B.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Literatur

a) KEPEMIMPINAN

1) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau

applied science dari ilmu-ilmu sosial sebab prinsip-prinsip dan

rumusanrumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia.

Sebagai langkah awal utuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang

berkaitan dengan aspek-aspek kepemimpinan dan permasalahannya. Perlu

dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui

berbagai macam perspektif.

Oleh karena kepemimpinan menyentuh berbagai segi kehidupan manusia,

seperti cara hidup kesempatan berkarya, bermasyarakat, dan bahkan bernegara,

kiranya usaha sadar untuk semakin mendalami berbagai segi kepemimpinan yang

efektif ituperlu dilakukan dan bahkan ditingkatkan terus- menerus oleh para

ilmuan yang menekuni dan menggandrungi dengan tanpa henti-hentinya

mengumpulkan data dalam akumulasi teori-teori tentang kepemimpinan.

Beberapa ahli mengemukakan berbagai pengertian mengenai kepemimpinan.

Pendapat lain juga mengemukakan menurut Robbins (2016 : 127) bahwa

“Pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan
memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan (leadership) merupakan proses

memimpin sebuah kelompok itu dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan

adalah apa yang dilakukan pemimpin”.

Menurut Taryaman (2016 : 7) secara umum dapat dikatakan bahwa

“Kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain atau

sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Sutrisno (2014 : 213) “Kepemimpinan adalah suatu proses

kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai

hasil yang diharapkan”.

Menurut Vincent Gaspersz dalam Mallapiseng (2015 : 16) mengemukakan

bahwa “Kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau sekelompok orang

(tim) lain, menginspirasikan, memotivasi, dan mengarahkan aktivitas mereka

untuk mencapai sasaran dan tujuan”.

Berdasarkan pengertian kepemimpinan menurut para ahli, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan seseorang

untuk menggerakkan orang lain dengan cara memimpin serta mempengaruhi

orang lain untuk bekerja sama dan tidak saling menjatuhkan satu sama lain agar

tujuan organisasi dapat tercapai.

2) Pengertian Gaya Kepemiminan

Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018 : 27)

mendefinisikan bahwa “Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

dapat tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola

perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”.

Menurut Soekarso dalam Kumala & Agustina (2018 : 2) definisi gaya

kepemimpinan dapat diuraikan sebagai berikut;

a. Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam

mempengaruhi para anggota atau pengikut.

b. Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam

melaksanakan tugas-tugas pekerjaan manajerial.

Menurut Veithzal Rivai dalam Sudaryono (2014 : 312) mengemukakan

bahwa “Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang

pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,

keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang”.

Menurut Siagian dalam (Erlangga, 2017) bahwa “Gaya kepemimpinan

seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang bersangkutan. Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen,

 watak, dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga tingkah laku dan

gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain”.

Berdasarkan penjelasan mengenai definisi gaya kepemimpinan tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan setiap orang pemimpin

mempunyai karakter, tingkah laku, dan watak kepribadian tersendiri yang

membedakan dengan orang lain. Pemimpin yang efektif dapat mempengaruhi

bawahan agar dapat mencapai tujuan organisasi.

3) Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Dari berbagai literatur dalan dan luar negeri yang diperoleh banyak gaya

kepemimpinan, ada lima gaya kepemimpinan menurut Fahmi (2013 : 72) seperti

berikut:

a. Gaya Kepemimpinan Otokratisasi dan Dictatoral

Gaya kepemimpinan otokratisasi disebut juga kepemimpinan

diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini

mengambil keputusan tanpa konsultasi dengan para pegawai

yangharus melaksanakannya atau pegawai yang dipengaruhi

keputusan tersebut. Pemimpin menentukan apa yang harus

dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya.

Gaya kepemimpinan ini berdasarkan terhadap kekuasaan dan

paksaan yang mutlak harus dipatuhi.

b. Gaya Kepemimpinan Militeralistis

 Gaya kepemimpinan ini banyak menggunakan sistem perintah,

sistem komando dari atas kebawahan sifatnya keras sangat

otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh, penuh acara

formalitas.

c. Gaya Kepemimpinan Paternalistis

Bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau seorang

ibu yang penuh kasih.

d. Gaya Kepemimpinan Laissez faire Gaya

kepemimpinan ini membiarkan bawahan berbuat semaunya

sendiri akan semua pekerjaan dan bertanggung jawab dilakukan

oleh bawahan dalam pencapaian tujuan organisasi.

e. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan

konsultatif atau konsensus. Orang yang mengatur pendekatan ini

melibatkan para pegawai yang harus melaksanakan keputusan

dalam proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat

keputusan akhir adalah pemimpin. Tetapi hanya setelah menerima

masukan dan rekomendasi dari anggota tim. Kritik terhadap

pendekatan ini menyatakan bahwa kepemimpinan demokratis

sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang

paling popular atau disukai tidak selalu merupakan keputusan

terbaik, dan bahwa kepemimpinan demokratis sesuai dengan

 sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang disukai

daripada keputusan yang tepat. Gaya ini juga dapat mengarah pada

kompromi yang pada akhirnya memberikan hasil yang diharapkan.

b) KINERJA KARYAWAN

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance atau actual

performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, melainkan perwujudan dari

kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan hasil kerja yang dicapai

pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari perusahaan.

Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa “Kinerja pada dasarnya

adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam

mengemban pekerjaannya”. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa “Kinerja

adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Benardin dan Russel (2011) menyatakan bahwa “Kinerja merupakan hasil

yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada pekerjaan
tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil

kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai”. Milkovich dan Boudreau

(1997) menyatakan bahwa “Kinerja adalah tingkat pegawai melaksanakan

pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan”.

Kinerja menurut Robbins (2006) berkaitan dengan banyaknya upaya yang

dikeluarkan individu pada pekerjaannya. Sinambela dkk (2012) menyatakan

bahwa “Kinerja adalah kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu.

Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya”. Untuk itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur, serta

ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Harsuko (2011) menyatakan bahwa “Kinerja adalah sejauh mana

seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai sasaran

khusus yang berkaitan dengan peran perseorangan dan/atau dengan

memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi perusahaan. Kinerja

adalah konsep multidimensional yang mencakup tiga aspek, yaitu sikap (attitude),

kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment)”.

 Berdasarkan uraian tersebut, kinerja merupakan perwujudan atas

pekerjaan yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. Hasil tersebut tercatat

dengan baik sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal

yang terjadi dapat dievaluasi dengan baik.

2. Faktor – Faktor yang Mepengaruhi Kinerja Karyawan

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2010) menyatakan bahwa “Faktor faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel individu, varibel psikologis, dan variabel

organisasional. Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik ataupun

mental; latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi,

menyangkut umur, asal-usul, dan jenis kelamin. Variabel organisasional meliputi sumber

daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan”.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson

(2012) adalah sebagai berikut.

a. Kemampuan Individual

Mencakup mempunyai kinerja yang baik, jika kinerja pegawai tersebut

memiliki tingkat keterampilan baik, pegawai tersebut akan menghasilkan yang

baik pula.up bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan

merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan,

pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakupan teknis.

 b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan bagi karyawan adalah ketika kerja, kehadiran, dan

motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh

karena itu, jika pegawai memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan

pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini

berkaitan dengan perbedaan antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya.

Tingkat keterampilan merupakan cerminan dari kemampuan yang dilakukan,

sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari sesuatu yang dilakukan.

c. Lingkungan Organisasional

Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi pegawai

yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi, dan

manajemen.

Sutermeister (1999) menyatakan bahwa “Faktor-faktor yang memengaruhi

pegawai terdiri atas motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan,

pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan

fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik”.

 Milkovich dan Boudreau (1997) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan

fungsi dari interaksi tiga dimensi, yaitu sebagai berikut.

1) Kemampuan (ability), artinya kepastian seorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu

pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor.

a. Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan, berupa

faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan ekstent,

kelwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.

b. Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk

kegiatan intelektual, seperti kecerdasan numeric, pemahaman verbal,

kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang

dan ingatan.

2) Motivasi (motivation), artinya kesediaan untuk mengeluarkan tingkat yang tinggi

kearah tujuan perusahaan yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

3) Peluang (opportunity), berkaitan dengan peluang yang dimiliki oleh pegawai yang

bersangkutan karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam bekerja.

Peluang ini meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,

ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang mendukung, rekan

kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang mendukung, cukup informasi
 untuk mengambil keputusan, dan waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan

baik.

Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi

(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara, 2006), yang

menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah :

a. Human performance = ability + motivation

b. Motivation = attitude + situation

c. Ability = knowledge + skill

Faktor kemampuan secara psikologis terdiri atas kemampuan potensi, yang

disebut Intelligent Quotient (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill). Artinya,

pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Selanjutnya, faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental tersebut merupakan kondisi

mental yang mendorong pegawai untuk mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap

mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikosifisik (sikap mental,

fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, harus siap secara mental ataupun fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, serta mampu memanfaatkan dan

menciptakan situasi kerja.

1. Meningkatkan Kinerja Karyawan

Menutur Tyson dan Jackson (2010), “Meningkatkan kinerja merupakan konsep

sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pad aide bahwa sebuah tim akan

meningkat dengan cepat dan terus menerus dengan cara meninjau keberhasilan dan

kegagalannya”. Tyson dan Jackson (2010) menyebutkan empat tahap dalam rencana kerja

meningkatkan kinerja, yaitu:

1) Memulai tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh kelompok dan membiarkan

tim mengidentifikasi faktor-faktor signifikan yang telah memberikan

kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-tugas yang merintangi

keberhasilan.

2) Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihan yang praktis dan buang

yang tidak mempunyai nilai.

3) Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut dengan tepat dan

menyingkirkan yang lain.

4) Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat kelompok, tetapi juga

pada tingkat individual.

Wirjana (2010) menyatakan bahwa “Menigkatkan kinerja pada umumnya terdiri

atas meningkatkan kinerja pada tingkat organisasi dan pada tingkat individu. Pada tingkat

organisasi, kinerja yang kurang berkualitas merupakan akibat atau hasil dari

kepemimpinan yang kurang berkualitas, manajemen yang kurang profesional, atau

system kerja yang tidak baik”. Untuk mencapai peningkatan kinerja yang berkualitas dan
 mengatasi masalah yang ditemui dalam upaya meningkatkan kinerja, Schaffer dalam

Wirjana (2010) memberikan beberapa strategi:

1) Seleksi tujuan mengatasi masalah yang paling urgen terlebih dahulu,

mengoreksi biaya yang terlalu tinggi, spesifikasi kualitas yang rendah, target

kerja yang tidak tercapai, memastikan masalah-masalah tersebut diatasi

dengan tuntas

2) Spesifikasi hasil yang diharapkan: sasaran harus specific, measureable,

achievable, realistic, time-bound (SMART)

3) Komunikasi yang jelas

4) Alokasi tanggung jawab, perusahaan perlu membagi atau mengalokasikan

tanggung jawab untuk mencapai tujuan setiap pegawai; 5. Luas proses, sukses

dalam mencapai tujuan dapat digunakan untuk mengulangi proses dengan

tujuan yang baru atau perluasan tujuan yang terdahulu.

2. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Agar penelitian ini menjadi lebih terfokus pada suatu masalah peneiian dan dapat

menghasilkan kebaruan penelitian, serta memetakan posisi penelitian yang akan

dilakukan oleh peneliti, maka peneiti perlu melakukan studi terhadap penelitian-

peneltian terdahulu yang sejenis dengan tema penelitian yang akan dilakukan.

Berdasakan hal tersebut, peneliti melakukan studi literature terhadap hasil penelitian

terdahulu dan hasilnya dijabarkan sebagai berikut:

 Penelitian Terdahulu 1

Penelitian yang dilakukan Wa Ode Zusnita Muizu, Umi Kaltum, Ernie T. Sule pada

tahun 2019, dengan judul penelitian “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei deskriptif dan

survei penjelasan. Berkaita dengan kinerja karyawan, disadari bahwa konsep pengukura

kinerja merupakan hal yang kompleks. Salah satu model pengukur kinerja yang

menggabungka unsur oranisasi dan karyawan adalalah Total Perfomance Scorecard

(Rampersad : 2003). Model ini melengkapi model Balaced Scorecard karya Kaplan dan

Norton dengan adanya siklus perbaikan, dan memberikan pemahaman dalam penilaian

kinerja bahwa kegagalan perusahan dalam menyikapi berbagai factor dalam perusahaan

dapat menyebabkan pencapaian hasil yang tidak efektif.

 Penelitian Terdahulu 2

Penelitian tentang kepemimpinan dan kinerja karyawan yang dilakukan oleh Moh.

Khoiri, Nurul Rahma Oktavia pada tahun 2019 dengan judul “ Pengaruh Kepemiminan

Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengawas Pemilu Kota Administrasi Jakarta Selatan”.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif Asosiatif dengan

pendekatan kuantitatif, yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta

deskripsi variable penelitian dalam table frekuensi dan presentase dari hasil penyebaran

kuesioner tersebut dengan melalui prosedur analisis data. Populasi dalam penelitian ini

sebanyak 96 orang dan jumlah sampel sebanyak 96 responden dengan mengunakan

sampel jenuh. Teknik analisis data dengan menggunakan uji validitas, uji reliabiitas,

regresi linear sederhana, koefisien korelasi, koefesien determinasi dan uji hipotesis (uji t).
 Hasil penelitian menunjukan bahwa persepsi karyawan untuk variable kepemimpina dan

kinerja karyawan saat ini sudah baik. Nilai koefisien regresi variable kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,484.

 Penelitian Terdahulu 3

Penelitian yang disusun oleh Ajeng Retno Kusumawati (109053000056) pada

)Karyawan Bank Muamalat Indonesia (BMI). Penelitian ini merupakan jenis explanatory

research atau penelitian penjelasan yang bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh

variable-variable, yaitu kepemimpinan dan kinerja menggunakan metode penelitian

survey. Pendekatan dalam penelitian ini merupakan sampel populasi dimana seluruh

populasi dijadikan sebagai responden penelitian. Dalam penelitian ini, pengaruh data

dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah

metode regresi linier sederhana.

3. Kerangka Berpikir

Kepemimpinan Kinerja Karyawan

(X1) (Y)
 4. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka hipotesis pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

 H1 : Di duga pengaruh kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

C. METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain penelitian menurut Moh. Nazir dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan

Linna Ismawati (2010:30) adalah:

“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan

pelaksanaan penelitian.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai pedoman

dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang

terlibat dalamproses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada

desain penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati (2011:30) adalah sebagai

berikut:
1) Menetapkan permasalahan sebagai indikasi fenomena penelitian, selanjutnya

menetapkan judul penelitian.

Dalam penelitian ini difokuskan pada kepemimpinan dan kinerja

karyawan. Dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Federal International Finance (FIFGROUP).

2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.

Dalam penelitian ini, permasalahan yang berhasil diidentifikasi adalah pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

3) Menetapkan rumusan masalah.

Dalam penelitian ini rumusan masalahnya adalah : bagaimana kepemimpinan dan

kinerja karyawan. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

4) Menetapkan tujuan penelitian.

Tujuan dalam penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

5) Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan teori.

Penulis memiliki satu hipotesis yaitu : terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

6) Menetapkan konsep variable sekaligus pengukuran variable penelitian yang

digunakan.

Variable bebas dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan, sedangkan

yang menjadi variable terikatnya adalah kinerja karyawan.

 7) Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik pengumpulan

data.

Dalam penelitian ini menggunakan dalam data primer, teknik penentuan

sempelnya terdiri dari populasi dan sampel. Populasinya adalah karyawan di PT.

Federal International Finance (FIFGROUP) dan sampelnya adalah seluruh

responden, teknik pengumpulan data di lakukan melalui observasi, dokumentasi

dan wawancara.

8) Melakukan analisis data.

Analisis data dilakukan denganmenggunakan analisis kualitatif (metode

deskriptif) dan analisis Kuantitatif (metode verifikatif).

9) Menyusun pelaporan hasil penelitian.

Akan disajikan dalam table berikut:

Kepemimpinan Kinerja Karyawan

(X1) (Y)

2. Definisi Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut sugiyono (2017:64), maka dapat dirumuskan disini bahwa variable penelitian

adalah “suatu atribut atau sifat serta nilai dari orang lain, objek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”

Berdasarkan judul penelitian yang diambil yaitu pengaruh kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIFGROUP). Maka variable yang diteliti dalam
penelitian ini meliputi (X1) yaitu kepemimpinan dan (Y) yaitu kinerja karyawan. Variable-variabel

tersebut dioperasionalisasikan berdasarkan dimensi, indicator dan skala penelitian.

a. Definisi Variabel penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas / independen adalah

Kepemimpinan (X1) dan yang menjadi variable terikat / dependen adalah Kinerja

Karyawan (Y).

1. Variabel Bebas / Independen Variabel.

Kepemimpinan (X1), menurut Muhammad Busro (2018:216)

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang

lain agar bekerja sama sesuali dengan rencana demi tercapainya tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi

para pengikutnya untuk mempunyai optimism yang lebih besar, percaya diri,

serta komitmen pada tujuan organisasi yang telah ditentukan.

2. Variable Terikat / Dependen Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja menurut Emron Edison dkk (2016:190) adalah hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Operasionalisasi Variabel Penelitian

 Operasionalisasi variable penelitianmeliputi penjelasan mengenai nama variable,

definisi variable, dimensi variable, indikator variable dan skala variable. Tujuan dari

operasionalisasi variable adalah agar variable-variabel penelitian bias diukur serta

menjadi dasar bagi peneliti dalam menyusun instrument penelitian (berupa kuisioner).

Dalam penelitian ini terdapat dua variable yang akan dikaji yaitu Kepemimpinan dan

Kinerja Karyawan. Sekala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

ordinal.

3. Populasi dan Sampel

Populasi dan sempel dalam suatu penelitian perlu ditetapkan dengan tujuan agar penelitian yang

dilakukan benar-benar mendapatkan data sesuai yang diharapkan. Adapun pembahasan

mengenai populasi dan sampel sebagai berikut.

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80), definisi populasi adalah sebagai berikut: “Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Federal International

Finance (FIFGROUP) yang terletak di Jl. Yos Sudarso No.17 Kel. Taba Koji Kec. Lubuklinggau

Timur I, Kota Lubuklinggau, Sumatra Selatan yang berjumlah 20 orang.

 b. Sampel

Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut yang diambil yang diambil dari populasi tersebut harus

betul-betul representative (mewakili). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel

yang akan di ambil dari suatu populasi.

Arikunto (2013:73) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah

sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang,

maka bias diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.

Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100

orang responden, maka penulis mengambil semua populasi yang ada di PT. Federal

International Finance (FIFGROUP) terkecuali derektur. Dalam teknik pengambilan sampel

ini penulis menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut sugiyono (2017:122) istilah lain

sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Untuk

sampel jenuh tidak perlu uji signifikansi. (Sugiyono, 2017:148). Sehingga sampel yang

akan digunakan sebagai penelitian seluruh karyawan peleksana yang bekerja pada PT.

Federal International Finance (fifgroup) dengan jumlah 20 orang.

4 . Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa

memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Jenis data

adalah kualitatif dan kuantitatif yang bersumber dari:

 a. Data primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa

melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

5 . Metode Pengumpulan Data

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dimana penelitian ini untuk melakukan

identifikasi terhadap variable bebas (independent) yaitu pengaruh kepemimpinan dengan

variabel terikat (dependen) yaitu kinerja. Metode penelitian kuantitatif merupakan metode yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk mengacu hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,

2017:8). Pendekatan kuantitatif ini digunakan oleh penelitian untuk mengukur seberapa besar

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

6 . Instrumen Penelitian

Instrumen pada penelitian ini berupa angket, dimana terdapat dua variabel yaitu gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan. Angket yang disajikan berisi 42 pernyataan, yang terdiri

dari 12 pernyataan tentang kinerja karyawan, 15 pernyataan tentang gaya kepemimpinan, dan

15 pernyataan tentang motivasi kerja.

7. Uji Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat- tingkat kevalidan dan kesahihan

suatu instrumen. Uji validitas instrumen merupakan prosedur pengujian untuk melihat apakah

pertanyaan yang digunakan dalam angket dapat mengukur dengan cermat atau tidak. Uji

validitas ini untuk melihat skor masing- masing item pernyataan dengan skor total.

Kriteria pengambilan keputusan untuk menentukan valid tidaknya suatu pernyataan yaitu

dengan membandingkan r hasil hitungan rxy dengan r tabel. Dengan pedoman bila r hitung ≥ r

tabel pada signifikansi 5% maka butir pernyataan dinyatakan valid. Dalam penelitian ini jumlah n

yaitu 30, hal ini menunjukkan bahwa r tabel sebesar 0,361.

8. Uji Asumsi Klasik

Agar mendapatkan regresi yang baik harus memenuhi asumsi-asumsi yang diisyaratkan

untuk memenuhi uji asumsi normalitas. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model

regresi memenuhi asumsi normalitas. Untuk mengujinya digunakan normal probability plot yaitu

apabila grafik menunjukkan penyebaran data yang berada disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
9. Metode Analisis Data

Statistik deskriptif merupakan bidang ilmu statistika yang mempelajari cara-cara

pengumpulan, penyusunan, dan penyajian data suatu penelitian. Kegiatan yang termasuk dalam

kategori tersebut adalah kegiatan collecting atau pengumpulan data, grouping atau

pengelompokan data, penentuan nilai dan fungsi statistik, serta yang terakhir termasuk

pembutan grafik dan gambar.

Menurut Sugiyono (2017:206) yang dimaksud analisis statistik deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah rata-

rata (mean), median, modus, standar deviasi, dan lain-lain. Variabel penelitian ini mengenai

budaya organisasi, disiplin dan kinerja, setiap item dari kuesioner tersebut memiliki lima jawaban

dengan bobot/nilai yang berbeda.

Skala yang umum digunakan dalam angket dan merupakan skala yang paling banyak

digunakan dalam riset berupa survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang

menerbitkan suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya. Sugiyono (2017:143)

berpendapat bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi yang positif.

Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala Likert sebagai berikut:

a. Uji validitas
 Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Validitas sebagai salah satu derajat

ketepatan atau keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan (Sugiyono,

2017:124). Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi

Product Moment. Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang diuji validitasnya

dikorelasikan dengan skor ordinal keseluruhan item. Jika koefisien korelasi tersebut

positif, maka item tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika negatif maka item

tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017:130). Uji reliabilitas

dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh pernyataan. Untuk uji reliabilitas

digunakan metode split half, hasilnya bisa dilihat dari nilai Correlation Between Forms.

Jika rhitung >rtabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel atau

membandingkannya dengan nilai cut off point 0,3 maka reliabel jika r > 0,3.

Sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai

Alpha > dari nilai rtabel yaitu 0,7 maka dapat dikatakan reliabel.

10. Tempat Penelitian

Kantor cabang FIFGROUP : Jl. Yos Sudarso No.17 Kel. Taba Koji Kec. Lubuklinggau Timur I,

Kota Lubuklinggau, Sumatra Selatan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko. T. Hani. 2011. Manajemen. Edisi Kedua. Cetakan Keduapuluh Dua. Yogyakarta, BPFE

Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta, Bumi

Aksara.

Kartono, Kartini. 2011. Pemimpin dan Kepemimpinan. Bandung: Rajawali Press

Khairizah, Astria., Noor, I., & Suprapto, A. 2018. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan (Studi pada Karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang). Jurnal

Administrasi Publik (JAP), Vol. 3, No. 7, Hal. 1268-1272

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Schaufeli, W.B., Henrica & Beek. 2011.

Conceptual Frameworks of Individual Work Performance A Systematic Review. JOEM. Vol.53,

No.8. Agustus, 856-866

Mangkunegara, Anwar P. 2016. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung, Alfabeta

Nanjundeswaraswamy & Swamy. 2014. Leadership Styles. Advances in Management. Vol.7, No.2,

Februari, 57-62

Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Departemen

Pertanian). Tesis, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro

Pratama, Tulus. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan

Perencanaan, Penelitian Dan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Morowali Dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Katalogis. Vol.4, No.8, 54-61

Pudjiyogyanti, Clara Rosa. 2010. Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama

Rivai, Veithzal. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Achmad Suyuti, 2001. Pelatihan Dasar Kepemimpinan (Leadership) dari Aspek Etik dan Moral.

Cinta ilmu, pekalongan.

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya

pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.

Fauzi, Imam. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

Unit SKT BRAK BL 53 PT. Djarum Kudus. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.