PERENCANAAN

Yennike Tri Herawati

Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat – Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Jember
 PERMASALAHAN
1.
PERENCANAAN
adanya SDMK
penafsiran yang berbeda oleh pemangku kepentingan yang terkait dan para
perencana SDMK di daerah terhadap kebijakan-kebijakan perencanaan kebutuhan SDMK
sehingga menimbulkan keraguan dalam memilih dan menggunakannya dalam proses
penyusunan perencanaan kebutuhan SDMK;
2. belum optimalnya kapasitas para perencana SDMK dalam merencanakan kebutuhan
SDMK di berbagai tingkatan administrasi pemerintahan;
3. perencanaan SDMK masih kurang didukung sistem informasi manajemen SDMK yang
terintegrasi antar pemangku kepentingan;
4. Tim perencana SDMK di daerah belum berfungsi secara optimal dalam perencanaan
kebutuhan SDMK;
5. pembinaan perencanaan SDMK secara berjenjang kurang terintegrasi dan belum
berkesinambungan;
6. implementasi perencanaan SDMK kurang didukung dengan kebijakan lokal baik
kebijakan pemerintah daerah kabupaten/kota maupun pemerintah daerah provinsi. 2
KONSEP PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM kesehatan adalah

upaya penetapan jenis, jumlah, kualifikasi, dan distribusi tenaga
kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Pengadaan SDM kesehatan adalah upaya yang meliputi pendidikan
tenaga kesehatan dan pelatihan sumber daya manusia kesehatan
untuk memenuhi kebutuhan pembangunan kesehatan.

3
perencanaan kebutuhan SDMK adalah adalah proses
sistematis dalam upaya menetapkan, jumlah, dan
kualifikasi SDMK yang dibutuhkan sesuai dengan
kondisi suatu wilayah dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan kesehatan.

4
Mondy dan Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan
SDM sebagai proses yang secara sistematis
mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk
memastikan bahwa jenis, jumlah dan kualitas
dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada
saat mereka dibutuhkan

5
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder,
1981) mendefinisikan bahwa perencanaan tenaga kerja
adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomotis lebih bermanfaat.

6
DATA YANG DIBUTUHKAN UNTUK
PERENCANAAN
 SOTK
 Institusi/ Fasilitas Pelayanan Kesehatan
 Jenis tugas dan Uraian pekerjaan per jabatan hasil analisis jabatan
 Hasil kerja/cakupan per jabatan
 Norma waktu
 Jam kerja efektif
 Waktu kerja tersedia
 Jumlah SDMK per jabatan

7
METODE

8
9
10
HUMAN RESOURCE
DEPARTEMENT
HRD atau Human Resource Development adalah 
 sebuah Divisi Sumber Daya Manusia yang ada di sebuah
perusahaan.
 Human Resource Department ini bisa diartikan juga
sebagai orang-orang yang bekerja pada sebuah departemen
yang bertanggung jawab dalam menangani pengelolaan
sumber daya perusahaan.

11
TUGAS HRD
 Perencanaan
 Rekrutmen dan Seleksi
 Training dan Development
 Kompensasi dan Benefit
 Personel Administration
 Penilaian Kinerja
 Career Planning
 Menciptakan tempat kerja yang kondusif
 Merancang program kerja yang bermanfaat bagi organisasi
12
JOB ANALYSIS

 Job Analysis adalah sebuah catatan yang disusun secara sistematis mengenai

tanggung jawab, tugas, keterampilan, akuntabilitas, lingkungan kerja, dan
keterampilan khusus dari sebuah posisi pekerjaan.
 Job analysis juga mencakup kemampuan fisik dan emosional yang dibutuhkan
saat bekerja. Semua faktor tersebut dibutuhkan untuk mengidentifikasi
tuntutan pekerjaan dan apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar
bisa melakukan pekerjaan dengan optimal.
 Job Analysis penting dilakukan untuk menemukan kecocokan antara pekerjaan
dan karyawan, membuat penilaian karyawan dan juga untuk merancang
program pelatihan dan pengembangan karyawan terkait dengan pekerjaan
tersebut, bahkan job analysis juga berfungsi sebagai pertimbangan apakah
posisi atau jabatan tertentu perlu dihilangkan.

13
14
15
 ELEMEN DALAM JOB
ANALYSIS
1. Job Description suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau
gambaran tentang apa saja yang harusdilakukan oleh pemegang jabatan
(job holder/incumbent), bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, dan
alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan

2. Job Spesification daftar pengetahuan, keahlian,kemampuan, dan

karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individuuntuk
melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan diatasmenginformasikan
prosedural dan faktual yang diperlukan bagipelaksanaan sebuah tugas
secara berhasil.
16
THANK YOU