PSIKOLOGI INDUSTRI

& ORGANISASI
Dosen : Bella Azarine,
Azarine, S.Psi,
S.Psi, M.Si
5 Oktober
Oktober 2021
2021
PERTEMUAN BAHAN KAJIAN

1 Pengantar Psikologi Industri & Organisasi

2 Job An
Anal
alys
ysis
is (A
(An
nalis
alisa
a Jabatan
atan))
3-4 Pe
Peren
rencan
canaan
aan Sumbe
Sumberr Daya
Daya Man
Manusi
usiaa :
Rekrutme
Rekrutmenn & Seleks
Seleksii

5 Training & Development

6-8 Job Attitude (Sikap Ke
K erja)
9 Productive & Unproductive Behavior
10 Perform
rmaance Appraisal (Penilaian Prestasi Kinerja)
UTS
12-13 Individu, K
Keelompok, da
dan Organisasi
14 Kondisi Kerja dan Psikologi Kerekayasaan
15 Review Jurnal
UAS
 JABA
ANALISA JABATAN
 Pengerti
rtia
an Analisa Jab
aba
atan

•
Proses pengumpulan, analisa, dan strukturisasi
strukturisasi informasi mengenai
komponen, karakteristik, dan persyaratan dari suatu jabatan.

• Fondasi dari segala aktifitas HR

 JOB ANALYSIS

Person power Job Job

Job Design
Planning Descriptions Evaluation

Employee Penilaian
Training
Selection Kinerja

Organizational
Compliance with Analysis
legal guidelines (review

perkembangan)
 Job Description

 Salah satu yang

yang penting dari hasil Analisa Jabatan

 Ringkasan singkat dari pekerjaan dan panjangnya paling tidak 2 – 5 halaman, detail

dan mencakup seleksi dan training yang dapat dilakukan

Cara
Cara Menul
Menulis
is Job Desc
Descri
ript
ptio
ion
n
 Judul Pekerjaan

 Ringkasan Singkat Informasi Kompensasi
 Job Spesifikasi
(Menggambarkan sifat dan tujuan pekerjaan)

 Aktivitas Kerja

 Peralatan yang dibutuhkan

 Konteks Pekerjaan

 Performa Kerja
 Job Specification
Berupa KSAO (K now
nowle
ledg
dg e, S ki ll
ll,, A bilit
bility,
y, Other
Other C ha
haract
racteris
eris tics ), yaitu :
 KSAO yang harus dimiliki
dimiliki individu saat pro
proses
ses hiring
E xam
xampl
ple
e : R ecruitm
ecruitment
ent S pe
pecial
cialis
is t
K : Pengetahuan tentang alat test psikologi, teknik interview

S : conduct test psikologi, Mampu melakukan skoring test

A : mampu membaca individu,
individu, senang berbicara/berani
O : S1 Psikologi, memiliki sertifikat alat test/interview

 KSAO yang diperoleh setelah

setelah melakukan training (setelah
(setelah proses hiring)
Memp
Mempers
ersia
iapk
pkan
an An
Anal
alis
isa
a Jab
aba
ata
tan
n

1. Siapa yang melakukan

melakukan analisa jabatan?
 Individu yang telah mengikuti training di bidang HR (Profesional).
(Profesional). Namun, bisa
juga dilakukan oleh pemegang
pemegang jabatan, supervisor,
supervisor, atau konsultan dari luar
2. Karyawan manakah yang
yang seharusnya
seharusnya berpartisipasi?
berpartisipasi?
 Perusahaan dengan karyawan yang sedikit di setiap divisi, disarankan untuk berpartisipasi
semua.
 Jika perusahaan yang
yang memiliki banyak karyawan
karyawan dengan jabatan yang sama maka ttidak
idak

perlu ikut semua (di pilih secara random), berdasarkan :

a. Job Competenc
Competence e
b. Ras
Ras
c. Jenis Kelamin
Kelamin

d. Tingkat Pendidikan
e. Kepribadia
Kepribadian
n
f. Sudut
Sudut Pandan
Pandang
g
3. Informasi apa saja yang
yang di butuhkan?
butuhkan?

 Memilah tingkat kekhususan tugas, berkaitan dengan persyaratan formal vs informal

e.g
e.g : Tugas
ugas Sekr
Sekret
etar
aris
is

Formal Tasks : bertanggung jawab atas email atasan, filling memo, dan memesan tiket
perjalanan dinas ke luar kota atau luar negeri

Informal Tasks : membuat kopi dan memesan makanan atasan, dan menjemput anak
atasan dari sekolah

Berdasarkan haltidak
description atau tersebut maka bisa dipertimbangkan, mana yang akan di tulis dalam job
 Melakukan Analisa Jab
aba
atan
 Langkah 1 : Identifikasi tugas yang akan dikerjakan
 Mengumpulkan informasi yang sudah ada (bisa dari kary
karyawan
awan yang sudah lama bekerja)
 Interview subject yang telah ahli (SPV atau level managemen
managementt yang lebih tinggi) (SME)
 Observasi pemegang
pemegang jabatan
 Partisipasi kerja
 Langkah 2 :
Menulis
Menulis state
statement
ment tugas ; paling
paling tidak berisikan
berisikan Action dan Object. Setida
Setidaknya
knya menca
mencakup
kup diman
dimana,
a,
bagaimana, mengapa, dan kapan
 Langkah 3 : Menilai Statement
Statement Kerja
Analisa tugas dengan subject
subject ahli, menggunakan rating
rating seberapa penting kah suatu tugas
 Langkah 4 : Menentukan Essential
Essential KSAO (Kompetensi)
Identifikasi kebutuhan KSAO (Knowledge, Skill, Ability, dan Other Characteristics)
Characteristics) untuk
melakukan tugas.

Knowledge : Pengetahuan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas

Skill
kill : Keah
Keahli
lian
an da
dala
lam
m mela
melaku
kuka
kan
n tu
tuga
gas
s yang
yang tela
telah
h di
dipe
pela
laja
jari
ri
Abil
Ability
ity : Kemamp
Kemampuan
uan dasar
dasar untuk
untuk melaku
melakukan
kan serang
serangkai
kaian
an tugas
tugas yang
yang berbed
berbeda,
a, hasrat
hasrat
dalam menambah pengetahuan dan mengembangkan skill

Other : Personali
Personality
ty,, motivasi,
motivasi, hal yang dapat menjadi
menjadi bukti
bukti (sertifik
(sertifikat,
at, ijazah,
ijazah, surat
pengalaman kerja), etc
 Langkah 5 :
Memilih Test untuk memenuhi KSAO

Menentukan metode terbaik yang diperlukan saat merekrut. Metode tersebut akan
digunakan untuk memilih karyawan baru termasuk tekhnik wawancara, ability test,
personality test, tes integritas, biodata, dan assessment center
(akan di bahas lebih dalam di pertemuan 3 & 4)

STAR
 Metode lain untuk analisa
jabatan
 Metode yang menyediakan informasi umum mengenai aktivitas karyawan
Seba
Se bagai
gai al
alte
tern
rnat
atif
if,, be
bebe
bera
rapa
pa ku
kues
esio
ione
nerr te
tela
lah
h di
dike
kemb
mban
angk
gkan
an un
untu
tuk
k meng
mengan
anal
alis
isis
is
pekerjaan di tingkat yang lebih umum
1. Position
Position Ana
Analysi
lysis
s Questionnair
Questionnaire e (PAQ)
(PAQ)
 dikembangkan di Purd
Purdue
ue Universi
University
ty oleh
oleh McCor
McCormick,
mick, Jeanner
Jeanneret,
et, dan
dan Mecham (1972
(1972))
 19
1944 ait
aitem
em da
dari
ri 6 dim
dimensi (information input, mental processes, work output,
ensi
relationships with other persons, job context, dan other job-related variables such as
work schedule)
2. Jo
Job
b Stu
Stuct
ctur
ure
e PrProf
ofil
ile
e (JS
(JSP)
P)
 rev
revisi
isi dar
darii PAQ yang
yang dike
dikemba
mbangk
ngkan
an ole
oleh
h Pat
Patric
rick
k dan Moo
Moore
re (198
(1985)
5)
 Me
Menanamb
mbah
ahkakan
n di
dime
mens
nsii in
inte
tele
lekt
ktua
uall da
dan
n pe
peng
ngam
ambibila
lan
n ke
kepu
putu
tusa
san
n
3. Job Elemen
Elementt Inv
Invent
entory
ory (JEI)
 Dikembangkan oleh Cornelius dan Hakel (1978)
 153 aitem
 Memiliki tingkat keterbacaan yang lebih mudah untuk level pendidikan yang
lebih rendah

4. Functional Job Analysis (FJA))

 Dikembangkan oleh Fine (1955)
 153 aitem
 Memiliki tingkat keterbacaan yang lebih mudah untuk level pendidikan yang
lebih rendah
 Metode yang menyediakan informasi mengenai lingkungan kerja
 Job Analis
Analis menggunakan AET,
AET, singkatan dari Arbeitswissenschaftliches
Arbeitswissenschaftliches
Erhebungsverfahren zur Tatigkeitsanalyse (pekerjaan ergonomis prosedur analisis)
atigkeitsanalyse
 Dengan ergonomis, berarti instrumen terutama berkaitan dengan hubungan antara pekerja
dan pekerjaan objek.
 Dikembangkan di Jerman oleh Rohmert dan Landau (1983)
 Berisi 216 aitem

 Metode yang menyediakan informasi mengenai kompetensi

 Occupational Information Network
Network (O*NET) : dibuat oleh pemerintah
 Critical Incident Technique (CIT) : John Flanagan (1940-1950)

 Threshold Traits Analysis (TTA) : Lopez, Kesselman, and Lopez (1981)

 Fleishman Job Analysis
Analysis Survey (F-JAS) : Fleishman & Reilly (1992)
 Job Adaptability
Adaptability Inventory (JAI) : Pulakos, Arad,
Arad, Donovan, and Plamondon (2000)
 Personality-Related
Personality-Related Position Requirements Form (PPRF) :
Raymark, Schmit, dan Guion (1997)
 Job Evaluation

Setelah Analisis Jabatan dan Job Description dilakukan, penting dilakukan penetapan

gaji untuk posisi tersebut. Proses ini disebut job evaluation terdiri dari :

 Determining Internal Pay Equity

 Determining External Pay Equity

Deter
Determiningmining Inter Inter nal Pay Pay Equity
Membandingkan antar satu jabatan dengan jabatan lain dalam satu organisasi, untuk
memastikan bahwa karyawan menerima gaji sesuai dengan pekerjaannya

Step 1 : Determining Compansabl

Compansable
e Job Factors
Faktor apa saja yang membedakan dengan jabatan lainnya
 Tingkat Tanggung Jawab
 Physical Demand
 Mental Demand
 Tingkat Pendidikan
 Training & Experience Requirement
Requirement
 Kondisi Pekerjaan
 Step 2 : Determining the Levels for Each Compensable Factor
Facto r
Setelah itu menentukan level setiap faktor
Misal level pendidikan (SMA, D3, S1, S2, etc)

Step 3: Determining the Factor Weights

Karena beberapa faktor lebih penting dari faktor lainnya pada jabatan yang berbeda,

maka perlu ditetapkan bobot untuk tiap faktor dan level pada faktor tersebut
Determining External(orPay
Membandingkan gaji jabatan tertentu dengan harga pasar (organisasi
Equity
ganisasi lain), hal ini penting
karena untuk menarik dan mempertahankan karyawan

Di kirim ke beberapa
Salary organisasi, untuk Market
Survey mengetahui berapa gaji Position
yang diberikan ke berbagai
jabatan

Menyesuaikan gaji dapat

menurunkan angka turnover di
Organisasi
Determining Sex & Race Equity
Perlu dilakukan pay audits untuk memastikan bahwa karyawan tidak dibayar
berbeda dengan alasan gender atau ras

2 tipe audits yang perlu dilakukan :

 Audit dengan membandingkan gaji antar karyawan dengan jabatan dan tugas yang mirip
(equal pay for equal work)
 Audit dengan membandingkan gaji antar karyawan dengan worth (salary grade) dan
responsibility yang mirip (comparable
(comparable worth).
worth).
TH NK
YOU
 TASK 2
Anal
Analis
isa
a Ja
Jaba
bata
tan
n

Buatlah Job Description

menggunakan metode salah
yangsatu pekerjaan
sudah dengan
dijelaskan !!
(min.2 pages, times new roman 12)

Jangan copy paste tugas teman / internet

Kerjakan di lembar word lalu export menjadi PDF

Email ke: materitugasug@gmail com
Subject : Kelas_TaskPIO2 (contoh : 1PA09_TaskPIO2)

Kumpulkan paling lambat Minggu, 10 Oktober 2020

Pukul. 18.00 WIB