AKTUALISASI YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md. GZ

1
LAPORAN AKTUALISASI
LATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL
ANGKATAN XXVI TAHUN 2022
PENYULUHAN TENTANG PEMBERIAN MP-ASI (MAKANAN

PENDAMPING ASI) DI DESA MATTOMBONG WILAYAH KERJA
PUSKESMAS MATTOMBONG
Disusun oleh :
NAMA : YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

NIP : 19981016 202203 2 010
JABATAN : PELAKSANA / TERAMPIL NUTRISIONIS
INSTANSI : PUSKESMAS MATTOMBONG
NO. PRESENSI : 35
PEMERINTAH KABUPATEN PINRANG

BEKERJA SAMA DENGAN
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROVINSI SULAWESI SELATAN
TAHUN 2022
i
LEMBAR PERSETUJUAN
LAPORAN HASIL AKTUALISASI
NAMA :
YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz
NIP :
19981016 202203 2 010
UNIT KERJA :
JABATAN :
Pelaksana / Terampil Nutrisionis
JUDUL AKTUALISASI :
PENYULUHAN TENTANG PEMBERIAN
MP-ASI (MAKANAN PENDAMPING ASI) DI
DESA MATTOMBONG WILAYAH KERJA
DISETUJUI UNTUK DISEMINARKAN PADA SEMINAR HASIL
AKTUALISASI LATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL
ANGKATAN XXVI TAHUN 2022
PADA TANGGAL 26 OKTOBER 2022
Pinrang, Oktober 2022

Menyetujui :
Coach Mentor
Sitti Ammas, S.Pi., M.Si dr. Darmawan

NIP.19700820 200701 2 024 NIP. 19780111 200801 1 014
Mengetahui:
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Pinrang
Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

Pangkat : Pembina Utama Muda
NIP.19681126 199203 1 006
ii
LEMBAR PENGESAHAN
NAMA : YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

NIP : 19981016 202203 2 010
UNIT KERJA : PUSKESMAS MATTOMBONG
JABATAN : Pelaksana / Terampil Nutrisionis
JUDUL AKTUALISASI
Telah diseminarkan dan disempurnakan berdasarkan masukan dari Penguji,

Coach, dan Mentor pada seminar hasil aktualisasi pelatihan dasar CPNS
Pemerintah Kabupaten Pinrang Angkatan XXVI tahun 2022

Mengesahkan:
Coach Penguji
Sitti Ammas, S.Pi., M.Si Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

NIP.19700820 200701 2 024 NIP.19681126 199203 1 006
Mengetahui:
Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Pinrang
Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

Pangkat : Pembina Utama Muda
NIP.19681126 199203 1 006
iii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb. Puji syukur atas rahmat Allah SWT, berkat rahmat serta
karunia-Nya sehingga laporan aktualisasi dengan berjudul “Penyuluhan MP-ASI
(Makanan Pendamping ASI) Di Desa Mattombong Wilayah Kerja Puskesmas
Mattombong.”
Laporan aktualisasi ini dibuat agar peserta Pelatihan Dasar Calon Pegawai
Negeri Sipil (CPNS) Angkatan XXV dan XXVI Golongan III dan II Lingkup
Pemerintah Kabupaten Pinrang mampu untuk peka terhadap isu/permasalahan yang
terjadi dilingkungan kerja, mengembangkan gagasan-gagasan kreatif dan inovatif
dalam pemecahan isu/masalah serta membiasakan diri (habituasi) untuk selalu
mengaktualisasikan nilai-nilai dasar ASN serta kedudukan dan peran ASN dalam
melaksanakan tugas yang diamanatkan sehingga menjadi ASN yang berkarakter
profesional dalam melakukan pelayanan publik kepada masyarakat. Penulis
menyadari bahwa dalam penyusunan dan penulisan masih melakukan banyak
kesalahan.
Oleh karena itu penulis memohon maaf atas kesalahan dan
ketaksempurnaan yang pembaca temukan dalam laporan aktualisasi ini. Penulis
juga mengharap adanya kritik serta saran dari pembaca apabila menemukan
kesalahan. Selanjutnya pada kesempatan ini pula penulis menyampaikan rasa
terimakasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya
kepada:
1. Bapak Drs H. Asri Sahrun Said., selaku Kepala Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan yang memberikan
kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pelatihan dasar ini.
2. Bapak Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si, selaku Kepala BKPSDM
Kabupaten Pinrang dan Sebagai Penguji
3. Ibu St. Ammas, S.Pi, M.Si, selaku coach pembimbing yang senantiasa
memberikan bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat sehingga laporan
aktualisasi ini dapat diselesaikan.
iv
4. dr. Darmawan, selaku mentor penulis yang bersedia membimbing,

memberikan saran, dalam memaksimalkan kegiatan pelaksanaan laporan
aktualisasi di satuan kerja.
5. Bapak dan Ibu Staff BKPSDM Kabupaten Pinrang, selaku Panitia Pelaksana
Pelatihan Dasar CPNSD Tahun 2022 yang telah banyak meluangkan waktu,
tenaga, dan fikirannya dalam pelaksanaan kegiatan LATSAR ini.
6. Seluruh Widyaiswara yang telah memberikan materi dan bimbingan sehingga
aktualisasi ini dapat berjalan lancar.
7. Kedua orang tua yang tak hentinya memberikan support serta senantiasa
mendo’akan sehingga aktualisasi ini bisa berjalan dengan lancar.
8. Teman-teman satu coach serta seluruh Peserta LATSAR CPNSD Tahun 2022
Angkatan XXV dan XXVI Tahun 2022 yang telah memberikan saran,
bantuan, dan kerjasamanya sehingga saya dapat menyelesaikan laporan ini.
9. Rekan-rekan kerja di Puskesmas Mattombong.
Penulis menyadari bahwa penulis memiliki banyak kekurangan yang

terdapat pada penyusunan laporan ini karena itu kritik dan saran yang membangun
sangat diharapkan demi kesempurnaan laporan ini. Semoga laporan ini bermanfaat
bagi banyak pihak.

Penulis,
YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

NIP.19981016 202203 2 010
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN..................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................v
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii
BAB I .......................................................................................................................1
PENDAHULUAN....................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG ..................................................................................1
B. TUJUAN DAN MANFAAT KEGIATAN AKTUALISASI ........................3
C. RUANG LINGKUP ......................................................................................3
D. WAKTU DAN TEMPAT PELASANAAN..................................................4
BAB II ......................................................................................................................5
GAMBARAN UMUM ORGANISASI DAN MATA PELATIIHAN ....................5
A. GAMBARAN UMUM ORGANISASI ........................................................5
B. VISI DAN MISI ............................................................................................7
C. NILAI-NILAI ORGANISASI ......................................................................7
D. TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI & PESERTA.................................7
BAB III...................................................................................................................44
RANCANGAN AKTUALISASI ...........................................................................44
A. IDENTIFIKASI ISU ...................................................................................44
B. DESKRIPSI ISU .........................................................................................44
C. PENETAPAN CORE ISSUE ......................................................................48
D. ANALISIS CORE ISSUE ...........................................................................52
E. GAGASAN KREATIF PENYELESAIAN CORE ISU .............................54
F. MATRIKS RANCANGAN ........................................................................55
G. RENCANA JADWAL KEGIATAN AKTUALISASI ...............................63
H. MATRIK REKAPITULASI RENCANA HABITUASI NND PNS
(BerAKHLAK) ...................................................................................................64
BAB IV ..................................................................................................................65
vi
PELAKSANAAN AKTUALISASI .......................................................................65

A. PENDALAMAN CORE ISSUE ..................................................................65
B. CAPAIAN AKTUALISASI........................................................................77
BAB V ....................................................................................................................80
PENUTUP ..............................................................................................................80
A. KESIMPULAN ...........................................................................................80
B. SARAN .......................................................................................................81
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................82
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Analisis isu dengan Metode APKL ......................................................... 49

Table 2. Analisis Isu dengan Metode USG ............................................................ 50
Tabel 3. Matriks Rancangan Aktualisasi .............................................................. 55
Tabel 4. Rencana Jadwal Kegiatan Aktualisasi .................................................... 63
Tabel 5. Matriks Rekapitulasi Rencana Habituasi NND PNS (BerAKHLAK) ..... 64
Tabel 6. Pendalaman core issue kegiatan............................................................... 65
Tabel 7. Pendalaman core issue kegiatan 2 ............................................................ 68
Tabel 10. Pendalaman core issue kegiatan 5 .......................................................... 74
Tabel 11. Capaian Aktualisasi................................................................................ 76
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Fishbone ............................................................................................... 52

Gambar 2. Menyiapkan bahan konsultasi .............................................................. 65
Gambar 3. Konsultasi dengan mentor .................................................................... 65
Gambar 4. Meminta arahan dan persetujuan mentor ............................................. 66
Gambar 5. Lembar konsul kegiatan 1 .................................................................... 66
Gambar 6. Lembar persetujuan melakukan kegiatan aktualisasi ........................... 67
Gambar 7. Mencari bahan pembuatan leaflet ........................................................ 68
Gambar 8. Mencari materi pembuatan leaflet ........................................................ 68
Gambar 9. Menyusun bahan atau materi leaflet..................................................... 69
Gambar 10. Membuat leaflet.................................................................................. 69
Gambar 11. Leaflet yang telah dicetak .................................................................. 69
Gambar 12. Mengumpulkan resep MP-ASI........................................................... 70
Gambar 13. Mengelompokkan resep MP-ASI sesuai umur................................... 71
Gambar 14. Buku resep MP-ASI ........................................................................... 71
Gambar 15. Koordinir dengan bidan desa dan kader posyandu............................. 72
Gambar 16. Membuat daftar hadir ......................................................................... 72
Gambar 17. Bahan penyuluhan berupa leaflet dan buku resep MP-ASI ............... 73
Gambar 18. Penyuluhan MP-ASI .......................................................................... 73
Gambar 19. Mengumpulkan hasil evaluasi kegiatan ............................................. 74
Gambar 20. Menyusun hasil evaluasi kegiatan ...................................................... 74
Gambar 21. Laporan hasil evaluasi kegiatan ......................................................... 75
Gambar 22. Melaporkan hasil evaluasi .................................................................. 75
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri dan
pegawai pemerintah dengan perjanjian kontrak kerja yang bekerja pada
instansi pemerintah.Pegawai ASN melaksanakan kebijakan publik yang
dibuat oleh pejabat Pembina kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, memberikan pelayanan publik yang professional dan
berkualitas dan mempererat persatuan dan kesatuan NKRI.
Undang-undang ASN nomor 5 tahun 2014 menyatakan bahwa cita-
cita bangsa dan tujuan negara terwujud apabila dibangun oleh Aparatur Sipil
Negara (ASN) yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme serta
mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan
menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa
berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. ASN sebagai bagian dari birokrasi
memiliki fungsi sebagai : pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta
perekat dan pemersatu bangsa.
Fungsi-fungsi tersebut juga tidak dapat dijalankan dengan baik apabila
tidak ada kesadaran dari dalam diri Aparatur Sipil Negara untuk menerapkan
nilai-nilai Dasar yang dirumuskan kedalam 5 (lima) pokok nilai-nilai dasar
Aparatur sipil negara yaitu Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika, Komitmen
Mutu, dan Anti Korupsi kemudian dituangkan dalam suatu dokumen yang
disebut laporan aktualisasi nilai dasar sebagai pedoman dalam melaksanakan
aktualisasi pada instansi tempat bekerja.
Sejalan dengan semangat untuk menerapkan kelima nilai dasar maka
ditetapkannya Peraturan LAN No. 1 Tahun 2021 yang menyebutkan bahwa
Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil (Latsar CPNS) adalah
pendidikan dan pelatihan dalam Masa Prajabatan yang dilakukan secara
terintegrasi untuk membangun integritas moral, kejujuran, semangat dan
motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan
2
bertanggung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi

bidang. Pelatihan Dasar CPNS bertujuan untuk mengembangkan kompetensi
CPNS yang dilakukan secara terintegrasi. Terintegrasi berarti
penyelenggaraan Pelatihan Dasar CPNS memadukan antara pelatihan klasikal
dengan nonklasikal dan Kompetensi Sosial Kultural dengan Kompetensi
Bidang.
Nutrisionis puskesmas yang merupakan salah satu unsur ASN sangat
penting untuk senantiasa bersikap profesional dan berintegritas. Hal ini
sejalan dengan visi Indonesia sehat 2020, yaitu pelayanan kesehatan yang
bermutu, adil, dan merata merupakan unsur pokok dalam pembangunan
nasional.
Salah satu kasus yang masih menjadi masalah kesehatan di Indonesia
adalah permasalahan gizi bayi dan balita. World Health Organization (WHO),
menjelaskan bahwa permasalahan gizi suatu negara dapat ditunjukan dengan
besarnya angka kejadian gizi buruk di negara tersebut. Angka kejadian gizi
kurang di Indonesia menurut Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) tahun 2018
untuk Nasional, Prevalensi Underweight adalah sebesar 17,7 % Sedangkan
tingkat Provinsi Sulawesi Selatan, angka gizi kurang lebih tinggi lagi
dibanding angka nasional yaitu 22,9 %.
Keadaan kurang gizi pada bayi dan balita disebabkan karena pola
pemberian makanan pendamping ASI yang tidak tepat. Ketidaktahuan tentang
cara pemberian makanan bayi dan anak serta adanya kebiasaan yang
merugikan kesehatan, secara langsung dan tidak langsung menjadi penyebab
utama terjadinya masalah kurang gizi pada anak, khususnya pada anak usia
dibawah 2 tahun.
Beberapa penelitian menyatakan bahwa keadaan kurang gizi pada
bayi, balita dan anak disebabkan karena kebiasaan pemberian Makanan
Pendamping ASI yang tidak tepat. Keadaan ini memerlukan penanganan tidak
hanya dengan penyediaan pangan tetapi dengan pendekatan yang lebih
komunikatif sesuai dengan tingkat pendidikan dan pengetahuan ibu tentang
Makanan Pendamping ASI.
3
Saat ini masih banyak anak balita di Indonesia yang mengalami

masalah gizi khususnya gizi kurang. Begitu pula yang terjadi di wilayah kerja
Puskesmas Mattombong Kecamatan Mattiro Sompe.
B. TUJUAN DAN MANFAAT KEGIATAN AKTUALISASI

A. Tujuan
1. Mengaktualisasikan nilai-nilai Berakhkak dalam menjalankan tugas
dan fungsi sebagai ASN
2. Melakukan edukasi pentingnya Makanan Pendamping ASI yang
bergizi untuk balita
B. Manfaat
1. Manfaat Bagi Diri Pribadi
Dapat memahami dan menginternalisasi nilai-nilai dasar profesi
ASN
2. Manfaat Bagi Instansi
Dengan terlaksananya kegiatan ini diharapkan dapat memberi
manfaat bagi organisasi dan dapat berkontribusi terhadap
pencapaian visi dan misi organisasi, serta memperkuat nilai-nilai
organisasi terkhusus di lingkungan kerja Puskesmas Mattombong.
3. Manfaat Bagi Masyarakat
Dengan terlaksananya kegiatan ini diharapkan dapat memberikan
pemahaman mengenai pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping
ASI) di desa Mattombong Wilayah Kerja Puskesmas Mattombong.
C. RUANG LINGKUP
Adapun ruang lingkup kegiatan antara lain :
1. Konsultasi dan koordinasi dengan coach dan mentor
2. Koordinasi dan Kerjasama dengan rekan kerja
3. Persiapan bahan
4. Pelaksanaan kegiatan
4
5. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi
D. WAKTU DAN TEMPAT PELASANAAN

Adapun waktu dan tempat pelaksanaan aktualisasi adalah
Pelaksanaan Pelatihan Dasar CPNS Angkatan XXV (25) Pemerintah
Kabupaten Pinrang berlangsung pada tanggal 29 Agustus 2022 s/d 27
Oktober 2022 dengan uraian sebagai berikut :
- Masuk Asrama (On Campus) : 29 Agustus s/d 17 September 2022
- Kembali ke Instansi (Of Campus) : 19 September s/d 24 Oktober 2022
- Masuk Asrama Kembali (On Campus) : 25 Oktober s/d 27 Oktober
2022
5
BAB II
GAMBARAN UMUM ORGANISASI DAN MATA PELATIIHAN
A. GAMBARAN UMUM ORGANISASI

Berdasarkan PERMENKES No. 75 Tahun 2014 pasal 1, Dinas
Kesehatan Kabupaten adalah satuan kerja pemerintahan daerah kabupaten/ kota
yang bertanggung jawab menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam bidang
kesehatan di kabupaten/kota.
Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan
kabupaten/kota sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Puskesmas sebagai salah satu jenis fasilitas pelayanan kesehatan tingkat
pertama memiliki peranan penting dalam sistem kesehatan nasional, khususnya
subsistem upaya kesehatan.
Puskesmas Mattombong adalah Puskesmas yang terletak di Jl.Poros
Pinrang-LangngaDesa Patobong Kecamatan Mattiro Sompe dan didirikan pada
Tahun 1972dan mulai beroperasi pada tahun 1973.
Pada mulanya wilayah kerja puskesmas Mattombong adalah wilayah
kecamatan Mattiro Sompe dan Wilayah Kecamatan Lanrisang, tetapi pada
tahun 1992 dibangun Puskesmas Lanrisang dengan sendirinya Wilayah tersebut
keluar dari wilayah kerja Puskesmas Mattombong.
Secara konstitusi wilayah kerja Kecamatan Mattiro Sompe terdiri dari 2
Kelurahan dan 7 Desa Yaitu (Kelurahan Langnga, Kelurahan Pallameang, Desa
Mattombong, Desa Massulowalie, Desa Patobong, Desa Samaenre, Desa
Mattongang-tongang, Desa Siwolong Polong, dan Desa Mattiro Tasi). Tetapi
Desa Mattiro Tasi Masuk dalam wilayah kerja Puskesmas Tadang Palie
Kecamatan Cempa pada tahun 2007, karena dari jarak tempuh Desa Mattiro
Tasi ke Puskesmas Mattombong (±16 KM) dibandingkan ke Puskesmas Tadang
Palie lebih dekat (±5 KM).
Puskesmas Mattombong didirikan diatas tanah seluas 2.025 m2 dengan
luas bangunan 514 m2. Sarana yang tersedia meliputi fasilitas sarana pelayanan
langsung (medis dan keperawatan) dengan tidak langsung (penunjang medis)
6
Kegiatan yang direncanakan adalah kegiatan upaya kesehatan wajib yaitu upaya
yang ditetapkan berdasarkan komitmen nasional, regional dan global serta yang
mempunyai daya tingkat tinggi untuk peningkatan derajat kesehatan
masyarakat.
Upaya kesehatan wajib ini harus di selenggarakan oleh Puskesmas
Mattombong yaitu :
1. Upaya Promosi Kesehatan ( penyebarluasan informasi kesehatan )
2. Upaya Kesehatan Lingkungan
3. Upaya kesehatan ibu dan anak serta KB
4. Upaya perbaikan gizi masyarakat
5. Upaya pencegahan dan pembrantasan penyakit menular
6. Upaya pengobatan (BP Umum, BP Gigi dan KIA,BP TB MDR)
Selain dari upaya wajib juga ada upaya kesehatan pengembang yaitu
1. Kesehatan Jiwa
2. Kesehatan mata dan pencegahan kebutaan
3. Kesehatan telinga dan pencergahan ketulian
4. Kesehatan Usia Lanjut
5. Kesehatan Kerja
6. Kesehatan Olah Raga
7. Kesehatan Matra
8. Pembinaan pengobatan tradisional
9. Laboratorium sederhana
10. Penyuluhan obat
Upaya Penunjang
1. Pelayanan Kesehatan :
- SP2TP
- Laboratorium
- Farmasi
2. Pelayanan Administrasi
- Rekam Medik
- Manajemen Informasi
7
B. VISI DAN MISI

a. Visi
Mewujudkan Masyarakat Mattiro Sompe Hidup Sehat Melalui Peran Serta
Puskesmas Mattombong Sebagai Koordinator dan Fasilitator yg Handal
dalam Pembangunan Kesehatan Sampai Tahun 2022 .
b. Misi
1. Mendorong Pembangunan Kecamatan Berwawasan Kesehatan
2. Memelihara dan Meningkatkan Kesehatan Individu, Keluarga,
Masyarakat Beserta Lingkungan.
3. Memberikan Pelayanan Kesehatan Dasar dan Rujukan yang Terjangkau
dengan Sarana dan Prasarana yang Memadai.
4. Menggerakkan dan Mengkoordinir Sumber Daya Kesehatan dalam
Kecamatan.
C. NILAI-NILAI ORGANISASI
1. Mengimbangkan 5S (Senyum, Salam, Sapa, Sopan dan Santun)
2. Bekerja Cerdas
3. Jujur
4. Profesional
5. Team Work yang Kuat
D. TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI & PESERTA

1. Tugas Puskesmas
Puskesmas sebagai pusat pelayanan strata pertama
menyelengarakan kegiatan pelayanan kesehatan tingkat pertama secara
penyeluruh terpadu dan berkesinambungan yang meliputi pelayanan
kesehatan perorangan dan pelayanan kesehatan masyarakat, serta
Melaksanakan kebijakan kesehatan untuk mencapai tujuan pembangunan
kesehatan di wilayah kerjanya dalam rangka mendukung terwujudnya
desa sehat, kecamatan sehat dan kabupaten sehat.
8
2. Tugas Pokok dan Fungsi Nutrisionis Ahli

Berdasarkan Kepmenpan No. 23 Tahun 2001 tentang Jabatan
Fungsional Nutrisionis, definisi Nutrisionis adalah Pegawai Negeri Sipil
yang diberi tugas, tanggung jawab, dan wewenang secara penuh oleh
pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan teknis fungsional
dibidang pelayanan gizi, makanan dan dietetik baik di masyarakat
maupun rumah sakit.
Nutrisionis Ahli adalah Jabatan Fungsional Nutrisionis Keahlian
yang pelaksanaan tugasnya meliputi kegiatan yang berkaitan dengan
pengembangan pengetahuan, penerapan konsep, teori, ilmu dan seni
untuk mengelola kegiatan pelayanan gizi, makanan dan dietetik serta
pemberian pengajaran dengan cara sistematis dan tepat guna di bidang
pelayanan gizi makanan dan dietetik. Tugas pokok Nutrisionis adalah
melaksanakan pelayanan di bidang gizi, makanan dan dietetik yang
meliputi pengamatan, penyusunan program, pelaksanaan penilaian gizi
bagi perorangan kelompok di masyarakat dan rumah sakit
Kegiatan yang tertuang dalam unsur kegiatan pelayanan gizi
meliputi:
a. Mempersiapkan perangkat lunak pelayanan gizi, makanan dan
dietetic
b. Melaksanakan pengamatan masalah gizi, makanan dan dietetic
c. Menyiapkan penanggulangan masalah gizi, makanan dan dietetic
d. Melaksanakan pelayanan gizi, makanan dan dietetic
e. Memantau pelaksanaan pelayanan gizi makanan dan dietetic
f. Melakukan evaluasi di bidang pelayanan gizi, makanan dan dietetic
Beberapa uraian kegiatan yang merupakan tugas Nutrisionis
Ahli di Puskesmas, yaitu:
1. Menganalisis data dalam menyusun kebutuhan gizi, makan, dan
dietetik individu
2. Melakukan konsultasi diet
3. Menyusun perencanaan diet
9
4. Melakukan penilaian diet klien

5. Melakukan rujukan gizi sesuai kasus
3. Nilai- Nilai Dasar Aparatur Sipil Negara (BerAKHLAK)

Pada tanggal 27 Juli 2021, Presiden Republik Indonesia resmi
meluncurkan core value Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu
BerAKHLAK. Peluncuran Core Value ini bertujuan untuk
menyeragamkan nilai-nilai dasar bagi seluruh ASN di Indonesia
sehingga dapat menjadi fondasi budaya kerja ASN yang profesional.
Core Value BerAKHLAK merupakan singkatan dari Berorientasi
Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
Kolaboratif.
1. Berorientasi Pelayanan
Sebelum melangkah lebih jauh, kita perlu memahami terlebih
dahulu apa yang dimaksud dengan pelayanan publik. Dalam Oxford
Learner’s Dictionary, kata pelayanan (service) diartikan sebagai “a
system that provides something that the public needs, organized by
the government or a private company (sistem yang menyediakan
sesuatu yang dibutuhkan publik, yang diselenggarakan oleh
pemerintah atau perusahaan swasta)”.Selain itu, Hardiyansyah
(2011:11) mendefinisikan pelayanan adalah aktivitas yang diberikan
untuk membantu, menyiapkan, dan mengurus. Baik itu berupa barang
atau jasa dari satu pihak kepada pihak yang lain. Istilah lain yang
sejenis dengan pelayanan itu adalah pengabdian dan pengayoman.
Davit McKevitt dalam Modul Pelatihan Dasar Calon Pegawai
Negeri Sipil “Pelayanan Publik” (2017), menyatakan bahwa “Core
Public Services maybe defined as those sevices which are important
for the protection and promotion of citizen well-being, but are in are
as where the market is in capable of reaching or even approaching a
socially optimal state; heatlh, education, welfare and security provide
the most obvious best know example”.
10
Definisi dari pelayanan publik sebagaimana tercantum dalam

UU Pelayanan Publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam
rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas
barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh
penyelenggara pelayanan publik.
Pelayanan publik yang berkualitas harus berorientasi kepada
pemenuhan kepuasan pengguna layanan.Apabila dikaitkan dengan
tugas ASN dalam melayani masyarakat, pelayanan yang berorientasi
pada customer satisfaction adalah wujud pelayanan yang terbaik
kepada masyarakat atau dikenal dengan sebutan pelayanan
prima.Pelayanan prima didasarkan pada implementasi standar
pelayanan yang dimiliki oleh penyelenggara.
Asas penyelenggaraan pelayanan publik seperti yang
tercantum dalam Pasal 4 UU Pelayanan Publik, yaitu: a. kepentingan
umum; b. kepastian hukum; c. kesamaan hak; d. keseimbangan hak
dan kewajiban; e. keprofesionalan; f. partisipatif; g. persamaan
perlakuan/tidak diskriminatif; h. keterbukaan; i. akuntabilitas; j.
fasilitas dan perlakuan khusus bagi kelompok rentan; k. ketepatan
waktu; dan l. kecepatan, kemudahan, dan keterjangkauan.
Terdapat tiga unsur penting dalam pelayanan publik
khususnya dalam konteks ASN, yaitu 1) penyelenggara pelayanan
publik yaitu ASN/Birokrasi, 2) penerima layanan yaitu masyarakat,
stakeholders, atau sektor privat, dan 3) kepuasan yang diberikan
dan/atau diterima oleh penerima layanan.
Terdapat enam elemen untuk menghasilkan pelayanan publik
yang berkualitas yaitu: a. Komitmen pimpinan yang merupakan
kunci untuk membangun pelayanan yang berkualitas; b. Penyediaan
layanan sesuai dengan sasaran dan kebutuhan masyarakat; c.
Penerapan dan penyesuaian Standar Pelayanan di dalam
penyelenggaraan pelayanan publik; d. Memberikan perlindungan
11
bagi internal pegawai, serta menindaklanjuti pengaduan masyarakat;

e. Pengembangan kompetensi SDM, jaminan keamanan dan
keselamatan kerja, fleksibilitas kerja, penyediaan infrastruktur
teknologi informasi dan sarana prasarana; dan f. Secara berkala
melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap kinerja penyelenggara
pelayanan publik.
Kementerian PANRB telah melahirkan beberapa produk
kebijakan pelayanan publik sebagai 19 wujud pelaksanaan amanat
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik,
diantaranya adalah:
a. penerapan Standar Pelayanan dan Maklumat Pelayanan;
b. tindak lanjut dan upaya perbaikan melalui kegiatan Survei Kepuasan
Masyarakat;
c. profesionalisme SDM;
d. pengembangan Sistem Informasi Pelayanan Publik (SIPP) untuk
memberikan akses yang seluas-luasnya kepada masyarakat;
e. mendorong integrasi layanan publik dalam satu gedung melalui Mal
Pelayanan Publik;
f. merealisasikan kebijakan “no wrong door policy” melalui Sistem
Pengelolaan Pengaduan Pelayanan Publik Nasional (SP4N-
LAPOR!);
g. penilaian kinerja unit penyelenggara pelayanan publik melalui
Evaluasi Pelayanan Publik sehingga diperoleh gambaran tentang
kondisi kinerja penyelenggaraan pelayanan publik untuk kemudian
dilakukan perbaikan;
h. kegiatan dialog, diskusi pertukaran opini secara partisipatif antara
penyelenggara layanan publik dengan masyarakat untuk membahas
rancangan kebijakan, penerapan kebijakan, dampak kebijakan,
ataupun permasalahan terkait pelayanan publik melalui kegiatan
Forum Konsultasi Publik; dan
12
i. terobosan perbaikan pelayanan publik melalui Inovasi Pelayanan

Publik.
Dalam Pasal 10 UU ASN, pegawai ASN berfungsi sebagai
pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta sebagai perekat dan
pemersatu bangsa. Untuk menjalankan fungsi tersebut, pegawai ASN
bertugas untuk:
a. melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangundangan
b. memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas
c. mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
Berorientasi pelayanan dapat diartikan sebagai keinginan
untuk memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat.
Panduan perilaku yang diharapkan dalam berorientasi pelayanan
yaitu :
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
2. Ramah, cekatan, solutip dan dapat diandalkan
3. Melakukan perbaikan tiada henti
Dalam rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu
strategi transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan
berkelas dunia (World Class Government), Pemerintah telah
meluncurkan Core Values (Nilai-Nilai Dasar) ASN BerAKHLAK
dan Employer Branding (Bangga Melayani Bangsa). Core Values
ASN BerAKHLAK merupakan akronim dari Berorientasi
Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif,
Kolaboratif. Core Values tersebut seharusnya dapat dipahami dan
dimaknai sepenuhnya oleh seluruh ASN serta dapat
diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas dan kehidupan sehari-
hari. Oleh karena tugas pelayanan publik yang sangat erat kaitannya
dengan pegawai ASN, sangatlah penting untuk memastikan bahwa
13
ASN mengedepankan nilai Berorientasi Pelayanan dalam

pelaksanaan tugasnya, yang dimaknai bahwa setiap ASN harus
berkomitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan
masyarakat.
2. Akuntabel
Dalam konteks ASN Akuntabilitas adalah kewajiban
untuk mempertanggungjawabkansegala tindak dan tanduknya
sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina, dan lebih
luasnya kepada publik (Matsiliza dan Zonke, 2017)
Dalam konteks Akuntabilitas, panduan perilaku yang
harus dimiliki adalah:
 Kemampuan melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab,
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
 Kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien Kemampuan menggunakan
Kewenangan jabatannya dengan berintegritas tinggi.
Aspek - Aspek akuntabilitas mencakup beberapa hal
berikut yaitu akuntabilitas adalahsebuah hubungan.Hubungan yang
dimaksud adalah hubungan dua pihak antara
individu/kelompok/institusi dengan negara dan masyarakat.Pemberi
kewenangan bertanggungjawab memberikan arahan yang memadai,
bimbingan, dan mengalokasikan sumber daya sesuai dengan tugas
dan fungsinya.Dilain sisi, individu/kelompok/institusi
bertanggungjawab untuk memenuhi semua kewajibannya.Oleh
sebab itu, dalam akuntabilitas, hubungan yang terjadi adalah
hubungan yang bertanggungjawab antara kedua belah, akuntabilitas
berorientasi pada hasil, Hasil yang diharapkan dari akuntabilitas
adalah perilaku aparat pemerintah yang bertanggung jawab, adil dan
inovatif.Dalam konteks ini, setiap individu/kelompok/institusi
dituntut untuk bertanggungjawab dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya, serta selalu bertindak dan berupaya untuk
14
memberikan kontribusi untuk mencapai hasil yang

maksimal.akuntabilitas membutuhkan adanya laporan, Laporan
kinerja adalah perwujudan dari akuntabilitas. Dengan memberikan
laporan kinerja berarti mampu menjelaskan terhadap tindakan dan
hasil yang telah dicapai oleh individu/kelompok/institusi, serta
mampu memberikan bukti nyata dari hasil dan proses yang telah
dilakukan. Dalam dunia birokrasi, akuntabilitas setiap individu
berwujud suatu laporan yang didasarkan pada kontrak kerja,
sedangkan untuk institusi adalah LAKIP (Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah).akuntabilitas memerlukan
konsekuensi, Akuntabilitas menunjukkan tanggungjawab, dan
tanggungjawab menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi tersebut
dapat berupa penghargaan atau sanksi serta akuntabilitas
memperbaiki kinerja.Tujuan utama dari akuntabilitas adalah untuk
memperbaiki kinerja ASN dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Dalam pendekatan akuntabilitas yang bersifat proaktif
(proactive accountability), akuntabilitas dimaknai sebagai sebuah
hubungan dan proses yang direncanakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sejak awal, penempatan sumber daya yang
tepat, dan evaluasi kinerja. Dalam hal ini proses setiap
individu/kelompok/institusi akan diminta pertanggungjawaban
secara aktif yang terlibat dalam proses evaluasi dan berfokus
peningkatan kinerja
Akuntabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu:
akuntabilitas vertikal (vertical accountability), dan akuntabilitas
horizontal (horizontal accountability). Akuntabilitas vertikal adalah
pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada otoritas yang
lebih tinggi, misalnya pertanggungjawaban unit-unit kerja (dinas)
kepada pemerintah daerah, kemudian pemerintah daerah kepada
pemerintah pusat, pemerintah pusat kepada MPR. Akuntabilitas
vertikal membutuhkan pejabat pemerintah untuk melaporkan "ke
15
bawah" kepada publik.Misalnya, pelaksanaan pemilu, referendum,

dan berbagai mekanisme akuntabilitas publik yang melibatkan
tekanan dari warga.Akuntabilitas horizontal adalah
pertanggungjawaban kepada masyarakat luas.Akuntabilitas ini
membutuhkan pejabat pemerintah untuk melaporkan "ke samping"
kepada para pejabat lainnya dan lembaga negara.Contohnya adalah
lembaga pemilihan umum yang independen, komisi pemberantasan
korupsi, dan komisi investigasi legislatif.Akuntabilitas publik
memiliki tiga fungsi utama (Bovens, 2007), yaitu pertama, untuk
menyediakan kontrol demokratis (peran demokrasi); kedua, untuk
mencegah korupsi dan penyalahgunaan kekuasaan (peran
konstitusional); ketiga, untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
(peran belajar). Akuntabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu:
akuntabilitas vertical (vertical accountability), dan akuntabilitas
horizontal (horizontal accountability).
Akuntabilitas memiliki 5 tingkatan yang berbeda yaitu
akuntabilitas personal, akuntabilitas individu, akuntabilitas
kelompok, akuntabilitas organisasi, dan akuntabilitas stakeholder.
Hal-hal yang penting diperhatikan dalam membangun
lingkungan kerja yang akuntabel adalah: 1) kepemimpinan, 2)
transparansi, 3) integritas, 4) tanggung jawab (responsibilitas), 5)
keadilan, 6) kepercayaan, 7) keseimbangan, 8) kejelasan, dan 9)
konsistensi. Untuk memenuhi terwujudnya organisasi sektor publik
yang akuntabel, maka mekanisme akuntabilitas harus mengandung
3 dimensi yaitu Akuntabilitas kejujuran dan hukum, Akuntabilitas
proses, Akuntabilitas program, dan Akuntabilitas
kebijakan.Pengelolaan konflik kepentingan dan kebijakan
gratifikasi dapat membantu pembangunan budaya akuntabel dan
integritas di lingkungan kerja.Akuntabilias dan integritas dapat
menjadi faktor yang kuat dalam membangun pola pikir dan budaya
antikorupsi.
16
Akuntabilitas dan Integritas adalah dua konsep yang

diakui oleh banyak pihak menjadi landasan dasar dari sebuah
Administrasi sebuah negara (Matsiliza dan Zonke, 2017).Kedua
prinsip tersebut harus dipegang teguh oleh semua unsur
pemerintahan dalam memberikan layanang kepada masyarakat.
Aulich (2011) bahkan mengatakan bahwa sebuah sistem yang
memiliki integritas yang baik akan mendorong terciptanya
Akuntabilitas, Integritas itu sendiri, dan Transparansi. Bahkan, Ann
Everett (2016), yang berprofesi sebagai Professional Development
Manager at Forsyth Technical Community College
mempuplikasikan pendapatnya pada platform digital LinkedIn
bahwa, walaupun Akuntabilitas dan Integritas adalah faktor yang
sangat penting dimiliki dalam kepimpinan, Integritas menjadi hal
yang pertama harus dimiliki oleh seorang pemimpin ataupun
pegawai negara yang kemudian diikuti oleh Akuntabilitas. Menurut
Matsiliza (2013), pejabat ataupun pegawai negara, memiliki
kewajiban moral untuk memberikan pelayanan dengan etika terbaik
sebagai bagian dari budaya etika dan panduan perilaku yang harus
dimiliki oleh sebuah pemerintahan yang baik.
Untuk memenuhi terwujudnya organisasi sektor publik
yang akuntabel, maka mekanisme akuntabilitas harus mengandung
dimensi: • Akuntabilitas kejujuran dan hukum (accountability for
probity and legality) Akuntabilitas hukum terkait dengan kepatuhan
terhadap hukum dan peraturan yang diterapkan. • Akuntabilitas
proses (process accountability) Akuntabilitas proses terkait dengan:
apakah prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas sudah
cukup baik dalam hal kecukupan sistem informasi akuntansi, sistem
informasi manajemen, dan prosedur administrasi? Akuntabilitas ini
diterjemahkan melalui pemberian pelayanan publik yang cepat,
responsif, dan murah. Pengawasan dan pemeriksaan akuntabilitas
proses dilakukan untuk menghindari terjadinya kolusi, korupsi dan
17
nepotisme. • Akuntabilitas program (program accountability)

Akuntabilitas ini dapat memberikan pertimbangan apakah tujuan
yang ditetapkan dapat tercapai, dan Apakah ada alternatif program
lain yang memberikan hasil maksimal dengan biaya minimal. •
Akuntabilitas kebijakan (policy accountability) Akuntabilitas ini
terkait dengan pertanggungjawaban pemerintah atas kebijakan yang
diambil terhadap DPR/DPRD dan masyarakat luas.
Keterbukaan informasi telah dijadikan standar normatif
untuk mengukur legitimasi sebuah pemerintahan.Dalam payung
besar demokrasi, pemerintah senantiasa harus terbuka kepada
rakyatnya sebagai bentuk legitimasi (secara substantif).Partisipasi
ini dapat berupa pemberian dukungan atau penolakan terhadap
kebijakan yang diambil pemerintah ataupun evaluasi terhadap suatu
kebijakan.Ketersediaan informasi publik ini nampaknya telah
memberikan pengaruh yang besar pada berbagai sektor dan urusan
publik di Indonesia. Salah satu tema penting yang berkaitan dengan
isu ini adalah perwujudan transparansi tata kelola keterbukaan
informasi publik, dengan diterbitkannya UU Nomor 14 Tahun 2008
tentang Keterbukaan Informasi Publik (selanjutnya disingkat: KIP).
Konteks lahirnya UU ini secara substansial adalah memberikan
jaminan konstitusional agar praktik demokratisasi dan good
governance bermakna bagi proses pengambilan kebijakan terkait
kepentingan publik, yang bertumpu pada partisipasi masyarakat
maupun akuntabilitas lembaga penyelenggara kebutuhan publik.
3. Kompeten
Penguatan kualitas ASN tersebut sejalan dengan
dinamika lingkungan strategis diantaranya VUCA dan disrupsi
teknologi, fenomena demografik (demographic shifting), dan
keterbatasan sumberdaya.Keadaan ini merubah secara dinamis
lingkungan pekerjaan termasuk perubahan karakter dan tuntutan
18
keahlian (skills). Kenyataan ini menutut setiap elemen atau ASN di

setiap instansi selayaknya meninggalkan pendekatan dan mindset
yang bersifat rigit peraturan atau rule based dan mekanistik,
cenderung terpola dalam kerutinan dan tidak adapatif dengan
zamannya. ASN diharapkan memiliki sifat dan kompetensi dasar,
utamanya: inovasi, daya saing, berfikir kedepan, dan adaptif. Sifat
dan kompetensi dasar ini krusial untuk mewujudkan instansi
pemerintah yang responsif dan efektif.
Situasi dunia saat ini dengan cirinya yang disebut dengan
“Vuca World”, yaitu dunia yang penuh gejolak (volatility) disertai
penuh ketidakpastian (uncertainty).Demikian halnya situasinya
saling berkaitan dan saling mempengaruhi (complexity) serta
ambiguitas (ambiguity) (Millar, Groth, & Mahon, 2018). Faktor
VUCA menuntut ecosystem organisasi terintegrasi dengan berbasis
pada kombinasi kemampuan teknikal dan generik, dimana setiap
ASN dapat beradaptasi dengan dinamika perubahan lingkungan
dan tuntutan masa depan pekerjaan. Dalam hal ini, berdasarkan
bagian isu pembahasan pertemuan Asean Civil Service
Cooperation on Civil Service Matters (ACCSM) tahun 2018 di
Singapura, diingatkan tentang adanya kecenderungan pekerjaan
merubah dari padat pekerja (labor intensive) kepada padat
pengetahuan (knowledge intensive).
Berdasarkan dinamika global (VUCA) dan adanya tren
keahlian baru di atas, perlunya pemutakhiran keahlian ASN yang
relevan dengan orientasi pembangunan nasional dan
aparatur.Demikian halnya untuk mendukung pemutakhiran
keahlian ASN yang lebih dinamis, diperlukan pendekatan
pengembangan yang lebih adaptif dan mudah diakses secara lebih
luas oleh seluruh elemen ASN.
Adaptasi terhadap keahlian baru perlu dilakukan setiap
waktu. Kecenderungan kemampuan memanfaatkan kemajuan
19
teknologi informasi dalam meningkatkan kinerja organisasi lebih

lambat, dibandikan dengan tawaran perubahan teknologi itu
sendiri.Dalam konteks ini, akuisisi sejumlah kompetensi dalam
standar kompetensi ASN diperlukan, yang memungkinkan
tumbuhnya perilaku dan kompetensi ASN yang adaptif terhadap
dinamika lingkungannya. Menserasikan standar kompetensi
jabatan dan model pengembangan, dengan pendekatan
pengambangan yang lebih variatif dan individual (seperti dari
klasikal kepada non klasikal), sesuai kebutuhan kesenjangan
kompetensi masing-masing pegawai, selayaknya lebih
diintensifkan.
Sesuai dengan kebijakan Undang Undang ASN Nomor 5
Tahun 2014, prinsip dasar dalam pengelolaan ASN yaitu berbasis
merit. Dalam hal ini seluruh aspek pengelolaan ASN harus
memenuhi kesesuaian kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja.Termasuk dalam pelaksanaanya tidak boleh ada perlakuan
diskriminatif, seperti karena hubungan agama, kesukuan atau
aspek-aspek primodial lainnya yang bersifat subyektif.
Kompeten memiliki arti terus belajar dan
mengembangkan kapabilitas. Panduan prilaku kompeten:
a. Meningkatkan kompetensi diri untuk mengjawab tantangan yang
selalu berubah
b. Membantu orang lain belajar
c. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
Konsepsi kompetensi adalah meliputi tiga aspek penting
berkaitan dengan perilaku kompetensi meliputi aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.Sekurangnya terdapat 8 (delapan)
karakateristik yang dianggap relevan bagi ASN dalam
menghadapi tuntutan pekerjaan saat ini dan kedepan. Kedelapan
karakterisktik tersebut meliputi: integritas, nasionalisme,
20
profesionalisme, wawasan global, IT dan Bahasa asing,

hospitality, networking, dan entrepreneurship.
Sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun
2017 tentang Standar Kompetensi ASN, kompetensi meliputi:
1) Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang
spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan
2) Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan
Rekomendasi Pengembangan Talenta ASN* *Permenan RB
3/2020 29 sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit
organisasi
3) Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan,
dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan
terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat
majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan
kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus
dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil
kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
Setiap ASN berpotensi menjadi terbelakang secara
pengetahuan dan kealian, jika tidak belajar setiap waktu seiring
34 dengan perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu. Hal ini
telah diingatkan seorang pakar masa depan, Alfin Toffler (1971),
menandaskan bahwa: “The illiterate of the 21st century will not
be those who cannot read and write, but those cannot learn,
unlearn, and relearn” (Buta huruf abad ke-21 bukanlah mereka
yang tidak bisa membaca dan menulis, tetapi mereka yang tidak
bisa belajar, melupakan, dan belajar kembali). Sesuaikan cara
pandang (mindset) bahwa aktif meningkatkan kompetensi diri
adalah keniscayaan, merespons tantangan lingkungan yang selalu
berubah.
21
Berikut ini contoh dari Glints yang diuraikan Hidayati

(2020) bagaimana membiasakan proses belajar learn, unlearn,
dan relearn. Berikut langkahnya:
1. Learn, dalam tahap ini, sebagai ASN biasakan belajarlah halhal yang
benar-benar baru, dan lakukan secara terusmenerus. Proses belajar ini
dilakukan dimana pun, dalam peran apa apun, sudah barang tentu
termasuk di tempat pekerjaannya masing-masing.
2. Unlearn, nah, tahap kedua lupakan/tinggalkan apa yang telah
diketahui berupa pengetahuan dan atau kehalian. Proses ini harus
terjadi karena apa yang ASN ketahui ternyata tidak lagi sesuai atau
tak lagi relevan. Meskipun demikian, ASN tak harus benar-benar
melupakan semuanya, untuk hal-hal yang masih relevan. Misalnya,
selama ini, saudara berpikir bahwa satu-satunya cara untuk bekerja
adalah datang secara fisik ke kantor. Padahal, konsep kerja ini
hanyalah salah satunya saja. Kita tak benar-benar melupakan “kerja
itu ke kantor”, namun membuka perspektif bahwa itu bukanlah
pilihan tunggal. Ada cara lain untuk bekerja, yakni bekerja dari jarak
jauh. 3. Relearn, selanjutnya, dalam tahap terakhir, proses relearn,
kita benar-benar menerima fakta baru. Ingat, proses membuka
perspektif terjadi dalam unlearn.
Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang
selalu berubah adalah keniscayaan.Melaksanakan belajar sepanjang
hayat merupakan sikap yang bijak. Setiap orang termasuk ASN
selayaknya memiliki watak sebagai pembelajar sepanjang hayat,
yang dapat bertahan dan berkembang dalam oreintasi Ekonomi
Pengetahuan (Knowledge Economy).Pembelajar yang relevan saat
ini adalah mereka yang memiliki kemampuan untuk secara efektif
dan kreatif menerapkan keterampilan dan kompetensi ke situasi baru,
di dunia yang selalu berubah dan kompleks.
Perilaku lain ASN pembelajar yaitu melakukan konektivitas
dalam basis online network. Dalam konteks ini mewujudkan akses
22
belajar seperti kursus online terbuka massal (MOOCs), di mana

koneksi dapat dibentuk untuk membentuk komunitas pengetahuan.
Dalam lingkungan berjejaring, pembelajaran dipandang sebagai
proses menemukan makna dalam proses pembelajaran dan
menciptakan koneksi di seluruh jaringan (Siemens, 2004 dalam
Blaschke & Hase, 2019), dan mengatur diri sendiri, memahami
bagaimana pegawai dan organisasi untuk memilih apa yang dipelajari
(Dron & Anderson, 2014; Siemens, 2004 dalam Blaschke & Hase,
2019).
Sumber pembelajaran lain bagi ASN dapat memanfaatkan
sumber keahlian para pakar/konsultan, yang mungkin dimiliki unit
kerja atau instansi tempat ASN bekerja. Para narasumber/pakar yang
didatangkan instansi untuk suatu kegiatan/projek dapat dimanfaatkan
para ASN pembelajar, sebagai sumber berbagi pengetahuan dengan
para pakar atau menerapkannya pada masalah tertentu dalam
pekerjaan. Forum kegiatan dengan pelibatan pakar merupakan proses
transfer pengetahuan dan keahlian (Thomas H & Laurence, 1998).
Pengetahuan juga dihasilkan oleh jejaring informal (networks), yang
mengatur diri sendiri dalam interaksi dengan pegawai dalam
organisasi. Komunitas yang disatukan oleh minat 41 yang sama,
biasanya berbicara bersama secara langsung, seperti melalui telepon,
dan melalui email untuk berbagi keahlian dan memecahkan masalah
bersama. Ketika jaringan semacam ini berbagi cukup pengetahuan
yang sama untuk dapat berkomunikasi dan berkolaborasi secara
efektif, percakapan komunitas pegawai yang berkelanjutan sering
kali menghasilkan pengetahuan baru bagi organisasi.
4. Harmonis
Keanekaragaman suku bangsa dan budaya membawa dampak
terhadap kehidupan yang meliputi aspek aspek sebagai berikut: 1.
Kesenian 2. Religi 3. Sistem Pengetahuan 4. Organisasi social 5.Sistem
ekonomi 6.Sistem teknologi 7.Bahasa.
23
Nasionalisme dalam arti sempit adalah suatu sikap yang meninggikan

bangsanya sendiri, sekaligus tidak menghargai bangsa lain sebagaimana
mestinya. Sikap seperti ini jelas mencerai-beraikan bangsa yang satu
dengan bangsa yang lain. Keadaan seperti ini sering disebut chauvinisme.
Sedang dalam arti luas, nasionalisme merupakan pandangan tentang rasa
cinta yang wajar terhadap bangsa dan negara, dan sekaligus menghormati
bangsa lain. Nasionalisme Pancasila adalah pandangan atau paham
kecintaan manusia Indonesia terhadap bangsa dan tanah airnya yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila. Prinsip nasionalisme bangsa
Indonesia dilandasi nilai-nilai Pancasila yang diarahkan agar bangsa
Indonesia senantiasa: menempatkan persatuan dan kesatuan, kepentingan
dan keselamatan bangsa dan negara di atas kepentingan pribadi atau
kepentingan golongan;menunjukkan sikap rela berkorban demi
kepentingan bangsa dan negara; bangga sebagai bangsa Indonesia dan
bertanah air Indonesia serta tidak merasa rendah diri; mengakui
persamaan derajat, persamaan hak dan kewajiban antara sesama manusia
dan sesama bangsa; menumbuhkan sikap saling mencintai sesama
manusia; mengembangkan sikap tenggang rasa.
Kebhinekaan dan Keberagaman suku bangsa dan budaya
memberikan tantangan yang besar bagi negara Indonesia. Wujud
tantangan ada yang berupa keuntungan dan manfaat yang antara lain
berupa: 1. Dapat mempererat tali persaudaraan 2. Menjadi aset wisata
yang dapat menghasilkan pendapatan negara 3.Memperkaya kebudayaan
nasional 4. Sebagai identitas negara indonesia di mata seluruh negara di
dunia, 5. Dapat dijadikan sebagai ikon pariwisata sehingga para
wisatawan dapat tertaarik dan berkunjung di Indonesia 6.Dengan
banyaknya wisatawan maka dapat menciptkan lapangan pekerjaan
7.Sebagai pengetahuan bagi seluruh warga di dunia 8.Sebagai media
hiburan yang mendidik 9.Timbulnya rasa nasionalisme warga negara
terhadap negara Indonesia 10.Membuat Indonesia terkenal dimata dunia
berkat keberagaan budaya yang kita milik.
24
Tantangan disharmonis dalam masyarakat dapat dikelompokkan

menjadi beberapa kondisi sebagai berikut.
1. Disharmonis antarsuku yaitu pertentangan antara suku yang satu
dengan suku yang lain. Perbedaan suku seringkali juga memiliki
perbedaan adat istiadat, budaya, sistem kekerabatan, norma sosial
dalam masyarakat.
2. Disharmonis antaragama yaitu pertentangan antarkelompok yang
memiliki keyakinan atau agama berbeda.
3. Disharmonis antarras yaitu pertentangan antara ras yang satu dengan
ras yang lain. Pertentangan ini dapat disebabkan sikap rasialis yaitu
memperlakukan orang berbeda-beda berdasarkan ras.
4. Disharmonis antargolongan yaitu pertentangan antar kelompok
dalam masyarakat atau golongan dalam masyarakat.
Panduan perilaku dari harmonis yairu :
a. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya
b. Suka mendorong orang lain
c. Membangun lingkungan kerja yang kondusif.
Berdasarkan pandangan dan pengetahuan mengenai kenekaragaman
bangsa dan budaya, sejarah pergerakan bangsa dan negara, konsep dan
teori nasionalisme berbangsa, serta potensi dan tantangannya maka
sebagai ASN harus memiliki sikap dalam menjalankan peran dan fungsi
pelayanan masyarakat.ASN bekerja dalam lingkungan yang berbeda dari
sisi suku, budaya, agama dan lain-lain.
Ada dua tujuan nasionalsime yang mau disasar dari semangat gotong
royong, yaitu kedalam dan keluar. • Kedalam, kemajemukan dan
keanekaragaman budaya, suku, etnis, agama yang mewarnai kebangsaan
Indonesia, tidak boleh dipandanga sebagai hal negative dan menjadi
ancaman yang bisa saling menegasikan. Sebaliknya, hal itu perlu disikapi
secara positif sebagai limpahan karunia yang bisa saling memperkaya
khazanah budaya dan pengetahuan melalui proses penyerbukan budaya.
• Keluar, nasionalisme Indonesia adalah nasionalisme yang memuliakan
25
kemanuiaan universal dengan menjunjung tinggi persaudaraan,

perdamaian, dan keadilan antar umat manusia.
Dalam Kamus Mariam Webster Harmonis (Harmonious) diartikaan
sebagai having a pleasing mixture of notes. Sinonim dari kata
harmonious antara lain canorous, euphonic, euphonious, harmonizing,
melodious, musical, symphonic, symphonious, tuneful. Sedangkan
lawan kata dari harmonious adalah discordant, disharmonious, dissonant,
inharmonious, tuneless, unmelodious, unmusical.
Ada tiga hal yang dapat menjadi acuan untuk membangun tempat
kerja yang nyamandan berenergi positif yaitu Membuat tempat kerja
yang berenergi, Memberikan keleluasaan untuk belajar dan memberikan
kontribusi, Berbagi kebahagiaan bersama seluruh anggota organisasi.
Ricocur (1990) mendefinisikan etika sebagai tujuan hidup yang baik
bersama dan untuk orang lain di dalam institusi yang adil. Dengan
demikian etika lebih difahami sebagai refleksi atas baik/buruk,
benar/salah yang harus dilakukan atau bagaimana melakukan yang baik
atau benar, sedangkan moral mengacu pada kewajiban untuk melakukan
yang baik atau apa yang seharusnya dilakukan. Kode Etik adalah aturan-
aturan yang mengatur tingkah laku dalam suatu kelompok khusus, sudut
pandangnya hanya ditujukan pada hal-hal prinsip dalam bentuk Modul
Harmonis 26 ketentuanketentuan tertulis.Adapun Kode Etik Profesi
dimaksudkan untuk mengatur tingkah laku/etika suatu kelompok khusus
dalam masyarakat melalui ketentuan-ketentuan tertulis yang diharapkan
dapat dipegang teguh oleh sekelompok profesional tertentu.
Penerapan sikap perbertika ilaku yang menunjukkan ciri-ciri sikap
harmonis. Tidak hanya saja berlaku untuk sesama ASN (lingkup kerja)
namun juga berlaku bagi stakeholders eksternal. Sikap perilaku ini bisa
ditunjukkan dengan: a. Toleransi b. Empati c. Keterbukaan terhadap
perbedaan.
26
Beberapa peran ASN dalam kehidupan berbangsa dan menciptakan

budaya harmoni dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya adalah
sebagai berikut :
1. PNS sebagai aparatur Negara, dia harus bersikap netral dan adil
2. PNS juga harus bisa mengayomi kepentingan kelompok-kelompok
minoritas, dengan tidak membuat kebijakan, peraturan yang
mendiskriminasi keberadaan kelompok tersebut
3. PNS juga harus memiliki sikap toleran atas perbedaan untuk
menunjang sikap netral dan adil karena tidak berpihak dalam
memberikan layanan
4. PNS juga harus memiliki suka menolong baik kepada pengguna
layanan, juga membantu kolega PNS lainnya yang membutuhkan
pertolongan.
5. PNS menjadi figur dan teladan di lingkungan masyarakatnya.
5. Loyal
Salah satu sifat yang harus dimiliki oleh seorang ASN ideal
sebagaimana tersebut di atas adalah sifat loyal atau setia kepada bangsa
dan negara.Sifat dan sikap loyal terhadap bangsa dan negara dapat
diwujudkan dengan sifat dan sikap loyal ASN kepada kepemerintahan
yang sah sejauh pemerintahan tersebut bekerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, karena ASN merupakan bagian atau
komponen dari pemerintahan itu sendiri.
Secara etimologis, istilah “loyal” diadaptasi dari bahasa Prancis yaitu
“Loial” yang artinya mutu dari sikap setia.Bagi seorang Pegawai Negeri
Sipil, kata loyal dapat dimaknai sebagai kesetiaan, paling tidak terhadap
cita-cita organisasi, dan lebih-lebih kepada Negara Kesatuan Republik
Indonesia (NKRI). Sedangkan beberapa ahli mendefinisikan makna
“loyalitas” sebagai berikut: a) Kepatuhan atau kesetiaan. b) Tindakan
menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang konstan kepada organisasi
tempatnya bekerja. c) Kualitas kesetiaan atau kepatuhan seseorang
27
kepada orang lain atau sesuatu (misalnya organisasi) yang ditunjukkan

melalui sikap dan tindakan orang tersebut. d) Mutu dari kesetiaan
seseorang terhadap pihak lain yang ditunjukkan dengan memberikan
dukungan dan kepatuhan yang teguh dan konstan kepada seseorang atau
sesuatu. e) Merupakan sesuatu yang berhubungan dengan emosional
manusia, sehingga untuk mendapatkan kesetiaan seseorang maka kita
harus dapat mempengaruhi sisi emosional orang tersebut. f) Suatu
manifestasi dari kebutuhan fundamental manusia untuk memiliki,
mendukung, merasa aman, membangun keterikatan, dan menciptakan
keterikatan emosional.g) Merupakan kondisi internal dalam bentuk
komitmen dari pekerja untuk mengikuti pihak yang mempekerjakannya.
Loyal, merupakan salah satu nilai yang terdapat dalam Core Values
ASN yang dimaknai bahwa setiap ASN harus berdedikasi dan
mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, dengan panduan
perilaku :
1. Memegang Teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945, Setia kepada NKRI serta
Pemerintahan yang Sah
2. Menjaga Nama Baik Sesama ASN, Pimpinan Instansi dan Negara
3. Menjaga Rahasia Jabatan dan Negara
Terdapat beberapa ciri/karakteristik yang dapat digunakan oleh
organisasi untuk mengukurloyalitas pegawainya, antara lain:
1. Taat pada Peraturan
Seorang pegawai yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Sesuai
dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari kesadaran
amggota jika peraturan yang dibuat oleh organisasi semata-mata
disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja organisasi.
Kesadaran ini membuat anggota akan bersikap taat tanpa merasa
terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan diterimanya apabila
melanggar peraturan tersebut.
2. Bekerja dengan Integritas
28
Banyak asumsi menyebutkan bahwa kesetiaan seorang pegawai

dilihat dari seberapa besar ketaatan mereka di organisasi. Pegawai
yang taat dengan peraturan dan gaya kerja organisasi, punya rasa
loyalitas yang besar pula. “Seberapa besar integritas pegawaia dalam
bekerja, disitu pula loyalitas pegawai terlihat
3. Tanggung Jawab pada Organisasi
Ketika seorang pegawai memiliki sikap sesuai dengan pengertian
loyalitas, maka secara otomatis ia akan merasa memiliki tanggung
jawab yang besar terhadap organisasinya. Pegawai akan berhati-hati
dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan organisasi.
4. Kemauan untuk Bekerja Sama
Pegawai yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas,
tidak segan untuk bekerja sama dengan anggota lain. Bekerja sama
dengan orang lain dalam suatu kelompok memungkinkan seorang
anggota mampu mewujudkan impian perusahaan untuk dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh seorang anggota
secara invidual
5. Rasa Memiliki yang Tinggi
Adanya rasa ikut memiliki anggota terhadap organisasi akan
membuat anggota memiliki sikap untuk ikut menjaga dan Modul
Loyal 16 bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas
demi tercapainya tujuan organisasi.
6. Hubungan Antar Pribadi
Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi akan mempunyai hubungan
antar pribadi yang baik terhadap pegawai lain dan juga terhadap
pemimpinnya. Sesuai dengan pengertian loyalitas, hubungan antar
pribadi ini meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari,
baik yang menyangkut hubungan kerja maupun kehidupan pribadi.
29
7. Kesukaan Terhadap Pekerjaan

Sebagai manusia, seorang pegawai pasti akan mengalami masa-masa
jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya setiap hari. Seorang
pegawai yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas akan
mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana.
8. Keberanian Mengutarakan Ketidaksetujuan
Setiap organisasi yang besar dan ingin maju pasti menciptakan
suasana debat dalam internalnya. Debat dalam hal ini kondisi dimana
pegawai dapat mengutarakan opini mereka masing-masing.
Pemimpin yang hebat pasti ingin pegawainya aktif bertanya, aktif
beropini/ berpendapat, dan berhati-hati dalam bekerja
9. Menjadi teladan bagi Pegawai lain
Salah satu ciri loyalitas berikutnya adalah pegawai yang bisa
memberikan contoh bagi pegawai lain. Mereka yang bisa menjadi
teladan akan berpegang teguh pada nilai organisasi, berorientasi pada
target, kemampuan interpersonal yang kuat, cepat adaptasi, selalu
berinisiatif, dan memiliki kemampuan memecahkan masalah dengan
baik.
Secara umum, untuk menciptakan dan membangun rasa setia (loyal)
pegawai terhadap organisasi, hendaknya beberapa hal berikut dilakukan:
1) Membangun Rasa Kecintaaan dan Memiliki Seorang pegawai akan
setia dan loyal terhadap organisasinya apabila pegawai tersebut
memiliki rasa cinta dan yang besar terhadap organisasinya. Rasa cinta
ini dapat dibangun dengan memperkenalkan organisasi secara
komprehensif dan detail kepada para pegawainya.
2) Meningkatkan Kesejahteraan Usaha peningkatan kesejahteraan
pegawai dapat menjadi salah satu faktor yang dapat menumbuhkan
rasa dan sikap loyal seorang pegawai. Hal ini sangat dimungkinkan,
karena apabila kesejahteraan pegawai belum terpenuhi, maka pikiran
dan konsentrasinya akan terpecah untuk berusaha memenuhi
kesejahteran yang dirasa kurang. Sebaliknya, apabila kesejahteraan
30
telah tercapai, gairah dan motivasi kerja juga akan meningkat,

sehingga produktivitasnya akan meningkat pula.
3) Memenuhi Kebutuhan Rohani Maksud dari pemenuhan kebutuhan
rohani adalah kemampuan organisasi untuk memberikan hak
pegawai atas hal yang tidak bersifat materi.Ini bisa dilakukan dengan
menawarkan pengalaman dan pendekatan emosional dalam
pekerjaan.
4) Memberikan Kesempatan Peningkatan Karir Setiap dari kita
memiliki target yang ingin dicapai. Salah satu bentuknya adalah
pencapaian dalam karir, seperti posisi atau jabatan.Melalui
penempatan yang tepat atau pemindahan secara berkala. Ini dapat
membuat pegawai merasa mendapatkan keadilan dalam pembagian
tugas, atau memiliki semangat baru karena pekerjaan yang ia lakukan
tidak monoton.
5) Melakukan Evaluasi secara Berkala Dengan melakukan evaluasi
secara berkala terhadap kinerja, maka setiap pegawai dapat
mengetahui kesalahan atau kekurangannya sebagai acuan untuk terus
melakukan perbaikan dan pengembangan kinerjanya sebagai wujud
loyalitasnya. Selain itu dengan evaluasi kinerja secara berkala,
pegawai akan merasa bahwa hasil kerjanya diperhatikan dengan baik
oleh organisasi sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja dan
kesetiaannya.
Sifat dan sikap loyal warga negara termasuk PNS terhadap bangsa
dan negaranya dapat diwujudkan dengan mengimplementasikan Nilai-
Nilai Dasar Bela Negara dalam kehidupan sehari-harinya, yaitu:
1. Cinta Tanah Air
2. Sadar Berbangsa dan Bernegara
3. Setia pada Pancasila sebagai Ideologi Negara
4. Rela Berkorban untuk Bangsa dan Negara
5. Kemampuan Awal Bela Negara
31
Sikap loyal seorang PNS dapat tercermin dari komitmennya dalam

melaksanakan sumpah/janji yang diucapkannya ketika diangkat menjadi
PNS sebagaimana ketentuan perundangundangangan yang
berlaku.Disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan.Oleh karena itu pemerintah mengeluarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil.Hanya PNS-PNS yang memiliki loyalitas yang tinggilah yang dapat
menegakkan kentuan-ketentuan kedisiplinan ini dengan baik.
Kemampuan ASN dalam memahami dan mengamalkan nilainilai
Pancasila menunjukkan kemampuan ASN tersebut dalam wujudkan nilai
loyal dalam kehidupannya sebagai ASN yang merupakan
bagian/komponen dari organisasi pemerintah maupun sebagai bagian
dari anggota masyarakat.
6. Adaptif
Adaptif merupakan salah satu karakter penting yang dibutuhkan oleh
individu maupun organisasi untuk mempertahankan kelangsungan
hidupnya.Terdapat alasan mengapa nilai-nilai adaptif perlu
diaktualisasikan dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan di sektor publik,
seperti di antaranya perubahan lingkungan strategis, kompetisi yang
terjadi antar instansi pemerintahan, perubahan iklim, perkembangan
teknologi dan lain sebagainya.
Lingkungan strategis di tingkat global, regional maupun nasional
yang kompleks dan terus berubah adalah tantangan tidak mudah bagi
praktek-praktek administrasi publik, proses-proses kebijakan publik dan
penyelenggaraan pemerintahan ke depan. Dalam kondisi di mana
perubahan adalah sesuatu yang konstan, dengan nilai sosial ekonomi
masyarakat yang terus bergerak, disertai dengan literasi publik yang juga
meningkat, maka cara sektor publik dalam menyelenggarakan fungsinya
juga memerlukan kemampuan adaptasi yang memadai. Perubahan
32
lingkungan strategis ini menjadi sesuatu yang tidak terhindarkan. Tidak

ada satu pun negara ataupun pemerintahan yang kebal akan perubahan
ini, pun demikian dengan Indonesia.
Perubahan dalam konteks pembangunan ekonomi antar negara
mendorong adanya pergeseran peta kekuatan ekonomi, di mana daya
saing menjadi salah satu ukuran kinerja sebuah negara dalam kompetisi
global. Variabel yang tidak kalah pentingnya yaitu perkembangan
teknologi seperti artificial intelligence (AI), Internet of Things (IoT), Big
Data, otomasi dan yang lainnya.
Dari seluruh contoh perubahan lingkungan strategis, maka kita dapat
melihat bahwa untuk memastikan bahwa negara tetap dapat menjalankan
fungsinya, dan pelayanan publik dapat tetap berjalan di tengah-tengah
perubahan ini, maka kemampuan adaptasi menjadi penting dan
menentukan. Sehingga birokrasi pun dipaksa untuk turut mengubah cara
kerjanya untuk mengimbangi yang menjadi tuntutan perubahan. Praktek
administrasi publik yang terus berubah dan bercirikan adanya distribusi
peran negara dan masyarakat juga telah dikenal dalam banyak literatur.
Literatur terkait New Public Management dan New Public Service
menjadi rujukan penting bagaimana perubahan praktek administrasi
publik yang lebih memperhatikan peran dan kebutuhan masyarakat
dibandingkan kondisi peran negara yang dominan pada Old Public
Administration.
Dalam kasus yang berlaku di negara Amerika Serikat, tantangan bagi
administrasi publik menurut Gerton dan Mitchell (2019) dirumuskan
sebagai berikut:
1. Melindungi dan Memajukan Demokrasi yaitu : a. Melindungi
Integritas Pemilihan dan Meningkatkan Partisipasi Pemilih b.
Memodernisasi dan Menghidupkan Kembali Pelayanan Publik c.
Mengembangkan Pendekatan Baru untuk Tata Kelola dan
Keterlibatan Publik d. Memajukan Kepentingan Nasional dalam
Konteks Global yang Berubah
33
2. Memperkuat Pembangunan Sosial dan Ekonomi yaitu : a.

Menumbuhkan Keadilan Sosial b. Hubungkan Individu ke Pekerjaan
yang Bermakna c. Membangun Komunitas Tangguh d. Memajukan
Kesehatan Fiskal Jangka Panjang Bangsa
3. Memastikan Kelestarian Lingkungan yaitu : a. Penatalayanan
Sumber Daya Alam dan Mengatasi Perubahan Iklim b. Ciptakan
Sistem Air Modern untuk Penggunaan yang Aman dan Berkelanjutan
4. Mengelola Perubahan Teknologi yaitu : a. Memastikan Keamanan
Data dan Hak Privasi Individu b. Menjadikan Pemerintah yang siap.
Rumusan tantangan perubahan lingkungan juga diperkenalkan
dengan rumusan karakteristik VUCA, yaitu Volatility, Uncertaninty,
Complexity dan Ambiguity. Indonesia dan seluruh negara di dunia tanpa
kecuali menghadapi tantangan yang relatif sama pada aras global, dengan
perubahan lingkungan yang berkarakteristik VUCA, yaitu:
1. Volatility Dunia berubah dengan sangat cepat, bergejolak, relative
tidak stabil, dan tak terduga. Tidak ada yang dapat memprediksi
bahwa 2020 akan menjadi tahun paling buruk bagi hampir semua
sektor usaha di dunia.
2. Uncertainty Masa depan penuh dengan ketidakpastian. Sejarah dan
pengalaman masa lalu tidak lagi relevan memprediksi probabilitas
dan sesuatu yang akan terjadi.
3. Complexity Dunia modern lebih kompleks dari sebelumnya. Masalah
dan akibat lebih berlapis, berjalin berkelindan, dan saling
memengaruhi.Situasi eksternal yang dihadapi para pemimpin bisnis
semakin rumit.
4. Ambiguity Lingkungan bisnis semakin membingungkan, tidak jelas,
dan sulit dipahami. Setiap situasi dapat menimbulkan banyak
penafsiran dan persepsi.
Adaptif adalah karakteristik alami yang
dimiliki makhluk hidup untuk bertahan hidupdanmenghadapi segala
perubahan lingkungan atau ancaman yang timbul.Dengan demikian
34
adaptasi merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan

lingkungan tetapi juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan
(keinginan diri).Untuk memastikan bahwa negara tetap dapat
menjalankan fungsinya, dan pelayanan publik dapat tetap berjalan di
tengah-tengah perubahan ini, maka kemampuan adaptasi menjadi
penting dan menentukan.
Kemampuan beradaptasi juga memerlukan adanya inovasi dan
kreativitas yang ditumbuhkembangkan dalam diri individu maupun
organisasi.
Adapun dimensi-dimensi kreativitas dikenal melingkupi antara lain:
a. Fluency (kefasihan/kelancaran), yaitu kemampuan untuk
menghasilkan banyak ide atau gagasan baru karena
kapasitas/wawasan yang dimilikinya.
b. Flexibility (Fleksibilitas), yaitu kemampuan untuk menghasilkan
banyak kombinasi dari ide-ide yang berbeda
c. Elaboration (Elaborasi), yaitu kemampuan untuk bekerja secara
detail dengan kedalaman dan komprehensif.
d. Originality (Orisinalitas), yaitu adanya sifat keunikan, novelty,
kebaruan dari ide atau gagasan yang dimunculkan. Sehingga dengan
demikian kreativitas adal
Organisasi adaptif yaitu organisasi yang memiliki kemampuan untuk
merespon perubahan lingkungan dan mengikuti harapan stakeholder
dengan cepat dan fleksibel.Fondasi organisasi adaptif dibentuk dari tiga
unsur dasar yaitu lanskap (landscape), pembelajaran (learning), dan
kepemimpinan (leadership). Budaya adaptif dalam pemerintahan
merupakan budaya organisasi di mana ASN memiliki kemampuan
menerima perubahan, termasuk penyelarasan organisasi yang
berkelanjutan dengan lingkungannya, juga perbaikan proses internal
yang berkesinambungan. Dalam konteks budaya organisasi, maka nilai
adaptif tercermin dari kemampuan respon organisasi dalam
mengadaptasi perubahan.
35
Perilaku adaptif merupakan tuntutan yang harus dipenuhi dalam

mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi dalam situasi apa pun.
Adapaun panduan perilaku adaptif yaitu :
a. Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan
b. Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
c. Bertindak proaktif
Setidaknya terdapat 9 elemen budaya adaptif menurut Management
Advisory Service UK yang perlu menjadi fondasi ketika sebuah
organisasi akan mempraktekkannya, yaitu:
1. Purpose
Organisasi beradaptasi karena memiliki tujuan yang hendak dicapai.
2. Cultural values
Organisasi pemerintah mengemban nilai-nilai budaya organisasional
yang sesuai dengan karakteristik tugas dan fungsinya.
3. Vision
Menjelaskan apa yang hendak dituju yang tergambar dalam
Kerangka piker dan diterjemahkan dalam kerangka kerja yang
digunakan dalam organisasi
4. Corporate values
Seperti halnya nilai budaya organisasi di atas, maka nilai-nilai
korporat juga menjadi fodasi penting dalam membangun budaya
adaptif dalam organisasi
5. Coporate strategy
Visi dan values menjadi landasan untuk dibangunnya strateglstrategi
yang lebih operasional untuk menjalankan tugas dan fungsi
organisasi secara terstruktur, efisien dan efektif
6. Structure
Struktur menjadi penting dalam mendukung budaya adaptif dapat
diterapkan di organisasi. Tanpa dukungan struktur, akan sulit budaya
adaptif dapat berkembang dan tumbuh di sebuah organisasi.
7. Problem solving
36
Budaya adaptif ditujukan untuk menyelesaikan persoalan yang

timbul dalam organisasi, bukan sekedar untuk mengadaptasi
perubahan. Penyelesaian masalah harus menjadi tujuan besar dari
proses adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.
8. Partnership working
Partnership memiliki peran penguatan budaya adaptif, karena dengan
partnership maka organisasi dapat belajar, bermitra dan saling
menguatkan dalam penerapan budaya adaptif
9. Rules
Aturan main menjadi salah satu framework budaya adaptif yang
penting dan tidak bisa dihindari.
Untuk membangun sebuah organisasi yang adaptif, yang dapat terus
berkembang dan survive meski berada di lingkungan yang terus berubah
perlu konsep dan strategi sebagai berikut:
1. Landscape Adaptif erat hubungannya dengan kemampuan untuk
berubah dan terus berupaya antisipatif. Untuk mengetahui kapan
seharusnya organisasi berubah, seorang eksekutif atau pemimpin
bisnis harus melakukan survey pada jangkauan, bentangan yang ada
pada pandangan bisnis mereka.
2. Learning Perusahaan yang sukses menciptakan sebuah kultur adaptif
adalah yang tidak hanya sekedar mendorong setiap individunya untuk
terus belajar, nanmun juga men-share-nya. Dengan upaya
pembelajaran terus-menerus ini, perusahaan akan mampu merespon
lebih cepat pada perubahan kondisi market.
3. Leadership Mengelola sebuah organisasi yang adaptif memerlukan
visi dan skill nontradisional. Disini dibutuhkan jiwa kepemimpinan
tidak hanya sebagai penujuk arah namun pembimbing menuju
keberhasilan dalam melawan kompleksitas dan menciptakan sebuah
organisasi yang ulet (resilient organization). Pemimpin organisasi
harus berpikir tidak hanya dengan siapa mereka menciptakan
37
hubungan tetapi juga tentang tipe hubungan apa yang mereka

inginkan beserta risiko yang terkait dengan berbagai relationship
7. Kolaboratif
Berkaitan dengan definisi, akan dijelaskan mengenai beberapa
definisi kolaborasi dan collaborative governance. Dyer and Singh (1998,
dalam Celik et al, 2019) mengungkapkan bahwa kolaborasi adalah “
value generated from an alliance between two or more firms aiming to
become more competitive by developing shared routines. Collaborative
governance “sebagai sebuah proses yang melibatkan norma bersama dan
interaksi saling menguntungkan antar aktor governance.Collaborative
governance dalam artian sempit merupakan kelompok aktor dan fungsi.
Ansell dan Gash A (2007:559), menyatakan Collaborative governance
mencakup kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan public. Ansel
dan Gash (2007:544) membangun enam kriteria penting untuk kolaborasi
yaitu:
1) forum yang diprakarsai oleh lembaga publik atau lembaga; peserta
dalam forum termasuk aktor nonstate;
2) peserta terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan bukan
hanya '‘dikonsultasikan’ oleh agensi publik;
3) forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif;
4) forum ini bertujuan untuk membuat keputusan dengan konsensus
(bahkan jika konsensus tidak tercapai dalam praktik), dan
5) fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.
WoG adalah sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan yang
menyatukan upaya-upaya kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan
sektor dalam ruang lingkup koordinasi yang lebih luas guna mencapai
tujuan- tujuan pembangunan kebijakan, manajemen program dan
pelayanan publik.Oleh karenanya WoG juga dikenal sebagai pendekatan
interagency, yaitu pendekatan yang melibatkan sejumlah kelembagaan
yang terkait dengan urusan-urusan yang relevan.
38
Ansen dan gash (2012 p 550) mengungkapkan beberapa prosesyang

harus dilalui dalam menjalin kolaborasi yaitu:
a. Trust building : membangun kepercayaan dengan stakeholder/mitra
kolaborasi
b. Face tof face Dialogue: melakukan negosiasi dan baik
danbersungguh-sungguh
c. Komitmen terhadap prosespengakuan saling ketergantungan, sharing
ownership dalam proses, serta keterbukaan terkaitkeuntungan
Bersama
d. Pemahaman bersama: berkaitan dengan kejelasan misi,
definisibersama terkait permasalahan, serta mengidentifikasi
nilaibersama
e. Menetapkan outcom
Menurut Pérez López et al (2004 dalam Nugroho, 2018), organisasi
yang memiliki collaborative culture indikatornya sebagai berikut:
1) Organisasi menganggap perubahan sebagai sesuatu yang alami dan
perlu terjadi;
2) Organisasi menganggap individu (staf) sebagai aset berharga dan
membutuhkan upaya yang diperlukan untuk terus menghormati
pekerjaan mereka;
3) Organisasi memberikan perhatian yang adil bagi staf yang mau
mencoba dan mengambil risiko yang wajar dalam menyelesaikan
tugas mereka (bahkan ketika terjadi kesalahan);
4) Pendapat yang berbeda didorong dan didukung dalam organisasi
(universitas) Setiap kontribusi dan pendapat sangat dihargai;
5) Masalah dalam organisasi dibahas transparan untuk menghindari
konflik;
6) Kolaborasi dan kerja tim antar divisi adalah didorong;
7) Secara keseluruhan, setiap divisi memiliki kesadaran terhadap
kualitas layanan yang diberikan.
Adapun panduan perilaku kolaboratif yaitu :
39
a. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi

b. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan bersama nilai
tambah
c. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
bersama
Esteve et al (2013 p 20) mengungkapkan beberapa aktivitas
kolaborasi antar organisasi yaitu: (1) Kerjasama Informal; (2) Perjanjian
Bantuan Bersama; (3) Memberikan Pelatihan; (4) Menerima Pelatihan;
(5) Perencanaan Bersama; (6) Menyediakan Peralatan; (7) Menerima
Peralatan; (8) Memberikan Bantuan Teknis; (9) Menerima Bantuan
Teknis; (10) Memberikan Pengelolaan Hibah; dan (11) Menerima
Pengelolaan Hibah.
Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat menolak memberikan
Bantuan Kedinasan apabila:
a. mempengaruhi kinerja Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan
pemberi bantuan;
b. surat keterangan dan dokumen yang diperlukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangundangan bersifat rahasia; atau
c. ketentuan peraturan perundang-undangan tidak memperbolehkan
pemberian bantuan.
4. Kedudukan Dan Peran ASN Menuju Smart Governance

1. Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan
Pegawai ASN yang professional, memiliki nilaidasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih daripraktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai
sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil Negara
yang unggul selaras denganperkembangan jaman.
Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas:
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
40
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat
tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina
kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, memiliki nomor induk
pegawai secara nasional. Sedangkan PPPK adalah warga Negara Indonesia
yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat oleh Pejabat 25 Pembina
Kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan kebutuhan Instansi
Pemerintah untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan. Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur Negara yan
Untuk menjalankan kedudukannya tersebut, maka Pegawai ASN
berfungsi sebagai berikut:
1. Pelaksana kebijakan public;
2. Pelayan publik
3. Perekat dan pemersatu bangsa
ASN sebagai profesi berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku.
Kode etik dan kode perilaku ASN bertujuan untuk menjaga martabat dan
kehormatan ASN. Kode etik dan kode perilaku yang diatur dalam UU ASN
menjadi acuan bagi para ASN dalam penyelenggaraan birokrasi pemerintah.
Selanjutnya Pegawai ASN bertugas:
1. Melaksanakan kebijakan yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
2. Memberikan pelayanan public yang professional dan berkualitas
3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
PNS berhak memperoleh: 1) gaji, tunjangan, dan fasilitas; 2) cuti; 3)
jaminan pensiun dan jaminan hari tua; 4) perlindungan; dan 5)
pengembangan kompetensi
Berdasarkan Pasal 92 UU ASN Pemerintah juga wajib memberikan
perlindungan berupa: 1) jaminan kesehatan; 2) jaminan kecelakaan kerja; 3)
jaminan kematian; dan 4) bantuan hukum.
Sedangkan kewajiban adalah suatu beban atau tanggungan yang
bersifat kontraktual. Dengan kata lain kewajiban adalah sesuatu yang
41
sepatutnya diberikan. Kewajiban pegawai ASN yang disebutkan dalam UU

ASN adalah:
1) setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
pemerintah yang sah;
2) menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
3) melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang
berwenang;
4) menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
5) melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran,
kesadaran, dan tanggung jawab;
6) menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan
dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
Manajemen ASN 14
7) menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia
jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan
8) bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
2. Smart Aparatur Sipil Negara (ASN)
Smart ASN merupakan pegawai dengan kompetensi, kinerja, serta
profesionalisme yang tinggi sehingga mampu beradaptasi dan semakin
responsif terhadap perubahan dan pencapaian tujuan organisasi.
Materi Kompetensi literasi digital diperlukan agar seluruh masyarakat
digital dapat menggunakan media digital secara bertanggung jawab. Hal Ini
termasuk dalam visi misi Prosiden Jokowi untuk meningkatkan Sumber Daya
Manusia (SDM). Penilalannya dapat ditinjau dari etis dalam mengakses media
digital (digital ethics), budaya menggunakan digital (digital culture),
menggunakan media digital dengan aman (digital safety), dan kecakapan
menggunakan media digital (digital skills).
42
Kerangka kurikulum literasi Egital ini digunakan sebagai metode

pengukuran tingkat kompetensi kognitif dan afektif masyarakat dalam
menguasai teknologi digital.
1.Guna mendukung percepatan transformasi digital, ada 5 langkah yang harus
dijalankan, yaitu:
 Perluasan akses dan peningkatan infrastruktur digital
 Persiapkan betul roadmap transportasi digital di sektor-sektor strategis,
baik di pemerintahan, layanan publik, bantuan sosial, sektor pendidikan,
sektor kesehatan, perdagangan, sektor industri, sektor penyiaran
 Percepat integrasi Pusat Data Nasional sebagaimana sudah dibicarakan
 Persiapkan kebutuhan SDM talenta digital
 Persiapan terkait dengan regulasi, skema-skema pendanaan dan
pembiayaan transformasi digittal dilakukan secepat - cepatnya
2. Literasi digital lebih dari sekadar masalah fungsional belajar bagaimana
menggunakan komputer dan keyboard, atau cara melakukan pencarian
online. Literasi digital juga mengacu pada mengajukan pertanyaan tentang
sumber informasi itu. kepentingan produsennya, dan cara-cara di mana ia
mewakili dunia; dan memahami bagaimana perkembangan teknologi in
terkait dengan kekuatan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas.
3. Menurut UNESCO, literasi digital adalah kemampuan untuk mengakses,
mengelolah, memahami, mengintegrasikan, mengkomunikasikan,
mengevaluasi dan menciptakan informasi secara aman dan tepat melalui
teknologi digital untuk pekerjaan, pekerjaan yang layak, dan kewirausahaan.
Ini mencakup kompetensi yang secara beragam disebut sebagai literasi
komputer, literasi TIK, literasi informasi dan literasi media
4. Hasil survei indeksliterasi digital kominfo menunjukkan bahwa rata-rata
skor indeks Literasi Digital masyarakat Indonesia masih ada di kisaran 3,3.
Sehingga literasi digital terkait Indonesia dari kajian, laporan, dan survei
harus diperkuat. Penguatan literasi digital ini sesuai dengan arahan Presiden
Joko Widodo
43
5. Roadmap Literasi Digital 2021-2024 yang disusun oleh Kominfo,

Siberkreasi, dan Deloitte pada tahun 2020 menjadi panduan fundamental
untuk mengatasi persoalan terkait percepatan transformasi digital, dalam
konteks literasi digital. Sehingga perlu dirumuskan kurikulum literasi
digital yang terbagi atas empat area kompetensi yaitu: kecakapan digital,
budaya digital, etika digital dan keamanan digital.
44
BAB III
RANCANGAN AKTUALISASI
A. IDENTIFIKASI ISU
Isu lebih menggambarkan tentang adanya kesenjangan antara praktik
nyata dengan apa yang diharapkan stakeholder.
Isu adalah suatu hal yang terjadi baik di dalam maupun di luar
organisasi yang apabila tidak ditangani secara baik akan memberikan efek
negatif terhadap organisasi dan berlanjut pada tahap krisis.
Berikut isu yang teridentifikasi :
1. Tingginya angka stunting pada balita di desa Mattombong
2. Masih adanya kasus balita dengan garis pertumbuhan di Bawah Garis
Merah (BGM) di desa Mattombong
3. Rendahnya tingkat partisipasi Ibu membawa balitanya ke posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Mattombong
4. Rendahnya pemahaman Ibu tentang ASI Eksklusif di wilayah kerja
Puskesmas Mattombong
5. Rendahnya pemahaman Ibu tentang pemberian MP-ASI (Makanan
Pendamping ASI) di desa Mattombong
B. DESKRIPSI ISU
1. Tingginya angka stunting pada balita di Desa Mattombong wilayah
Istilah stunting menjelaskan kondisi gagal tumbuh dan
berkembang yang dialami oleh anak-anak. Stunting merupakan masalah
gizi yang terjadi dalam jangka waktu panjang atau kronis. Penyebab
utama stunting adalah kurangnya asupan gizi sejak masa kehamilan Ibu.
Untuk memahami tentang bahaya stunting, diperlukan
pengetahuan periode kritis 1000 Hari Pertama Kehidupan (1000 HPK).
Apabila pada masa 1000 HPK terjadi kekurangan gizi kronis dan infeksi
berulang, maka akan terjadi gangguan perkembangan otak, gangguan
45
pertumbuhan, dan penurunan kemampuan tubuh melaksanakan

fungsinya. Gangguan pada ketiganya sering sering disebut sebagai
sindrom stunting.
Berdasarkan data Studi Status Gizi Balita Indonesia (SSGBI),
angka stunting Sulsel saat ini 27,4 % melebihi angka secara nasional
yaitu 24% (detiksulsel 2022). Sedangkan kasus stunting di Kabupaten
Pinrang pada tahun 2021 di bulan Agustus sebesar 8,25%
(Pinrangkab.go.id 2021).
Berdasarkan data yang ada di Puskesmas Mattombong. desa
Mattombong sendiri kasus balita stunting dari 237 balita yang datang di
posyandu ada 29 balita yang masuk kategori stunting.
2. Tingginya kasus balita dengan garis pertumbuhan di Bawah Garis
Merah (BGM) di Desa Mattombong wilayah Puskesmas Mattombong
Bayi Bawah Garis Merah (BGM) adalah bayi dengan garis kurva
pertumbuhan anak yang menurun masuk ke daerah bawah garis merah
di Kartu Menuju Sehat (KMS) atau berada di angka -3 Standar deviasi,
yang merupakan batas bawah dari jalur kuning yang menunjukan
Kekurangan Kalori Protein (KKP). Balita BGM sudah jelas menderita
gizi kurang dan terggangu kesehatannya. Balita dengan status gizi
kurang dapat diukur dengan indikator Berat Badan/Umur (BB/U).
Di sebagian wilayah kerja Puskesmas Mattombong masih
adanya balita yang garis pertumbuhannya berada di Bawah Garis Merah
(BGM), salah satunya di desa Mattombong, pada data bulan juli yang
ada di puskesmas Mattombong 5 dari 237 balita yang datang ke
posyandu garis pertumbuhannya berada dibawah garis merah. Dampak
kekurangan berat badan berisiko mengalami berbagai masalah
kesehatan dan gangguan pertumbuhan.
3. Rendahnya tingkat partisipasi Ibu membawa balitanya ke posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Mattombong
Posyandu adalah jenis pelayanan kepada anak berupa
penimbangan untuk memantau pertumbuhan anak. Manfaat Posyandu
46
ialah memberikan layanan kesehatan ibu dan anak, KB, imunisasi, gizi,
dan penanggulangan diare.
Penimbangan balita dilakukan tiap bulan di posyandu.
Penimbangan secara rutin di posyandu untuk pemantauan pertumbuhan
dan mendeteksi sedini mungkin penyimpangan pertumbuhan balita.
Dari penimbangan yang kemudian dicatat di KMS, dari data tersebut
dapat diketahui status pertumbuhan balita.
KMS adalah kartu untuk mencatat dan memantau pekembangan
balita dengan melihat garis pertumbuhan berat badan anak dari bulan ke
bulan. Pada KMS dapat diketahui status pertumbuhan anaknya.
Di wilayah kerja Puskesmas Mattombong ada beberapa
posyandu yang ibu-ibu balitanya jarang membawa anaknya ke
posyandu. Dampak yang dapat terjadi ketika Ibu jarang membawa
balitanya ke posyandu adalah kurang optimalnya pemantauan
pertumbuhan balita
4. Rendahnya pemahaman Ibu tentang ASI Eksklusif di wilayah kerja
ASI (Air Susu Ibu) adalah sumber asupan nutrisi bagi bayi
baru lahir, yang mana sifat ASI bersifat eksklusif sebab pemberiannya
berlaku pada bayi berusia 0 bulan sampai 6 bulan. Dalam fase ini harus
diperhatikan dengan benar mengenai pemberian dan kualitas ASI,
supaya tak mengganggu tahap perkembangan si kecil selama enam
bulan pertama semenjak hari pertama lahir (HPL), mengingat periode
tersebut merusakan masa periode emas perkembangan anak sampai
menginjak usia 2 tahun.
ASI eksklusif untuk bayi yang diberikan ibu mempunyai
peranan penting, yakni meningkatkan ketahanan tubuh bayi. Karenanya
bisa mencegah bayi terserang berbagai penyakit yang bisa mengancam
kesehatan bayi.
Manfaat ASI eksklusif ialah bisa menunjang sekaligus
membantu proses perkembangan otak dan fisik bayi. Hal tersebut
47
dikarenakan, di usia 0 sampai 6 bulan seorang bayi tentu saja sama

sekali belum diizinkan mengonsumsi nutrisi apapun selain ASI. Oleh
karenanya, selama enam bulan berturut-turut, ASI yang diberikan pada
bayi tentu saja memberikan dampak yang besar pada pertumbuhan otak
dan fisik bayi (Kemenkes Direktorat Promkes 2018)
Adapun yang terjadi di wilayah kerja Puskesmas
Mattombong masih ada beberapa ibu yang tidak mengetahui pentingnya
pemberian ASI Ekslusif sehingga ada beberapa bayi yang mudah
terserang penyakit seperti diare sehingga dapat mempengatuhi status
gizinya.
5. Rendahnya pemahaman Ibu tentang pemberian MP-ASI (Makanan
Pendamping ASI) di desa Mattombong
MP-ASI adalah makanan yang diberikan pada usia 6-24 bulan
dan diberikan bersama dengan ASI. Makanan Pendamping ASI sangat
penting untuk tumbuh kembang bayi karena kebutuhan zat gizi dari ASI
sudah tidak mencukupi kebutuhan bayi. Usia 0-6 bulan ASI
memberikan seluruh kebutuhan anak, usia 6-12 bulan ASI memberikan
setengah kebutuhan anak, dan usia 12-24 bulan ASI memberikan
sepertiganya kebutuhan anak.
Tujuan MP-ASI yaitu untuk melengkapi zat-zat gizi yang kurang
dalam ASI, mengembangkan kemampuan bayi dalam mangunyah dan
menelan, dan mengembangkan kemampuan bayi dalam menerima
makanan dari segi rasa dan tekstur.
Masih adanya Ibu balita yang kurang mengerti dalam hal
pemberian Makanan pada Anak dan Balita maka akan berdampak pada
berat badan anak. Jika dalam waktu yang lama pengetahuan ibu tentang
Pemberian Makanan pada Bayi dan Anak tidak di atasi maka akan
menambah jumlah balita gizi kurang yang akan berdampak buruk bagi
generasi anak selanjutnya.
48
C. PENETAPAN CORE ISSUE

1. Analisis Isu dengan Metode APKL
Dalam rancangan aktualisasi ini, penulis melakukan identifikasi
isu-isu yang ada di Puskesmas Mattombong. Untuk mencapai core isu,
diperlukan analisis secara mendalam tentang kualitas masing-masing isu.
Proses analisis yang dilakukan adalah identifikasi isu menggunakan
kriteria kualitas isu pertama adalah APKL (Aktual, Problematik,
Kekhalayakan, dan Layak). Alat analisis kedua yang digunakan dalam
penulisan rancangan aktualisasi ini adalah dengan menggunakan alat
analisis USG (Urgency, Seriousness, Growth). Dari beberapa indikator
tersebut diatas diperoleh beberapa permasalahan (prioritas isu) yang
nantinya akan diuji seberapa penting dan seriusnya suatu permasalahan
untuk dilakukan pengkajian lebih dalam melalui penulisan aktualisasi agar
problematika tersebut dapat diatasi dan program tersebut dapat berjalan
dengan baik.
Metode yang dilakukan dengan menentukan tingkat urgensi,
keseriusan dan perkembangan isu dengan menentukan angka skala 1-5.
Isu dengan skor tertinggi akan menjadi isu utama yang akan diangkat
dalam rancangan aktualisasi.
49
Tabel 1
Analisis isu dengan Metode APKL
No Isu A P K L Jumlah Peringkat
1 Tingginya angka stunting pada
3 4 5 3 15 2
balita di desa Mattombong
2 Masih adanya kasus balita
dengan garis pertumbuhan di
Bawah Garis Merah (BGM) di 3 3 4 2 12 4
Desa Mattombong wilayah
3 Rendahnya tingkat partisipasi
Ibu membawa balitanya ke
2 3 3 3 11 5
posyandu di wilayah kerja
4 Rendahnya pemahaman Ibu
tentang ASI Eksklusif di wilayah 4 2 3 4 13 3
kerja Puskesmas Mattombong
5 Rendahnya pemahaman Ibu
tentang pemberian MP-ASI
5 4 5 4 18 1
(Makanan Pendamping ASI) di
desa Mattombong
A : Aktual (Benar-benar terjadi dan sedang hangat dibicarakan di masyarakat)

P : Problematik (memiliki dimensi masalah yang kompleks, sehingga perlu
dicari solusinya)
K : Khalayak (menyangkut hajat hidup orang banyak)
L : Layak (Masuk akal dan realistis serta relevan untuk dimunculkan inisiatif
pemecahan masalahnya)
Keterangan:
 Angka 5 : sangat gawat/mendesak/cepat
 Angka 4 : gawat/mendesak/cepat
 Angka 3 : cukup gawat/mendesak/cepat
 Angka 2 : kurang gawat/mendesak/cepat
 Angka 1 : tidak gawat/mendesak/cepat
50
2. Analisis Isu dengan Metode USG

Analisis Urgency, Seriousness, Growth (USG) adalah salah satu
metode skoring untuk menyusun urutan prioritas isu yang harus
diselesaikan. Pada tahap ini masing-masing masalah dinilai tingkat risiko
dan dampaknya. Bila telah didapatkan jumlah skor maka dapat
menentukan priorita masalah. Langkah skoring dengan menggunakan
metode USG adalah membuat daftar akar masalah, membuat tabel matriks
prioritas masalah dengan bobot skoring 1-5 dan nilai yang tertinggi
sebagai prioritas masalah.
Table 2
Analisis Isu dengan Metode USG
No. Masalah Kriteria Jumlah Peringkat
U S G
1 Tingginya angka stunting 5 4 3 11 II
pada balita di desa
Mattombong
2 Rendahnya pemahaman Ibu 4 4 3 11 III
tentang ASI Eksklusif di
wilayah kerja Puskesmas
Mattombong
3 Rendahnya pemahaman Ibu 5 4 4 13 I
tentang Pemberian MP-ASI
(Makanan Pendamping ASI)
di Desa Mattombong
U : Urgency (mendesak atau tidak, masalah tersebut untuk diselesaikan)

S : Seriousness (tingkat keseriusan dari masalah)
G : Growth (tingkat perkembangan masalah, apakah masalah tersebut
berkembang sedemikian rupa sehinga sulit untuk dicegah)
Keterangan:
 Angka 5 : sangat gawat/mendesak/cepat
 Angka 4 : gawat/mendesak/cepat
 Angka 3 : cukup gawat/mendesak/cepat
51
 Angka 2 : kurang gawat/mendesak/cepat

 Angka 1 : tidak gawat/mendesak/cepat
Teknik analisis isu menggunakan USG dilakukan dengan
memberikan penilaian kepada isu tentang seberapa pentingnya isu dan
seberapa mendesaknya isu untuk segera ditangani serta seberapa potensi
bahaya jika isu tidak segera ditangani.
Dari hasil analisis isu dengan metode USG didapatkan isu dengan
peringkat tertinggi “Rendahnya pemahaman Ibu tentang pemberian MP-
ASI (Makanan Pendamping ASI) di desa Mattombong”.
Isu dengan nilai tertinggi akan diketahui akar masalahnya yang
muncul dengan menggunakan metode diagram fishbone. Diagram
fishbone dipakai untuk mengidentifikasi akar masalah sehingga bias
menemukan solusi yang tepat untuk mengatasi masalah tersebut.
52
D. ANALISIS CORE ISSUE

Fishbone
Penyebab Akibat
Tidak Adanya Media

Tidak adanya
Penyuluhan Seperti Leaflet
Buku Resep MP-
dan Lembar Balik
ASI
Kurangnya sosialisasi Kurangnya

MP-ASI media edukasi
Rendahnya pemahaman
Ibu tentang pemberian
MP-ASI (Makanan
Pendamping ASI) di
Masih adanya desa Mattombong
Kurangnya Pantangan
Pemahaman Ibu Makanan
Rendahnya
Kurangnya
kehidupan social
dukungan
keluarga ekonomi keluarga
MAN
53
Berdasarkan hasil Analisis Fishbone di atas, diketahui bahwa akar

penyebab dari isu berasal dari 4 faktor sebagaimana terlihat pada gambar, antara
lain :
1. Factor lingkungan terdiri dari masih adanya pantangan Makanan dan rendahnya
kehidupan social ekonomi keluarga
2. Faktor Manusia terdiri dari kurangnya dukungan keluarga dan kurangnya
pemahaman ibu
3. Faktor Alat yaitu tidak adanya media penyuluhan seperti leaflet dan lembar
balik dan kurangnya media edukasi
4. Faktor Sistem terdiri dari tidak adanya buku resep MP-ASI dan kurangnya
sosialisasi MP-ASI
Kurangnya pemahaman Ibu menjadi akar penyebab dari isu Rendahnya
pemahaman Ibu tentang pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping ASI) di desa
Mattombong yang akan penulis atasi. Kurangnya pemahaman Ibu akan
menyebabkan penurunan pemberian MP-ASI.
54
E. GAGASAN KREATIF PENYELESAIAN CORE ISU

Dengan merujuk pada akar penyebabnya, maka gagasan kreatif yang
akan dilakukan untuk menyelesaikan Core Isu di atas adalah pembuatan leaflet
dan buku resep MP-ASI untuk meningkatkan pemahaman Ibu balita di Desa
Mattombong. Gagasan tersebut terkait dengan mata pelatihan Smart ASN untuk
menuju smart governance.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk penerapan gagasan kreatif
yang berupa pembuatan leaflet dan buku resep MP-ASI antara lain :
1. Melakukan konsultasi dengan mentor berkaitan dengan kegiatan yang akan
dilaksanakan.
2. Pembuatan media penyuluhan
3. Membuat buku resep MP-ASI
4. Melakukan penyuluhan pada ibu balita
5. Melakukan evaluasi dan pelaporan kegiatan
55
F. MATRIKS RANCANGAN
Tabel 3
Matriks Rancangan Aktualisasi
Unit Kerja : Puskesmas Mattombong
Identifikasi Isu : 1. Angka stunting pada balita
2. Pengetahuan Ibu tentang ASI Eksklusif
3. Pengetahuan Ibu tentang pemberian makanan pada bayi dan anak
Isu yang Diangkat : Kurangnya pengetahuan Ibu tentang pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping ASI) di Desa
Mattombong wilayah kerja Puskesmas Mattombong
Gagasan Pemecahan Isu : Pembuatan leaflet dan buku resep MP-ASI (Makanan Pendamping ASI) di Desa Mattombong
wilayah kerja Puskesmas Mattombong. Gagasan ini berhubungan dengan mata pelatihan Smart ASN
untuk menuju Smart Governance.
56
Kontribusi
Keterkaitan Substansi Penguatan Nilai
No. Kegiatan Tahapan Kegiatan Output/Hasil Terhadap Visi
Mata Pelatihan Organisasi
Misi Organisasi
1 2 3 4 5 6 7
1. Melakukan Manajemen ASN Tahapan pertama Pada kegiatan ini
konsultasi Melakukan konsultasi adalah mengandung
dengan mentor serta meminta berkonsultasi dan nilai ASN dan
berkaitan dengan persetujuan kepada meminta arahan sejalan dengan
kegiatan yang mentor, melaksanakan kepada kepala tata nilai
akan tugas dan fungsi secara Puskesmas dalam Puskesmas yaitu
dilaksanakan profesional dan aktualisasi “5S” (senyum,
bertanggung jawab. merupakan salam, sapa,
a. Menyiapkan Tersedianya Harmonis, Mampu wujud misi sopan, santun)
bahan konsultasi bahan melakukan komunikasi organisasi yaitu
konsultasi yang baik dengan “menggerakkan
pimpinan. dan
Kompeten, Mampu mengkordinir
menjelaskan tentang SDM kesehatan
rencana kegiatan yang Puskesmas
akan dilakukan.
Adaptif, Menyelesaikan /
mengikuti saran dan
masukan dari pimpinan.
57
b. Melakukan Terlaksananya Kompeten, Hasil

konsultasi konsultasi pertemuan dengan mentor
dengan mentor dengan mentor akan menjadi tambahan
ilmu dalam melaksanakan
kegiatan.
Kolaboratif, Kesediaan
kerjasama, sinergi untuk
hasil yang lebih baik.
Melakukan Kerjasama
dengan atasan.
Loyal, Mengikuti arahan
dan keputusan pimpinan.
c. Meminta arahan Adanya saran Akuntabel, Adanya saran
dan persetujuan dan dan persetujuan
mentor persetujuan perencanaan kegiatan,
dari mentor menunjukkan rasa
tanggung jawab, cermat,
disiplin dan berintegritas
tinggi.
Harmonis, Dalam
mengambil keputusan
diperlukan diskusi yang
kondusif dan saling
menghargai.
58
2. Pembuatan Manajemen ASN Berkonsultasi Mencari referansi

media Pembuatan draft media dan meminta dan membuat
penyuluhan edukasi terkait dengan arahan kepada media
tugas ASN sebagai kepala penyuluhan harus
pelayan publik yang Puskesmas dalam sejalan dengan
memberikan pelayanan pembuatan media tata nilai
publik yang optimal pada kegiatan organisasi yaitu
a. Mencari bahan Adanya materi Kompeten, Menyusun aktualisasi “jujur” dan
atau materi penyuluhan draft media edukasi yang merupakan “bekerja
pembuatan sesuai dengan standar wujud misi cerdas”
leaflet kompetensi untuk organisasi yaitu
menghasilkan kegiatan “menggerakkan
yang menunjang dan
peningkatan mutu mengkordinir
pelayanan kepada SDM kesehatan
masyarakat. Puskesmas
Akuntabel, Bertanggung
jawab dalam menyiapkan
leaflet dan buku resep
MP-ASI.
b. Menyusun bahan Tersedianya Kompeten, kode etik
atau materi bahan dan melaksanakan tugas
leaflet materi dengan kualitas terbaik.
59
Adaptif, Membuat
inovasi baru media
edukasi pemberian MP-
ASI
c. Membuat Leaflet Adanya Leaflet Akuntabel, Bertanggung
jawab melaksanakan
kegiatan.
Adaftif, Terus berinovasi
mengembangkan
kreatifitas
3. Membuat buku Manajemen ASN Membuat buku Pada kegiatan
resep MP-ASI Kegiatan edukasi ini resep MP-ASI pembuatan buku
terkait dengan tugas ASN merupakan resep MP-ASI ini
sebagai pelayan publik wujud misi sejalan dengan
yang memberikan organisasi yaitu nilai organisasi
pelayanan publik secara “memberikan yaitu “bekerja
optimal pelayanan cerdas”
1. Mengumpulkan Tersedianya Akuntabel, kesehatan dasar
beberapa resep Resep Menyelesaikan pekerjaan dan rujukan
Makanan Makanan sesuai dengan jangka yang terjangkau
waktu yang diberikan
Pendamping ASI Pendamping dengan sarana
Kompeten, Memberikan
ASI hasil pekerjaan dengan dan prasarana
hasil yang terbaik yang memadai”
2Mengelompokkan Tersusunnya Kompeten,
resep yang menu resep Melaksanakan tugas
60
didapatkan sesuai sesuai umur dengan memberikan yang

dengan umur balita balita terbaik
Adaftif, Terus berinovasi
mengembangkan
kreatifitas
3. Membuat buku Buku saku Akuntabel,
saku resep resep Makanan Menyelesaikan pekerjaan
Makanan Pendamping sesuai dengan jangka
waktu yang diberikan
Pendamping ASI ASI
Kompeten, Memberikan
hasil pekerjaan dengan
hasil yang terbaik
4. Melakukan Manajemen ASN Dengan Kegiatan ini
penyuluhan pada Kegiatan edukasi ini melakukan sejalan dengan
Ibu balita terkait dengan tugas penyuluhan nilai organisasi
ASN sebagai pelayan berkontribusi yaitu “5 S dan
publik yang memberikan terhadap professional
pelayanan publik secara penerapan misi dalam pelayanan
optimal organisasi misi
1. Melakukan Terlaksananya Kolaboratif, Menjalin poin 2 yaitu
koordinasi dengan koordinasi kerjasama dengan bidan Memelihara dan
bidan desa dan dengan bidan desa dan kader posyandu Meningkatkan
untuk keberhasilan
kader posyandu desa dan kader Kesehatan
kegiatan aktualisasi.
posyandu Individu,
61
2. Membuat daftar Adanya daftar Kompeten Keluarga,

hadir daftar hadir hadir Melaksanakan tugas Masyarakat
penyuluhandan dengan kualitas terbaik Beserta
3. Menyiapkan Tersedianya Adaptif, Selalu Lingkungan.
bahan penyuluhan Bahan memberikan inovasi
seperti leaflet penyuluhan dalam membuat sesuatu
yang baru
4. Melakukan Terlaksananya Berorientasi Pelayanan,
Penyuluhan tentang penyuluhan kode etik ramah, cekatan,
Makanan Makanan solutif, dan dapat
diandalkan
Pendamping ASI Pendamping
Kolaboratif,
ASI Membangun kerja sama
antar petugas denga
orang tua /pendamping
pasien
5. Evaluasi dan Manajemen ASN Konsultasi dan Pada kegiatan
pelaporan Melakukan evaluasi meminta arahan penyusunan
kegiatan untuk mendapatkan kepada kepala laporan
informasi secara Puskesmas dalam mengandung
profesional. menyelesaikan nilai ASN yang
1. Mengumpulkan Tersedianya Akuntabilitas, laporan sejalan dengan
hasil evaluasi materi yang Transparansi, melaporkan aktualisasi nilai organisasi
kegiatan akan semua kegiatan yang telah merupakan yaitu Bekerja
dilakukan secara terbuka, wujud misi
dikonsultasikan
termasuk hasil capaiannya
62
2. Menyusun hasil Terlaksananya Berorientasi organisasi yaitu Cerdas dan

evaluasi kegiatan konsultasi Pelayanan, meberikan “menggerakkan Jujur.
dengan mentor pelayanan prima dengan dan
perilaku jujur, cermat mengkordinir
dalam menganalisis SDM kesehatan
evaluasi. Puskesmas
3. Membuat laporan Adanya saran Kolaboratif,
hasil evaluasi dari mentor Memberikan kesempatan
kegiatan kepada berbagai pihak
untuk berkontrusi
Adaptif, Bersikap
proaktif dengan masukan
yang diberikan
4. Melaporkan hasil Laporan telah Loyal, berkomitmen
evaluasi ke diterima bersungguh- sungguh
mentor melaporkan hasil
aktualisasi sebagai
wujud kontribusi
63
G. RENCANA JADWAL KEGIATAN AKTUALISASI
Tabel 4
Rencana Jadwal Kegiatan Aktualisasi
MINGGU KE-
NO. KEGIATAN
I II III IV
Melakukan
konsultasi dengan
mentor berkaitan
1.
dengan kegiatan
yang akan
dilaksanakan.
Pembuatan media
2.
penyuluhan
Membuat buku
3.
resep MP-ASI
Melakukan
4. penyuluhan pada
ibu balita
Melakukan evaluasi
5. dan pelaporan
kegiatan
64
H. MATRIK REKAPITULASI RENCANA HABITUASI NND PNS

(BerAKHLAK)
Tabel 5
Matriks Rekapitulasi Rencana Habituasi NND PNS (BerAKHLAK)
Kegiatan Jumlah
No Mata Pelatihan Ke- Aktualisasi per
Ke-1 Ke-3 Ke-4
2 MP
1. Berorientasi Pelayanan 0 0 0 1 1
2. Akuntabel 1 2 2 1 6
3. Kompeten 2 2 3 0 7
4. Harmonis 2 0 0 0 2
5. Loyal 1 0 0 1 2
6. Adaptif 1 2 1 1 5
7. Kolaboratif 1 0 0 1 2
Jumlah MP yang
Diaktualisasikan 8 6 6 5 25
per Kegiatan
65
BAB IV
PELAKSANAAN AKTUALISASI
A. PENDALAMAN CORE ISSUE

Berikut merupakan kegiatan yang diaktualisasikan dari penerapan nilai
dasar BerAKHLAK yang diimplementasikan ke dalam 5 (lima) kegiatan
aktualisasi sebagai berikut :
Tabel 6
Pendalaman Core Issue Kegiatan 1
Kegiatan 1 Melakukan Konsultasi dengan mentor berkaitan dengan
kegiatan yang akan dilaksanakan
Tanggal 22 September dan 26 September 2022
Lampiran 1. Menyiapkan bahan konsultasi
 Hasil pelaksanaan kegiatan
Gambar 2. Menyiapkan
Bahan Konsultasi
2. Melakukan konsultasi dengan mentor

Gambar 3. Konsultasi
dengan mentor
66
3. Meminta arahan dan persetujuan mentor

Gambar 4. Meminta arahan

dan persetujuan mentor
 Lembar konsul kegiatan 1
Gambar 5. Lembar konsul kegiatan 1

67
 Lembar persetujuan melakukan kegiatan aktualisasi
Gambar 6. Lembar persetujuan

melakukan kegiatan aktualisasi
1. Tahapan Kegiatan
a. Menyiapkan bahan konsultasi
b. Melakukan konsultasi dengan mentor
c. Meminta arahan dan persetujuan mentor
2. Keterkaitan dengan nilai Ber-AKHLAK
a. Akuntabel
 Adanya saran dan persetujuan perencanaan kegiatan, menunjukkan
rasa tanggung jawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
b. Kompeten
 Mampu menjelaskan tentang rencana kegiatan yang akan dilakukan
 Hasil pertemuan dengan mentor akan menjadi tambahan ilmu dalam
melaksanakan kegiatan
c. Harmonis
 Mampu melakukan komunikasi yang baik dengan pimpinan
 Dalam mengambil keputusan diperlukan diskusi yang kondusif dan
saling menghargai
d. Loyal
 Mengikuti arahan dan keputusan pimpinan.
68
e. Adaptif
 Menyelesaikan / mengikuti saran dan masukan dari pimpinan
f. Kolaboratif
 Kesediaan kerjasama, sinergi untuk hasil yang lebih baik. Melakukan
Kerjasama dengan atasan.
3. Kontribusi terhadap visi dan misi
Tahapan pertama adalah berkonsultasi dan meminta arahan kepada kepala
Puskesmas dalam aktualisasi merupakan wujud misi organisasi yaitu
“menggerakkan dan mengkordinir SDM kesehatan Puskesmas
Tabel 7
Kegiatan 2 Pembuatan media penyuluhan
Tanggal 26 September 2022
Lampiran 1. Mencari bahan atau materi pembuatan leaflet
Gambar 7. Mencari bahan

pembuatan leaflet
Gambar 8. Mencari materi

pembuatan leaflet
69
2. Menyusun bahan atau materi leaflet

Gambar 9. Menyusun bahan

atau materi leaflet
3. Membuat Leaflet
Gambar 10. Membuat leaflet
 Leaflet
Gambar 11. Leaflet yang

telah di cetak
1. Tahapan Kegiatan
a. Mencari bahan atau materi pembuatan leaflet
b. Menyusun bahan atau materi leaflet
c. Membuat leaflet
70
a. Akuntabel
 Bertanggung jawab dalam menyiapkan leaflet dan buku resep MP-ASI.
 Bertanggung jawab melaksanakan kegiatan
b. Kompeten
 Menyusun draft media edukasi yang sesuai dengan standar kompetensi
untuk menghasilkan kegiatan yang menunjang peningkatan mutu
pelayanan kepada masyarakat.
 Kode etik melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
d. Adaptif
 Membuat inovasi baru media edukasi pemberian MP-ASI
 Terus berinovasi mengembangkan kreatifitas
Berkonsultasi dan meminta arahan kepada kepala Puskesmas dalam
pembuatan media pada kegiatan aktualisasi merupakan wujud misi
organisasi yaitu “menggerakkan dan mengkordinir SDM kesehatan
Puskesmas
Tabel 8
Kegiatan 3 Membuat buku resep MP-ASI
Tanggal 29 September 2022
Lampiran 1. Mengumpulkan beberapa resep Makanan Pendamping ASI
Gambar 12. Mengumpulkan resep MP-

ASI
71
2. Mengelompokkan resep yang didapatkan sesuai dengan umur

balita
Gambar 13. Mengelompokkan

resep MP-ASI sesuai umur
3. Membuat buku saku resep Makanan Pendamping ASI

Gambar 14. Buku

resep MP-ASI
4. Tahapan Kegiatan
a. Mengumpulkan beberapa resep Makanan Pendamping ASI
b. Mengelompokkan resep yang didapatkan sesuai dengan umur balita
c. Membuat buku saku resep Makanan Pendamping ASI
a. Akuntabel
 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jangka waktu yang diberikan
b. Kompeten
 Memberikan hasil pekerjaan dengan hasil yang terbaik
 Melaksanakan tugas dengan memberikan yang terbaik
e. Adaptif
 Terus berinovasi mengembangkan kreatifitas
Membuat buku resep MP-ASI merupakan wujud misi organisasi yaitu
“memberikan pelayanan kesehatan dasar dan rujukan yang terjangkau
dengan sarana dan prasarana yang memadai”
72
Tabel 9
Kegiatan 4 Melakukan penyuluhan pada Ibu balita
Tanggal 10 Oktober 2022
Lampiran 1. Melakukan koordinasi dengan bidan desa dan kader
posyandu
Gambar 15. Koordinasi dengan bidan desa dan

kader posyandu
2. Membuat daftar hadir

Gambar 16. Membuat daftar hadir

73
3. Menyiapkan bahan penyuluhan seperti leaflet

Gambar 17. Bahan penyluhan berupa

Leaflet dan Buku resep MP-ASI
4. Melakukan penyuluhan tentang Makanan Pendamping ASI

Gambar 18. Penyuluhan MP-ASI
5. Tahapan Kegiatan
a. Melakukan koordinasi dengan bidan desa dan kader posyandu
b. Membuat daftar hadir
c. Menyiapkan bahan penyuluhan seperti leaflet
d. Melakukan penyuluhan tentang Makanan Pendamping ASI
a. Berorientasi Pelayanan
 Kode etik ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
b. Kompeten
 Melaksanakan tugas dengan memberikan yang terbaik
 Memberikan hasil pekerjaan dengan hasil yang terbaik
c. Adaptif
 Selalu memberikan inovasi dalam membuat sesuatu yang baru
74
d. Kolaboratif
 Menjalin kerjasama dengan bidan desa dan kader posyandu untuk
keberhasilan kegiatan aktualisasi
 Membangun kerja sama antar petugas dengan orang tua
Dengan melakukan penyuluhan berkontribusi terhadap penerapan misi
organisasi misi poin 2 yaitu “Memelihara dan Meningkatkan Kesehatan
Individu, Keluarga, Masyarakat Beserta Lingkungan”.
Tabel 10
Kegiatan 5 Evaluasi dan pelaporan kegiatan
Tanggal 11 Oktober dan 21 Oktober 2022
Lampiran 1. Mengumpulkan hasil evaluasi kegiatan
Gambar 19. Mengumpulkan

hasil evaluasi kegiatan
2. Menyusun hasil evaluasi kegiatan

Gambar 20. Menyusun

hasil evaluasi kegiatan
75
3. Membuat laporan hasil evaluasi kegiatan

Gambar 21. Laporan hasil evaluasi kegiatan
4. Melaporkan hasil evaluasi ke mentor

Gambar 22. Melaporkan hasil evaluasi
1. Tahapan Kegiatan
a. Mengumpulkan hasil evaluasi kegiatan
b. Menyusun hasil evaluasi kegiatan
c. Membuat laporan hasil evaluasi kegiatan
d. Melaporkan hasil evaluasi ke mentor
a. Berorientasi Pelayanan
 Memberikan pelayanan prima dengan perilaku jujur, cermat dalam
menganalisis evaluasi.
b. Akuntabilitas
 Transparansi, melaporkan semua kegiatan yang telah dilakukan secara
terbuka, termasuk hasil capaiannya
76
c. Loyal
 Berkomitmen bersungguh- sungguh melaporkan hasil aktualisasi
sebagai wujud kontribusi
d. Adaptif
 Bersikap proaktif dengan masukan yang diberikan
e. Kolaboratif
 Memberikan kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontrusi
Konsultasi dan meminta arahan kepada kepala Puskesmas dalam
menyelesaikan laporan aktualisasi merupakan wujud misi organisasi yaitu
“menggerakkan dan mengkordinir SDM kesehatan Puskesmas”
77
B. CAPAIAN AKTUALISASI
Tabel 11
Capaian Aktualisasi
Persentasi Persentasi
Keterkaitan
Waktu Capaian Capaian
NO Kegiatan Tahapan Kegiatan Substansi Mata Output Keterangan
Pelaksanaan Kegiatan Tahapan
Pelatihan
(%) (%)
1. Melakukan 1. Menyiapkan 22/9/2022 100% 100% Keterkaitan 1. Tersedianya bahan Tercapai
konsultasi bahan konsultasi dan dengan kedudukan konsultasi
dengan 2. Melakukan 26/9/2022 dan peran ASN 2. Terlaksananya
mentor konsultasi dengan dalam NKRI : konsultasi dengan
berkaitan mentor Manajemen ASN mentor
dengan 3. Meminta arahan 3. Adanya sarandan
kegiatan dan persetujuan Keterkaitan persetujuan dari
yang akan mentor dengan Nilai mentor
dilaksanakan BerAKHLAK :
1. Harmonis
2. Kompeten
3. Adaptif
4. Kolaboratif
5. Loyal
6. Akuntabel
2. Pembuatan 1. Mencari bahan 26/9/2022 100% 100% Keterkaitan 1. Adanya materi Tercapai
media atau materi dengan kedudukan penyuluhan
penyuluhan pembuatan leaflet dan peran ASN 2. Tersedianyabahan
dalam NKRI : dan materi
78
2. Menyusun bahan Manajemen ASN 3. Adanya Leaflet

atau materi leaflet
3. Membuat Leaflet Keterkaitan
dengan Nilai
BerAKHLAK :
1. Kompeten
2. Akuntabel
3. Adaptif
3. Membuat 1. Mengumpulkan 29/9/2022 100% 100% Keterkaitan 1. TersedianyaResep Tercapai
buku resep beberapa resep dengan kedudukan Makanan Pendamping
MP-ASI Makanan dan peran ASN ASI
Pendamping ASI dalam NKRI : 2. Tersusunnyamenu
2. Mengelompokkan Manajemen ASN resep sesuai umur
resep yang balita
didapatkan sesuai Keterkaitan 3. Buku saku resep
dengan umur dengan Nilai Makanan Pendamping
balita BerAKHLAK : ASI
3. Membuat buku 1. Akuntabel
saku resep 2. Kompeten
Makanan 3. Adaptif
Pendamping ASI
4. Melakukan 1. Melakukan 10/10/2022 100% 100% Keterkaitan 1. Terlaksananya Tercapai
penyuluhan koordinasi dengan kedudukan koordinasi dengan
pada Ibu dengan bidan dan peran ASN bidan desa dan kader
balita desa dan kader dalam NKRI : posyandu
posyandu Manajemen ASN 2. Adanya daftar hadir
penyuluhandan
79
2. Membuat daftar Keterkaitan 3. TersedianyaBahan

hadir daftar hadir dengan Nilai penyuluhan
3. Menyiapkan BerAKHLAK : 4. Terlaksananya
bahan 1. Kolaboratif penyuluhan Makanan
penyuluhan 2. Kompeten Pendamping ASI
seperti leaflet 3. Adaptif
4. Melakukan 4. Beriorientasi
Penyuluhan Pelayanan
tentang Makanan
Pendamping ASI
5. Evaluasi dan 1. Mengumpulkan 11/10/2022 100% 100% Keterkaitan 1. Tersedianya materi Tercapai
pelaporan hasil evaluasi dan dengan kedudukan yang akan
kegiatan kegiatan 21/10/2022 dan peran ASN dikonsultasikan
2. Menyusun hasil dalam NKRI : 2. Terlaksananya
evaluasi kegiatan Manajemen ASN konsultasi dengan
3. Membuat laporan mentor
hasil evaluasi Keterkaitan 3. Adanya saran dari
kegiatan dengan Nilai mentor
4. Melaporkan hasil BerAKHLAK : 4. Laporan telah
evaluasi ke 1. Berorientasi diterima
mentor pelayanan
2. Akuntabilitas
3. Kolaboratif
4. Adaptif
5. Loyal
80
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Setelah peserta melakukan Latihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil
dan melaksanakan proses habituasi di tempat kerja untuk melaksanakan dan
mengimplementasikan rancangan aktualisasi, nilai-nilai dasar Profesi
Aparatur Sipil Negara di satuan kerja peserta, maka dapat diambil kesimpulan
hasil dari pelaksanaan aktualisasi dengan mengangkat core issue “Penyuluhan
tentang Pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping ASI) di Desa
Mattombong Wilayah Kerja Puskesmas Mattombong” proses habituasi di
satuan kerja mampu melatih dan membentuk pribadi sebagai Pegawai ASN
yang memegang teguh nilai-nilai dasar BerAKHLAK, nilai Manajemen ASN
dan Smart ASN. Selain itu proses habituasi sebagai cara pembiasaan diri
untuk membentuk karakter, mental, dan pola pikir pegawai ASN sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat. Dengan melakukan aktualisasi nilai-nilai dasar
ASN (BerAKHLAK dan kedudukan dan peran ASN), pekerjaan yang saya
lakukan menjadi lebih efisien, menghasilkan output yang lebih berkualitas,
terbangunnya hubungan yang lebih baik dengan pimpinan, teman sejawat,
rekan kerja lain dan yang paling utama adalah masyarakat sebagai wujud dari
penerapan peran dan fungsi ASN sebagai pelayan publik. Dalam
melaksanakan kegiatan aktualisasi peserta telah mampu menerapkan nilai-
nilai BerAKHLAK dan kedudukan serta peran PNS dalam NKRI pada 5
(lima) kegiatan yang diaktualisasikan. Adapun kegiatan-kegiatan yang
diaktualisasikan yaitu :
1. Melakukan konsultasi dengan mentor berkaitan dengan kegiatan yang
akan dilaksanakan.
2. Pembuatan media penyuluhan
3. Membuat buku resep MP-ASI
4. Melakukan penyuluhan pada ibu balita
5. Melakukan evaluasi dan pelaporan kegiatan
81
Merupakan penerapan Nilai-Nilai BerAKHLAK di Instansi Puskesmas

Mattombong Kabupaten Pinrang Provinsi Sulawesi Selatan.
Dengan adanya sebuah kegiatan Penyuluhan Pemberian MP-ASI (Makanan
Pendamping ASI) diharapkan akan membantu tercipta pelayanan prima
dengan pelayanan kesehatan yang bermutu yang memenuhi atau melebihi
harapan masyarakat sehingga masyarakat merasa puas terhadap pelayanan
yang diberikan sesuai harapan peserta dan seluruh pihak terkait. Dengan
demikian dapat mewujudkan visi dan misi Puskesmas Mattombong.
B. SARAN
Internalisasi nilai – nilai dasar ASN (Berorientasi Pelayanan,
Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif ) serta nilai
– nilai kedudukan dan peran ASN (Manajemen ASN dan Smart ASN ) di
Instansi Puskesmas Mattombong harus selalu dilakukan secara
berkesinambungan dan berkelanjutan sehingga dapat mewujudkan pelayanan
publik secara professional.
82
DAFTAR PUSTAKA
https://www.detik.com/sulsel/sulsel-ewako/d-5976293/pemprov-sulsel-target-
turunkan-stunting-35-sasar-240-desa-
kelurahan#:~:text=Berdasarkan%20data%20Studi%20Status%20Gizi,
angka%209%2C08%20tahun%202022.
https://pinrangkab.go.id/trend-prevalensi-stunting-di-kabupetan-pinrang-turun-
047/
https://promkes.kemkes.go.id/manfaat-asi-eksklusif-untuk-ibu-dan-bayi
Lembaga Administrasi Negara 2021. Berorientasi Pelayanan. Modul

Pelatihan Dasar Calon Pegawai Negeri Sipil. Jakarta;
LembagaAdministrasi Negara.
Lembaga Administrasi Negara 2021. Akuntabel. Modul Pelatihan Dasar

Calon Pegawai Negeri Sipil. Jakarta; Lembaga Administrasi
Negara.
Lembaga Administrasi Negara 2021.Kompeten. Modul Pelatihan Dasar

Negara.
Lembaga Administrasi Negara 2021. Harmonis. Modul Pelatihan Dasar

Negara.
Lembaga Administrasi Negara 2021.Loyal. Modul Pelatihan Dasar Calon

Pegawai Negeri Sipil. Jakarta; Lembaga Administrasi Negara.
Lembaga Administrasi Negara 2021. Adaptif. Modul Pelatihan Dasar

Calon Pegawai Negeri Sipil. Jakarta; Lembaga
Administrasi Negara.
83
Lembaga Administrasi Negara 2021. Kolaboratif. Modul Pelatihan Dasar Calon

Pegawai Negeri Sipil. Jakarta; Lembaga Administrasi Negara.
Lembaga Administrasi Negara. 2021 Aktualisasi Manajemen ASN . Modul

Penyelenggaraan Perdana Pendidikan Dan Pelatihan Calon Pegawai
Negeri Sipil . Jakarta. Lembaga Administrasi Negara.
Lembaga Administrasi Negara. 2021 Aktualisasi Smart ASN . Modul

Penyelenggaraan Perdana Pendidikan Dan Pelatihan Calon Pegawai
Negeri Sipil . Jakarta. Lembaga Administrasi Negara.
Wigati, Maria dkk. 2022. Seri Cegah Stunting 1 Pengenalan untuk Keluarga dan
Komunitas. DI Yogyakarta: Pusat Kesehatan dan Gizi Manusia.
84
LAMPIRAN
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
HASIL REKAPITULASI JAWABAN KUESIONER

Jawaban
No Pernyataan
Salah Benar
1 Hasriani 0 5
2 Nadirah 0 5
3 Nur Jannah 1 4
4 Saruni 0 5
5 Erni 0 5
95
HASIL KESIMPULAN JAWABAN KUESIONER

JAWABAN
NO PERNYATAAN TOTAL
SALAH BENAR
1. HASRIANI 0 5 5/5 x 100% = 100%
2. NADIRAH 0 5 5/5 x 100% = 100%
3. NUR JANNAH 1 4 4/5 x 100% = 80%
4. SARUNI 0 5 5/5 x 100% = 100%
5. ERNI 0 5 5/5 x 100% = 100%
Kesimpulan
Dari kegiatan penyuluhan tentang pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping ASI)

di desa Mattombong wilayah kerja Puskesmas Mattombong dihasilkan bahwa dari
5 orang Ibu balita sebagai sampel untuk mengisi kuesioner dengan jawaban ≥ 80%.
Hal ini membuktikan bahwa dengan adanya kegiatan penyuluhan tentang
pemberian MP-ASI (Makanan Pendamping ASI) di desa Mattombong wilayah
kerja Puskesmas Mattombong dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman
orang tua atau keluarga dalam pemberian MP-ASI.
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108

AKTUALISASI YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md. GZ

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

AKTUALISASI YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md. GZ

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENYULUHAN TENTANG PEMBERIAN MP-ASI (MAKANAN

NAMA : YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

PEMERINTAH KABUPATEN PINRANG

Pinrang, Oktober 2022

Sitti Ammas, S.Pi., M.Si dr. Darmawan

Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

NAMA : YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

Telah diseminarkan dan disempurnakan berdasarkan masukan dari Penguji,

Pinrang, Oktober 2022

Sitti Ammas, S.Pi., M.Si Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

Drs. Abdul Rahman Usman, M.Si

4. dr. Darmawan, selaku mentor penulis yang bersedia membimbing,

Penulis menyadari bahwa penulis memiliki banyak kekurangan yang

Pinrang, Oktober 2022

YUYUN ANGGREINI HAMKA, A.Md.Gz

PELAKSANAAN AKTUALISASI .......................................................................65

Tabel 1. Analisis isu dengan Metode APKL ......................................................... 49

Gambar 1. Fishbone ............................................................................................... 52

bertanggung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi

Saat ini masih banyak anak balita di Indonesia yang mengalami

B. TUJUAN DAN MANFAAT KEGIATAN AKTUALISASI

5. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi

D. WAKTU DAN TEMPAT PELASANAAN

A. GAMBARAN UMUM ORGANISASI

B. VISI DAN MISI

D. TUGAS DAN FUNGSI ORGANISASI & PESERTA

2. Tugas Pokok dan Fungsi Nutrisionis Ahli

4. Melakukan penilaian diet klien

3. Nilai- Nilai Dasar Aparatur Sipil Negara (BerAKHLAK)

Definisi dari pelayanan publik sebagaimana tercantum dalam

bagi internal pegawai, serta menindaklanjuti pengaduan masyarakat;

i. terobosan perbaikan pelayanan publik melalui Inovasi Pelayanan

ASN mengedepankan nilai Berorientasi Pelayanan dalam

memberikan kontribusi untuk mencapai hasil yang

bawah" kepada publik.Misalnya, pelaksanaan pemilu, referendum,

Akuntabilitas dan Integritas adalah dua konsep yang

nepotisme. • Akuntabilitas program (program accountability)

keahlian (skills). Kenyataan ini menutut setiap elemen atau ASN di

teknologi informasi dalam meningkatkan kinerja organisasi lebih

profesionalisme, wawasan global, IT dan Bahasa asing,

Berikut ini contoh dari Glints yang diuraikan Hidayati

belajar seperti kursus online terbuka massal (MOOCs), di mana

Nasionalisme dalam arti sempit adalah suatu sikap yang meninggikan

Tantangan disharmonis dalam masyarakat dapat dikelompokkan

kemanuiaan universal dengan menjunjung tinggi persaudaraan,

Beberapa peran ASN dalam kehidupan berbangsa dan menciptakan

kepada orang lain atau sesuatu (misalnya organisasi) yang ditunjukkan

Banyak asumsi menyebutkan bahwa kesetiaan seorang pegawai

7. Kesukaan Terhadap Pekerjaan

telah tercapai, gairah dan motivasi kerja juga akan meningkat,

Sikap loyal seorang PNS dapat tercermin dari komitmennya dalam

lingkungan strategis ini menjadi sesuatu yang tidak terhindarkan. Tidak

2. Memperkuat Pembangunan Sosial dan Ekonomi yaitu : a.

adaptasi merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan

Perilaku adaptif merupakan tuntutan yang harus dipenuhi dalam

Budaya adaptif ditujukan untuk menyelesaikan persoalan yang

hubungan tetapi juga tentang tipe hubungan apa yang mereka

Ansen dan gash (2012 p 550) mengungkapkan beberapa prosesyang

a. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi

4. Kedudukan Dan Peran ASN Menuju Smart Governance

2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

sepatutnya diberikan. Kewajiban pegawai ASN yang disebutkan dalam UU