Bab 5 Mengelola Keragaman

Menjadi Sponsor/Mentor
& Anak Didik yang Hebat
1. Benar-benar, secara positif, selalu lakukan
pekerjaan yang hebat.
2. Sifat dapat dipercaya serta loyalitas dan
keandalan itu benar-benar penting.
3. Selektif dalam mencari sponsor/mentor Anda.
4. Binalah hubungan ini.

Bab 5 Mengelola Keragaman 2

 Keragaman di Tempat Kerja
• Keragaman di tempat kerja (workforce
diversity): Bagaimana orang-orang di sebuah
organisasi itu berbeda dan mirip satu sama
lain.

Bab 5 Mengelola Keragaman 3

Keragaman di Tempat Kerja:
Tingkat Permukaan & Dalam
• Keragaman tingkat permukaan (surface-
level diversity): Perbedaan yang mudah
dirasakan dan dapat memicu stereotip, tapi tak
selalu mencerminkan cara berpikir/merasa.
• Keragaman tingkat dalam (deep-level
diversity): Perbedaan dalam nilai-nilai,
kepribadian, dan preferensi kerja.

Bab 5 Mengelola Keragaman 4

 Pentingnya Mengelola
Keragaman Tenaga Kerja
1.Manfaat manajemen orang
2.Manfaat kinerja organisasi
3.Manfaat strategis

Bab 5 Mengelola Keragaman 6

 Keragaman Tenaga Kerja:
Manajemen Orang
• Manajemen orang menghasilkan manfaat:
A. Penggunaan yang lebih baik terhadap bakat
karyawan
B. Peningkatan kualitas dari upaya penyelesaian
masalah secara tim
C. Kemampuan untuk menarik dan
mempertahankan beragam karyawan

Bab 5 Mengelola Keragaman 7

 Keragaman Tenaga Kerja:
Kinerja Organisasi
• Manfaat bagi kinerja organisasi:
A. Mengurangi biaya
B. Meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah
C. Meningkatkan fleksibilitas sistem

Bab 5 Mengelola Keragaman 8

 Keragaman Tenaga Kerja:
Manfaat Strategis
• Manfaat strategis:
A. Lebih memahami pasar yang beragam
B. Potensi peningkatan penjualan dan pangsa pasar
C. Keunggulan kompetitif dengan membaiknya
upaya inovasi
D. Dipandang sebagai organisasi yang bermoral dan
beretika

Bab 5 Mengelola Keragaman 9

Tempat Kerja yang Berubah:
Karakteristik Penduduk AS
• Perubahan utama di tempat kerja di Amerika
Serikat meliputi:
1. Peningkatan total populasi
2. Komponen populasi yang berubah, terutama
dalam kaitannya dengan kelompok ras/etnis
3. Populasi yang menua

Bab 5 Mengelola Keragaman 10

Tempat Kerja yang Berubah:
Perubahan Tenaga Kerja Global
• Perubahan yang paling penting dalam populasi
global meliputi:
1. Total populasi dunia
2. Penuaan dari populasi itu

Bab 5 Mengelola Keragaman 11

 Tenaga Kerja Global:
Tingkat Populasi Negara Dunia
1.Tiongkok 6.Pakistan
2.India 7.Nigeria
3.Amerika Serikat 8.Bangladesh
4.Indonesia 9.Rusia
5.Brasil 10.Jepang

Bab 5 Mengelola Keragaman 12

 Keragaman di Tempat Kerja:
Usia
• Pekerja yang lebih tua dan pekerja muda.
– Persepsi (yang tidak akurat) terhadap pekerja yang
lebih tua bahwa mereka:
• Lebih sering sakit
• Tak dapat bekerja sekeras atau secepat karyawan muda
– Pensiunnya generasi Baby Boomer, dan sudah atau
siapnya Generasi Y untuk memasuki dunia kerja.

Bab 5 Mengelola Keragaman 13

 Keragaman di Tempat Kerja:
Gender
• Pria dan wanita.
– Kesenjangan upah gender
– Perbedaan tingkat saat memulai karier, yang tak
pernah terkejar oleh perempuan.
– Perbedaan jauh dan kecepatan dalam menaiki
tangga karier.
– Opini tentang perbedaan dalam hasil kerja.

Bab 5 Mengelola Keragaman 14

 Keragaman di Tempat Kerja:
Ras dan Etnisitas
• Ras dan klasifikasi etnis.
– Ras: Warisan biologis (termasuk karakteristik
fisik seperti warna kulit dan sifat-sifat terkait) yang
digunakan untuk mengidentifikasi diri.
– Etnisitas: Ciri-ciri sosial—seperti latar belakang
budaya atau ikrar—yang dimiliki bersama oleh
sebuah populasi manusia.

Bab 5 Mengelola Keragaman 15

 Keragaman di Tempat Kerja:
Disabilitas/Abilitas
• Orang penyandang disabilitas yang membatasi
kegiatan-kegiatan utama dalam kehidupan.
– American with Disabilities Act (ADA) 1990.
– Definisi disabilitas itu cukup luas.
– Akomodasi harus mengaktifkan individu
penyandang disabilitas, tapi tetap dianggap setara
oleh individu yang tidak menyandang disabilitas.

Bab 5 Mengelola Keragaman 16

Keragaman di Tempat Kerja:
Agama
• Keyakinan agama dan praktik keagamaan.
– Pada masa kini, tampaknya masalah keragaman
agama terbesar di AS berkisar pada Islam.
– Keyakinan agama bisa melarang atau mendorong
perilaku kerja.
– Agama dan keyakinan religius dapat menghasilkan
kesalahan persepsi dan perasaan negatif.

Bab 5 Mengelola Keragaman 17

 Keragaman di Tempat Kerja:
Orientasi dan Identitas
• GLBT:
Gay, lesbian, biseksual, dan transgender.
– Senat AS menyetujui Employment
Nondiscrimination Act (ENDA).
– Employment Equality Directive mengharuskan
semua negara anggota Uni Eropa menerbitkan UU
tentang diskriminasi menurut orientasi seksual.

Bab 5 Mengelola Keragaman 18

Keragaman di Tempat Kerja:
Jenis-jenis Keragaman Lainnya
1.Latar belakang sosial ekonomi
2.Anggota tim dari berbagai bidang fungsional
3.Daya tarik fisik
4.Gemuk/kurus
5.Senioritas kerja

Bab 5 Mengelola Keragaman 19

 Visi Masa Depan
• Sedang Tren: Keragaman dan Inklusi
(Diversity & Inclusion—D&I) Global
– Perusahaan-perusahaan 50 Besar DiversityInc.
mengungguli Dow Jones Industrial Average (22
persen) dan NASDAQ (28 persen).
– Perusahaan berperingkat atas dalam keragaman
memiliki pengembalian ekuitas rata-rata 53 persen
lebih tinggi dari perusahaan kurang keragaman.

Bab 5 Mengelola Keragaman 20

Tantangan dalam Keragaman:

Bias-bias Pribadi
• Bias:
Kecenderungan atau preferensi terhadap
perspektif atau ideologi tertentu.
1. Prasangka dan stereotip
2. Diskriminasi

Bab 5 Mengelola Keragaman 21

 Bias-bias Pribadi
A. Prasangka: Keyakinan, opini, atau penilaian
yang terbentuk sebelumnya terhadap
seseorang atau sekelompok orang.
B. Stereotip: Menilai seseorang atas dasar
persepsi pribadi tentang kelompok orang itu.

Bab 5 Mengelola Keragaman 22

 Bias-bias Pribadi:
Diskriminasi

• Diskriminasi:
Dikeluarkannya suatu sikap prasangka
terhadap orang-orang yang menjadi sasaran
prasangka itu.

Bab 5 Mengelola Keragaman 23

Tantangan dalam Keragaman:

Langit-langit Kaca
• Langit-langit kaca:
Mengacu pada penghalang tak terlihat yang
memisahkan kaum perempuan dan minoritas
dari posisi manajemen puncak.

Bab 5 Mengelola Keragaman 25

 Inisiatif Keragaman:
Aspek Legal
• Sangatlah penting untuk memahami peran
undang-undang federal dalam keragaman.
– Title VII dari Civil Rights Act
– Americans with Disabilities Act
– Age Discrimination in Employment Act

Bab 5 Mengelola Keragaman 26

 Inisiatif Keragaman:
Komitmen Manajemen Puncak
• Keragaman dan inklusi merupakan bagian dari
tujuan, sasaran, dan strategi organisasi:
– Keragaman diintegrasikan ke setiap aspek bisnis.
– Keluhan dan keprihatinan segera ditangani.
– Budaya organisasi yang menghargai keragaman
dan inklusi.

Bab 5 Mengelola Keragaman 27

 Inisiatif Keragaman:
Mentoring
• Mentoring:
Proses di mana anggota organisasi yang
berpengalaman memberikan nasihat dan
bimbingan kepada anggota yang kurang
berpengalaman.

Bab 5 Mengelola Keragaman 28

Apa yang Dilakukan oleh Mentor yang
Baik

Bab 5 Mengelola Keragaman 29

 Inisiatif Keragaman:
Pelatihan Keragaman
1.Pelatihan kewaspadaan terhadap
keragaman
– Karyawan dibuat waspada terhadap bias dan
asumsi yang mungkin dimiliki.
– Kemudian, berfokus pada meningkatkan
sensitivitas dan keterbukaan terhadap pihak yang
berbeda dengan mereka.

Bab 5 Mengelola Keragaman 30

 Inisiatif Keragaman:
Pelatihan Keragaman
2.Pelatihan keterampilan tentang keragaman
– Karyawan mempelajari keterampilan-
keterampilan spesifik, tentang cara
berkomunikasi dan bekerja secara efektif di
dalam lingkungan kerja yang beragam.

Bab 5 Mengelola Keragaman 31

 Inisiatif Keragaman:
Kelompok Karyawan
• Kelompok sumber daya karyawan:
Kelompok yang terdiri dari karyawan-
karyawan yang saling berhubungan dalam
beberapa dimensi bersama dari keragaman.

Bab 5 Mengelola Keragaman 32

 MELATIH KETERAMPILAN
Menilai Keragaman
1.Sepenuhnya menerima keragaman
2.Merekrut secara luas
3.Memilih secara adil
4.Memberikan orientasi dan pelatihan bagi
beragam karyawan

33
 MELATIH KETERAMPILAN
Menilai Keragaman
5.Jadikan para karyawan yang tidak beragam
agar lebih sensitif
6.Berusaha keras untuk menjadi fleksibel
7.Berupaya untuk memotivasi secara individu
8.Perkuatlah perbedaan karyawan

Bab 5 Mengelola Keragaman 34