proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai

sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha

tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
Kebutuhan
Kebutuha-n Penurunan
yang tidak Ketegangan Usaha keteganga-n
terpuaskan terpuaska-n

• Intensitas
• Arah
• Tujuan
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, pada diri tiap orang terdapat lima kebutuhan :
Kebutuhan Fisik: Makanan ,minuman tempat tinggal, kepuasan seksual, dan kebutuhan fisik
lain.
Kebutuhan Keamanan: Keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi dan juga
kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi.
Kebutuhan Sosial: Kasih sayang, diterima oleh teman- teman, dan persahabatan.
Kebutuhan Harga Diri: Faktor harga internal,sperti penghargaan diri,otonomi, dan pencapaian
prestasi dan faktor harga diri eksternal, sperti status, pengakuan.
Kebutuhan Aktualisasi Diri: Pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri
sendiri,dorongan untuk emnjadi apa yang dia mampu capai.
 Teori X:
Asusmsi bahwa para karyawan tidak menyukai pekerjaan , malas, menghindari
tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.

 Teori Y:
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan, bertanggung jawab, dan dapat
berlatih mengarahkan diri.
Teori Motivasi Higienis Herzberg:
Teori motivasi yang menyatakan bahwa faktor intristik terkait dengan kepusasan dan
motivasi kerja, sedangkan faktor entrinsik terkait dengan ketidakpuasan kerja.

motivator Faktor higienis

Prestasi Pengawasan
Pengakuan Kebijaksanaan perusahaan
Bekerja sendiri Kondisi kerja
Tanggung jawab Upah
Perkembangan Hub. Dengan supervisor
pertumbuhan Hub. Dengan rekan
Kehidupan pribadi
Hub. Dengan bawahan
Status
keamanan
 Teori Tiga Kebutuhan
Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch)
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow)
Kebutuhan akan aliansi (needfor affliation, nAff)

 Teori Penentuan Sasaran

Pendapat bahwa sasaran spesifik (rinci) meningkatkan kinerja dan bahwa sasaran yang
sulit, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebuh tinggi daripada sasaran yang
gampang.
 • Sasaran adalah umum
• Individu mempunyai lokus
kontrol internal
• Tujuan ditetapkan sendiri

Kemanjuran
Mandiri
Spesifik Berkomitmen
untuk Mencapai
Kinerja Lebih
Motivasi (Kemajuan
Tinggi dan
Sasaran untuk bekerja mencapai
Pencapaian
sasaran)
Diterima Sasaran

Sukar Umpan balik tentang

Budaya Nasional kemajuan yang Muncul
Partisipasi dalam dengan Sendirinya
Penetapan
 Perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.

 Penguat (Reinforces):
Setiap akibat yang langsung mengikuti tanggapan yang meningkatkan kemungkinan
bahwa perilaku tersebut akan diulang.
 Perancangan Pekerjaan:
Cara penggabungan tugas-tugas untuk membentuk pekerjaan yang lengkap
Pemekaran Pekerjaan
 Pemekaran pekerjaan: Perluasan pekerjaan secara horisontal dengan
meningkatkan jangkauan pekerjaan.
 Jangkauan Pekerjaan: Jumlah tugas berbeda-beda yang diperlukan dalam
diperlukan dalam oekerjaan tertentu beserta frekuensi pengulangan tugas-tugas
itu.

Pengayaan Pekerjaan
 Meningkatkan kedalaman pekerjaan: Tingkat kendali para karyawan terhadap
pekerjaan mereka.
Teori bahwa karyawan memperbandingkan rasio input-hasil
pekerjaannya dengan rasio orang lain yang relevan yang
kemudian mengoreksi setiap ketidaksetaraan.
 Perbandingan Rasio Persepsi Penilaian oleh Karyawan

Hasil A < Hasil B Ketidaksetaraan (imbalan kurang)

Input A Input B
Ketidaksetaraan (imbalan kurang)
Hasil A = Hasil B
Input A Input B Ketidaksetaraan (imbalan kurang)

Hasil A > Hasil B

Input A Input B

* Si A adalah karyawan dan si B adalah orang lain yang menjadi acuan

 Tantangan Lintas Budaya:
Program motivasional yang berhasil di satu tempat belum tentu berhasil di tempat
lain

 Memotivasi Kelompok Karyawan yang Unik

Karyawan datang ke organisasi dengan kbutuhan, kepribadian, keahlian, bakat,
minat dan sikap yang sangat berbeda
 Untuk memaksimalkan motivasi di antara berbagai macam angkatan kerja zaman
sekarang, para manajer perlu berpikir berdasarkan fleksibilitas.

Apa saja jenis jadwal kerja fleksibel?

Minggu kerja dipadatkan
Jam kerja yang fleksibel (flextime)
Berbagi pekerjaan
Telekomuting
 Memotivasi Para Profesional
Para profesional umumnya tidak cenderung termotivasi dengan kenaikan pangkat atau
gaji yang baik. Para profesional lebih menghargai dukungan, dan apresiasi.

 Memotivasi Para Pekerja

Para pekerja akan termotivasi dengan terpilih menjadi karyawan tetap, serta pelatihan.
Perbedaan gaji antara karyawan tetap dan sementara, memacu karyawan sementara
untuk bekerja lebih antusias dan maksimal.

 Memotivasi Karyawan Berketerampilan Rendah dan Berupah Minimum

Uang merupakan salah satu motivator penting tapi bukanlah satu-satunya imbalan yang
dicari, terkadang penghargaan atau pujian adalah hal yang dicari.
 Manajemen Buku Terbuka
Pendekatan motivasi dimana laporan keuangan organisasi (pembukuan keuangan)
dibuka dan disampaikan kepada semua karyawan.

 Program Penghargaan Karyawan

Perhatian pribadi dan menunjukkan minat, persetujuan, dan penghargaan untuk
pekerjaan yang selesai dilakukan.

 Upah Untuk Kinerja

Macam-macam kompensasi rencana yang membayar karyawan berdasarkan pada
ukuran kinerja.

 Program Pilihan Saham

Instrumen keuangan yang memberikan hak pada karyawan untuk membeli saham pada
harga yang telah ditetapkan.
Saran Untuk Memotivasi Karyawan
 Mengakui Perbedaan Individu
 Mencocokan Orang dengan Pekerjaan
 Gunakan Sasaran
 Pastikan bahwa Sasaran Dapat Dicapai
 Individualisasi Imbalan
 Kaitkan Imbalan denhan Kinerja
 Periksa Kesetaraan pada Sistem
 Gunakan Penghargaan
 Jangan Mengabaikan Uang