PENGORGANISASIAN

MENCIPTAKAN DAN MENGELOLA TIM

DOSEN PENGAMPU : Dra. I Gusti Agung Ketut Sri Ardani, M.M.

Oleh:

Kelompok 2

Ni Made Dhea Vemiyani (2007531099)

Putri Jesika Butar-Butar (2007531102)

Kadek Ayu Esa Pratiwi (2007531103)

Ni Putu Danis Amara Santi (2007531104)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI REGULER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS DAYANA

2021
i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya sehingga kami

dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak

terimakasih atas bantuan dari seluruh komponen yang telah membantu dalam penyelesaian

makalah yang berjudul “Pengorganisasian”.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi

para pembaca, serta seluruh masyarakat Indonesia khususnya para mahasiswa agar kedepannya

dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah ini agar menjadi lebih baik.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin dalam

pembuatan makalah kali ini masih banyak ditemukan kekurangan, oleh karena itu kami sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah

ini.

Denpasar, 22 April 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER ............................................................................................................................. i

KATA PENGANTAR .......................................................................................................ii

DAFTAR ISI .................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang........................................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah................................................................................................... 1

1.3. Tujuan..................................................................................................................... 1

1.4. Manfaat ................................................................................................................... 2

BAB II ISI ........................................................................................................................ 3

2.1. Menciptakan dan Mengelola Tim ........................................................................... 3

2.1.1. Kelompok dan Perkembangan Kelompok ........................................................ 3

2.1.2. Menciptakan Tim Kerja yang Efektif ............................................................... 5

2.2. Perubahan dan Pengembangan Organisasi ............................................................ 7

2.2.1. Perubahan Organisasi....................................................................................... 7

2.2.2. Pengembangan Organisasi...............................................................................10

BAB III PENUTUP .........................................................................................................13

3.1. Kesimpulan ............................................................................................................13

3.2. Saran ......................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pengorganisasian adalah suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan
dan mengatur, serta membagi tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar tujuan
organisasi dapat dicapai dengan efisien. Manusia merupakan unsur terpenting dalam
pengorganisasian karena manusia terdapat di dalam tugas-tugas yang saling berhubungan.
Struktur organisasi dapat didefenisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana
organisasi dikelola. Struktur oraginsasi menujukkan kerangka dan susunan perwuudan pola
tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi atau orang-orang yang menunjukkan
kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam oranisasi. Struktur
ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan atau besaran satuan kerja. Pengorganisasian dalam
konteks perubahan sosial menjadi titik strategis yang harus menjadi titik peratian. Tanpa suatu
pengorganisasian yang kuat, memadai dan sistematis, maka perubahan sosial hanya akan
bergantung pada niat baik kekuasaan.
Pembentukan tim dalam perusahaan merupakan salah satu proses untuk mendukung
terlaksananya strategi perusahaan. Pembinaan tim diperlukan untuk membuat suatu tim menjadi
lebih efektif dalam bekerja. Pembinaan ini merupakan suatu bentuk interaksi langsung dengan
tim agar penggunaan sumber daya untuk menyelesaikan tugas perusahaan tepat dan
terkoordinasi.

1.2. Rumusan Masalah

1.2.1 Apa yang dimaksud dengan menciptakan dan mengelola tim ?
1.2.2 Apa yang dimaksud dengan perubahan dan pengembangan organisasi ?

1.3. Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui dan memahami yang dimaksud dengan menciptakan
dan mengelola tim
1.3.2 Untuk mengetahui dan memahami yang dimaksud dengan perubahan dan
pengembangan organisasi

1
1.4. Manfaat
1.4.1 Pembaca dan penulis dapat memahami yang bagaimana suatu tim dapat
terbentuk dan cara mengelola tim tersebut
1.4.2 Pembaca dan penulis dapat memahami factor yang berppengaruh terhadap
perubahan organisasi dan dapat memahami cara mengembangkan organisasi

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Menciptakan dan Mengelola Tim
2.1.1 Kelompok dan Perkembangan Kelompok
Suatu kelompok atau grup adalah dua atau lebih individu yang berinteraksi dan
saling bergantung yang bekerja sama untuk meraih tujuan tertentu. Kelompok ada dua jenis
yaitu kelompok formal dan informal. Kelompok formal adalah kelompok kerja yang
terbatas pada satu struktur organisasi dan memiliki rancangan penugasan kerja serta tugas-
tugas spesifik yang ditunjukkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kelompok informal
adalah kelompok sosial dan biasnaya terbentuk ditempat kerja dan cenderung berdasarkan
pertemanan serta minat yang sama.
Menurut Beuce Tuckman, ada 5 tahapan perkembangan kelomok, antara lain :
a. Tahap Pembentukan (Forming)
Tahap ini merupakan tahap pertama dalam pembentukan kelompok kerja, para
anggota mulai mempelajari tugas yang diberikan dan berkenalan dengan anggota
lainnya. Tahap Forming ini dikarakteristikkan oleh banyaknya ketidakpastian, para
anggota kelompok masih tidak terlalu jelas mengenai Tujuan dan Objective kelompok,
merasa kebingungan, masih menyembunyikan perasaan masing-masing, keterlibatannya
masih kurang.
b. Tahap Timbulnya Konflik (Storming)
Tahap kedua adalah Tahap timbulnya konflik yang menurut Tuckmen disebut dengan
Storming. Para anggota mulai bekerja tetapi mereka cenderung akan mempertahankan
pendapat mereka sendiri, menolak batasan-batasan yang ditetapkan oleh Kelompok
terhadap Individu mereka. Tahap Storming ini dikarakteristikan oleh konflik Intra
Kelompok. Beberapa tanda-tanda bahwa Kelompok berada di Tahap Storming adalah
timbulnya kemarahan, perasaan menyebalkan, ketidaknyamanan, terjadinya adu
pendapat / konfilik dan kegagalan.
c. Tahap Normalisasi
Tahap ketiga adalah Tahap Normalisasi (Norming) yaitu Tahap terbentuk hubungan
yang dekat antar anggota kelompok dan menetapkan aturan-aturan serta menemukan
cara komunikasi yang tepat supaya dapat membantu mereka mencapai tujuan yang
diinginkan. Tanda-tanda Kelompok berada di Tahap Norming adalah adanya peninjauan
ulang dan penjelasan mengenai Objective/Tujuan Kelompok, timbulnya persahabatan
dan kerjasama antar anggota kelompok, mulai dapat mendengar pendapat anggota lain
serta dapat meng-identifikasi-kan kekuatan dan kelemahan.
d. Tahap Berkinerja
Tahap keempat adalah Tahap berkinerja (Performing) dimana semua anggota
kelompok telah dapat bekerja dan berfungsi secara penuh. Pada tahap ini, semua anggota
memiliki kebersamaan, Percaya diri, kreatif, Inisiatif dan semangat yang tinggi serta
Sukses.
e. Tahap Pembubaran
Tahap ini dikhususkan untuk Kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara.
Setelah suatu proyek selesai ataupun suatu permasalahan berhasil dituntaskan, kelompok
kerja tersebut akan dibubarkan. Untuk kelompok-kelompok kerja yang permanen, Tahap
terakhir adalah di Tahap berkinerja (Performing).

3
Kriteria Tim Kerja dan Kelompok Kerja

Tim Kerja Kelompok Kerja

1. Satu pemimpin bertanggung jawab
1. Peran kepemimpinan dibagi penuh
2. Akuntabel bagi individu dan tim 2. Akuntabel hanya terhadap individu
3. Tujuannya sama dengan tujuan
3. Tim menciptakan tujuan yang spesifik organisasi
4. Pekerjaan diselesaikan secara kolektif 4. Pekerjaan diselesaikan secara ndividu
5. Rapat dicirikan dengan pembahasan
terbuka dan pemecahan masalah secara 5. Rapat dicirikan dengan efisiensi; tidak
kolaboratif ada diskusi terbuka atau kolaboratif
6. Kinerja dukur secara tidak langsung
6. Kinerja diukur langsung dengan menurut pengaruh individu terhadap
mengevaluasi output kerja kolektif anggota lain
7. Pekerjaan diputuskan oleh pemimpin
7. Pekerjaan diputuskan dan diselesaikan kelompok dan didelegasikan kepada
bersama anggota kelompok masing-masing
Sumber : J.R. Katzenbach dan D.K. Smith, "The Wisdomof Teams", Harvard
Business Review, Juli-Agustus2005, hal. 161.

Organisasi menggunakan struktur berbasis tim karena relative lebih fleksibel dan
responsive terhadap perubahan dibandingkan departemen tradisiona atau kelompok kerja
permanen lainnya.tim dapat disusun, dipekerjakan, direfokuskan, dan dibubarkan secara
cepat.
“Apakah tim kerja itu?”
Tim kerja merupakan kelompok dimana para anggotanya bekerja secara intensif
untuk mencapai suatu tujuan brsama yang spesifik, dengan menggunakan sinergi positif,
akuntabilitas individu dan kelompok, serta keterampila pelengkap.

Jenis-jenis tim kerja

Ada beberapa jenis tim kerja, yakni:
1. Tim pemecahan masalah
Dimana tim dari departemen atau bidang fungsional yang sama terlibat dalam upaya
memperbaiki kegiatan kerja atau memecahkan suatu masalah spesifik tertentu. Para
anggota saling berbagi gagasan atau menawaran saran tentang bagaimana proses kerja dan
metodenya bisa ditingkatkan. Akan tetapi, tim ini jarang sekali diberikan wewenang untuk
menerapkan Tindakan yang mereka sarankan.
2. Tim kerja swakelola
Tim kerja swakelola adalah suatu kelompok karyawan formal yang beroperasi tanpa
manajer dan bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan dan mengelola dirinya sendiri.
Hal ini biasanya meliputi perencanaan dan penjadwalan kerja, pemberian tugas kepada
anggota, mengontrol kecepatan kerja secra kolektif, membuat keputusan secara kolektif,
membuat keputusan operasional, dan mengambil Tindakan atas suatu masalah.
3. Tim lintas fungsional
Tim lintas fungsional adalah tim kerja yang terdiri atas individu dari berbagai bidang
keahlian. Banyak organisasi menggunakan tim ini.

4
 4. Tim maya
Tim maya yaitu tim yang menggunakan teknologi untuk berhubungan dengan berbagai
anggota tim yang terpisah jauh dalam rangka mencapai tujuan bersama. Dalam tim maya,
para anggota berkolaborasi secara online dengan beragam perangkat. Selain itu, tim maya
juga bisa melakukan segala hal yang dilakukan tim lain

2.1.2 Menciptakan tim kerja yang efektif :

1. Tujuan yang Jelas.
Tim berkinerja tinggi memiliki pemahaman yang jelas mengenai tujuan yang akan
dicapai. Para anggota berkomitmen terhadap tujuan tim, mengetahui apa yang mereka
harapkan untuk dikerjakan, dan memahami bagaimana mereka akan bekerja bersama
untuk meraih tujuan ini.
2. Keahlian yang Relevan.
Tim yang efektif terdiri dari individu-individu kompeten yang memiliki kemampuan
teknis dan interpersonal yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan sembari
bekerja sama. Poin terakhir ini penting karena tidak semua orang yang kompeten secara
teknis memiliki kemampuan interpersonal yang baik untuk bisa bekerja sama sebagai
anggota tim.
3. Rasa Saling Percaya.
Tim yang efektif dicirikan oleh tingginya kepercayaan di antara para anggotanya. Dengan
kata lain, para anggota percaya akan kemampuan, karakter, dan integritas anggota lain.
Tetapi seperti yang telah Anda ketahui mengenai hubungan pribadi, kepercayaan itu
begitu rapuh. Menjaga kepercayaan memuntut perhatian yang cermat dari manajer.
4. Komitmen Bersama.
Komitmen bersama memiliki karakteristik seperti adanya dedikasi terhadap tujuan tim
dan kesediaan untuk mencurahkan energi yang besar demi meraihnya. Anggota suatu tim
yang efektif memperlihatkan loyalitas dan dedikasi yang tinggi terhadap tim serta bersedia
melakukan apa pun yang bisa membantu keberhasilan tim.
5. Komunikasi yang Baik
Tidak dipungkiri lagi bahwa tim yang efektif pasti memiliki karakteristik seperti
komunikasi yang baik. Para anggota menyampaikan pesan, secara verbal maupun
nonverbal, satu sama lain agar mereka bisa saling memahami. Adanya umpan balik juga
menuntun anggota tim dan mengoreksi kesalahpahaman, Seperti pasangan yang telah
bersama selama sekian tahun, anggota tim yang berkinerja baik mampu berbagi gagasan
dan perasaan secara cepat serta efisien.
6. Kemampuan Bernegosiasi
Tim yang efektif selalu melakukan penyesuaian terhadap siapa pun yang melakukannya.
Fleksibilitas ini menuntut para anggota tim untuk memiliki kemampuan bernegosiasi.
Karena permasalahan dan hubungan selalu berubah-ubah di dalam tim, para anggota harus
mampu menghadapi dan merekonsiliasi perbedaan.
7. Kepemimpinan yang Sesuai
Pemimpin yang efektif bisa memotivasi suatu tim untuk mengikutinya dalam situasi
tersulit sekalipun. Bagaimana caranya? Dengan mengklarifikasi tujuan, menunjukkan
bahwa perubahan bisa dimungkinkan dengan mengatasi inersia, menambah rasa percaya
diri anggota tim, dan membantu anggota untuk menyadari potensi maksimal mereka. Kini,
semakin banyak pemimpin tim yang efektif yang berperan sebagai pelatih (coach) dan
fasilitator. Mereka membantu menuntun dan mendukung tim tetapi tidak
mengendalikannya.
8. Dukungan Internal dan Eksternal
Kondisi terakhir yang dibutuhkan bagi sebuah tim yang efektif adalah iklim yang
mendukung. Sccara internal, tim harus memiliki infrastruktur yang mapan, yang berarti
5
 pelatihan yang layak, sistem yang jelas dan masuk akal yang bisa digunakan anggota tim
untuk mengevaluasi kinerjanya secara keseluruhan, sebunh program insentif yang
mengakui dan memberikan imbalan atas aktivitas tim, serta sistem sumber daya manusia
yang suportif. Infrastruktur yang baik akan mendukung anggota dan memperkuat perilaku
yang bisa menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. Secara eksternal, manajer harus
menyediakan tim sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.

Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Davis (2000 : 67) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a) Faktor Kemampuan (Ability).

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki
IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b) Faktor Motivasi (Motivation).

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia organisasi. Menurut
Mangkunegara (2005 : 11), tujuan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang di gunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan dan kondisi kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan
kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karya

6
2.2 Perubahan dan Pengembangan Organisasi
2.2.1 Perubahan Organisasi
Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi untuk
menjaga eksistensinya. Perubahan atau berubah secara etimologis dapat bermakna
sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya.
Perubahan Organisasi merupakan suatu variasi dari cara-cara yang selama ini
berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi
dalam melakukan aktivitasnya. Perubahan ini akan dibuat berbeda dari apa yang selama
ini ada dan telah berlaku dalam organisasi. Selain itu, perubahan organisasi juga
merupakan upaya anggota organisasi untuk bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan
yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan dalam berbagai aspek. Atau
melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembanagn zaman agar segala tujuanya
dapat tercapai.
Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change
interventation adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan
merubah sesuatu menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang
bertindak sebagai katalis atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan
manajemen dan menentukan prosedur kerja dalam organisasi, agar dapat mencapai
tujuan yang diinginkan.
Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan perubahan organisasi, yaitu:
1) Faktor internal
Faktor internal adalah keseluruhan faktor yang ada di dalam (internal) organisasi
dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi berbagai kegiatan yang berlangusng
dalam sebuah organisasi. Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah sistem kerja samanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien
sehingga memerlukan perubahan. Contoh Faktor Internal penyebab perubahan suatu
organisasi adalah kebijakan kerja, perubahan tujuan, perluasan wilayah operasi
tujuan, volume kegiatan bertambah banyak serta sikap dan perilaku para anggota
organisasi.
2) Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar organisasi yang
dapat mempengaruhi berbagia kegiatan organisasi. Organisasi bersifat responsive
terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya, oleh karena itu, jarang sekali
suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor
ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah,
perkembangan politik dan hukum, kebudayaan masyarakat, sumber daya alam,
demografi, serta sosiologi.

7
Cara cara penanganan perubahan
Dua pendekatan utama penanganan perubahan organisasi yang dapat digunakan manajer
1. Proses perubahan reaktif (dilakukan sebelum masalah terjadi)
Manajemen bereaksi atas tanda tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan
modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah masalah tertentu yang
timbul. Pendekatan pertama diperlukan oleh manajer dalam pemecahan masalah
sederhana dan penyesuaian dari hari ke hari yang integral dengan jabatannya.
Perubahan perubahan yang terjadi memerlukan rencana minimal karena dapat
ditangani dengan car acara yang cepat dan rutin serta manajer dapat memberi reaksi
setelah masalah terjadi.
2. Proses proaktif (dilakukan setelah masalah terjadi
Pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lain yang berarti mengubah
car acara operasi organisasi. Pendekatan ini adalah program yang direncanakan dan
menyangkut kegiatan kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo.
Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organisasi atau Sebagian besar organisasi harus
menyiapkan diri atau menyesuaikan dengan perubahan. Manajer harus lebih
memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan.

Peran pengantar perubahan

Pengantar perubahan(change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas
peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Pengantar perubahan
dapat berasal dari para anggota organisasi atau anggota luar organisasi. Program
program perubahan yang lebih kompleks dan jangka Panjang biasanya memerlukan
pengantar perubahan dari luar.

Penolakan Terhadap Perubahan

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan akan bereaksi baik secara positif
ataupun negatif. Berbagai reaksi khas terhadap perubahan adalah:
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi. Bila ini terjadi
organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer mungkin menangguhkan
keputusan-keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang
dengan sendirinya.
3. Orang mungkin menolak perubahan karena berbagai alasan manajer dan karyawan
mungkin menentang perubahan
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut
5. Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang
banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.
Manajer dan karyawan akan cenderung mendukung perubahan bila mereka
diarahkan pada penyebab nyata masalah, di mana hal ini merupakan suatu penyelesaian
efekif, dan tidak mempengaruhi mereka secara merugikan. Disamping itu, tanggapan
netral - sikap "wait and see" - juga merupakan tanggapan para karyawan yang paling
sering dilakukan.
Ada tiga sumber umum penolakan terhadap perubahan:
8
1. Ketidakpastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
Para anggota organisasi mungkin secara psikologis menolak perubahan karena
mereka menghindari ketidakpastian. Cara-cara tradisional pelaksanaan tugas sudah
menjadi pedoman kegiatan-kegiatan para anggota, dan konsekuensinya, aturan,
norma atau prosedur yang telah ditetapkan memerlukan waku lama untuk
mengubahnya.
2. Ketidaksediaan untuk melepaskan keuntungan keuntungan yang ada
Perubahan yang akan memberikan banyak manfaat bagi organisasi secara
keseluruhan, belum tentu akan menguntungkan sekelompok indivjdu. Sekelompok
individu yang merasa terancam posisinya dengan adanya perubahan akan berusaha
mempertahankan status yang dinikmatinya dan berusaha menolak perubahan
3. Pengetahuan akan kelemahan kelemahan dalam perubahan yang diusulkan
Anggota organisasi menolak perubahan karena mereka mengetahui adanya masalah
masalah potensial yang tidak diperhatikan oleh para pengusul perubahan. Perbedaan
penilaian inu memberikan masalah yang membuat manajer membuat usulan
perubahan secara lebih efektif.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan

Kotter dan Schlesinger mengemukakan enam cara menanggulangi penolakan terhadap
perubahan
1. Pendidikan dan komunikasi
Cara mengatasi perubahan adalah menginformasikan perubahan perubahan yang
direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalam proses.
2. Partisipasi dan keterlibatan
Jika penolak potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan,
penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi atau dihilangkan
3. Kemudahan dan dukungan
Pemberian kemudahan dan dukungan bagi mereka yang terlibat merupakan cara lain
manajer dalam menangani penolakan
4. Negosiasi dan persetujuan
Negosiasi dengan para penolak potensial.
5. Manipulasi dan bekerja sama
Manajer menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan.
Mereka bisa memanipulasi para karyawan melalui pemberitaan informasi secara
selektif atay penyusunan urutan kejadian kejadian dengan sengaja
6. Paksaan eksplisit dan implisit
Manajer dapat memaksa orang orang untuk menerima perubahan dengan berbagai
ancaman ekplisit atau implisit.

Langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi

1) Mengadakan Pengkajian
Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan
diri dari pengaruh dari berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi.
Perubahan tersebut mempunyai dampak yang bersifat negatif maupun positif.
Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran,
9
 perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan
itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau
dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya
sehingga diperlukan kajian yang mendalam agar dapat menentukan langkah yang
tepat agar bisa melakukan perubahan.
2) Mengadakan Identifikasi
Hal yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang mungkin
akan terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya
perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya
dan dapat dipecahkan dengan tepat.
3) Menetapkan Perubahan
Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin
terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka
meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan
eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
4) Menentukan Strategi
Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan
maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
5) Melakukan Evaluasi
Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu
dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi sehingga dapat direalisasikan, dan apabila
sebaliknya berarti negative sehingga harus disusun strategi baru.
6) Mengadakan perubahan struktur organisasi.
7) Mengubah sikap dan perilaku pegawai.
8) Mengubah tata aliran kerja.
9) Mengubah peralatan kerja.
10) Mengubah prosedur kerja.
11) Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar-personal.

2.2.2 Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan
terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-
masalah (seperti kurangnya kerja sama, desentralisasi yang berlebihan, kurang
efektifnya komunikasi, dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada
seluruh kegiatan organisasi. Pengembangan organisasi merupakan proses terencana
untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan
yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan
oleh seluruh anggota organisasi.
Sebuah organisasi sangatlah perlu mengalami sebuah perkembangan, karena suatu
organisasi dapat dikatakan berhasil saat organisasi tersebut berkembang ke arah yang
positif, sehingga rakyat yang tergabung dalam organisasi tersebut dapat mencapai
tujuannya. Dalam suatu perkembangan organisasi, diperlukan penyesuaian sistem pada
organisasi tersebut agar dapat menyesuaikan dengan perubahan zaman. Perkembangan
suatu organisasi juga dapat dijadikan paramater bagi organisasi tersebut, apakah
10
organisasi tersebut dapat tetap eksis dan mengayomi anggotanya atau tidak. Jika sebuah
organisasi sudah tidak bisa mengayomi atau gagal dalam mencapai tujuan, maka
organisasi tersebut adalah organisasi yang telah gagal dalam perkembangannya.

Untuk mencapai pengembangan organisasi yang optimal, diperlukan perencanaan

strategis. Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk
menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan
sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia). Berbagai teknik analisis
bisnis dapat dgunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social,
Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological,
Regulatory). Perencanaan Strategis (Strategic Planning) adalah sebuah alat manajemen
yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi
pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat
digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10
tahun ke depan.
Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka
mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, khususnya manajer
operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan
strategis / strategic planning. Kemampuan manufaktur harus dipergunakan secara tepat,
sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi.
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.
1) Tahap 1 : Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang keinginan atau
kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas,
organisasi akan menggunakan sumber daya sumber dayanya secara tidak efektif.
2) Tahap 2 : merumuskan keadaan saat ini
Pemahaman akan posisi perusahaan dan tujuan yang hendak di capai atau sumber
daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian tujuan sangatlah penting.
Hanya setelah keadaan perusahaan dianalisa, rencana dapat dirumuskan untuk
menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini memerlukan
informasi-terutama keuangan dan data statistik.
3) Tahap 3 : mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala kekuatan dan kelemahan atau kemudahan dan hambatan perlu
diidentifikasikan untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor intren dan ekstern yang
dapat membantu organisasi mencapai tujuannya atau yang mungkin
menimbulkan masalah.
4) Tahap 4 : mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian
tujuan
Tahap terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai
alternatif kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif
tersebut dan pemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai
alternatif yang ada.
Teknik-teknik Pengembangan Organisasi
11
 Para pengantar perubahan mempunyai banyak teknik dan pendekatan intervensi
yang tersedia, di mana teknik-teknik ini diklasifikasikan menurut kelompok sasaran.
Teknik-teknik PO dapat digunakan untuk memperbaiki efektivitas perseorangan,
hubungan pekerjaan antara dua atau tiga individu; penfungsian kelompok-kelompok,
hubungan antar kelompok, atau efektivitas organisasi keseluruhan. Berikut ini teknik-
teknik yang digunakan untuk setiap kelompok sasaran.
1. PO untuk perseorangan.
Latihan sensitivitas adalah teknik PO pertama dan cukup meluas penggunaannya.
Dalam kelompok "latihan", kira-kira sepuluh peserta diarahkan oleh seorang
pemimpin yang terlatih untuk meningkatkan sensitivitas dan ketrampilan
penanganan hubungan-hubungan antar pribadi.
2. PO untuk dua atau tiga orang.
Analisis transaksional memusatkan perhatiannya pada gaya dan isi komunikasi
(transaksi atau berita) antara orang-orang. Ini mengajarkan orang-orang untuk
mengirim berita yang jelas dan bertanggung jawab serta memberikan tanggapan
yang wajar dan beralasan. Analisis transaksional bermaksud untuk mengurangi
kebiasaan-kebiasaan atau "permainan-permainan" komunikasi yang destruktif, di
mana pengertian berita sebenarnya atau lengkap dikaburkan.
3. PO untuk tim, atau kelompok.
Dalam konsultasi proses, seorang konsultan bekerja dengan para anggota organisasi
untuk membantu mereka memahami dinamika hubungan-hubungan pekerjaan
dalam berbagai situasi kelompok atau tim. Konsultan membantu para anggota
kelompok mengubah cara-cara mereka bekerja bersama dan mengembangkan
ketrampilan dan pemecahan masalah yang dibutuhkan untuk pemecahan masalah
yang lebih efektif. Pembentukan tim suatu pendekatan yang mempunyai hubungan
dengan pendekatan di atas, menganalisis kegiatan-kegiatan, alokasi sumber daya
dan hubungan-hubungan kelompok atau tim untuk memperbalki efektivitasnya.
Teknik ini dapat digunakan, sebagai contoh, untuk mengembangkan rasa kesatuan
di antara para anggota komite (panitia) baru.
4. PO untuk hubungan-hubungan antar kelompok.
Untuk memungkinkan organisasi menilai kesehatannya sendiri dan untuk
menetapkan rencana-rencana kegiatan bagi perbaikan, pertemuan (rapat) konfrontasi
dapat digunakan. Ini maupakan pertemuan satu hari yang diikuti semua organisasi di
mana mereka membahas berbagai masalah, menganalisa sebab-sebab yang
mendasarinya, dan merencanakan kegiatan-kegiatan perbaikan. Pertemuan
konfrontasi terutama digunakan sesudah perubahan organisasi utama dilakukan,
seperti merger atau pengenalan teknologi baru.
5. PO untuk Organisasi keseluruhan.
Teknik survei umpan balik dapat digunakan untuk memperbaiki operasi-operasi
organisasi keseluruhan. Ini meliputi pengarahan sikap dan survei-survei lainnya
serta pelaporan hasil-hasil secara sistematik kepada para anggota organisasi. Para
anggota kemudian menentukan kegiatan-kegiatan apa perlu diambil untuk
memecahkan masalah dan menfaatkan kesempatan yang tidak terliput dalam survei.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Pengorganisasian adalah suatu proses untuk merancang struktur formal, mengelompokkan
dan mengatur, serta membagi tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar
tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien.Menciptakan dan mengelola tim dipengaruhi
oleh perkembangan dari kelompok.. Untuk menciptakan sebuah tim yang efektif, perlu
diperhatihan factor-faktor pendukungnya. Tersedianya kelompok atau tim kerja yang efektif
menambah kkemungkinan perusahaan akan berjalan dengan sukses karena adanya pembagian
dan penempatan kerja yang sesuai dan didorong oleh evaluasi kerja yang akan meningkatkan
kualitas kerja.

3.2. Saran
Saran yang dapat kami berikan adalah kita selaku akademisi selayaknya memahami dan
mempelajari bagaimana pengorganisasian tersebut. Hal ini tentu akan berguna saat kita mulai
memasuki dunia kerja dan berencana membuaka suatu organisasi atau perusahaan. Dengan
memiliki pengetahuan mengenai pengorganisasian, tentu akan lebih mudah untuk membangun
perusahaan dengan pekerja yang terstruktur untuk kemudian mendorong kesuksesan
organisasi.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. H. (2017). Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

https://id.scribd.com/document/498947333/Kelompok-9-Bab-10-Pengorganisasian-
Menciptakan-dan-Mengelola-Tim-FIX
https://www.coursehero.com/file/p3e7n1u6/C-Kinerja-dan-Kepuasan-Kelompok-Kerja-Faktor-
faktor-utama-yang-menentukan/
https://rraaggiill.wordpress.com/2014/04/27/perubahan-dan-pengembangan-organisasi/
https://presenta.co.id/artikel/pengembangan-organisasi/

14