Merancang Klinik Dokter

Keluarga, Manajemen SDM,

Pengembangan SDM
drg. Dientyah Nur Anggina, MPH
 SASARAN PEMBELAJARAN
• Klinik Dokter Keluarga
• Langkah Awal
• Manajemen SDM
• Pengembangan SDM
• Mampukah saya menjadi manajer klinik DK
• sistem pelayanan kesehatan di Indonesia saat ini

a. pelayanan kesehatan di tingkat masyarakat

b. penanganan dokter spesialis di lingkungan
rumah sakit.
• “Health For All” dari WHO,  pergeseran
paradigma yaitu pelayanan kesehatan primer
menjadi fokus utama  Kesenjangan 
KEDOKTERAN KELUARGA
• 3 Peranan Dokter Keluarga :
a. judicious gatekeepers  mengurangi kelebihan
tanggungan RS dengan menguasai penanganan awal
yang tepat
b. preventif  mengurangi beban yang disebabkan
oleh penyakit kronis
c. Semua Stakeholder kesehatan bekerjasama menuju
kesatuan kesehatan
• Stakeholder tersebut terdiri atas policy maker, profesi
medis, akademisi, health care manager, dan
masyarakat.
 The 5 star Doctor
th

1. Care Provider  memperlakukan pasien secara holistik

2. Decision Maker  kemampuan memilih teknologi, cost
effectiveness
3. Communicator  mampu menjelaskan promosi,
edukasi efektif
4. Community Leader  mampu melaksanakan program
sesuai kebutuhan masyarakat
5. Manajerial  Mampu bekerjasama
 Prinsip Pelayanan Dokter Keluarga
1. Pelayanan yang holistik dan komprehensif
2. Pelayanan yang kontinyu
3. Pelayanan yang mengutamakan pencegahan
4. Pelayanan yang koordinatif dan kolaboratif
5. Penanganan personal bagi setiap pasien sebagai bagian integral dari
keluarganya
6. Pelayanan yang mempertimbangkan keluarga, lingkungan kerja, dan
lingkungan tempat tinggalnya
7. Pelayanan yang menjunjung tinggi etika dan hukum
8. Pelayanan yang sadar biaya dan sadar mutu
9. Pelayanan yang dapat diaudit dan dapat dipertangungjawabkan
 PDK vs PDU vs Klinik 24 Jam
BASIC PRINCIPLES PDK PDU Klinik 24 Jam
1. First contact yes yes yes
emergency
2. Continuous & longitudinal yes episodic episodic
3. Personal care yes no no
4. Comprehensive care Yes Yes, no
> Promotive > Curative
5. Primary prevention yes Limited no
6. Coordinated yes no no
7. Collaborated yes no no
8, Family oriented yes no no
9. Community oriented yes no No

PDK = Praktek Dokter Keluarga

PDU = Praktek Dokter Umum
 Fungsi & tanggung jawab dokter berubah

PRAKTIK DOKTER PRAKTIK DOKTER

SAAT INI KELUARGA

• Memelihara kesehatan
PASIEN
• Mengobati pasien sekelompok masyarakat
yang datang (pasif) (Patient’ list, 2500 WARGA)
• Tanggung jawab hanya di • Comprehensive care
ruang periksa (episodik)
• Tanggung jawab selama pasien ada
• Provider
dalam Patient’ list (Continuous &
-centeredness Longitudinal care)
• Menjadi koordinator
• Patient-centeredness
8
MERANCANG & MENGELOLA

KLINIK DOKTER KELUARGA

Mau punya Klinik????

Mana Pasiennya???

MAU PUNYA KLINIK DAN TERSEDIA

PASIENNYA?
 3 MODEL PRAKTIK DOKTER
KELUARGA
NAMA PDKM KKK JEJARING
(Hospital based)
Ciri-ciri entitas
Jumlah DK 1 DK >1 DK >1 PDK & >1 KKK
Badan Hukum Usaha Perserikatan PT, Koperasi
perorangan perdata
Kepemilikan Milik seorg DK yg Milik kelompok Milik jejaring, DK
praktik ditempat (bbrp DK yg dpt ikut memiliki
tsb praktik ditempat
tsb
Agen fiscal Individu Perserikatan Badan Hukum
perdata
Perizinan Bentuk perizinan baru
Status pegawai Bekerja u diri Bekrja u Pegawai dari
sendiri kelompok jejaring
NAMA PDKM KKK JEJARING
Ciri-ciri entitas
Cara pembayaran Campuran kapitasi & FFS
Penggajian Diatur sendiri Diatur kelompok Diatur jejaring
Waktu pelayanan 8-10 jam.hr.Tutup bila 8-12 jam/hr 8-16 jam/hr
DK beralangan Tetap buka meskipun 1 Tetap buka meskipun
(cuti/dians/pendidiakan DK berhalangan >1 DK berhalangan
dll)
Lingkup pelayanan Komprehensif dg Komprehensif dg Komprehensif dg
sarana pendukung sarana pendukung sarana pendukung
terbatas lengkap ideal

Wilayah pelayanan Terbatas Lebih luas Bisa sangat luas

Tg jwb mutu Ditanggung sendiri Tanggungan bersama, Tanggungan bersama,
meski bukan pasien meski bukan pasien
pribadinya pribadinya
 Klinik Dokter Keluarga
Kelas A (IDEAL) Kelas B (OPTIMUM) Kelas C (MINIMUM)
24 jam 24 jam 24 jam
Kedaruratan dan Kedaruratan dan Kejadian Kedaruratan dan Kejadian
Kejadian Luar Biasa Luar Biasa Luar Biasa
Pelayanan Rawat Jalan Pelayanan Rawat Jalan Pelayanan Rawat Jalan
Pelayanan Rawat Inap Pelayanan Rawat Inap Pelayanan Rawat Inap
Sehari Sehari Sehari
Bedah Minor Bedah Minor Bedah Minor
Konseling Konseling Konseling
Preventif dan Promotif Preventif dan Promotif Preventif dan Promotif
Kunjungan ke- dan Kunjungan ke- dan Kunjungan ke- dan
perawatan di rumah perawatan di rumah pasien perawatan di rumah pasien
pasien
Penyediaan Obat Penyediaan Obat Penyediaan Obat
Pemeriksaan penunjang - -
Pendidikan, riset dan Pendidikan, riset dan -
pengembangan pengembangan
LANGKAH AWAL MENDIRIKAN

KLINIK DOKTER
KELUARGA
• Melakukan Studi Kelayakan
Visi dan Misi
Profil Konsumen (data)
Situasi Lingkungan
SDM
Dana
Menghitung Cash Flow
Pemilihan Lokasi Strategis  SWOT
Memiliki Network dengan perusahaan BUMN
 ANALISIS SWOT
• Strength (Kekuatan)  situasi/kondisi yang menjadi kekuatan
(internal). Ex : jenis pelayanan cukup, sesuai SPO
• Weaknesses (Kelemahan)  situasi/kondisi yang menjadi
kelemahan (internal). Ex : sarana prasarana kurang lengkap,
SDM kurang
• Opportunies (Peluang)  situasi/kondisi yang menjadi peluang
untuk dapat berkembang (eksternal). Ex: pelayanan 24 jam,
kerjasama BPJS
• Threats (Hambatan)  tantangan dan ancaman yang harus
dihadapi (eksternal). Ex :lokasi rawan bencana, pesaing
 Strategi SWOT
1. Strategi SO (kekuatan peluang). Memanfaatkan
kekuatan internal perusahaan untuk menarik keuntungan
peluang eksternal. Ex : menerapkan sistem dan
prosedur secara profesional
2. Strategi WO (kelemahan peluang). Memperbaiki
kelemahan internal dengan mengambil keuntungan dari
peluang eksternal. Ex : mengembangkan sarana dan
prasarana pelayanan
 Strategi SWOT
3. Strategi ST (kekuatan ancaman). Menggunakan
kekuatan untuk menghindari/mengurangi ancaman
eksternal. Ex : menjalin kerjasama dengan pihak lain
4. Strategi WT (kelemahan ancaman). Taktik defensif untuk
mengurangi kelemahan internal serta menghindari
ancaman eksternal. Ex: penambahan SDM
• Memiliki Interprenership.
 Memiliki pengetahuan,
 Berani mengambil keputusan/resiko,
 Mampu melakukan terobosan-terobosan baru.
• Profesionalisme.
• Dampak Sosial
• Sistem Rujukan
• Aspek Legal  perizinan, persyaratan, akreditasi, etika
• Aspek Medis  cakupan pelayanan, SDM, BHP,
epidemiologi
• Aspek Sarana  bangunan, telekomunikasi, listrik,
sumber air bersih, transportasi, kondisi geografis, limbah,
pencegahan & penanggulangan bencana
• Aspek Sosial  latar belakang budaya, demografi
• Aspek Finansial  profesionalisme, transparansi
• Kesejawatan  kerjasama profesional
 LOKASI

BANGUNAN
Syarat Klinik Dokter & RUANG
Keluarga
dalam Permenkes RI
no:028/menkes/per/i/2011 PRASARANA
tg Klinik KLINIK

PERALATAN

KETENAGAAN

IZIN
 LOKASI

• Klinik harus sesuai dengan tata ruang daerah masing-masing

• Pemda Kab/Kota mengatur persebaran klinik yang
diselenggarakan masyarakat di wilayahnya dgn
memperhatikan kebutuhan pelayanan berdasarkan rasio
jumlah penduduk
• Khusus mengenai lokasi dan persebaran klinik tidak berlaku
pada klinik perusahaan/instansi pemerintah tertentu yang
hanya melayani karyawan perusahaan/pegawai instansi
pemerintah
 Bangunan dan Tata Ruang

 Bangunan yang permanen dan tidak tergabung dengan tempat tinggal

atau unit kerja lainnya.
Memenuhi persyaratan lingkungan sehat sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.
 Harus memperhatikan fungsi, keamanan, kenyamanan dan kemudahan
dalam pemberian pelayanan serta perlindungan dan keselamatan bagi
semua orang termasuk penyandang cacat, anak-anak dan lansia.
 Bangunan terdiri dari : Ruang Pendaftaran/tunggu,
R.konsultansi dokter, R.Administrasi, R.Tindakan, R.Farmasi, Toilet,
Ruang lainnya sesuai kebutuhan pelayanan.
 Prasarana Klinik

 Dalam keadaan terpelihara dan berfungsi dengan baik,

 Instalasi air;
 Instalasi listrik;
 Instalasi sirkulasi udara;
 Sarana pengolahan limbah;
 Pencegahan dan penanggulangan kebakaran;
 Ambulans, untuk klinik yang menyediakan layanan rawat inap;
 Sarana lainnya sesuai kebutuhan.
 Peralatan

 Dilengkapi dg peralatan medis dan nonmedis yang

memadai sesuai dengan jenis pelayanan yang diberikan.
 Peralatan medis dan nonmedis memenuhi standar mutu,
keamanan, dan keselamatan serta harus memiliki izin edar
sesuai ketentuan peraturan.
 Peralatan medis yang digunakan harus diuji & di kalibrasi
secara berkala oleh Balai Pengamanan Kesehatan
dan/atau institusi penguji & pengkalibrasi yang berwenang.
 Penggunaan peralatan medis untuk kepentingan
penegakan diagnosis, terapi dan rehabilitasi harus
berdasarkan indikasi medis.
 Memiliki tempat penyimpanan peralatan.
 Penyimpanan bahan berdasarkan tanggal
pembelian
 Memiliki alat sterilisasi.
 KETENAGAAN

• Ketenagaan klinik terdiri dari : tenaga medis, tenaga

kesehatan lain dan tenaga non kesehatan.
Klinik Pratama Klinik Utama
Pimpinan : dr/drg. Pimpinan : dr.
spesialis/drg. spesialis
Tenaga medis : min 2 Tenaga medis : min 1
org dr/drg. org dr sp. sesuai
kompetensi
Jenis, kualifikasi & jumlah tenaga kesehatan lain
serta tenaga non medis disesuaikan dengan
kebutuhan dan jenis pelayanan klinik.
Setiap tenaga medis yang praktik di klinik harus
mempunyai Surat Tanda Registrasi dan Surat
Izin Praktik (SIP) sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan.
 MENGELOLA KLINIK YANG SUKSES
1. Sistem SDM ( pedoman rekruitmen, pedoman mengelola
dan memberhentikan karyawan)
2. Sistem Layanan (pedoman pelayanan pasien, tata cara
pemberian obat, pemberian tindakan medis, pemberian
rujukan, pemberian penanganan complain)
3. Sistem marketing
4. Sistem pencatatan dan pelaporan (laporan penggunaan
obat, laporan keuangan)
5. Sistem control
MANAJEMEN SDM
Dokter sering sbg manajer praktik
• Managing  melakukan pekerjaan melalui usaha
orang lain.
• Managing  menghasilkan output dari input dan
proses.
• Input : manpower, money, materials, machine,
method (5M),
• Proses : operational work, development work, and
organizational work.
• Out put : technical care - patient satisfaction.
 Basic Function of Manager
• Planning- Proses penentuan tujuan dan formulasi langkah2 yg akan
diperlukan
• Organizing- Proses mendapatkan kegiatan-kegiatan, mengatur material
u memenuhi tujuan organisasi. Termasuk menyusun kerja, authoority u
bertindak dan departementisasi.
• Leading- Proses mempengaruhi staff u mencapai tujuan. Trampil menjadi
leader efektif adalah: komunikasi dan skill feed back; motivasi staff dan
penggunaan leadership style yg tepat untuk situasi spesifik yg cocok.
• Control-setting standar, comparing performance againtd standards and
correcting deviations.
 Peran Manajer
1 Kepemimpinan (Leadership)  Figurehead role
(mewakili), Leader role (mengarahkan), Liaison role
(interaksi)  berinteraksi dengan diluar organisasi
2. Pemberi Informasi  Monitor Role (pengumpul),
Disseminator role (penyebar), Spokesman role (pemberi) 
manajer mengatur informasi
3. Pengambil Keputusan  Enterpreneur role (perancang),
Disturbance-handler role (pengatur), Resource allocator of
role (penentu), Negotiator Role  manajer membuat
keputusan
Scope of managing people

Entry------------------------------------- Exit
Recruitment Motivation Staff
Selection People handling development
Induction Structure -Delegation
training Leadership -Appraisal
Personal -Courses
effectiveness Separation
Change Promotion
management
 MANAJEMEN SDM

Perekrutan, Seleksi,
Penugasan
• Kemajuan klinik bergantung pada harmoni kerjasama internal
dan eksternal
• Kerjasama internal yang harmonis menuntut kejelasan tugas,
parameter penilai, dan transparansi
• Suasana kerja yang kondusif meningkatkan kinerja staf
• Hal yang harus diperhatikan :
• Tingkat dan jenis
pendidikan Mekanisme
• Wawancara kontrol, Doctor as
• Rekomendasi Manager
• Kontrak kerja yang jelas
• Rincian tugas dan
wewenang
• Perekrutan  proses menemukan dan menarik orang
untuk menduduki posisi tertentu dalam suatu organisasi
• Seleksi adalah suatu proses menyaring para pelamar
guna memilih yang terbaik untuk diterima bekerja
• Proses rekrutmen dan seleksi akan lebih efisien, jika
pekerjaan yang akan diisi itu dipahami, melalui
deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
yang merupakan hasil dari proses analisis pekerjaan.
 ANALISIS PEKERJAAN
• job description --> informasi identifikasi pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan
• personal spesification --> penyusunan persyaratan
(pengetahuan, skills, ketangkasan, sifat)
• job classification --> penyusunan pekerjaan ke dalam
jenis berdasarkan rencana sistematika
• job evaluation  prosedur pengklasifikasian
pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing
• performance appraisal  promosi,
pemberhentian sementara (lay off), transfer,
kenaikan gaji,
 Tahapan Analisis Pekerjaan
1. tentukan cara menggunakan informasi
2. tinjau informasi dasar yang relevan
3. pilih posisi yang dapat mewakili
4. analisis pekerjaan dengan mengumpulkan data aktivitas,
perilaku karyawan, kondisi pekerjaan, sifat dan
kemampuan
5. verifikasi informasi analisis pekerjaan
6. buat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
 Metode Analisis Pekerjaan
• wawancara
• kuesioner --> cara cepat dan efisien
• observasi
• catatan laporan partisipan
• teknik analisis pekerjaan kuantitatif
• menggunakan berbagai sumber informasi
Penugasan
• Rincian pekerjaan
– Sesederhana mungkin
– Jangan berlebihan
– Yakinkan tidak tumpang-tindih
– Jangan kacaukan pekerjaan yang keahlian
– Hindari diskriminasi
– Nama pekerjaan
– Posisi dalam tata kerja
– Tujuan utama pekerjaan ybs.
– Tugas dan kewajiban utama
– Cara mengambil keputusan dan mencari bantuan
– Lingkungan kerja yang akan dihadapi
• Penilaian
– Perjelas tujuan
– Buat daftar tilik untuk nilai diri
– Tentukan batas waktu
– Tentukan target yang hendak dicapai
 Manajemen SDM

Motivasi untuk bekerja

• Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang melakukan yang kita inginkan
• 3 Faktor yang mempengaruhi motivasi :
1. Faktor intern (Karakteristik individu) :
a. Kemampuan (ability)  fungsi dari pengetahuan
dan keterampilan
b. Nilai
c. Sikap (attitude)
d. Minat (interest)
2. Faktor Ekstern (Karakteristik Pekerjaan) :
a. Variasi Keterampilan  melibatkan keterampilan dan
bakat
b. Identitas Tugas  pekerjaan yang membutuhkan
penyelesaian menyeluruh & teridentifikasi
pembagiannya
c. Signifikansi Tugas  melibatkan kontribusi yang
berarti dan penting terhadap organisasi/masyarakat
d. Otonomi
e. Job Feedback
3. Karakteristik Organisasi
a. Komitmen Organisasi  keadaan dimana karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya serta berminat untuk memelihara keanggotaan
dalam organisasi
b. Hubungan rekan kerja atau lingkungan kerja
c. Hubungan supervisor dengan kepuasan kerja bawahan.
 Grievance ( Keluhan)
• Merupakan keberatan yang muncul dari staf terhadap
pelanggaran yang dilakukan manajemen baik secara verbal
maupun tertulis
- Kondisi lingkungan kerja buruk
- hubungan personal staff buruk
1. Identifikasi keluhan
2. Prioritas derajat dan lingkup keluhan
3. Temui staf tsb (empati)
4. Upayakan penanganan keluhan  meningkatkan mutu
DISKREPANSI (KESENJANGAN)
• Kesenjangan yang terjadi akibat perbedaan dari apa yang
diharapkan dengan hasil yang diterima  uang, obat, medical
supply
• Mengatasi masalah, menanamkan kepercayaan, sempatkan
waktu berdialog dengan staf

ABSENTEEISM (KEMANGKIRAN)
• Ketidakhadiran karyawan untuk bekerja dengan waktu yang
ditentukan baik itu sengaja maupun tidak, terlambat masuk
• Situasi kerja, karakteristik personal, ketidakpuasan, faktor
geografis
• Kebijakan mengontrol absenteeism
1. Job design & regular job rotation
2. Melibatkan staf dalam mengambil keputusan
3. Meningkatkan prosedur rekrutmen & seleksi
4. Flexi time & job sharing
5. Konseling
6. Gunakan kartu absensi
7. Reward  tambahan upah untuk kehadiran
8. Punishment  formal warning, menolak meningkatkan gaji
PENINGKATAN KEMAMPUAN &
PENGEMBANGAN SDM
 Manfaat untuk Klinik

• Meningkatan kinerja
• Mengurangi masa penyesuaian
• Mengurangi supervisi
• Mengurangi pergantian pekerjaan (turnover)
• Memperoleh orang yang tepat untuk pekerjaan yang
sesuai
 Manfaat Untuk Karyawan
• Merasa yakin dan aman dalam bekerja
• Meningkatkan kemungkinan kenaikan pangkat dan atau
gaji
• Meningkatkan kepuasan bekerja
• Meningkatkan kemungkinan penularan keterampilan
• Bentuk:
Kursus, pelatihan, pendidikan formal, dll
• Bentuk Lain:
Selia Bestari (peer review) diantara sesama staf
(medis dan non-medis)
• Pengaturan: Bisa dibuat perjanjian tersendiri
• Proses: berdasarkan permintaan karyawan atau
kebutuhan KDK
 Tenaga Medis
• PKB (pendidikan kedokteran berkelanjutan)  Seminar,
Simposium, Lokakarya, dll
• Peer Review: Pembahasan kasus secara EBM
• Kursus singkat untuk satu ketrampilan tertentu  (ATLS,
ACLS, EKG, Kepemimpinan, dll)
• Pendidikan formal (S2 Aktuaria, S2 Kesehatan Kerja, dll)
PARAMEDIS
• Kursus keperawatan
• Peer Review: Diskusi kelompok membahas satu masalah (rutin)
• Kursus Manajemen pengelolaan keperawatan di klinik (asuhan
keperawatan,dll)
• Pendidikan formal seperti Akademi Keperawatan, Akademi
Kebidanan, dll
TENAGA NON MEDIS
• Kursus penggunaan alat tertentu
• Kursus Manajemen laboratorium, Pemeriksaan Kesehatan Berkala, dll
• Kursus perpajakan, dll
• Pendidikan Formal seperti Akademi Penata Rontgen, dll
 Referensi
• Azwar Azrul. 1996. Pengantar Pelayanan Dokter
Keluarga. Jakarta : Yayasan Penerbitan Ikatan Dokter
Indonesia.
• Kotler, P., & Armstrong, G., 2006, Principles of Marketing,
Eleventh Edition, Pren-tice Hall.International Inc., New
Jer-sey.
MAMPUKAH SAYA MENJADI MANAJER
KLINIK DK ?????
READY FOR HOMEWORK!!!
 Kelompok 1 & 2
Sebagai seorang manajer KDK
• Lakukan Analisis SWOT KDK
• Susun strategi ST (Kelompok 1)
• Susun strategi WO (kelompok 2)
 Kelompok Nayaka
Sebagai seorang manajer Klinik Nayaka
• Lakukan Analisis SWOT Nayaka
• Susun strategi ST (Kelompok 7)
• Susun strategi WO (kelompok 8)
• Susun strategi WT (Kelompok 9)
 Kelompok 3 dan 6
Sebagai seorang manajer KDK
1. Lakukan Job Analysis staff Farmasi (Kelompok 3)
2. Lakukan Job Analysis staff Rekam Medis (Kelompok 6)
 Kelompok 4 & 5
(PRESENTASI)
• Sebagai seorang dokter yang ditunjuk untuk menjadi
manajer KDK baru,
1. Rancanglah KDK impian
jenis klinik, denah, SDM, cakupan pelayanan, dll.