Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/38020797

Melampaui Pekerjaan dan Keluarga: Ukuran Interferensi dan

Peningkatan Pekerjaan/Non Pekerjaan

Artikel di Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja · Oktober 2009

DOI: 10.1037/a0016737 · Sumber: PubMed

KUTIPAN BACA

184 9.119

3 penulis, termasuk:

Gwenith G Fisher Carrie A Bulger

Universitas Negeri Colorado Universitas Quinnipiac

67 PUBLIKASI 5,663 KUTIPAN 25 PUBLIKASI 884 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait ini:

Menyusui dan Oksitosin Lihat proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh Gwenith G Fisher pada 05 Februari 2014.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja 2009, © 2009 Asosiasi Psikologi Amerika
Vol. 14, No. 4, 441– 456 1076-8998/09/$12.00 DOI: 10.1037/a0016737

Selain Pekerjaan dan Keluarga:

Ukuran Interferensi dan Peningkatan Kerja/Non-Pekerjaan

Gwenith G. Fisher Carrie A. Bulger

Universitas Michigan Universitas Quinnipiac

Carlla S. Smith
Universitas Negeri Bowling Green

Meskipun penelitian awal tentang antarmuka kerja/nonkerja lebih luas cakupannya, sebagian besar penelitian terbaru
berfokus pada antarmuka antara pekerjaan dan keluarga. Ada kebutuhan akan ukuran yang inklusif dan tervalidasi dari
gangguan dan peningkatan pekerjaan/non-pekerjaan yang sesuai untuk semua pekerja tanpa memandang status
perkawinan atau kehidupan keluarga mereka. Para penulis melaporkan di sini pada 3 studi di mana mereka
mengembangkan pengukuran multidimensi yang didasarkan pada teori dan divalidasi secara empiris, dua arah
interferensi dan peningkatan kerja/nonkerja. Semua item skala mengacu pada pekerjaan/nonpekerjaan, sedangkan
ukuran sebelumnya memiliki item pekerjaan/keluarga dan pekerjaan/nonpekerjaan yang tercampur atau menekankan
peran keluarga dalam domain bukan pekerjaan. Analisis kuantitatif item skala menghasilkan 17 item untuk mengukur
gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi, gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan, peningkatan kerja
kehidupan pribadi, dan peningkatan kehidupan pribadi kerja. Analisis faktor konfirmatori dan hasil pemodelan
persamaan struktural memberikan bukti validitas konvergen, diskriminan, dan kriteria terkait untuk skala dari 2 sampel
besar pekerja (n - 540, n - 384) di berbagai jenis pekerjaan dan organisasi.

Kata kunci: antarmuka kerja/nonkerja, interferensi kerja/nonkerja, peningkatan kerja/nonkerja, kerja/

kehidupan, pengukuran

Para peneliti selama beberapa dekade terakhir telah secara
signifikan meningkatkan pemahaman kita tentang antarmuka
pekerjaan/keluarga. Penelitian tentang konflik pekerjaan/
keluarga telah mengidentifikasi anteseden dan
konsekuensinya, mengeksplorasi perbedaan gender dalam
persepsi konflik, mengevaluasi efektivitas upaya organisasi
untuk mengurangi konflik, dan memeriksa aspek positif dari
peran pekerjaan dan keluarga (misalnya, Frone,
Gwenith G. Fisher, Institut Penelitian Sosial,
Universitas Michigan; Carrie A. Bulger, Departemen
Psikologi, Universitas Quinnipiac; Carlla S. Smith,
Departemen Psikologi, Bowling Green State University.
Bagian dari penelitian ini dilakukan sebagai bagian dari
disertasi doktor Gwenith G. Fisher di Bowling Green State
University, di bawah arahan mendiang Carlla S. Smith. Bagian
dari penelitian ini sebelumnya dipresentasikan pada konferensi
tahunan Society for Industrial and Organizational Psychology
pada tahun 2001 dan 2006. Kami berterima kasih kepada Jeff
Stanton, Mark Hoffman, Monica Hemingway, dan Jody
Hoffman atas kontribusi mereka pada penelitian ini, dan
kepada Janet Barnes- Farrell, Amiram Vinokur, Russell
Matthews, dan empat pengulas anonim atas saran mereka
yang sangat membantu pada draf sebelumnya.
Korespondensi mengenai artikel ini harus ditujukan
kepada Gwenith G. Fisher, Institute for Social Research,
University of Michigan, 426 Thompson Street, Ann Arbor,
MI 48104. E-mail: gwenithf@isr.umich.edu
2003; Greenhaus & Powell, 2006; Voydanoff, 2005b). Terlepas
dari perluasan domain konten untuk memasukkan aspek
positif dan negatif dari antarmuka pekerjaan/kehidupan,
sebagian besar penelitian pekerjaan/nonpekerjaan berfokus
pada antarmuka antara peran pekerjaan dan keluarga, seperti
pengasuhan anak, pengasuhan orang tua, atau hubungan
perkawinan, dengan sangat beberapa studi yang berfokus
pada mendefinisikan dan mengukur konflik dan peningkatan
dengan peran nonkeluarga di luar pekerjaan (misalnya,
Kirchmeyer, 1992a, 1992b; Voydanoff, 2005a). Tiga studi yang
dijelaskan di sini dilakukan untuk mengembangkan dan
memvalidasi ukuran gangguan dan peningkatan pekerjaan/
non-pekerjaan yang sesuai untuk semua pekerja tanpa
memandang status perkawinan atau keluarga mereka.
Kebutuhan Untuk Mengukur Domain Bukan Kerja
Melampaui Keluarga
Keluarga adalah bagian penting dari kehidupan. Namun, apakah
pekerja memiliki keluarga, mereka mungkin memegang peran dan
tanggung jawab penting lainnya (misalnya, kegiatan sukarela) yang
berdampak pada pengalaman mereka tentang gangguan dan
peningkatan pekerjaan/non-pekerjaan. Keragaman dalam keluarga
dan tren masyarakat mengenai pernikahan dan melahirkan anak
menunjukkan perlunya ukuran yang berfokus pada peran non-
pekerjaan di luar keluarga. Misalnya, pada tahun 2000,

441
442 FISHER, BULGER, DAN SMITH
rumah tangga yang berisi keluarga terdiri 69% dari semua
rumah tangga AS, turun dari 81% pada tahun 1970, dan usia
rata-rata pernikahan pertama untuk pria dan wanita telah
meningkat sejak tahun 1970 (Fields & Casper, 2001). Pada
tahun 2000, 43% wanita usia subur tidak memiliki anak (Bachu
& O'Connell, 2001). Tenaga kerja juga menua: satu dari setiap
enam pekerja akan berusia 55 tahun atau lebih pada tahun
2008 (Bovbjerg, 2001). Keanekaragaman dalam tahap
kehidupan di antara pekerja dapat dikaitkan dengan peran dan
tanggung jawab non-pekerjaan yang beragam.
Peran dan aktivitas di luar pekerjaan mencakup dua domain
yang digambarkan Voydanoff (2006) sebagai keluarga dan
komunitas dalam model pekerjaan, keluarga, dan
komunitasnya. Pentingnya melihat peran non-pekerjaan di luar
keluarga digarisbawahi oleh Voydanoff dan sosiolog lainnya,
yang telah menunjukkan bahwa partisipasi dan keterlibatan
dalam kegiatan di luar pekerjaan (misalnya, kegiatan
masyarakat) dapat meningkatkan kinerja dan sikap kerja serta
variabel terkait keluarga seperti kepuasan perkawinan
(Kirchmeyer, 1992a; Voydanoff, 2005a). Young (1999) juga
menyarankan bahwa fokus penelitian pada pekerjaan dan
keluarga telah menghasilkan reaksi pekerjaan/keluarga
berdasarkan persepsi ketidakadilan. Lebih lanjut ia
menyarankan agar para praktisi dan organisasi telah
mengalihkan fokus mereka dari program kerja/keluarga ke
program kerja/kehidupan yang lebih inklusif.
Memahami dan Mengukur Pekerjaan/Non Pekerjaan
Interferensi dan Peningkatan
Literatur stres kerja telah melihat dua teori untuk
menjelaskan aspek negatif dan positif dari antarmuka antara
pekerjaan dan nonpekerjaan. Pertama, teori peran (Kahn,
Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) didasarkan pada
premis bahwa peran terakumulasi dalam kehidupan
seseorang, termasuk peran di tempat kerja (misalnya,
supervisor) dan peran di luar pekerjaan (misalnya, pasangan). .
Interferensi peran terjadi ketika dua (atau lebih) set tekanan
terjadi pada saat yang sama sehingga pemenuhan tuntutan
satu set membuat kepatuhan dengan yang lain lebih sulit
(Kahn et al., 1964). Namun, akumulasi peran juga dapat
memiliki konsekuensi positif. Sieber (1974) menyarankan
bahwa mengelola peran ganda dapat mengakibatkan
ketegangan gangguan, tetapi juga dapat menghasilkan
peningkatan sedemikian rupa sehingga memberikan
perolehan sumber daya yang bermanfaat.
Kedua, teori konservasi sumber daya (Hobfoll, 1989) menyatakan
bahwa stres adalah reaksi terhadap lingkungan di mana seseorang
terancam oleh potensi kehilangan sumber daya, mengalami
kehilangan sumber daya yang sebenarnya, atau gagal untuk
mendapatkan sumber daya yang diharapkan. Di bawah model ini,
interferensi kerja/nonkerja akan terjadi ketika re-
sumber dalam satu peran, seperti waktu atau energi,
habis atau dianggap habis melalui pemenuhan tuntutan
peran lainnya. Namun, teori ini juga menyiratkan bahwa
sumber daya dapat diperbarui. Dengan cara ini, sumber
daya, seperti energi, dapat diperbarui atau dihasilkan
dengan menyelesaikan tuntutan satu peran yang
kemudian dapat membantu keberhasilan keterlibatan
dalam peran lain (Greenhaus & Powell, 2006; Marks, 1977).
Beberapa ukuran konflik pekerjaan/keluarga
menangkap sifat konstruksi dua arah dan multidimensi
(misalnya, Carlson, Kacmar, & Williams, 2000; Kopelman,
Greenhaus, & Connolly, 1983; Netemeyer, Boles, &
McMurrian, 1996). Sebuah meta-analisis oleh Mesmer-
Magnus dan Viswesveran (2005) menyarankan bahwa
beberapa tindakan memiliki validitas diskriminan yang
lebih baik daripada yang lain, dan secara keseluruhan
ukuran ini berkorelasi dengan hasil terkait pekerjaan,
kesehatan, dan kesejahteraan. Namun, banyak ukuran
umum mungkin kurang jelas karena mengacu pada
konflik antara pekerjaan dan keluarga dan konflik antara
pekerjaan dan nonpekerjaan (Tetrick & Buffardi, 2006).
Jauh lebih sedikit penelitian yang berfokus pada ukuran
peningkatan kerja/nonkerja. Greenhaus dan Powell (2006)
menyarankan bahwa langkah pertama dalam memperluas
penelitian tentang pengayaan pekerjaan/keluarga adalah
pengembangan pengukuran. Carlson, Kacmar, Wayne, dan
Grzywacz (2006) mengembangkan ukuran pengayaan
pekerjaan/keluarga, dan Hanson, Hammer, dan Colton (2006)
mengembangkan ukuran multidimensi dari pengaruh positif
pekerjaan/keluarga. Langkah-langkah ini hanya berfokus pada
peningkatan antara pekerjaan dan keluarga. Satu studi
melaporkan pengembangan ukuran yang berfokus pada
budaya kerja ramah lajang yang bertujuan membantu peneliti
dan organisasi mengidentifikasi masalah kehidupan kerja di
luar keluarga (Casper, Weltman, & Kwesiga, 2007). Namun,
tindakan ini tidak berfokus pada gangguan dan peningkatan
kerja/nonkerja. Kirchmeyer (1992b) mengembangkan ukuran
antarmuka kerja/nonkerja. Namun, ukuran yang terfokus
hanya pada satu arah antarmuka, dari nonwork ke work. Oleh
karena itu, masih ada kebutuhan untuk pengukuran yang
inklusif dan tervalidasi dari gangguan dan peningkatan kerja/
non-pekerjaan. Ukuran yang dikembangkan di sini memenuhi
kebutuhan ini karena berfokus pada gangguan dan
peningkatan pekerjaan/non-pekerjaan tanpa terbatas pada
penyebutan peran keluarga.
Studi 1—Pembuatan Item Awal
dan Penilaian
Langkah pertama dalam pengembangan ukuran kami
melibatkan menghasilkan satu set item yang terkait dengan
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA 443

interferensi dan peningkatan kerja/non-kerja. Item juga dimaksudkan untuk menangkap dua arah
antara pekerjaan dan nonkerja. Tujuan kami adalah untuk mengukur persepsi sejauh mana pekerjaan
mengganggu kehidupan pribadi dan kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan, dan sejauh mana
pekerjaan meningkatkan kehidupan pribadi dan kehidupan pribadi meningkatkan pekerjaan. Tetrick
dan Buffardi (2006) dan Bellavia dan Frone (2005) menyarankan bahwa ada keuntungan
menggunakan item yang lebih umum untuk mengukur konflik pekerjaan/keluarga untuk
densitas validitas konstruk. Langkah selanjutnya ini dilakukan
agar item-item ditinjau oleh ahli materi pelajaran selain penulis
penelitian sebagai pemeriksaan sederhana bahwa item-item
tersebut secara umum mengukur apa yang dimaksudkan
untuk diukur.

meminimalkan anteseden yang membingungkan dari konflik pekerjaan-keluarga dan konflik

metode
pekerjaan-keluarga itu sendiri. Secara khusus, membedakan antara konflik berbasis waktu,

ketegangan, dan perilaku lebih masuk akal untuk menggambarkan anteseden konflik pekerjaan- Prosedur
keluarga daripada untuk mengukur konflik pekerjaan-keluarga itu sendiri. Oleh karena itu, kami telah

mengambil pendekatan yang lebih umum di sini. Kami menghasilkan total 31 item survei laporan diri Menggunakan praktik pengembangan skala yang
berdasarkan tinjauan literatur yang ada tentang pengukuran konflik pekerjaan / keluarga (misalnya, konsisten dengan Netemeyer et al. (1996), Hanson
Carlson et al., 2000; Gutek, Searle, & Klepa, 1991; Netemeyer et al., 1996), rekomendasi oleh panel dkk. (2006), dan Carlson et al. (2006), kami meminta
peneliti pekerjaan/keluarga (MacDermid et al., 2000), dan wawancara semi terstruktur dengan panel juri dengan keahlian dalam psikologi industri/
karyawan. Dalam beberapa kasus, kami menyusun ulang item dari skala yang ada untuk menentukan organisasi untuk menilai sejauh mana item mengukur
kehidupan pribadi atau bukan pekerjaan sebagai pengganti item asli yang menyebutkan pasangan/ gangguan dan peningkatan kerja/non-pekerjaan.
pasangan/keluarga tetapi perlu mengevaluasi secara empiris efek dari melakukan hal ini (Casper, Eby, Peserta diminta untuk menilai masing-masing dari 31
Bordeaux, Lockwood, & Lambert, 2007). rekomendasi oleh panel peneliti pekerjaan / keluarga item yang berkaitan dengan apakah itu indikasi
(MacDermid et al., 2000), dan wawancara semi terstruktur dengan karyawan. Dalam beberapa kasus, antarmuka kerja/nonkerja berdasarkan definisi yang
kami menyusun ulang item dari skala yang ada untuk menentukan kehidupan pribadi atau bukan diberikan oleh MacDermid et al. (2000). Peringkat
pekerjaan sebagai pengganti item asli yang menyebutkan pasangan/pasangan/keluarga tetapi perlu didasarkan pada skala 3 poin: 2 (sangat representatif),
mengevaluasi secara empiris efek dari melakukan hal ini (Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood, & 1 (agak representatif), hingga 0 (tidak representatif)
Lambert, 2007). rekomendasi oleh panel peneliti pekerjaan / keluarga (MacDermid et al., 2000), dan (Netemeyer et al., 1996). Peserta juga diberi
wawancara semi terstruktur dengan karyawan. Dalam beberapa kasus, kami menyusun ulang item kesempatan untuk menghasilkan item tambahan.
dari skala yang ada untuk menentukan kehidupan pribadi atau bukan pekerjaan sebagai pengganti

item asli yang menyebutkan pasangan/pasangan/keluarga tetapi perlu mengevaluasi secara empiris Peserta
efek dari melakukan hal ini (Casper, Eby, Bordeaux, Lockwood, & Lambert, 2007).

Dua belas (6 laki-laki dan 6 perempuan) fakultas psikologi

industri/organisasi, mahasiswa pascasarjana, dan praktisi,
Wawancara dilakukan dengan sampel kenyamanan dari 68 semuanya memiliki pengalaman sebelumnya
karyawan (42 wanita dan 26 pria) yang bekerja di berbagai mengembangkan langkah-langkah psikologis, berpartisipasi
pekerjaan dan jenis organisasi, dan semua kecuali 2 dalam fase proses pengembangan skala. Tak satu pun dari
dipekerjakan penuh waktu. Sampel peserta sengaja heterogen orang-orang ini adalah penulis makalah ini, dan tidak ada yang
dalam hal status keluarga: 48% menikah, 17% tidak menikah terlibat dalam pembuatan item awal.
tetapi terlibat dalam hubungan berkomitmen, dan 35% lajang;
59% tidak memiliki anak, 27% memiliki setidaknya satu anak Hasil dan Diskusi
yang tinggal di rumah, dan 14% memiliki anak yang lebih tua
dan/atau anak yang tidak tinggal di rumah. Tiga peneliti Item yang semua 12 penilai menunjukkan bahwa item
terlatih melakukan wawancara baik tatap muka atau melalui tersebut agak atau sangat representatif dipertahankan untuk
telepon. Pewawancara mengajukan sejumlah pertanyaan digunakan dalam Studi 2; tujuh item dibuang berdasarkan
terbuka kepada pekerja terkait dengan masalah pekerjaan/ penilaian yang lebih rendah dari para ahli materi pelajaran ini.
kehidupan, seperti “Apa yang dimaksud dengan Semua item yang dipertahankan untuk validasi skala
“keseimbangan” bagi Anda antara pekerjaan dan aspek berikutnya memiliki peringkat item rata-rataM -
kehidupan Anda selain dari pekerjaan utama Anda?” “Apakah 1,6 atau lebih tinggi pada skala peringkat item 3 poin mulai
Anda merasa bahwa Anda saat ini memiliki keseimbangan? Jika dari 0 hingga 2. Kami memasukkan sedikit perubahan kata
demikian, bagaimana Anda tahu? Jika tidak, apa yang pada dua item seperti yang disarankan oleh dua penilai.
menunjukkan kepada Anda bahwa Anda tidak memiliki saldo?” Semua 24 item yang kami pertahankan setelah latihan
Sebuah panel yang terdiri dari lima mahasiswa doktoral penilaian dimasukkan dalam Studi 2 (lihat Tabel 1).
psikologi industri/organisasi dan satu praktisi psikolog
industri/organisasi meninjau tanggapan wawancara dan Studi 2—Skala Validasi
menghasilkan item dari wawancara ini. Setelah pembuatan
item, kami mengumpulkan bukti awal Tujuan dari Studi 2 adalah untuk menilai validitas
konstruk skala. Pertama kami menilai diskriminan
444 FISHER, BULGER, DAN SMITH

Tabel 1
Item Skala — Studi 1 dan Studi 2 Analisis Faktor Konfirmatori Dengan Pemuatan Faktor Dari Studi 2
Barang M SD WIPL PLIW WEPL LEW
Saya sering mengabaikan kebutuhan pribadi saya karena tuntutan
dari pekerjaan saya.- 2.86 1.02 . 766
Kehidupan pribadi saya menderita karena pekerjaan saya.- 2.58 1.04 . 828
Saya harus melewatkan kegiatan pribadi yang penting karena
dari pekerjaan saya.- 2,43 0,95 . 743
Saya pulang kerja terlalu lelah untuk melakukan hal-hal yang saya inginkan
melakukan.- 3,23 0,99 . 752
Pekerjaan saya membuat sulit untuk mempertahankan jenis pribadi
hidup yang saya inginkan.- 2.80 1.16 . 898
Kehidupan pribadi saya menguras energi yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya

pekerjaan.- 2,03 0,81 . 718

Pekerjaan saya menderita karena semua yang terjadi di saya
kehidupan pribadi.- 1,86 0,74 . 779
Saya terlalu lelah untuk menjadi efektif di tempat kerja karena hal-hal yang saya

telah terjadi dalam kehidupan pribadi saya.- 1,79 0,71 . 783

Ketika saya di tempat kerja, saya khawatir tentang hal-hal yang harus saya lakukan

di luar pekerjaan.- 2,59 0,85 . 488

Saya mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena saya
disibukkan dengan urusan pribadi.- 1,93 0,71 . 645
Pekerjaan saya memberi saya energi untuk melakukan aktivitas di luar
pekerjaan yang penting bagi saya.- 2.72 1.10 . 702
Karena pekerjaan saya, saya dalam suasana hati yang lebih baik di rumah.- 2.76 1.02 . 758
Saya dalam suasana hati yang lebih baik di tempat kerja karena semua yang saya

telah pergi untuk saya dalam kehidupan pribadi saya.- 3.58 0.98 . 827
Kehidupan pribadi saya memberi saya energi untuk melakukan pekerjaan saya.- 3.38 1.01 . 811
Saya berjuang dengan mencoba menyulap pekerjaan dan non-pekerjaan saya
tanggung jawab. 3.30 1.04
Saya merasa kewalahan ketika saya mencoba untuk menyeimbangkan pekerjaan saya dan

kehidupan pribadi. 2.63 0.93

Saya mengalami kesulitan menjadwalkan waktu liburan karena
beban kerja. 2.96 1.15
Saya tidak dapat bersantai di rumah karena saya sibuk
dengan pekerjaan saya. 2.75 1.01
Saya senang dengan waktu yang saya habiskan untuk melakukan aktivitas bukan

berhubungan dengan pekerjaan. 3.14 1.13

Saya sering harus membuat pilihan sulit antara pekerjaan saya
dan kehidupan pribadi saya. 2.74 0.94
Saya dapat mencapai apa yang saya inginkan di kedua
kehidupan pribadi dan pekerjaan. 3.26 1.08
Saya merasa bahwa saya mengalokasikan jumlah waktu yang tepat untuk keduanya

aktivitas kerja dan non kerja. 3.35 1.15

Saya membuat pengorbanan pribadi untuk menyelesaikan pekerjaan. 3.14 0.91
Saya harus menunda aspek kehidupan pribadi saya karena
dari pekerjaan saya. 2.66 1.01
Catatan. Tabel mencakup semua 24 item yang dipertahankan dalam Studi 1. Tanda bintang menunjukkan 14 item yang dipertahankan dalam Studi 2.
Semua bobot regresi signifikan secara statistik. Statistik model fit untuk model empat faktor, -2(67, n - 540) - 158,20; indeks kecocokan bernorma, tidak
bernorma, dan komparatif masing-masing adalah 0,96, 0,97, dan 0,98; root-mean-square error dari aproksimasi - .05. WIPL - gangguan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi; PLIW - gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan; WEPL - peningkatan kerja kehidupan pribadi; PLEW - peningkatan kehidupan
pribadi dari pekerjaan.

validitas antara gangguan pekerjaan/nonpekerjaan dan konflik
pekerjaan/keluarga. Kedua kami memeriksa validitas
konvergen skala dengan stres kerja secara keseluruhan.
Akhirnya, kami menilai validitas skala terkait kriteria dengan
memeriksa hubungan dengan pekerjaan dan kepuasan hidup.
Meskipun kami mengharapkan gangguan pekerjaan/
nonpekerjaan dan konflik pekerjaan-keluarga berkorelasi karena
keluarga dapat dimasukkan dalam domain pekerjaan/nonpekerjaan,
kami berharap bahwa item dari kedua ukuran tersebut akan dapat
dipisahkan menjadi faktor yang berbeda. Selanjutnya, kami
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA
gangguan pekerjaan/nonpekerjaan yang diharapkan untuk
berkontribusi pada prediksi varians dalam hasil (misalnya,
kepuasan kerja, kepuasan hidup) di luar yang diprediksi oleh
konflik pekerjaan/keluarga.
Hipotesis 1: Akan ada bukti validitas diskriminan
antara ukuran gangguan pekerjaan/
nonpekerjaan dan konflik pekerjaan/keluarga.
Berdasarkan teori peran (Kahn et al., 1964) dan teori konservasi sumber daya (Hobfoll,
1989) gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi merupakan stresor pekerjaan.
Dengan demikian, persepsi gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi harus sesuai
dengan perasaan yang lebih besar dari stres kerja secara keseluruhan. Lebih lanjut,
peningkatan kerja kehidupan pribadi harus berkontribusi pada pembaruan sumber daya;
dengan demikian, kami berharap itu berhubungan negatif dengan stres kerja secara
keseluruhan. Persepsi gangguan pekerjaan/nonpekerjaan melibatkan penilaian sejauh
mana tuntutan dari dua domain tidak sesuai, sebuah proses penting dalam penilaian
kognitif stres (Lazarus & Folkman, 1984). Teori menunjukkan bahwa penilaian ini
menimbulkan pengaruh yang berhubungan dengan stres. Van Steenbergen, Ellemers, dan
Mooijaart (2007) menunjukkan bahwa meskipun konflik dan fasilitasi berkontribusi pada
prediksi hasil stres, konflik membawa bobot lebih. Dengan demikian kami berharap bahwa
gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi akan lebih kuat terkait dengan stres kerja
daripada peningkatan pekerjaan kehidupan pribadi. Karena penelitian sebelumnya
menunjukkan bahwa hubungan antara konflik pekerjaan/keluarga dan korelasinya sering
terjadi dalam domain (yaitu, stresor pekerjaan berkorelasi dengan konflik pekerjaan-ke-
keluarga tetapi bukan konflik keluarga-kerja; Frone, Russell, & Cooper, 1992), kami tidak
mengharapkan hubungan antara gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan atau
peningkatan kehidupan pribadi pekerjaan dan stres kerja. , stresor pekerjaan berkorelasi
dengan konflik pekerjaan-ke-keluarga tetapi bukan konflik keluarga-kerja; Frone, Russell, &
Cooper, 1992), kami tidak mengharapkan hubungan antara gangguan kehidupan pribadi
dengan pekerjaan atau peningkatan kehidupan pribadi pekerjaan dan stres kerja. , stresor
pekerjaan berkorelasi dengan konflik pekerjaan-ke-keluarga tetapi bukan konflik keluarga-
kerja; Frone, Russell, & Cooper, 1992), kami tidak mengharapkan hubungan antara
gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan atau peningkatan kehidupan pribadi
pekerjaan dan stres kerja.
Hipotesis 2: Akan ada bukti validitas konvergen dari
gangguan dan peningkatan pekerjaan/non-pekerjaan,
seperti: (a) gangguan pekerjaan dengan kehidupan
pribadi akan berhubungan positif dengan persepsi stres
kerja secara keseluruhan, (b) peningkatan pekerjaan
dalam kehidupan pribadi akan berhubungan negatif
dengan stres kerja yang dirasakan secara keseluruhan,
dan (c) gangguan akan lebih kuat terkait dengan stres
kerja secara keseluruhan daripada peningkatan.
Penelitian menunjukkan bahwa konflik pekerjaan/keluarga
dan fasilitasi merupakan prediksi hasil yang berbeda (misalnya,
van Steenbergen et al., 2007), atau secara berbeda terkait
dengan hasil (misalnya, Gordon, Whelan-Berry, & Hamilton,
2007). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
445
reaksi afektif terhadap pekerjaan (Cranny, Smith, & Stone,
1992). Kepuasan hidup adalah evaluasi afektif hidup secara
umum (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985). Berdasarkan
penelitian sebelumnya yang menunjukkan hubungan antara
konflik dan kepuasan kerja yang lebih rendah (misalnya, Allen,
Herst, Bruck, & Sutton, 2000), dan peningkatan dan kepuasan
kerja yang lebih tinggi (misalnya, Clarke, Koch, & Hill, 2004; Van
Steenbergen et al ., 2007) kami berharap bahwa gangguan dan
peningkatan pekerjaan / non-pekerjaan akan terkait dengan
kepuasan kerja. Konsisten dengan penelitian terbaru, kami
berharap bahwa gangguan dan peningkatan pekerjaan/
nonpekerjaan akan berhubungan dengan kepuasan hidup (Van
Steenbergen et al., 2007).
Hipotesis 3: Akan ada bukti validitas terkait kriteria dari
gangguan dan peningkatan pekerjaan/nonpekerjaan,
seperti: (a) gangguan pekerjaan dengan kehidupan
pribadi akan berhubungan negatif dengan kepuasan
kerja, (b) peningkatan pekerjaan dalam kehidupan
pribadi akan berhubungan positif dengan pekerjaan
kepuasan kerja, (c) gangguan kerja terhadap kehidupan
pribadi dan gangguan kehidupan pribadi terhadap
pekerjaan akan berhubungan negatif dengan kepuasan
hidup, dan (d) peningkatan kehidupan pribadi dan
peningkatan kehidupan pribadi kerja akan berhubungan
positif dengan kepuasan hidup.
metode
Peserta
Peserta adalah 540 manajer yang bekerja di berbagai
organisasi, departemen, dan industri di seluruh Amerika
Serikat. Sampel responden terdiri dari 55% laki-laki dan
45% perempuan. Rata-rata, responden berusia antara 45
dan 49 tahun. Peserta memegang pekerjaan di berbagai
fungsi organisasi (16% sumber daya manusia, 158%
manajemen umum, 12,7% keuangan, 8,9% administrasi,
8% pemasaran, 7% teknologi informasi, 5,9% penelitian
dan pengembangan, dan sisanya di fungsi lainnya ;
misalnya, penjualan, pembelian, dan komunikasi).
Mayoritas (71,8%) adalah manajer tingkat menengah,
13,4% adalah eksekutif puncak dan 14,8% adalah manajer
tingkat bawah. Hampir setengah (49%) memiliki masa
kerja organisasi minimal 10 tahun (49%), dengan
tambahan 30% dipekerjakan oleh organisasi yang sama
selama 5 hingga 9 tahun. Meskipun mayoritas dilaporkan
telah menikah (78%), 16% tidak menikah atau tinggal
bersama pasangan, dan sisanya tidak menikah tetapi
tinggal bersama pasangan. Sekitar seperempat (24%) tidak
memiliki anak yang tinggal di rumah tangga mereka
secara penuh waktu. Hampir semua
446 FISHER, BULGER, DAN SMITH

(97%) responden bekerja penuh waktu. Sebagian besar (83%)
memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi.
Prosedur
Sebuah survei dikirimkan ke 10.206 anggota (50% laki-
laki, 50% perempuan) dari asosiasi profesional nasional
yang besar. Secara total, 545 kuesioner diselesaikan dan
dikembalikan, dengan tingkat respons keseluruhan 5%.
Meskipun ini adalah tingkat respons yang rendah, ini
konsisten dengan tingkat respons terhadap survei surat
langsung (Layanan Informasi Surat Langsung, 2005) dan
survei lain yang dikelola oleh organisasi ini. Catatan
asosiasi peserta menunjukkan karakteristik demografi
responden dan nonresponden tidak berbeda secara
signifikan, dengan satu pengecualian: sedikit lebih banyak
pria yang menjawab daripada wanita, -2(1, n -
540) - 5,81, P - .05. Hal ini menunjukkan bahwa sampel
peserta yang menyelesaikan survei mewakili populasi
ini sehubungan dengan karakteristik demografi dasar
ini. Setelah mengeluarkan kuesioner dengan data
yang hilang pada variabel penelitian, 540 tanggapan
digunakan untuk analisis.
Pengukuran
Gangguan dan peningkatan kerja/non-kerja. Survei
tersebut mencakup ukuran 24 item yang dikembangkan
dalam Studi 1 (lihat Tabel 1). Peneliti pekerjaan/keluarga
sebelumnya (misalnya, MacDermid et al., 2000) telah
merekomendasikan penggunaan batang pertanyaan
berbasis waktu sehingga semua responden memiliki
kerangka acuan yang sama untuk menanggapi item
survei. Dalam survei kami, responden diminta untuk
menunjukkan frekuensi perasaan yang mereka rasakan
selama 3 bulan terakhir menggunakan skala 5 poin: 1 (
tidak semuanya), 2 (jarang), 3 (kadang-kadang), 4 (sering),
dan 5 (hampir sepanjang waktu).
Konflik pekerjaan/keluarga. Konflik pekerjaan/keluarga
dinilai dengan menggunakan ukuran Netemeyer et al.
(1996) tentang konflik pekerjaan-ke-keluarga dan konflik
keluarga-pekerjaan. Responden menunjukkan tingkat
persetujuan dengan setiap item berdasarkan skala
peringkat tipe Likert 5 poin mulai dari 1 (sangat setuju)
sampai 5 (sangat tidak setuju). Skor skala dihitung untuk
konflik pekerjaan-ke-keluarga dan konflik keluarga-ke-
pekerjaan. Koefisien alfa untuk ini dan semua ukuran
lainnya dilaporkan dalam Tabel 2.
Stres kerja secara keseluruhan. Stres kerja keseluruhan
dinilai menggunakan skala 15-item Stress-in-General (SIG)
(Stanton, Balzer, Smith, Parra, & Ironson, 2001). Ukuran ini
merupakan ukuran stres kerja secara keseluruhan
daripada segi dan dapat diterapkan secara luas daripada
terikat pada stresor atau ketegangan tertentu. SIG menilai
dua dimensi stres kerja secara keseluruhan. Yang
pertama, berjudul Tekanan, berisi tujuh item, seperti

Meja 2
Korelasi, Mean, dan Standar Deviasi Variabel Studi untuk Studi 2
item M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Gangguan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi 2.78 0.88 . 91 1,00 0,32 0,30 0,19 — — 0,48 0,46 0.33
2. Kehidupan pribadi
gangguan pekerjaan 2.04 0,58 . 82 0,37 1,00 0,05 0,24 — — 0,10 0,28 0,22
3. Peningkatan pekerjaan
kehidupan pribadi 2.74 0.93 . 70 0,53 0,35 1,00 0,44 — — 0.13 0,28 0,47
4. Kehidupan pribadi
peningkatan kerja 3,47 0,91 . 81 0,44 0,36 0,45 1,00 — — 0.00 0,10 0.15
5. Bekerja-untuk-keluarga

konflik 2.81 0.92 . 90 0,85 0,35 0,50 0,41 1,00 — — — —

6. Keluarga-untuk-kerja
konflik 2.02 0.72 . 88 0,23 0,55 0,19 0,31 0,31 1,00 — — —
7. Stres: Tekanan 17,88 3,34 . 80 0.45 0.16 0.32 0.24 0.46 0.09 1.00 0.58 0.26
8. Stres: Ancaman 17,74 4,42 . 83 0,51 0,21 0,44 0,33 0,50 0,14 0,60 1,00 0,58
9. Kepuasan kerja 42,14 10,52 . 90 0,38 0,25 0,55 0,28 0,37 0,13 0,17 0,44 1,00
10. Kepuasan hidup 3,34 0,83 . 85 0,54 0,40 0,50 0,56 0,54 0,31 0,26 0,42 0,50
M — — — 2.50 1,73 2,78 3,51 — — 14,31 7,68 42,72
SD — — — 0,93 0,62 0,87 0,93 — — 6,29 6,71 10,07
— — — 0,91 0,85 0,75 0,90 — — 0,84 0,82 0,89
Catatan. n - 540 (di bawah diagonal); Studi 3:n - 384 (diatas diagonal). Semua korelasi signifikan padaP - .05 kecuali jika
diindikasikan.
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA
Menuntut, Sibuk, dan Didorong. Faktor kedua, Ancaman,
mencakup delapan item, seperti Nerve-Wracking, Hassled,
dan Overwhelming. Tanggapan untuk masing-masing 15
item pada ukuran SIG dicatat sebagai "Y" (Ya), "N" (tidak)
dan "?" (tidak bisa memutuskan). Skor untuk SIG adalah
sebagai berikut: “N” - 0, “?” - 1,5, "Y" - 3 untuk item yang
kata-katanya positif, dan "N" - 3, "?" - 1,5 dan "Y" - 0 untuk
item dengan kata-kata negatif. Jumlah terpisah untuk
setiap dimensi skala dihitung. Skor yang lebih tinggi
menunjukkan tingkat stres kerja yang lebih tinggi.
Kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja
keseluruhan pekerja dinilai menggunakan skala
18 item Job-in-General (JIG) (Balzer et al., 1997).
Skala JIG lebih bersifat global daripada ukuran
segi kepuasan kerja; kami memilih ukuran
global untuk menguji hubungan antara
antarmuka kerja/nonkerja dan kepuasan kerja
pekerja secara keseluruhan, daripada kepuasan
dengan aspek tertentu dari pekerjaan pekerja.
Skala respon untuk skala JIG identik dengan SIG:
penilaian untuk JIG adalah sebagai berikut: “N” -
0, “?” - 1, "Y" - 3 untuk item dengan kata-kata
positif, dan "N" - 3, "?" - 1, dan "Y" - 0 untuk item
dengan kata-kata negatif. Skor keseluruhan
dihitung dengan menjumlahkan tanggapan di
18 item; skor yang lebih tinggi menunjukkan
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi secara
keseluruhan. Untuk mengurangi dampak data
yang hilang pada skor skala yang dijumlahkan,
Kepuasan hidup. Kepuasan hidup secara keseluruhan dinilai
dengan menggunakan 5-item Satisfaction With Life Scale
(Diener et al., 1985). Peserta menanggapi lima item
menggunakan skala tipe Likert 5 poin mulai dari 1 (sangat
tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju). Kami menghitung skor
kepuasan hidup dengan mengambil rata-rata di lima item. Skor
yang lebih tinggi menunjukkan kepuasan hidup yang lebih
tinggi.
Analisis
Analisis statistik untuk menguji hipotesis yang
dimaksudkan dalam penelitian ini dilakukan dalam tiga
langkah: (a) analisis psikometri item dan skala untuk
mengevaluasi dimensi dari semua 24 item yang termasuk
dalam Studi 2; (b) analisis faktor konfirmatori untuk
mengevaluasi lebih lanjut model pengukuran skala dan
menguji validitas diskriminan antara gangguan pekerjaan/
nonpekerjaan dan konflik pekerjaan/keluarga; dan (c)
pemodelan persamaan struktural (SEM) dan analisis
regresi hierarkis untuk menguji bukti validitas lebih lanjut
untuk skala baru.
447
Hasil
Statistik deskriptif tingkat item untuk ukuran baru
ditunjukkan pada Tabel 1. Pertama, kami melakukan
analisis faktor eksplorasi untuk menguji dimensi di antara
24 item skala. Untuk keperluan validasi silang, kami mulai
dengan melakukan analisis psikometri menggunakan
strategi sampel ketidaksepakatan. Karena kami
memperoleh hasil yang identik dalam sampel awal dan
sampel ketidaksepakatan, kami menggabungkan hasil
untuk kesederhanaan. Analisis faktor eksplorasi
merupakan analisis komponen utama dengan
menggunakan rotasi varimax. Hasil menghasilkan tiga
faktor dengan nilai eigen lebih besar dari satu, terhitung
total 59,8% dari varians (nilai eigen 10,2, 2,6, dan 1,5,
masing-masing). Faktor keempat memiliki nilai eigen 0,97,
dan menyumbang tambahan 4,2% dari varians.
Interpretasi dari solusi tiga faktor menghasilkan tiga
dimensi: gangguan pekerjaan terhadap kehidupan
pribadi, gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan,
dan peningkatan pekerjaan/kehidupan pribadi dimana
butir-butir penyempurnaan dimuat pada satu faktor yang
tidak membedakan mengenai arah penyempurnaan.
Mempertahankan faktor keempat menghasilkan empat
dimensi yang kami harapkan: gangguan pekerjaan
dengan kehidupan pribadi, gangguan kehidupan pribadi
dengan pekerjaan, peningkatan pekerjaan dari kehidupan
pribadi, dan peningkatan kehidupan pribadi dari
pekerjaan. Kami mengikuti rekomendasi dari Clark dan
Watson (1995) dan Stanton, Sinar, Balzer, dan Smith (2002)
untuk lebih mengurangi panjang pengukuran dengan
memilih item berkinerja terbaik untuk gangguan
pekerjaan dengan kehidupan pribadi dan gangguan
kehidupan pribadi dengan pekerjaan subskala (lihat Tabel
1). Kami menjatuhkan lima item karena memuat kedua
faktor interferensi, dan tinjauan konten selanjutnya
menunjukkan bahwa arah yang dimaksudkan oleh item
tersebut tidak cukup jelas. Lima item tambahan dijatuhkan
setelah evaluasi kriteria internal (korelasi item-total dan
keandalan konsistensi internal) seperti yang
direkomendasikan oleh Stanton et al. (2002).
Kami melakukan serangkaian analisis faktor konfirmatori
(CFA) untuk memeriksa struktur faktor skala di antara 14 item
yang tersisa. Kami membandingkan model tiga faktor
(diinformasikan oleh analisis faktor eksplorasi di mana semua
item perangkat tambahan dimuat pada satu faktor) dan model
empat faktor (memisahkan arah item perangkat tambahan).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa model empat faktor, -2
(67, n - 540) - 158.20, indeks kesesuaian normal (NFI) - .96,
indeks Tucker-Lewis (TLI) - .97, indeks kesesuaian komparatif
(CFI) - .98, root-mean-square error of approximation (RMSEA) -
.05 ; cocok dengan data lebih baik daripada model tiga faktor, -
(70, n -
2
448 FISHER, BULGER, DAN SMITH

540) - 183,70, NFI - .95, TLI - .96, CFI - .97,
RMSEA - .06; -2 perbedaan(3) - 25.5, P - .01. Koefi-
Alfa kuno untuk masing-masing dari empat dimensi skala
disajikan pada Tabel 2. rho Spearman untuk dua peningkatan
kerja kehidupan pribadi dan peningkatan kehidupan pribadi
dengan item pekerjaan adalah -.54 dan .69, masing-masing.
Masing-masing subskala memiliki tingkat keandalan
konsistensi internal yang dapat diterima. Korelasi skala, rata-
rata, dan standar deviasi disajikan pada Tabel 2.
Hipotesis 1 menyatakan bahwa akan ada validitas
diskriminan antara konflik pekerjaan/keluarga dan
gangguan pekerjaan/nonpekerjaan. Korelasi bivariat pada
Tabel 2 menunjukkan bahwa gangguan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi dan konflik pekerjaan-ke-keluarga
sangat berkorelasi. Kami menguji dua model analisis
faktor konfirmatori untuk menentukan apakah gangguan
pekerjaan/nonpekerjaan dan item pekerjaan/keluarga
lebih cocok pada dimensi yang sama (yaitu, model dua
faktor) atau pada dimensi terpisah (model empat faktor).
Model empat faktor, -2(159, n - 540) - 404,04, NFI - . 94, TLI
- .96, CFI - .96, RMSEA - .05; cocok dengan data lebih baik
daripada model dua faktor, -2(165, n -
540) - 766.56, NFI - .89, TLI - .90, CFI - .91,
RMSEA - 0,08; -2 perbedaan(6) - 362,52, P - .01.
Kami menggunakan pemodelan persamaan
struktural (SEM; lihat Gambar 1) untuk
membandingkan hubungan antara ukuran pekerjaan/
nonpekerjaan dan pekerjaan/keluarga dengan stres
kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja, dan
kepuasan hidup. Kedua model menunjukkan tingkat
kesesuaian yang baik dengan data, dan koefisien jalur
praktis identik. Seperti yang diperkirakan, gangguan
kehidupan pribadi dengan pekerjaan secara signifikan
terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan konflik
keluarga ke pekerjaan tidak memiliki hubungan
dengan kepuasan kerja. Kami melakukan dua analisis
regresi hierarkis untuk menguji apakah gangguan
pekerjaan/non-pekerjaan menjelaskan perbedaan
dalam kepuasan kerja dan kepuasan hidup setelah
mengontrol variabel konflik pekerjaan/keluarga.R2 -
.03, P - .05 untuk kepuasan kerja; R2 - .05, P - .05 untuk
kepuasan hidup).
Kami menguji hipotesis tambahan menggunakan SEM (lihat
Gambar 2). Hipotesis 2 menyatakan bahwa akan ada

Tekanan Ancaman

. 78, .78 . 98, .97

Pekerjaan Keseluruhan

Menekankan

R2 = .39, .38

- . 34, -.37
. 62, .62

Gangguan Kerja - . 17, -.19 Kepuasan kerja

Dengan Kehidupan Pribadi R2 = .28, .25
atau
Bekerja-untuk-keluarga
- . 13, .00
Konflik
. 19, .17

Kehidupan pribadi
- . 42, -.42 . 34, .38
Gangguan
dengan
- . 19, -.15
Bekerja
atau Keluarga-ke-
konflik pekerjaan Kehidupan

Kepuasan
R2 = .55, .54

Gambar 1. Model persamaan struktural pengaruh gangguan pekerjaan/nonpekerjaan (tebal) dan konflik
pekerjaan/keluarga terhadap stres kerja, kepuasan kerja, dan kepuasan hidup secara keseluruhan pada
Studi 2. Untuk model dengan variabel gangguan pekerjaan/nonpekerjaan, -2(311, n - 540) - 708.93, indeks
kecocokan bernorma, tidak bernorma, dan komparatif adalah .91, .94, dan .95, root-mean-square-error of
approximation (RMSEA) - .049. Untuk model dengan konflik pekerjaan/keluarga -2(311, n -
540) - 693,38, indeks kecocokan bernorma, tidak bernorma, dan komparatif berturut-turut adalah 0,92,
0,95, dan 0,95; RMSEA - 0,048.
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA 449

Gambar 2. Model persamaan struktural dari efek gangguan kerja/nonkerja dan peningkatan kerja/
nonkerja pada stres kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja, dan kepuasan hidup dalam Studi 2.
- 2(407, n - 540) - 864.04, indeks kecocokan bernorma, tidak bernorma, dan komparatif adalah .91,
.94, dan .95, root-mean-square-error of approximation - .046. -- P - .01.

validitas konvergen dari gangguan dan peningkatan
pekerjaan/kehidupan pribadi sedemikian rupa sehingga
gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi dan
peningkatan pekerjaan kehidupan pribadi keduanya akan
terkait dengan ukuran stres kerja secara keseluruhan. Hasil
mendukung hipotesis ini, seperti yang diilustrasikan oleh
koefisien jalur signifikan yang disajikan pada Gambar 2,
termasuk prediksi kami bahwa hubungan antara peningkatan
dan stres kerja tidak akan sekuat hubungan antara gangguan
dan stres kerja. Hipotesis 3 menyarankan bahwa akan ada
bukti awal validitas terkait kriteria dari gangguan dan
peningkatan pekerjaan/nonpekerjaan berdasarkan hubungan
antara ukuran skala baru dan kepuasan kerja dan hidup.
Korelasi yang disajikan pada Tabel 2 mendukung hipotesis ini.
Namun, sulit untuk benar-benar memperkirakan efek
independen dari setiap variabel pada pekerjaan dan kepuasan
hidup ketika digabungkan dalam model SEM (lihat Gambar 2).
Tampaknya koefisien jalur dengan tanda-tanda ke arah yang
berlawanan dengan apa yang kami hipotesiskan (misalnya,
gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi menunjukkan
hubungan positif tetapi tidak signifikan terhadap kepuasan
kerja dalam model jalur ketika korelasi bivariat antara
variabel-variabel ini negatif, seperti yang diperkirakan) adalah hasil
dari penekanan bersih yang positif (Cohen & Cohen, 1975).
Diskusi
Tujuan Studi 2 adalah untuk menyelidiki bukti
validitas konstruk untuk interferensi kerja/nonkerja
dan skala peningkatan. Hasil menghasilkan skala 14
item dengan empat dimensi: gangguan pekerjaan
dengan kehidupan pribadi, gangguan kehidupan
pribadi dengan pekerjaan, peningkatan pekerjaan dari
kehidupan pribadi, dan peningkatan kehidupan
pribadi dengan pekerjaan. Pertama kami
membandingkan gangguan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi dan gangguan kehidupan pribadi
dengan pekerjaan dengan ukuran tradisional konflik
pekerjaan-keluarga untuk menentukan apakah ada
perbedaan antara ukuran. Hasil dari korelasi, analisis
faktor konfirmatori, analisis jalur, dan analisis regresi
hierarkis dicampur sehubungan dengan penetapan
bukti validitas diskriminan. Struktur pengukuran skala
menunjukkan bahwa faktor pekerjaan/nonpekerjaan
tidak persis sama dengan faktor pekerjaan/keluarga.
450 FISHER, BULGER, DAN SMITH
berhubungan dengan kepuasan kerja, meskipun
konflik keluarga-pekerjaan tidak. Namun, korelasi
antara gangguan pekerjaan dengan kehidupan
pribadi dan konflik pekerjaan-ke-keluarga sangat
tinggi. Tidak mengherankan, hubungan antara
gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi
dan konflik pekerjaan-ke-keluarga dan variabel
lainnya hampir identik. Karena keluarga mungkin
menjadi aspek yang menonjol dari kehidupan di
luar pekerjaan, tidak mengherankan bahwa
campur tangan pekerjaan dengan ukuran
kehidupan pribadi sangat mirip dengan konflik
keluarga-pekerjaan. Hasil ini mungkin sebagian
disebabkan oleh efek konteks dengan mengajukan
pertanyaan pekerjaan/keluarga dan pekerjaan/
nonpekerjaan yang berdekatan satu sama lain
dalam survei yang sama sehingga respons pada
beberapa item mungkin telah memengaruhi
respons individu pada item lainnya.
Salah satu keterbatasan dalam Studi 2 adalah penggunaan
skala respons berbasis frekuensi untuk item pekerjaan bukan
pekerjaan, dan skala setuju-tidak setuju tipe Likert untuk item
pekerjaan/keluarga. Namun, Podsakoff, MacKenzie, Lee, dan
Podsakoff (2003) menunjukkan bahwa penggunaan format
respons yang sama di antara beberapa konstruksi dapat
berfungsi untuk meningkatkan kovariasi antara konstruksi
secara artifisial, sehingga penggunaan dua skala respons yang
berbeda mungkin telah mengurangi kesamaan. metode
varians antara dua ukuran.
Meskipun sulit untuk menafsirkan kekuatan relatif dari
hubungan dalam model SEM karena penekanan bersih, bukti awal
validitas konvergen dan terkait kriteria cukup menggembirakan,
mengingat hubungan gangguan pekerjaan / non-pekerjaan dan
peningkatan stres kerja secara keseluruhan, pekerjaan, dan
kepuasan hidup. Konflik pekerjaan-keluarga dan gangguan
pekerjaan dengan kehidupan pribadi tumpang tindih sebagian
besar, meskipun hasil kami menunjukkan beberapa perbedaan
penting antara konflik keluarga dengan pekerjaan dan gangguan
kehidupan pribadi dengan pekerjaan sehingga dimensi gangguan
pekerjaan/nonpekerjaan berkinerja lebih baik daripada konflik
pekerjaan/keluarga. ukuran, dan dimensi gangguan menjelaskan
varians unik dalam pekerjaan dan kepuasan hidup yang tidak
diperhitungkan oleh variabel konflik pekerjaan-keluarga.
Secara keseluruhan, tinjauan kami terhadap skala Studi 2
menunjukkan bahwa hal itu menjanjikan ukuran yang valid
dari gangguan dan peningkatan kerja/non-pekerjaan. Dalam
upaya menuju peningkatan skala yang berkelanjutan, tinjauan
kami menyarankan bahwa satu item tambahan harus
ditambahkan ke masing-masing dimensi peningkatan untuk
meningkatkan karakteristik pengukuran skala dengan memiliki
setidaknya tiga item untuk menilai setiap dimensi.
(Bollen, 1989). Dimensi interferensi harus direvisi untuk membuat
waktu lebih menonjol karena tidak ada item yang dipertahankan
dalam Studi 2 yang memasukkan waktu, dan penelitian pekerjaan/
keluarga yang ada telah menggarisbawahi pentingnya waktu
sebagai sumber konflik pekerjaan/nonpekerjaan (misalnya,
Greenhaus & Beutell, 1985). Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
membuat dan mengevaluasi perubahan ini pada skala pekerjaan/
nonpekerjaan. Karena bagian penting dari proses pengembangan
skala adalah validasi silang (Clark & Watson, 1995), kami
melakukan Studi 3 untuk mengevaluasi item baru dan yang direvisi
serta memvalidasi silang skala dalam sampel yang unik.
Studi 3—Revisi dan Validasi Skala
Karena ukuran Studi 2 hanya memasukkan dua item pada
masing-masing dimensi peningkatan pekerjaan/kehidupan pribadi
dan praktik terbaik dalam pengukuran psikologis
merekomendasikan penggunaan setidaknya tiga item (misalnya,
Bollen, 1989), kami menambahkan dua item ke skala dari Studi 2
menggunakan dua item dari Survei Nasional Perkembangan
Setengah Umur 1995 di Amerika Serikat (Grzywacz & Marks, 2000)
untuk menilai peningkatan pekerjaan dari kehidupan pribadi dan
peningkatan kehidupan pribadi dari pekerjaan. Kami menambahkan
satu item mengenai gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan
dan memodifikasi item yang ada tentang gangguan pekerjaan
dengan kehidupan pribadi untuk memasukkan waktu dengan lebih
baik (lihat Tabel 3). Kami menguji Hipotesis 2 dan 3 dari Studi 2
untuk menguji hubungan dari empat gangguan kerja/nonkerja dan
dimensi peningkatan dan stres kerja secara keseluruhan dan
kepuasan kerja.
metode
Peserta
Peserta adalah 384 karyawan dari 24 organisasi di Amerika
Serikat Timur Laut dalam berbagai pekerjaan. Lebih dari
setengah (59%) adalah perempuan. Usia berkisar antara 20
hingga 84 tahun (M - 44.2, SD - 11.5). Sebagian besar
responden (71%) sudah menikah atau berpasangan dan
hampir separuh (48%) menyatakan bahwa mereka memiliki
anak yang tinggal di rumah. Rata-rata usia anak bungsu di
rumah adalah 10 tahun (SD - 7.5). Sebagian besar responden
(60%) memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi (60%). Meskipun
masa kerja organisasi berkisar dari kurang dari 1 tahun hingga
43 tahun, rata-rata masa kerja organisasi adalah 8,9 tahun (SD
- 8.3). Sedikit lebih dari setengah (54%) menunjukkan terlibat
dalam organisasi di luar pekerjaan (misalnya, sukarelawan).
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA 451

Tabel 3
Analisis Faktor Konfirmatori Bobot Regresi Standar untuk Item Skala Pekerjaan Akhir/Non-pekerjaan
—Studi 3
Barang WIPL PLIW WEPL LEW
Saya pulang kerja terlalu lelah untuk melakukan hal-hal yang ingin saya lakukan. . 570
Pekerjaan saya membuat sulit untuk mempertahankan jenis kehidupan pribadi yang saya . 853
inginkan. Saya sering mengabaikan kebutuhan pribadi saya karena tuntutan pekerjaan saya. . 864
Kehidupan pribadi saya menderita karena pekerjaan saya. . 916
Saya harus melewatkan kegiatan pribadi yang penting karena banyaknya waktu
saya habiskan untuk bekerja.sebuah . 831
Kehidupan pribadi saya menguras energi yang saya butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya. Pekerjaan . 661
saya menderita karena segala sesuatu yang terjadi dalam kehidupan pribadi saya. . 800
Saya akan mencurahkan lebih banyak waktu untuk bekerja jika bukan karena semua yang telah saya jalani

dalam kehidupan pribadi saya.B . 694

Saya terlalu lelah untuk menjadi efektif di tempat kerja karena hal-hal yang sedang saya alami
kehidupan pribadi saya. . 857
Ketika saya di tempat kerja, saya khawatir tentang hal-hal yang harus saya lakukan di luar pekerjaan. Saya . 509
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan saya karena saya sibuk dengan

urusan pribadi di tempat kerja. . 728

Pekerjaan saya memberi saya energi untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan yang
penting
untuk saya. . 717
Karena pekerjaan saya, saya dalam suasana hati yang lebih baik di rumah. . 799
Hal-hal yang saya lakukan di tempat kerja membantu saya menangani masalah pribadi dan praktis di
rumah.B . 615
Saya dalam suasana hati yang lebih baik di tempat kerja karena semua yang saya miliki untuk saya
kehidupan pribadi saya. . 809
Kehidupan pribadi saya memberi saya energi untuk melakukan pekerjaan saya. . 952
Kehidupan pribadi saya membantu saya rileks dan merasa siap untuk pekerjaan hari berikutnya.B . 842

Catatan. n- 384. Semua bobot regresi signifikan secara statistik. Statistik model fit untuk model empat faktor adalah sebagai berikut, -2(109, n
- 384) - 233,85, indeks kecocokan bernorma, tidak bernorma, dan komparatif berturut-turut adalah 0,94, 0,96, dan 0,97; root-mean-square-
error dari pendekatan - .056. WIPL - gangguan pekerjaan dengan kehidupan pribadi; PLIW - gangguan kehidupan pribadi dengan pekerjaan;
WEPL - peningkatan kerja kehidupan pribadi; PLEW - peningkatan kehidupan pribadi dari pekerjaan.
sebuah Menunjukkan item direvisi dari Studi 2. B Menunjukkan item baru.

Prosedur menyelesaikan survei dalam amplop yang disediakan,

Sebagai bagian dari studi yang lebih besar, peneliti
bekerja dengan kamar dagang lokal untuk merekrut
organisasi peserta. Kamar menyediakan daftar anggota
dan setiap organisasi dihubungi melalui surat dan telepon
untuk mengatur baik izin untuk melakukan penelitian dan
waktu untuk menyampaikan survei kepada perwakilan.
Perwakilan diminta untuk mendistribusikan survei kepada
karyawan yang menggunakan komputer untuk melakukan
pekerjaan mereka, tetapi diperintahkan untuk tidak fokus
pada jenis pekerjaan tertentu; sebagai insentif organisasi,
para peneliti menawarkan untuk mempresentasikan hasil
penelitian secara keseluruhan kepada organisasi. Tiket
permainan gores dari lotere negara bagian menyertai
setiap survei sebagai insentif peserta. Menurut aturan
tiket, hadiah potensial berkisar dari $1,00 hingga
$1.000,00 dan peluang menang sekitar 1,4. Peserta
dijamin anonimitas dan kerahasiaan tanggapan mereka.
Peserta diminta untuk menyegel
untuk diambil oleh peneliti. Secara total, 593 survei
didistribusikan. Survei yang selesai, tidak lengkap, dan
belum dibuka diambil pada waktu yang disepakati. Secara
total, 399 survei diselesaikan dan 69 survei dikembalikan
dengan sebagian besar survei tidak diselesaikan. Dengan
demikian, tingkat respons untuk survei yang diselesaikan
terhadap survei yang didistribusikan adalah 67%. Survei
yang telah diselesaikan yang kehilangan lebih dari 20%
tanggapan tingkat item untuk variabel studi mana pun
telah dihapus dari analisis. Dengan demikian, 384 survei
digunakan untuk analisis.
Pengukuran
Gangguan dan peningkatan kerja/non-kerja.
Survei termasuk skala 17 item yang direvisi
setelah Studi 2. Item skala disajikan pada Tabel
3.
452 FISHER, BULGER, DAN SMITH

Stres kerja secara keseluruhan. Stres kerja keseluruhan
dinilai menggunakan skala SIG 15 item yang sama (Stanton et
al., 2001) yang dijelaskan dalam Studi 2.
Kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja keseluruhan
pekerja dinilai menggunakan skala JIG 18 item yang sama
(Balzer et al., 1997) yang dijelaskan dalam Studi 2.
Hasil
Kami pertama-tama melakukan analisis faktor eksplorasi
untuk menguji struktur faktor dengan tiga item baru. Hasil
menghasilkan empat faktor yang menyumbang 70,8% dari
varians, dengan masing-masing faktor menyumbang 31,9%,
16,8%, 14,9%, dan 7,1% dari varians, dan nilai eigen masing-
masing 5,4, 2,9, 2,5, dan 1,2. Item dimuat seperti yang
diharapkan pada masing-masing dari empat dimensi
interferensi kerja/nonkerja dan peningkatan. Selanjutnya kami
menggunakan CFA untuk menguji kecocokan model empat
faktor yang diperoleh dalam Studi 2. Hasil menunjukkan bahwa
data cocok dengan model ini dengan cukup baik (lihat Tabel 3).
Statistik deskriptif untuk skala serta matriks korelasi yang
menggambarkan hubungan antara masing-masing dimensi
pekerjaan/nonpekerjaan dan stres kerja secara keseluruhan
(tekanan dan ancaman) dan pekerjaan secara keseluruhan
kepuasan disajikan pada Tabel 2. Keandalan konsistensi
internal serupa untuk dimensi interferensi dan lebih tinggi
setelah menambahkan item tambahan, yang semuanya
merupakan indikator tingkat keandalan yang diinginkan.
Menggunakan SEM, kami menguji bukti validitas
konvergen dengan stres kerja secara keseluruhan dan
validitas terkait kriteria kepuasan kerja (lihat Gambar 3).
Item tambahan meningkatkan sifat pengukuran dimensi
perangkat tambahan.
Seperti yang diprediksi dalam Hipotesis 2, gangguan
pekerjaan dengan kehidupan pribadi dan peningkatan
pekerjaan kehidupan pribadi secara signifikan terkait dengan
stres kerja secara keseluruhan. Hasil menunjukkan dukungan
untuk Hipotesis 3 seperti bahwa gangguan pekerjaan dan
peningkatan pekerjaan kehidupan pribadi keduanya secara
signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja. Hasil dalam
Studi 3 konsisten dengan Studi 2 sehingga gangguan
kehidupan pribadi dengan pekerjaan juga secara signifikan
terkait dengan kepuasan kerja. Namun, serupa dengan
temuan dalam Studi 2, tampak bahwa penekanan bersih masih
berperan, menghasilkan koefisien jalur antara gangguan kerja
dengan kehidupan pribadi dan kepuasan kerja dalam model
SEM yang ditunjukkan pada Gambar 3 yang tidak konsisten
dengan hubungan bivariat antara variabel.

Gambar 3. Model persamaan struktural dari efek gangguan kerja/nonkerja dan peningkatan kerja/
nonkerja pada stres kerja secara keseluruhan, kepuasan kerja, dan kepuasan hidup dalam Studi 3.
- 2(354, n - 384) - 713.10, indeks kecocokan bernorma, tidak bernorma, dan komparatif adalah .90,
.94, dan .95, root-mean-square-error of approximation - .051. -- P - .01.
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA
Diskusi
Studi 3 dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan
lebih lanjut gangguan pekerjaan/non-pekerjaan dan skala
peningkatan dengan menambahkan tiga item baru untuk
meningkatkan pengukuran gangguan kehidupan pribadi
dengan pekerjaan, peningkatan pekerjaan dari kehidupan
pribadi, dan peningkatan kehidupan pribadi dari pekerjaan.
Penambahan tiga item baru meningkatkan sifat pengukuran
(misalnya, keandalan konsistensi internal) dari gangguan
kehidupan pribadi dengan dimensi kerja serta dimensi
peningkatan. Kami menguji hipotesis yang sama dari Studi 2
untuk memvalidasi silang skala dalam sampel baru ini.
Hasil mendukung keempat dimensi pekerjaan/
nonpekerjaan, dan menunjukkan bukti lebih lanjut
validitas konstruk untuk ukuran dua arah
berdasarkan pendekatan validitas konvergen dan
terkait kriteria kami. Gangguan pekerjaan dan
peningkatan kehidupan pribadi secara signifikan
terkait dengan stres kerja secara keseluruhan.
Hasil korelasional dan SEM menunjukkan
dukungan untuk Hipotesis 3 seperti gangguan
pekerjaan dan peningkatan kehidupan pribadi
secara signifikan berhubungan dengan kepuasan
kerja. Satu-satunya pengecualian adalah
penekanan bersih yang menghasilkan hubungan
berlawanan yang tidak signifikan antara gangguan
kerja dengan kehidupan pribadi dan kepuasan
kerja. Hasil dalam Studi 3 konsisten dengan Studi 2
sehingga gangguan kehidupan pribadi dengan
pekerjaan juga secara signifikan terkait dengan
kepuasan kerja.
Diskusi Umum
Keragaman dalam keluarga, tren masyarakat mengenai
pernikahan dan melahirkan anak, dan memiliki peran dan
tanggung jawab non-keluarga di luar pekerjaan menunjukkan
perlunya ukuran yang lebih luas yang memperhitungkan peran
non-pekerjaan di luar keluarga. Kami melakukan penelitian ini
untuk mengembangkan ukuran multidimensi, dua arah
interferensi kerja/nonkerja dan peningkatan untuk mengisi
celah ini. Semua item dalam ukuran ini mengacu pada
pekerjaan/nonpekerjaan, sedangkan banyak pengukuran
sebelumnya dari antarmuka pekerjaan/keluarga merujuk pada
pekerjaan/keluarga dan pekerjaan/nonpekerjaan, atau
menekankan peran keluarga dalam domain bukan pekerjaan
(Tetrick & Buffardi, 2006). Analisis kuantitatif item skala di tiga
studi menghasilkan 17 item di empat dimensi: gangguan
pekerjaan dengan kehidupan pribadi, gangguan kehidupan
pribadi dengan pekerjaan, peningkatan pekerjaan kehidupan
pribadi,
453
Ukuran pekerjaan/nonpekerjaan ini divalidasi silang dalam dua sampel besar pekerja independen
di berbagai jenis pekerjaan dari berbagai organisasi. Validitas konstruk untuk skala didirikan dalam
empat cara di seluruh studi dalam penyelidikan ini. Pertama, peringkat item yang dibuat oleh ahli
materi pelajaran selama Studi 1 memberikan bukti awal untuk validitas konstruk skala keseluruhan.
Hasil empiris dari Studi 2 dan 3 menunjukkan bukti kecocokan model pengukuran yang
dihipotesiskan, tingkat reliabilitas konsistensi internal yang diinginkan, serta validitas konvergen dan
terkait kriteria. Dukungan mengenai validitas diskriminan dari gangguan pekerjaan/non-pekerjaan
dan konflik pekerjaan/keluarga beragam. Meskipun hasil antara gangguan pekerjaan dengan
keluarga dan konflik pekerjaan-kekeluarga hampir identik, kriteria internal (analisis faktor) dan
eksternal (hubungan dengan variabel lain) menyarankan skala pekerjaan/nonpekerjaan yang
dilakukan setidaknya serta konflik pekerjaan/keluarga. Lebih jauh lagi, skala peningkatan dan
interferensi pekerjaan/non-pekerjaan menunjukkan peningkatan atas ukuran konflik pekerjaan/
keluarga dalam dua cara. Skala baru ini (a) berfokus pada nonpekerjaan yang bertentangan dengan
referensi keluarga dan nonpekerjaan (Tetrick & Buffardi, 2006), dan (b) inklusif untuk semua pekerja,
sehingga ukuran ini dapat digunakan di antara pekerja lajang tanpa anak tanpa penatua. tanggung
jawab perawatan semudah dapat digunakan untuk mengukur persepsi pekerjaan/nonpekerjaan di
antara pekerja dengan tanggung jawab keluarga. skala interferensi pekerjaan/non-pekerjaan dan
peningkatan menunjukkan peningkatan atas ukuran konflik pekerjaan/keluarga dalam dua cara. Skala
baru ini (a) berfokus pada nonpekerjaan yang bertentangan dengan referensi keluarga dan
nonpekerjaan (Tetrick & Buffardi, 2006), dan (b) inklusif untuk semua pekerja, sehingga ukuran ini
dapat digunakan di antara pekerja lajang tanpa anak tanpa penatua. tanggung jawab perawatan
semudah dapat digunakan untuk mengukur persepsi pekerjaan/nonpekerjaan di antara pekerja
dengan tanggung jawab keluarga. skala interferensi pekerjaan/non-pekerjaan dan peningkatan
menunjukkan peningkatan atas ukuran konflik pekerjaan/keluarga dalam dua cara. Skala baru ini (a)
berfokus pada nonpekerjaan yang bertentangan dengan referensi keluarga dan nonpekerjaan (Tetrick
& Buffardi, 2006), dan (b) inklusif untuk semua pekerja, sehingga ukuran ini dapat digunakan di antara
pekerja lajang tanpa anak tanpa penatua. tanggung jawab perawatan semudah dapat digunakan
untuk mengukur persepsi pekerjaan/nonpekerjaan di antara pekerja dengan tanggung jawab
keluarga.
Pola hasil konsisten dengan penelitian sebelumnya tentang
konflik pekerjaan/keluarga dan fasilitasi (Allen et al., 2000; Ford,
Heinen, & Langkamer, 2007; Grzywacz & Marks, 2000). Hal ini
menunjukkan bahwa menanyakan pekerja tentang kehidupan
pribadi mereka secara umum, dan bukan hanya keluarga, adalah
penting karena mungkin ada lebih banyak aspek kehidupan di luar
pekerjaan selain atau di samping keluarga yang dapat mengganggu
pekerjaan. Pendekatan yang lebih umum untuk kata-kata item ini
diinginkan untuk menilai domain konten nonpekerjaan di luar
keluarga, karena keluarga mungkin tidak relevan untuk semua
karyawan dan karyawan dengan keluarga memiliki komitmen di luar
keluarga.
Implikasi Praktis
Banyak organisasi telah mengembangkan program kerja/
kehidupan tanpa memiliki ukuran yang telah divalidasi untuk
menilai lebih dari sekadar pekerjaan dan keluarga. Misalnya,
beberapa program mungkin diarahkan pada pengurangan
gangguan pekerjaan/kehidupan pribadi, sedangkan yang lain
mungkin berfokus pada bagaimana pekerjaan dapat
meningkatkan kehidupan pribadi seseorang (atau sebaliknya).
Skala yang dikembangkan di sini menjanjikan sebagai alat
yang berguna bagi organisasi yang tertarik
454 FISHER, BULGER, DAN SMITH
menilai persepsi kerja/nonkerja di antara karyawan.
Sampai saat ini, tidak ada ukuran lain dari interferensi dan
peningkatan kerja/nonkerja yang telah dikembangkan dan
divalidasi. Dimensi multi-skala yang disajikan di sini
menawarkan kesempatan untuk menilai interferensi dan
peningkatan secara terpisah. Kata-kata yang lebih umum
dari kehidupan pribadi dibandingkan dengan keluarga
menawarkan organisasi kesempatan untuk mengukur
antarmuka antara pekerjaan dan kehidupan pribadi di
antara karyawan tanpa memperhatikan status keluarga
karyawan.
Keterbatasan
Salah satu keterbatasan penelitian ini adalah
penggunaan laporan diri. Penggunaan kuesioner
laporan diri telah menjadi sumber perdebatan dalam
literatur psikologi organisasi (misalnya, Howard, 1994;
Spector, 1994), dan telah dikritik karena menghasilkan
korelasi yang meningkat secara artifisial di antara
ukuran konstruksi psikologis. Meskipun bias metode
karena penggunaan desain penelitian laporan diri
mungkin secara artifisial meningkatkan besaran
korelasi yang diamati, arah hubungan yang diamati
tidak akan diubah. Konstruksi termasuk dalam
penelitian ini paling tepat diukur dengan meminta
karyawan untuk melaporkan sikap dan persepsi
mereka sendiri (Schmitt, 1994). Misalnya, gangguan
pekerjaan/non-pekerjaan dikonseptualisasikan
sebagai stresor pekerjaan, dan menurut definisi
penilaian kognitif stres (Lazarus & Folkman, 1984),
persepsi stres ada di mata yang melihatnya. Oleh
karena itu, penggunaan kuesioner laporan diri adalah
metodologi yang paling tepat.
Penelitian ini didasarkan pada desain penelitian cross-
sectional, di mana tidak mungkin untuk menyimpulkan
hubungan kausal antar variabel. Penelitian di masa depan
harus menggabungkan metode pengukuran lain
(misalnya, persepsi rekan kerja atau anggota keluarga)
dan menggunakan desain penelitian longitudinal untuk
mengesampingkan penjelasan bahwa metodologi
penelitian cross-sectional, laporan diri menyumbang salah
satu hasil dalam penelitian ini.
Penemuan masa depan
Penelitian tambahan di bidang ini harus terus memperluas
cakupan antarmuka pekerjaan/nonpekerjaan dengan mengukur
pekerjaan/nonpekerjaan daripada pekerjaan/keluarga, dan
memeriksa sumber spesifik gangguan dan peningkatan pekerjaan/
nonpekerjaan. Misalnya, bagaimana tugas dan aktivitas spesifik
dalam domain nonkerja berhubungan dengan persepsi gangguan
kerja/nonkerja dan en-
peningkatan? Mengidentifikasi sumber-sumber tersebut akan
berguna untuk penelitian tentang antarmuka kerja/nonkerja untuk
lebih memahami proses stres dalam kaitannya dengan batasan
kerja/nonkerja. Selain itu, hal ini akan memberikan kesempatan
untuk lebih memahami masalah pekerjaan/nonpekerjaan tertentu
dalam kaitannya dengan karakteristik sampel (misalnya, status
keluarga) serta lebih menangkap domain pekerjaan/nonpekerjaan
untuk pekerja dengan keluarga.
Lebih banyak pekerjaan diperlukan untuk memahami
bagaimana perbedaan individu terkait dengan persepsi
gangguan dan peningkatan pekerjaan/non-pekerjaan.
Penelitian sebelumnya telah mulai menguji perbedaan
individu, termasuk gender (Duxbury & Higgins, 1991), dan
kepribadian (McElwain, Korabik, & Rosin, 2005; Wayne,
Musisca, & Fleeson, 2004). Penelitian lebih lanjut
mengenai perbedaan individu dapat meningkatkan
pemahaman kita tentang persepsi ini dan apa yang dapat
menyebabkan gangguan dan peningkatan. Variabel
perbedaan individu juga dapat menjelaskan potensi
moderator gangguan kerja/nonkerja dan peningkatan
proses stres.
Referensi
Allen, TD, Herst, DEL, Bruck, CS, & Sutton, M.
(2000). Konsekuensi yang terkait dengan konflik pekerjaan-
ke-keluarga: Tinjauan dan agenda untuk penelitian masa
depan.Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 5, 278 –308. Bachu,
A., & O'Connell, M. (2001).Kesuburan orang Amerika
wanita: Juni 2000 (Rep. Populasi Saat Ini P20 –
543RV). Washington, DC: Biro Sensus AS.
Balzer, WK, Kihm, JA, Smith, PC, Irwin, JL,
Bachiochi, PD, Robie, C., dkk. (1997).Panduan pengguna
untuk Job Descriptive Index (JDI; revisi 1997) dan skala
Job in General. Bowling Green, OH: Universitas Negeri
Bowling Green.
Bellavia, GM, & Frone, MR (2005). Pekerjaan-keluarga
konflik. Dalam J. Barling, EK Kelloway, & MR Frone (Eds.),
Buku pegangan stres kerja. Thousand Oaks, CA: Sage.
Bollen, KA (1989). Persamaan struktural dengan variabel laten
mampu. New York: Wiley.
Bovbjerg, BD (2001). Pekerja yang lebih tua: Tren demografis
menimbulkan tantangan bagi pengusaha dan pekerja (
Rep. Anggota Minoritas Peringkat, Subkomite
Hubungan Pengusaha-Karyawan, Komite Pendidikan
dan Tenaga Kerja, Dewan Perwakilan Rakyat, GAO– 02–
85). Washington, DC: Kantor Akuntansi Umum AS.
Carlson, DS, Kacmar, KM, Wayne, JH, & Grzywacz,
JG (2006). Mengukur sisi positif dari antarmuka
keluarga kerja: Pengembangan dan validasi skala
pengayaan keluarga kerja.Jurnal Perilaku Kejuruan,
68, 131-164.
Carlson, DS, Kacmar, KM, & Williams, LJ (2000).
Konstruksi dan validasi awal ukuran multidimensi
konflik pekerjaan-keluarga. Jurnal Perilaku
Kejuruan, 56, 249 –276.
Casper, WJ, Eby, LT, Bordeaux, C., Lockwood, A., &
Lambert, D. (2007). Tinjauan metode penelitian di
 LUAR PEKERJAAN DAN KELUARGA
Penelitian pekerjaan-keluarga IO/OB. Jurnal Psikologi
Terapan, 92, 28 – 43.
Casper, WJ, Weltman, D., & Kwesiga, E. (2007). Di luar
ramah keluarga: Konstruksi dan pengukuran budaya
kerja yang ramah bagi para lajang. Jurnal Perilaku
Kejuruan, 70, 478 -501.
Clark, LA, & Watson, D. (1995). Validitas konstruksi:
Isu-isu dasar dalam pengembangan skala objektif. Penilaian
Psikologis, 7, 309 –319.
Clarke, MC, Koch, LC, & Hill, EJ (2004). Itu
antarmuka kerja-keluarga: Membedakan keseimbangan dan
kecocokan. Jurnal Penelitian Ilmu Keluarga dan Konsumen, 33,
121-140.
Cohen, J., & Cohen, P. (1975). Regresi berganda yang diterapkan/
analis korelasi untuk ilmu perilaku. New York: Wiley.
Cranny, CJ, Smith, PC, & Stone, EF (1992). Pekerjaan
kepuasan: Bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka dan
bagaimana hal itu mempengaruhi kinerja mereka. New York: Buku
Lexington. Diener, E., Emmons, RA, Larsen, RJ, & Griffin, S.
(1985). Kepuasan dengan skala hidup.Jurnal
Penilaian Kepribadian, 49, 71–75.
Layanan Informasi Surat Langsung. (2005).DMIS meluncurkan yang baru
survei tingkat respons surat langsung. Diperoleh 27 Juli
2007, dari http://www.creativematch.co.uk/viewnews/ ?
90790
Duxbury, LE, & Higgins, CA (1991). perbedaan jenis kelamin-
ences dalam konflik pekerjaan-keluarga. Jurnal Psikologi
Terapan, 76, 60 –74.
Bidang, J., & Casper, LM (2001). keluarga Amerika dan
pengaturan hidup: Maret 2000 (Rep. Populasi Saat
Ini P20 –537). Washington, DC: Biro Sensus AS. Ford,
MT, Heinen, BA, & Langkamer, KL (2007).
Kepuasan kerja dan keluarga dan konflik: Sebuah
metaanalisis hubungan lintas-domain. Jurnal Psikologi
Terapan, 92, 57– 80.
Frone, MR (2003). Keseimbangan pekerjaan-keluarga. Di JC Cepat &
LE Tetrick (Eds.), Buku pegangan psikologi
kesehatan kerja (hlm. 143-162). Washington, DC:
Asosiasi Psikologi Amerika.
Frone, MR, Russell, M., & Cooper, ML (1992). Sokongan-
perubahan dan hasil konflik keluarga kerja: Menguji
model antarmuka pekerjaan-keluarga. Jurnal Psikologi
Terapan, 77, 65–78.
Gordon, JR, Whelan-Berry, KS, & Hamilton, EA
(2007). Hubungan antara konflik dan peningkatan
pekerjaan-keluarga, budaya kerja-keluarga
organisasi, dan hasil kerja untuk wanita yang
bekerja.Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 12, 350 –
364. Greenhaus, JH, & Beutell, NJ (1985). Sumber kon-
konflik antara peran pekerjaan dan keluarga. Review
Akademi Manajemen, 10, 76 – 88.
Greenhaus, JH, & Powell, GN (2006). Saat bekerja dan
keluarga adalah sekutu: Sebuah teori pengayaan pekerjaan-
keluarga. Review Akademi Manajemen, 31, 72–92. Grzywacz,
JG, & Marks, N. (2000). Rekonseptualisasi
antarmuka pekerjaan-keluarga: Perspektif ekologis
tentang korelasi limpahan positif dan negatif antara
pekerjaan dan keluarga. Jurnal Psikologi Kesehatan
Kerja, 5, 111–126.
Gutek, BA, Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rasional versus
penjelasan peran gender untuk konflik pekerjaan-keluarga.
Jurnal Psikologi Terapan, 76, 560 – 568.
Hanson, GC, Palu, LB, & Colton, CL (2006).
455
Pengembangan dan validasi skala multidimensi dari
limpahan positif pekerjaan-keluarga yang dirasakan.
Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, 11, 249 –265. Hobfoll,
SE (1989). Konservasi sumber daya: Sebuah baru
mencoba mengkonseptualisasikan stres. Psikolog Amerika,
44, 513–524.
Howard, GS (1994). Mengapa orang mengatakan hal-hal buruk?
tentang laporan diri? Jurnal Perilaku Organisasi, 15,
399 – 404.
Kahn, RL, Wolfe, DM, Quinn, R., Snoek, JD, &
Rosenthal, RA (1964). Stres organisasi. New York:
Wiley.
Kirchmeyer, C. (1992a). Partisipasi dan pekerjaan di luar pekerjaan
sikap: Sebuah ujian model kelangkaan vs perluasan
sumber daya pribadi. Hubungan Manusia, 45, 775–795.
Kirchmeyer, C. (1992b). Persepsi tidak bekerja-ke-kerja
spillover: Menantang pandangan umum tentang hubungan
domain yang sarat konflik. Psikologi Sosial Dasar dan
Terapan, 13, 231–249.
Kopelman, RE, Greenhaus, JH, & Connolly, TF
(1983). Sebuah model konflik pekerjaan, keluarga, dan
peran: Sebuah studi validasi konstruk.Perilaku
Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 32, 198 –
215. Lazarus, RS, & Folkman, S. (1984).Stres, penilaian, dan
mengatasi. New York: Pegas.
MacDermid, SM, Barnett, R., Crosby, F., Greenhaus, J.,
Koblenz, M., Marks, S., dkk. (2000). Pengukuran ketegangan
kerja/kehidupan: Rekomendasi wadah pemikir virtual.
Diakses pada 14 Oktober 2000, dari http://
wfnetwork.bc.edu/pdfs/measure_tension.pdf
Marks, SR (1977). Peran ganda dan ketegangan peran: Beberapa
catatan tentang energi, waktu, dan komitmen manusia.
Ulasan Sosiologi Amerika, 42, 921–936.
McElwain, AK, Korabik, K., & Rosin, H. (2005). Sebuah
pemeriksaan perbedaan gender dalam konflik
pekerjaan-keluarga. Jurnal Ilmu Perilaku Kanada, 37,
283– 298.
Mesmer-Magnus, JR, & Viswesveran, C. (2005). konversi-
gence antara ukuran konflik kerja-ke-keluarga dan
keluarga-kerja: Sebuah penyelidikan meta-analitik.
Jurnal Perilaku Kejuruan, 67, 215–232.
Netemeyer, RG, Boles, JS, & McMurrian, R. (1996).
Pengembangan dan validasi skala konflik pekerjaan-
keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan. Jurnal Psikologi
Terapan, 81, 400 – 410.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsa-
koff, NP (2003). Bias metode umum dalam penelitian
perilaku: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi
yang direkomendasikan.Jurnal Psikologi Terapan, 88,
879 –903.
Schmitt, N. (1994). Bias metode: Pentingnya teori
dan pengukuran. Jurnal Perilaku Organisasi, 15,
393–398.
Sieber, SD (1974). Menuju teori akumulasi peran.
Ulasan Sosiologi Amerika, 39, 567–578. Spector, PE
(1994). Menggunakan kuesioner laporan diri di
Penelitian OB: Komentar tentang penggunaan metode
kontroversial. Jurnal Perilaku Organisasi, 15, 385– 392.
Stanton, JM, Balzer, WK, Smith, PC, Parra, LF, &
Ironson, G. (2001). Ukuran global stres kerja: Skala
Stres Secara Umum (SIG).Pengukuran Pendidikan
dan Psikologis, 61, 866 – 888.
Stanton, JM, Sinar, EF, Balzer, WK, & Smith, PC
 456 FISHER, BULGER, DAN SMITH
(2002). Isu dan strategi untuk mengurangi panjang
skala laporan diri.Psikologi Personalia, 55, 167-194.
Tetrick, LE, & Buffardi, LC (2006). Pengukuran
masalah dalam penelitian tentang antarmuka kerja-rumah.
Dalam F. Jones, RJ Burke, & M. Westman (Eds.),
Keseimbangan kehidupan kerja: Perspektif psikologis (hal.
90 –114). New York: Psikologi.
Van Steenbergen, EF, Ellemers, N., & Mooijaart, A.
(2007). Bagaimana pekerjaan dan keluarga dapat saling
memfasilitasi: Jenis fasilitasi kerja-keluarga yang berbeda
dan hasil bagi perempuan dan laki-laki.Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja, 12, 279 –300.
Voydanoff, P. (2005a). Integrasi sosial, hubungan kerja-keluarga
konflik dan fasilitasi, dan kualitas pekerjaan dan perkawinan.
Jurnal Pernikahan dan Keluarga, 67, 666 – 679.
Voydanoff, P. (2005b). Menuju konseptualisasi per-
menerima kecocokan dan keseimbangan pekerjaan-keluarga: Sebuah tuntutan dan
Lihat statistik publikasi
pendekatan sumber daya. Jurnal Pernikahan dan Keluarga, 67,
822– 836.
Voydanoff, P. (2006). Pekerjaan, keluarga, dan masyarakat: Mantan
mencari interkoneksi. Mahwah, NJ: Erlbaum. Wayne, JH,
Musica, N., & Fleeson, W. (2004). Pertimbangkan-
ering peran kepribadian dalam pengalaman kerja-
keluarga: Hubungan lima besar untuk konflik
pekerjaan-keluarga dan fasilitasi. Jurnal Perilaku
Kejuruan, 64, 108 -130.
Muda, MB (1999). Reaksi pekerjaan-keluarga: Memohon pada
pertanyaan, apa yang adil? Sejarah Akademi Ilmu
Politik dan Sosial Amerika, 562, 32– 46.
Diterima 29 Juli 2007
Revisi diterima 22 Desember 2008
Diterima 14 Maret 2009 kamu