MANAJEMEN SDM

Oleh : ROHMY, M.Pd.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 1
Salatiga
 Pendahuluan
 Jurusan : Psikologi Islam
 Kelas : A,B,C,D,E
 Hari : Senin, Kamis, Jum’at
 Jam :
 Ruang :
 E-mail : rohmyabieta.79@gmail.com

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 2
Salatiga
 Arti Penting Matakuliah

Mahasiswa mempunyai pemahaman mengenai fungsi

dan proses manajemen, keterampilan manajemen,
manajemen waktu, manajemen konflik, kepemimpinan,
perencanaan SDM, perekrutan dan seleksi, pelatihan,
pengembangan, dan penempatan, manajemen kinerja,
motivasi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 3
Salatiga
 Capaian Pembelajaran lulusan

Mahasiswa mampu menguraikan keterampilan

pengaturan SDM dengan pendekatan strategis
manajemen sumber daya manusia dalam
bentuk makalah, jurnal, proposal dan karya
ilmiah lainnya.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 4
Salatiga
 RENCANA MATERI PERKULIAHAN
1. Konsep Manajemen SDM, Husein Umar, hal 3,
2. Fungsi dan Proses Manajemen, Zulkifli Amshal, hal 62-70
3. Keterampilan Manajemen, Zulkifli Amshal, hal 77-85 Manajemen Waktu,
Sigit, hal 18-25,
4. Penanganan Konflik, Muttaqin hal 67-70
5. Kepemimpinan, Herri Tjahjono hal 45-51 Pendekatan Strategis MSDM,
Marihot Tua Efendi Hariandja, hal 23-30
6. Manajemen SDM Jangka Pendek dan Panjang, John A Pearce, Richard B
Robinson, hal 418
7. Perekrutan dan Seleksi, Sahala P Sinurat hal 33-50 dan Marihot Tua Efendi
Hariandja, hal 96
8. Pelatihan, Pengembangan, dan Penempatan SDM, Marihot Tua Efendi
Hariandja, hal 167-193
9. Manajemen Kinerja, Ahmad S Ruky, hal 5-35, Motivasi, Andrias Harefa,
hJustine T Sirait , hal 181-191al 133-170, Kompensasi,
10.Pemutusan Hubungan Kerja, Rocky Marbun, hal 21-30

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 5
Salatiga
•
Referensi
Rokhmiyati, S. (2020). Manajemen Kontemporer: Teori dan Aplikasi di Era Digital. Salatiga: LP2M
• Alwi, Syafarudin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
• Amalia, Dina. (2017). Manajer dan Lingkungan Organisasi Materi Pengantar Manajemen
https://agroedupolitan.blogspot.com/2017/03/perencanaan-dalam-organisasi.html.
• Arni, Muhammad. (2010). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
• Arni, Muhammad. (2011). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
• As'ad, Mohammad. (1995). Psikologi Industry. Yogyakarta: Liberty.
• Asnawi, S. (1999). Laporan Penelitian. Hubungan Manajemen dan Stres Kerja pada Karyawan Divisi.
Network PT Telkomunikasi Tbk. Jakarta: Fakultas Psikologi UPI.
• Atkinson, Philip E. (1990). Manajemen Waktu Yang Efektif. Jakarta: PT Bina rupa Aksara.
• Bakti, Aditya. (1993). Dimensi-dimensi Komunikasi. Bandung: Alumni.
• Barnes, James G. (2003). Secret Of Customer Relationship Management. Yogyakarta: Andi.
• Brahmasari, Ida Ayu. (2004). Disertai: Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen
Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok penerbitan Pers Jawa pos. Surabaya: Universitas Airlangga.
• Cutlip, M. Center, Allen H. and Broom, Glen M. (2006). Effective Public Relations. Jakarta: Prenada Media.
• Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Motivasi Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
• David, Fred R. (1995). Strategic Management 9 th Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.
• Devito, Joseph A. (1997). Komunikasi Antar manusia. Jakarta: Profesional Books.
• Djatmiko, H. (2002). Perilaku Organisasi. Bandung: ALFABETA.
• Dubrin, Andrew J. (2005). Leadership Terjemahan Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.
• Dwiyanti, Endang. (2001). Stress Kerja Dilingkungan DPRD: Studi Tentang Anggota DPRD Dikota Surabaya,
Malang dan Kabupaten Jember, Jurnal masyarakat, Kebudayaan dan Politik. Surabaya: Fakultas Kesehatan
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2016 Masyarakat Universitas Airlangga. 6
Salatiga
Lanjutan…
• Effendy, Onong Uchjana. (1993). Human Relations dan Public Relations. Bandung: Mandar Maju.
• Effendy, Onong Uchjana. (2000). Dinamika Komunikasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
• Ernie, Tisnawati S. dan Saefullah, K. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada Media.
• Ernie, Tisnawati S. dan Saefullah, K. (2006). Pengantar Manajemen, Jakarta: Kencana.
• Ernie, Tisnawati S. dan Saefullah, K. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.
• Flippo, Edwin B. (1997). Manajemen Personalia, Edisi Indonesia. Jakarta: Erlangga.
• Fraser, T.M. (1985). Stress dan Kepuasan Kerja. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo LPPM.
• Gibson, James L. Ivancevich, John M. dan Donelly, James H. (2003). Organisasi Edisi Kedelapan Jilid 2,
Jakarta: Binarupa Aksara.
• Gitosudarmo, Indriyo dan Mulyono, Agus. (1997). Prinsip Dasar Manajemen, Edisi 3. Yogyakarta: BPFE.
• Gitosudarmo, Indriyo dan Sudita, I Nyoman. (1997). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFE.
• Grunig, James. (1983). http://www.skoola.com/Files_books/research-in-public-relations.pdf.
• Hanafi, M. (2015). Konsep Dasar Dan Perkembangan Teori Manajemen.
http://www.pustaka.ut.ac.id/lib/wp-content/uploads/pdfmk/EKMA4116-M1.pdf.
• Handayaningrat, Soewarno. (1990). Pengantar Study Administrasi Dan Manajemen. Jakarta: CV. Haji
Masagung.
• Handayaningrat, Soewarno. (1994). Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: CV. Haji
Masagung.
• Hardjana, Agus M. (1994). Stres Tanpa Distres: Seni Mengolah Stres. Yogyakarta: Kanisius.
• Hardjana, Agus M. (1994). Stres tanpa Distress. Yogyakarta: Kanisius.
• Hariandja, Marihot. T.E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
7
Salatiga
• Haryanto dan Sofyan, Cikmat. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia Seri Pedoman Manajemen. Jakarta: Gramedia.
• Haryanto dan Sofyan, Cikmat. (1994). Seri Pedoman Manajemen; Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elek Media
Komputindo.
• Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Ed Revisi 9, Jakarta: Bumi Aksara.
• Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
• Herpradipta, Anggakara. (2010). Skripsi: Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Karya deka Alam Lestari Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro.
• Herujito, Yayat M. (2001). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: PT Grasindo.
• Ivancevich, John M., Dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
• Kartono, Kartini. (2010). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT. Grafindo Persada.
• Kotler, Philip. (1985). Manajemen Pemasaran, Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian, Jakarta: Salemba
Empat, Printice Hall, Edisi Indonesia.
• Kotler, Philip. (1993). Manajemen Pemasaran-Analisis-Edisi 7. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas
Indonesia.
• Limadjaja, (2015). file:///C:/Users/ACERON~1/AppData/Local/Temp/612-Article%20Text-1139-1-10-20180716.pdf
• Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh, Yogyakarta: PT. Andi.
• Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V.A Yuwono. Yogyakarta: Andi.
• Mangkunegara, Anwar P. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi Cetakan Pertama. Bandung: Refika Aditama.
• Mangkunegara, Anwar P. (2010). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Rafika Aditama.
• Manulang, M. (2004). Management Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
• Manulang, M. (2015). Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
• Margiati, Lulus. (1999). Stres Kerja: Latar belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya, Masyarakat, Kebudayaan dan
Politik.

imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

8
Salatiga
• Maslow, Abraham H. (2004). Motivasi dan Kepribadian Teori Motivasi dengan Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia.
Jakarta: PT Elek media Koputindo.
• Maslow, Abraham H. dalam buku Timpe, A. Dale. (2002). Manajemen Sumber Daya manusia (Memotivasi Pegawai) Cet. 5.
Jakarta: PT Elek media Koputindo.
• Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Selemba Empat.
• Mc Cielland dalam buku Mangkunegara, A Prabu.. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika
Aditama.
• Muizu, Wa Ode Z. Ernie, Tisnawati S. (2017). Manajer dan Perangkat Manajemen Baru. Vol.9 No. 2. Bandung: Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjajaran.
• Mulyana, Akhmad. (2006). Sosiologi Komunikasi. Bandung: Pusat Pengembangan Bahan Ajar-UMB.
• Nurlaila. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Ternate: Penerbit LepKhair.
• Nurseto aji, Meygawan. dan Pangestuti. (2012). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Price Earning Ratio (Studi Empiris
pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia 2007-2010), Diponogoro Journal of Management.
Volume 1. no 1.
• Pace, R. Wayne dan Don F, Faules. (2005). Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
• Prawirosentono, Suyadi. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
• Ranupandojo. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
• Regina. (2010). Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT
Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Semarang: Universitas Diponegoro.
• Rifa’i, Muhammad dan Fadhli, Muhammad. (2013). Manajemen organisasi. Bandung: Citapustaka Media Perintis.
• Rivai, Basri. (2005). Derformance Appraisal, Sistem yang tepat menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pres.

imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 9
Salatiga
• Robbins, Stephen dan Timothy. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
• Robbins, Stephen P dan Mary, Coulter. (2006). Manajemen. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
• Robbins, Stephen. (1990). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehalindo.
• Rohman, Abd. (2018). Dasar-Dasar Manajemen Publik. Malang: Empat dua.
• Rokhayati, I. (2014). Perkembangan Teori Manajemen Dari Pemikiran Scientific Management Hingga Era
Modern Suatu Tinjauan Pustaka. Jurnal Ekonomi dan Bisnis.
• Rokhmiyati, S. (2018). Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Kelembagaan Islam. INJECT
(Interdisciplinary Journal of Communication), 3(2), 231-252. doi:https
://doi.org/10.18326/inject.v3i2.231-252.
• Rusdiana, M & Irfan, S. M. (2014). Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Pustaka Setia.
• Ruslan, Rosady. (2002). Manajemen Humas & Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi, Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
• Samsudin, Sadili. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
• Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan
Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
• Setyowati, Novita W. (2015). Jurnal Bisnis dan Manajemen, Bandung: Vol.5 No. 1
• Siagian, Sondang P. (2003). Teori dan Praktek Kepemimpinan, cet.Kelima. Jakarta: Rineka Cipta.
• Siagian, Sondang P.(2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
• Siagian, Sondang P.(2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
• Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.
• Soedarsono, dkk. (2000). Strategi Pelayanan Prima. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.

imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

10
Salatiga
• Soewartojo, Juniadi. (1998). Korupsi; Pola Kegiatan dan Penindakannya Serta Peran Pengawasan Dalam
Penanggulangannya. Jakarta: Balai Pustaka.
• Solihin, Dadang. (2007). Pemerintahan Daerah. Jakarta: PT. Gramedia.
• Stonner, James A.F. (1996). Manajemen Edisi II. Jakarta: Prenhalindo.
• Suhardi, Eliyana A. (2018). Pengantar Manajemen dan Aplikasinya. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
• Sunarcaya, Putu. (2008). Tugas Akhir Program Magister (TAPM): Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Di Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Jakarta: Universitas Terbuka.
• Sunarto. (2005). Manajemen Karyawan, Yogyakarta: Amus.
• Syamsi, Ibnu. (2007). Pokok-pokok Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta
• Terry, George G dan Leslie, W Rue. (1994). Dasar-Dasar Managemen, Jakarta: Bumi Aksara.
• Timpe, Dale A. (1993). Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia.
• Timpe, Dale A. (2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
• Toha, Miftah. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja. Grafindo.
• Ulber, Silalahi. (2009). Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT. Refika Aditama.
• Usman, Akbar. (2009). Metode Penelitian Sosial, Jakarta: Bumi Aksara.
• Wahab, Azis. (2006). Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung: Alfabeta.
• Wijaya, Candra. (2016). Dasar-Dasar Manajemen. Medan: Perdana Publishing.
• Winardi. (2011). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Divisi Buku Perguruan Tinggi.
• Yukl, GA. (2005). Psikologi Industri & Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga

imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 11
Salatiga
 DISIPLIN PERKULIAHAN
 Mahasiswa absen terlambat lebih dari 15 menit tidak
dianggap mengikuti perkuliahan.
 Kehadiran mahasiswa dalam perkuliahan tidak boleh
kurang dari 75 % seperti tertulis dalam peraturan institusi.
 Mahasiswa harus menggunakan pakaian yang rapi dan
sopan (tidak memakai kaos yang berkrah) saat meeting
zoom/google meet.
 Mahasiswa yang tidak hadir selama perkuliahan karena
ada kepentingan yang tidak bisa ditinggalkan harus
memberitahukan kepada dosen pengampu matakuliah,
bisa secara tertulis atau lewat SMS atau WA.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 12
Salatiga
 Sistem Penilaian:
UTS = 20%
UAS = 20%
Keaktifan = 20%
Tugas Makalah = 40% (fleksibel bisa berubah sesuai
kesepakatan)
(aspek penilaian = IQ, EQ & SQ)
 Tugas Tepat Waktu setelah tugas diberikan
 HP tidak berbunyi
 Tugas Copy Paste atau plagiat, tidak dinilai
(gugur)
 Kuliah Pengganti ditetapkan saat pertemuan
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2016 13
Salatiga
 Manusia
• Tahu di Tahunya, yaitu orang yang tahu bahwa
dirinya itu tahu. Ciri dari kelompok ini adalah
biasanya rendah hati sesuai dengan motto ilmu
padi yang semakin berisi semakin menunduk
• Tahu di tidak tahunya, yaitu orang yang tahu
bahwa dia tidak tahu. Ciri dari kelompok ini
adalah suka bertanya untuk mendapatkan
tambahan pengetahuan bukan ngetes/nguji
kemampuan orang lain.
imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2016 14
Salatiga
 Lanjutan…
• Tidak tahu di tahunya, yaitu orang yang tidak tahu bahwa
dirinya tahu. Ciri dari kelompok ini sering membuat
kejutan sekaligus sering terkejut ketika berprestasi
(melihat hasil ujian mendapat nilai A atau B. Komentar
yang sering kita dengar "kok bisa ya...")
• Tidak tahu di tidak tahunya, yaitu orang yang tidak tahu
kalau dirinya tidak tahu. Cirinya antara lain suka bertindak
semaunya sendiri, bingung mau bertanya apa.., tidak bisa
mengenali masalah.., tidak tahu harus bicara apa...

imam subqi-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 15
Salatiga
 PELATIHAN, PENGEMBANGAN,
DAN PENEMPATAN SDM

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 16
Salatiga
 Pengembangan
Pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis,
teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan.
Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin penting karena
tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Upaya peningkatan kemampuan karyawan, meliputi:
1. Technical Skills
2. Human Skills
3. Conceptual Skills
4. Managerial Skills

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 17
Salatiga
 Tujuan Pengembangan SDM
• Tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1.Produktivitas kerja
2.Efisiensi
3.Kerusakan
4.Kecelakaan
5.Pelayanan
6.Moral
7.Karier
8.Konseptual
9.Kepemimpinan
10.Balas jasa
11.konsumen

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 18
Salatiga
 Metode Pengembangan

Metode Pelatihan
Metode Pendidikan

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 19
Salatiga
 Metode Pelatihan
• Menurut H. Ranupandojo dan Suad Husnan (1993). Pelatihan
adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi
dalam usaha mencapai tujuannya.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 20
Salatiga
 Jenis metode pelatihan
• Jenis-jenis metode pelatihan diantaranya:
1. On The Job
2. Vestibule
3. Demonstration and example
4. Simulation
5. Apprenticeship
6. Classroom methods

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 21
Salatiga
 Kompensasi

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 22
Salatiga
 Kompensasi
Kompensasi perlu diberikan, karena pada hakikatnya orang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
meliputi:
1. The desire to live (kebutuhan untuk hidup)
2. The desire for possession (kebutuhan memiliki sesuatu)
3. The desire for power (kebutuhan kekuasaan)
4. The desire for recognition (kebutuhan pengakuan)

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 23
Salatiga
 Pengertian Kompensasi
• Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi
adalah apa yang seseorang karyawan terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikan nya, baik upah per jam ataupun
gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian
personalia.
• Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas
jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa
yang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 24
Salatiga
 Jenis kompensasi

Direct compensation diberikan berdasarkan prestasi kerja

karyawan bisa berupa:
1. Upah, adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
2. Gaji, adalah balas jasa yang diberikan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
3. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 25
Salatiga
 Jenis kompensasi

Indirect compensation diberikan berdasarkan kebijakan

perusahaan bisa berupa:
1. Benefit, meliputi program-program perusahaan seperti
jaminan hari tua, waktu lembur, tabungan dll.
2. Service, kesejahteraan berupa fisik/barang seperti mobil
perusahaan, lapangan olah raga, mushola dll.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 26
Salatiga
 Proses kompensasi
• Proses kmpensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks, yang bermaksud untuk memberikan balas jasa
kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan,
komponen-komponen dari proses ini dapat berupa
pembayaran upah dan gaji, pemberian kompensasi
pelengkap, pemberian asuransi, cuti sakit dan sebagainya.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 27
Salatiga
 Tujuan Kompensasi
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas
5. Disiplin

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 28
Salatiga
 Asas Kompensasi
• Menurut Casio ( 1995 ; 330 )
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

• Sedangkan menurut Robins ( 1993 )

1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
2. Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja
mereka
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2016 29
Salatiga
 Sistem Kompensasi
SISTEM WAKTU besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, dan bulan.
SISTEM HASIL besarnya kompensasi didasarkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter
dan kilogram.
SISTEM BORONGAN besarnya kompensasi didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 30
Salatiga
 Besaran Kompensasi
Besarnya kompensasi antara lain dipengaruhi oleh hal-hal
sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Produktivitas kerja karyawan
4. Pemerintah dengan undang-undang dan Keppresnya
5. Biaya hidup/Cost Living
6. Posisi jabatan karyawan
7. Pendidikan dan pengalaman karyawan
8. Jenis dan sifat pekerjaan.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 31
Salatiga
MOTIVASI ??

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2016 32
Salatiga
Mengapa kita perlu
MOTIVASI ???
Ubah MINDSET Anda!

Semua memulai dari KEYAKINAN dalam

Pikirannya
DREAM
 Posisi “Kualitas SDM ”

• Lemah dan tangan di bawah

• Frustasi
• Pecundang
• Pemalas yang rugi
• Orang yang beruntung
MOTIVASI KERJA
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi ~ di dalam dan di
luar individu ~ yang menyebabkan adanya keragaman dalam
intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.

Keragaman Mutu Kerja yang dihasilkan para pengajar

disebabkan oleh keragaman pengetahuan, persepsi tentang
pekerjaannya dan/atau motivasi yang dimiliki oleh para dosen.
Bila mutu kerja seorang dosen tidak memuaskan, perlu dicari
kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan
kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya
motivasi, atau ketiganya.
 Beberapa Definisi Motivasi
Definisi 1:
• Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu
menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan
yg ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993 : 432-
433).
Definisi 2:
 Motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau & rela untuk mengerahkan kemampuan,
dlm bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga
& waktunya untuk menyelanggarakan berbagai
kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dlm rangka
pencapaian tujuan & berbagai sasaran
organisasi yg telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 1986 : 132)
 Kiat-kiat Untuk Membuat Anda
Jauh Lebih Inovativ

1. Penegasan Diri
2. Ubah Cara Pandang
3. Keluar Dari Tempurung
4. Tentukan Kuota Ide
5. Ganti Kebiasaan
6. Beri Otak Makan
7. Catatan Ide
8. Tidak
 Motivasi Sebagai Pendorong Individu

Pilihan Perilaku untuk

Kebutuhan atau Pencarian Jalan Keluar memenuhi dan memuaskan
Kesenjangan bagi memenuhi dan kebutuhan
Kebutuhan memuaskan kebutuhan

Penentuan kebutuhan di Evaluasi atas

masa yang akan datang Pemuasan Kebutuhan
dan pencarian bagi cara
pemenuhannya
 Kepemimpinan

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 42
Salatiga
 Kepemimpinan
• Kepemimpinan adalah seni
seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan
organisasi(Malayu S.P Hasibuan).
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2017 43
Salatiga
 Fungsi kepemimpinan
1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam
usaha pencapaian tujuan
2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan
pihak-pihak diluar organisasi
3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif
4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan kedalam,
terutama dalam menangani situasi konflik.
5. Pimpinan selaku integrator-integrator yang efektif, rasional,
objektif dan netral.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 44
Salatiga
 Prinsip Dasar Kepemimpinan
1. Seseorang yang belajar seumur hidup
2. Membawa energi yang positif
3. Berorientasi pada pelayanan

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 45
Salatiga
PRINSIP KEPEMIMPINAN
Ada pengakuan bahwa setiap orang punya potensi untuk
berkembang

Penghargaan bagi setiap orang untuk mengambil keputusan

bagi diri sendiri

Komitmen terhadap rencana-rencana yang dibuat untuk

mencapai perubahan yang diharapkan
 PEMBERHENTIAN (SAPARATION)

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 47
Salatiga
 Pemberhentian ( Saparation )
• Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari perusahaan. Pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja (PHK) kerap diidentikkan dengan pemecatan.
Anggapan tersebut tidak seluruhnya benar sebab tidak setiap
PHK berupa pemecatan.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 48
Salatiga
 Prinsip –Prinsip Pemberhentian
1. Sesuai dengan Hukum
2. Adil
3. Terukur
4. manusiawi

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 49
Salatiga
 Alasan-Alasan pemberhentian
1. Undang-undang ( UU No.12 tahun 1964 KHAP )
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan di likuidasi

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 50
Salatiga
 Sifat-Sifat Pemberhentian
• Dalam pemutusan hubungan kerja antar perusahaan dengan
karyawan tidak selamanya berada di tangan manager
perusahaan, namun juga harus mengikuti pedoman ketentuan
pemerintah, seperti peraturan pemerintah, undang-undang,
serta badan-badan yang berwenang.
• Menurut sifatnya, pemutusan hubungan kerja dapat di
bedakan menjadi 3 yaitu :
1. Pemutusan hubungan kerja secara hormat
2. Pemutusan hubungan kerja secara tidak hormat
3. Pemutusan hubungan kerja sementara

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 51
Salatiga
 Bentuk–Bentuk Pemberhentian
1. Pensiun
2. Pemberhentian atas permintaan sendiri
3. Pemberhentian oleh pihak perusahaan
4. Pemberhentian sementara

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 52
Salatiga
 Proses Pemberhentian
1. Musyawarah karyawan dengan pemimpin perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan
perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan,
dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan
dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 53
Salatiga
 Alternatif pemberhentian
• Banyak organisasi telah menyusun cara sistematis untuk membentu para
karyawan yang diberentikan dalam mencari kerja. Alternatif pemecatan
ini dilakukan perusahaan untuk mempertahankan citra positif
perusahaan di pasar tenaga kerja, di mata pelanggan, di masa depan,
agar perusahaan dapat dipandang sebagai perusahaan yang bermurah
hati.
• Berikut adalah beberapa alternatif pemecatan yang dilakukan oleh
perusahaan pada karyawannya :
1.Outplacement ( penempatan keluar )
2.Transfer dan mutasi
3.Job posting program
4.Job sharing
5.Pemberhentian karena kondisi perusahaan
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2017 54
Salatiga
 Kinerja
Kinerja juga dipandang sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan,
motivasi dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh
kepuasan kerja (Robbins,1996:98).
Carver and Sergiovanni (dalam Rahardja, 2004) menyatakan bahwa kinerja
merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia adalah anggota kelompok.
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja menunjuk (mengacu) pada
perbuatan atau tingkah laku seseorang di dalam suatu kelompok (organisasi).
Pengertian lain dikemukakan Gibson(1993)sebagai hasil karya timbul dari suatu
kombinasi usaha, kemampuan/keterampilan dan pengalaman seseorang.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
penampilan yang melakukan, menggambarkan, dan menghasilkan sesuatu
hal. Hal tersebut secara kualitatif atau yang bersifat fisik dan non fisik yang
sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan,
sikap dan keterampilan.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 55
Salatiga
 Teori kinerja

• Prawirosentono (1999:2) yang mengartikan kinerja sebagai, Hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
• Sementara Rivai (2005:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
• Robbins (2001:187) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah sebagai
fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f(A x
M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 56
Salatiga
 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

• Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada

faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones
(2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain:
1. Kemampuan pribadi
2. Kemampuan manajer
3. Kesenjangan proses
4. Masalah lingkungan
5. Situasi pribadi
6. Motivasi
Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2017 57
Salatiga
 Unsur-Unsur Kinerja
•Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja, diantaranya :
1.Kesetiaan
2.Prestasi kerja
3.Kejujuran
4.Kedisiplinan
5.Kreativitas
6.Kerjasama
7.Kepemimpinan
8.Kepribadian
9.Prakarsa
10.Kecakapan, dan
11.Tanggung jawab

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 58
Salatiga
 PENANGANAN KONFLIK

Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN

2017 59
Salatiga
 Latar belakang ?
• Manusia memiliki persamaan dan perbedaan
perilaku  pikiran berbeda sehingga memicu
terjadi konflik
• Manusia berinteraksi dalam kehidupan sosial,
dan organisasi

Manajemen Konflik 60
 DEFINISI KONFLIK
• Secara bahasa artinya saling bertabrakan,
ketidaksesuaian, perseteruan, perkelahian,
interaksi yang antagonis/ bertentangan
• Konflik timbul : “DIMANA-KAPAN DAN
SIAPA” SAJA

Manajemen Konflik 61
 Sumber Konflik

Konflik timbul sebagai hasil adanya

komunikasi, hubungan pribadi, atau
struktur organisasi yang bermasalah

Manajemen Konflik 62
 Rohmy-MSDM-Fakultas Dakwah IAIN
2017 63
Salatiga