Standard 1: Amalan Nilai

Profesionalisme
Keguruan

• Standard ini memperincikan kompetensi

amalan nilai profesionalisme keguruan
berdasarkan domain diri, profesion dan
sosial, yang patut ada pada seseorang guru.
Standard 2: Pengetahuan
dan
Kefahaman
• Standard ini memperincikan kompetensi ilmu
pengetahuan dan kefahaman tentang subjek
pengkhususan, ilmu pendidikan, kurikulum dan
kokurikulum yang patut ada pada seseorang
guru.
Standard 3: Kemahiran
Pembelajaran
dan
Pembelajaran
• Standard ini memperincikan kompetensi
kemahiran pengajaran dan pembelajaran yang
patut dikuasai oleh seseorang guru.
 4.2
Standard Kualiti Pendidikan
Malaysia(SKPM)
• SKPM merupakan standard yang dirujuk untuk
memastikan kualiti Pendidikan dalam bidang
pengajaran dan bidang pengurusan sekolah-sekolah
bagi mencapai suatu piawaian yang ditetapkan.

• SKPM menilai kualiti sekolah secara menyeluruh.

• Instrumen penilaian SKPM digunakan untuk menilai
kualiti sekolah secara berterusan ke arah
pencapaian prestasi yang tinggi.

• Pihak pentadbir dan warga sekolah menggunakan

SKPM sebagai panduan pengurusan dan proses
penyampaian PdP mengikut keperluan dan
kepentingan yang ditetapkan demi meningkatkan
prestasi sekolah secara amnya.
4.2.1 Instrumen Standard Kualiti
Pendidikan Malaysia Gelombang 2
(SKPMg2)
• Instrumen SKPMg2 merupakan instrumen
bercirikan format penilaian kendiri yang
berorientasikan tindakan, menitikberatkan kualiti
dan berasaskan evidens untuk peningkatan kualiti.
• Instrumen ini menekankan peranan dan
penglibatan menyeluruh :
1. Pengetua/ guru besar (PGB) sebagai peneraju,
pembimbing dan pendorong dalam
melaksanakan tugas kepemimpinan sekolah
2. Guru sebagai pemudah cara dalam proses PdP
• Instrumen SKPMg2 telah disediakan oleh Pasukan
Petugas SKPMg2, Jemaah Nazir Jaminan Kualiti,
KPM (KPM, 2017). Format instrument SKPMg2
terdiri daripada kandungan yang berikut:
a) Pernyataan standard
b) Aspek dalam standard
c) Tindakan untuk mencapai standard (TUMS)
d) Rubrik

• Sila rujuk link ini:

https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=
j&url=http://jpnperak.moe.gov.my/ppdbagandatuk/a
ttachments/article/2560/-INSTRUMEN%2520SKPMg2
4.2.2 Proses Pelaksanaan
SKPMg2
A. TUBUHKAN JAWATANKUASA SKPM SEKOLAH (JKSS)
Ahli JKSS yang dicadangkan adalah seperti berikut:
i. Pengetua/Guru Besar (Ketua PSS bagi semua
Standard)
ii. Semua Penolong Kanan
iii. Setiausaha JKSS
iv. Guru Kanan Mata Pelajaran (bagi Sekolah
Menengah)
v. Setiausaha Kurikulum, Setiausaha Kokurikulum dan
Setiausaha HEM
vi. Guru Data/Guru ICT.
B. PILIH DAN LANTIK PASUKAN PELAKSANA STANDARD
(PPS)
i. PPS yang dilantik sebolehnya hendaklah seorang
warga sekolah yang bertanggungjawab secara
langsung dalam pelaksanaan tugas yang berkaitan
dengan sesuatu Aspek/TUMS.
ii. Setiap PPS boleh mempunyai lebih daripada
seorang ahli.
iii. Setiap orang boleh menganggotai lebih daripada
satu PPS.
iv. Pembahagian tugas PPS hendaklah adil dan
mengikut kepakaran masing-masing.
v. PGB adalah ketua bagi semua Standard dan tidak
dinamakan sebagai ahli PPS kecuali dalam Standard
4.
Proses
1. Mengeluarkan arahan berkenaan proses penilaian
kendiriSKPMg2 kepada JKSS dan PPS
2. Menyediakan salinan Aspek/TUMS yang mencukupi
bagi PPS mengikut bidang masing-masing.
(Kurikulum/Kokurikulum/HEM/Pentadbiran)
3. Mengedarkan salinan Aspek/TUMS kepada PPS
yang berkenaan dengan arahan tugas yang jelas.
4. Membuat penilaian dan menyatakan evidens
menggunakansalinan Aspek/TUMS dan
mengembalikan hasil penilaian yang telah
ditandatangan oleh PPS kepada JKSS.
5. Mengumpul semua hasil penilaian mengikut
bidang masing-masing dan serah kepada PK
masing-masing.
6. Menyemak hasil penilaian dan menyerahkan
kepada Guru Data/Guru ICT untuk dimasukkan
(key-in) ke portal.
7. Key-in data ke portal dan kembalikan dokumen
penilaian (Salinan Aspek/TUMS) kepada PK untuk
disimpan.
8. Menyemak dan membuat verifikasi hasil
penilaian bagi semua Aspek/TUMS.
9. Skor Pengoperasian sekolah dimuktamadkan.
4.3 Kepuasan
Kerja
4.3.1 Konsep Kepuasan
Kerja
• Vroom (1960), seorang penyelidik awal
menjejaskan menjelaskan bahawa kepuasan
kerja sebagai “orientasi afektif individu
terhadap tugas kerja yang sedang dihadapi
mereka”
• Spector (1997) pula mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai “perasaan seseorang
tentang pekerjaan dan aspek-aspek yang
dikaitkan dengan pekerjaan tersebut”
• Locke dan Latham (1990) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai cara seseorang
melihat dan menghargai kerja yang beliau
lakukan.
• Dalam erti kata lain, kepuasan kerja adalah
tahap diri seseorang sama ada suka atau
tidak suka akan pekerjaan mereka
berdasarkan jangkaan dan tafsiran terhadap
tugas yang dilaksanakannya.
4.3.2 Teori Kepuasan Kerja

• Herzberg et al. (1957) telah mencipta Teori

Dua- faktor atau Two-factor Theory yang
terdiri daripada dua konstruk motivasi, iaitu:
a) Faktor intrinsik yang dipanggil motivator.
b) Faktor ekstrinsik yang dipanggil hygiene.
• Menurut Herzberg et al. (1957) terdapat lima
motivator dalam faktor intrinsik:
a) Rasa pencapaian
b) Pengiktirafan
c) Kerja yang menarik
d) Peluang untuk kemajuan
e) Pembangunan peribadi dan profesional
• Lapan sumber hygiene dikenal pasti dan cenderung
ditemui di persekitaran kerja atau merupakan
faktor ekstrinsik:
o Dasar syarikat dan pentadbiran
o Pengawasan, supervision
o Hubungan dengan pegawai atasan, rakan sekerja dan
orang bawahan
o Keadaan kerja
o Gaji dan faedah
o Kehidupan peribadi
o Status
o Keselamatan pekerjaan
• Menurut Herzberg et al. (1957), faktor motivator
dan faktor hygiene tidak bersandaran antara satu
sama lain.
• Oleh sebab kedua-dua faktor motivator dan
hygiene dilihat sebagai bebas, tafsiran kepuasan
dan ketidakpuasan tidak berada dalam satu
kontinum.
• Sebaliknya, pada hujung setiap kontinum kepuasan
atau ketidakpuasan ialah tafsiran neutral.
Contoh
• Pengiktirafan yang diterima daripada majikan akan
menyebabkan individu tersebut berpuas hati
dengan pekerjaannya.
• Motivator ini membawa sikap positif yang
dikatakan “suka” akan pekerjaannya.
• Namun begitu, sekiranya sumber motivasi tersebut
tiada (contohnya, tidak diberi pengiktirafan oleh
majikan), hal ini tidak semestinya menyebabkan
individu tersebut tidak berpuas hati atau tidak
bermotivasi untuk menunjukkan prestasi yang baik.
• Sebaliknya, kehadiran faktor hygiene (keadaan
kerja, keselamatan pekerja, interaksi dengan rakan
sekerja dan kualiti pengurusan) tidak semestinya
menyebabkan pekerja berpuas hati.

• Namun, sekiranya faktor hygiene tiada, kekurangan

atau faktor ini disalahgunakan, maka hal ini boleh
menyebabkan pekerja tidak berpuas hati.
Teori Ekuiti Adam (1963)
• Menegaskan bahawa tahap kepuasan kerja
mempunyai hubungan dengan persepsi pekerja.
• Persepsi: Ganjaran yang diterima adalah sepadan
dengan pekerja jawatan yang sama juga
melaksanakan kerja yang sama.
• Jika hasilnya adalah sama, maka kepuasan kerja dan
motivasi untuk bekerja adalah tinggi. Maka dia akan
bermotivasi untuk berusaha dengan lebih kuat dan
memperoleh kepuasan kerja yang tinggi.
Teori Jangkaan (1964)
• Menyatakan bahawa penggerak kepada motivasi
untuk pekerja menghasilkan sesuatu tindak balas
adalah apabila jangkaan terhadap tindakannya akan
menghasilkan ganjaran yang memberikan kepuasan
kepadanya.
• Individu akan melaksanakan tugas dengan
sempurna apabila jangkaan ganjaran yang
diterimanya adalah sepadan dengan usaha yang
dihulurkan.
Teori Matlamat (1969)

• Mengikut Locke (1969), sesebuah organisasi yang

melibatkan pekerja dalam penetuan matlamat
organisasi akan menghasilkan kepuasan kerja yang
lebih tinggi jika dibandingkan dengan matlamat
yang hanya ditetapkan oleh pihak organisasi.
Kepuasan Kerja
Guru
Kepuasan Kerja Guru
• Kepuasan kerja amat diperlukan demi memastikan
guru kekal dalam profesionnya.
Lebih
bermotivasi

Produktiviti dan
Kepuasan Kerja prestasi kerja
tinggi

Gembira dan
Guru ceria

Stres pekerjaan
Ketidakpuasan
kerja
Tingkah laku
penarikan diri
Kepuasan Kerja Guru

• Terdapat pelbagai faktor, sama ada intrinsik atau

ekstrinsik yang mempengaruhi tahap kepuasan guru.
(Herzberg et al. 1957)

• Sebenarnya, kepuasan dan ketidakpuasan guru

bergandung pada kebolehan guru tersebut untuk
menangani dan menyesuaikan diri terhadap faktor-
faktor tersebut.
Faktor-faktor yang menentukan
kepuasan kerja guru

• Tugas Pengajaran

• Amalan Taulan Sekerja (Collegiality)

• Peluang untuk Pembangunan Profesional

• Keadaan Tempat Kerja

• Gaji
❶ Tugas Pengajaran
• Faktor intrinsik seperti pengiktirafan oleh pihak sekolah,
kejayaan murid dan penglibatan guru dalam proses
membuat keputusan dalam hal berkaitan dengan
pengurusan sekolah sebagai faktor motivator kepuasan
kerja guru. (Bogler,2001; Hean & Garret,2001)

• Contoh, aktiviti PdP yang disediakan oleh guru berjaya

membangunkan minda murid serta membentuk
perwatakan murid secara positif.
❷ Amalan Taulan Sekerja
(Collegiality)
• Peluang untuk bekerjasama dengan guru lain yang
cemerlang dan pengiktirafan kepakaran untuk
menjadi mentor kepada guru baharu atau guru kurang
berpengalaman.

• Kewujudan sokongan positif dan peluang rundingan

mesra supaya memberikan perasaan kepunyaan
kepada guru-guru.
❸ Peluang untuk
Pembangunan Profesional
• Guru-guru yang memiliki aspirasi tinggi dalam
profesion memperoleh kepuasan kerja apabila diberi
peluang untuk pembangunan diri dan profesional.

• Guru yang terlibat dalam program pembangunan

kapasiti lebih berperolehan dan sanggup menerima
lebih banyak tanggungjawab. (Rane, 2011)
❹ Keadaan Tempat Kerja

• Aspek-aspek seperti kemudahan dan peralatan, ruang

kerja, ketidakadilan dan konflik akan mempengaruhi
tahap kepuasan kerja guru.
❺ Gaji (Keperluan Material)

• Faktor eksrinsik dalam hubungannya dengan

kepuasan kerja.

• Gaji yang rendah mungkin menyebabkan seseorang

guru meninggalkan profesionnya.

• Biasa berlaku di sekolah-sekolah yang mempunyai

bajet yang rendah.