IMPLEMENTASI

DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN

 ANGGOTA KELOMPOK
1. A
Dengan berada di era digital, kebutuhan akan informasi sebagai
data dasar pengambilan keputusan sudah menajadi hal yang
sangat penting. Informasi digital merupakan perbaikan dalam hal
perolehan, proses, dan penggunaan data sehingga menjadi
informasi yang lebih baik. Konsep pengadaan informasi baru ini
mempengaruhi semua aspek yang menggunakan model digital,
termasuk di dalamnya dunia bisnis. Terjadi perubahan di dalam
cara pandang dan menyusun strategi untuk masuk dan bermain di
dalam bisnis di dunia maya (Mohan Sahwney, 2002). Menyusun
faktor-faktor perubahan merupakan hal yang sangat penting
bagi setiap organisasi terutama dalam segi biaya, karena dapat
ditekan
Manajemen perubahan dan implementasi proyek sistem informasi
yang berhasil akan mendatangkan banyak keunggulan kompetitif
bagi perusahaan dalam hal biaya, waktu, dan kualitas. Hal ini
hanya akan terjadi jika dilakukan usaha secara sungguh-
sungguh dan fokus. Keterlibatan semua unit kerja akan
mendatangkan nilai bagi bisnis perusahaan (Baltzan & Phillips,
2009).
 Apa Masalah Implementasi
Manajemen Perubahan?

Apa Kegagalan dan Penyebab

dalam Implementasi Strategi
Manajemen Perubahan?

Manajemen Perubahan Kenapa

diperlukan?

Apa Strategi Implementasi

Manajemen Perubahan?
Banyak masalahan yang akan timbul pada saat perubahan akan
dilakukan. Masalah yang paling sering muncul dan menonjol adalah
“penolakan atas perubahan itu sendiri” karena merupakan hal yang
paling sulit untuk dapat meninggalkan kebiasaan lama yang sudah
melekat dengan kuat. Istilah untuk hal ini dalam manajemen dikenal
dengan resistensi perubahan (resistance of change). Sikap menolak
atas perubahan bisa terjadi karena informasi mengenai perlunya dan
dampak bila tidak melakukan perubahan sangat kurang. Bentuk dari
penolakan atas perubahan tidak selalu tampak secara langsung dalam
bentuk yang standar. Penolakan bisa dengan jelas terlihat (eksplisit)
dan segera misalnya mengajukan protes, mengancam mogok,
demonstrasi, dan sejenisnya, atau bisa juga tersirat (implisit) dan
lambat laun misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi
kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat
dan lain-lain. Hal yang lain juga bisa menjadi masalah seperti tidak
tersedianya informasi konfigurasi pada infrakstruktur yang up to
date.
Organisasi senantiasa mengalami evolusi dan langkah
perubahan terus bertambah cepat. Alhasil kemampuan untuk
memperkenalkan perubahan organisasi telah menjadi
keharusan strategis. Namun demikian tingkat kegagalan
tetap sangat tinggi, mengapa hal ini terjadi? Apa yang
harus dilakukan organisasi untuk membalikkan tren ini?
Sangatlah nyata bahwa ada banyak faktor baik internal
maupun eksternal yang berkontribusi pada kegagalan
manajemen perubahan. Perubahan organisasi merupakan
proyek yang sangat besar, bahkan beberapa pengabaian
kecil hingga beberapa tingkatan kemungkinan akan
mengarah pada kegagalan strategi manajemen perubahan.
Perubahan merupakan keniscayaan bagi individu, organisasi, dan masyarakat,
seperti perubahan teknologi, perubahan nilai dan perilaku, perubahan tujuan dan
kebutuhan, perubahan ketersediaan sumber daya, perubahan hukum, perubahan
kontrol politik pemerintah” (Heffron, 1968:152). Manajemen perubahan adalah
pendekatan sistematis untuk menghadapi perubahan, baik dari perspektif organisasi
maupun pada tataran individu. Untuk perubahan organisasi, kita bisa
mendefinisikan perubahan manajemen sebagai “aktivitas yang dilakukan dalam (1)
mendefinisikan dan menanamkan nilai-nilai, sikap, norma dan perilaku baru di
dalam sebuah organisasi yang mendukung cara-cara baru dalam melaksanakan
pekerjaan dan mengatasi perlawanan terhadap perubahan; (2) membangun
konsensus di antara para pelanggan dan pemangku kepentingan (staekholders)
mengenai perubahan-perubahan spesifik yang dirancang untuk memenuhi
kebutuhan mereka dengab lebih baik; dan (3) perencanaan, pengujian, dan
pelaksanaan seluruh aspek transisi dari satu struktur organisasi atau proses
bisnis ke yang lain” (GAO, 1998)
 1. Kembangkan dan bagikan visi
Tentukan pasca-implementasi organisasi Anda akan terlihat seperti apa
dan bagaimana itu akan berjalan, lalu bagikan dengan organisasi Anda.
Setiap perusahaan mengharapkan solusi ERP baru untuk “mengubah”
bisnis mereka. Tapi apa sebenarnya? Apa artinya itu? Mengembangkan
kondisi masa depan yang diinginkan – dan kemudian
mengkomunikasikannya ke seluruh organisasi – adalah kunci langkah
pertama untuk manajemen perubahan yang sukses.

2. Mengartikulasikan Kasus untuk Perubahan

Pastikan bahwa setiap orang di setiap level perusahaan Anda
memahami mengapa penting untuk membuat kembali proses bisnis inti
dan menerapkan solusi ERP yang baru. Sangat penting untuk
mengartikulasikan kasus dengan jelas untuk perubahan ke seluruh
organisasi Anda. Apalagi, klien dan tim implementasinya harus
didorong untuk mengomunikasikan ruang lingkup proyek, peluncuran
strategi dan jadwal pelaksanaan dimulainya proyek.
·Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi
Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya
akan selalu mendapatkan hal-hal tambahan yang terkadang tidak sesuai
tujuan dan berdampak negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang
siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai
diperlukannya perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari
karyawan. Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi
dampak dari informasi yang kurang tepat dan komunikasi yang buruk. Jika
karyawan menerima informasi yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari
karyawan diharapkan akan menurun. Kedua, komunikasi yang baik dapat
“menjual” alasan untuk perubahan dengan “mengemas” komunikasi tersebut
dengan baik.
Dalam mendekati situasi perubahan organisasi, manajer secara eksplisit maupun implisit
membuat membuat pilihan strategis berdasarkan kecepatan usaha, jumlah sebelum
perencanaan, keterlibatan yang lain dan penekanan yang mereka berikan pada pendekatan
yang bereda. Usaha perubahan yang sukses telihat dimana kedua pilihan ini secara internal
konsisten dan cocok dengan variable stuasi kunci. Renald Kasali dalam bukunya “Change!”
(2005) membagi strategi perubahan itu menjadi dua, yaitu peruahan incremental dan
perubahan radikal. Perubahan Icremental merupakan perubahan yang secara kontinue
dilakukan oleh organisasi untuk memelihara keseimbangan organisasi. Sedangkan perubahan
radikal cenderung mengubah referensi, arah, dan kebijakan organisasi. Adapun pilihan
strategi tersedia seperti pada exhibit II. Ada dua pilihan; ada cara cepat dan ada cara
lambat (Kotter and Schlesinger, 2008).

Cara cepat membutuhkan implementasi yang sangat cepat, perencanaan aksi yang jelas,
dan sedikit melibatkan orang lain. Sedangkan cara yang lambat, strategi ini membutuhkan
proses perubahan yang lebih lambat, perencanaan kurang jelas, dan melibatkan banyak
orang.
Dukungan dan pengendalian dari pihak manajemen atas proses
manajemen perubahan dan implementasi juga penting, begitu pula
mekanisme untuk menghadapi tingkat resiko dari setiap proyek
sistem informasi yang baru. Faktor-faktor resiko proyek dapat
dikendalikan hingga batas tertentu dengan pendekatan berjaga-
jaga terhadap manajemen proyek sistem informasi. Tingkat resiko
untuk setiap proyek menjadi penentu dari campuran antara
perangkat integrasi internal, eksternal dan perangkat
perencanaan dan pengendalian formal yang akan diterapkan.
Strategi yang tepat dapat diterapkan untuk memastikan ketepatan
tingkat keterlibatan pengguna dalam proses pengembangan sistem
dan untuk meminimalisasi penolakan dari pengguna.
Implementasi manajemen perubahan adalah proses yang kompleks dan memerlukan
perencanaan yang matang. Berikut beberapa saran untuk berhasil mengimplementasikan
manajemen perubahan :

1. Keterlibatan Pemimpin
- Pastikan keterlibatan aktif dan dukungan penuh dari pimpinan organisasi. Pemimpin yang
mendukung perubahan dapat memotivasi karyawan dan memberikan contoh.

2. Komunikasi yang Efektif

- Sediakan komunikasi yang jelas dan terbuka mengenai alasan perubahan, tujuan, dan
manfaatnya. Pertimbangkan penggunaan berbagai saluran komunikasi untuk mencapai
seluruh organisasi.

3. Pemahaman dan Keterlibatan Karyawan

- Libatkan karyawan sejak awal. Berikan pemahaman yang jelas tentang alasan perubahan
dan dampaknya pada pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Pertimbangkan pendekatan
partisipatif.
Sekian dari kelompok kami kalau ada
kata-kata yang salah atau kalimat
yang kurang berkenan mohon
dimaafkan, semoga bermanfaat

JAZAKALLAH KHAIRAN