari pelatihan dan
pengembangan pada karyawan??

Jawab: (yang menjawab Nurul Aini / 20.05.51.0223)

Caranya adalah dengan mengukur keterlibatan karyawan selama program berlangsung,

keaktifan mereka, serta bagaimana karyawan bereaksi atas berbagai materi yang diterima.
Dengan begitu, perusahaan pun bisa mencari tahu seberapa baik karyawan dalam menerima
dan mengikuti program pelatihan tersebut.
7. Pertanyaan diajukan oleh Alvidya Laksana Putri (20.05.51.0201)

Bagaimana upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan sumber daya
manusia dalam mencapai kinerja yang optimal?

Jawab: (yang menjawab Fanny Putri Erlian / 20.05.51.0220)

Upaya dalam Meningkatkan Kualitas SDM

1. Mengadakan Pelatihan Sesuai Bidang yang Didalami Karyawan.

2. Memberikan Penghargaan Bagi Karyawan yang Berprestasi.

3. Memberikan Kesempatan untuk Menempuh Pendidikan untuk Karyawan Potensial.

4. Beri Kenaikan Gaji untuk Karyawan Produktif.

8. Pertanyaan diajukan oleh Dicky Mudi Wardana (20.05.51.0183)

Pada slide ciri ciri global disebutkan tentang kelola kompleksitas dan kontradiksi dan konflik
global tolong dijelaskan menurut kelompok anda sendiri

Jawab: (yang menjawab Siska Nurma Pradhita / 20.05.51.0246)

Ketiganya merupakan pertentangan/keruwetan/kerumitan dlm suatu organisasi dgn organisasi

lain. dalam mengelola mereka akan menunjukkan kemampuan ketika berhadapan dgn banyak
negara dan budaya. mereka menunjukkan kemampuan ini untuk menangani lebih banyak
kompleksitas dan ketidakpastian daripada yg dialami oleh rekan-rekan domestik mereka.
mereka juga akan mempertimbangkan lebih banyak variabel ketika memecahkan masalah dan
tdk akan berkecil hati karena kesulitan. setelah itu mereka akan mengembangkan kepekaan
terhadap budaya dan nilai-nilai budaya yg berbeda dan juga berfungsi secara efektif dlm
lingkubgan budaya yg berbeda.