PEMAHAMAN & PENGELOLAAN

INDIVIDU DALAM ORGANISASI (4)

Jum’at, 1 April 2022

Cakupan
Materi

Motivasi Kerja

Penciptaan
Lingkungan Kerja
Yang Memotivasi
Motivasi Kerja

kekuatan psikologis dalam

diri seseorang yang akan
menentukan arah perilaku ,
tingkat usaha dan
ketekunan seseorang
dalam menghadapi
rintangan dalam organisasi
Elemen Motivasi Kerja

Arah Perilaku (Direction of Behavior)

• perilaku yang dipilih individu untuk dilakukan
dari banyak perilaku kerja potensial yang
dapat dilakukan.

Tingkat Usaha (Level of Effort)

• Seberapa keras individu berupaya untuk
melakukan perilaku kerja yang dipilih

Tingkat Ketekunan (Level of

Persistence)
• Seberapa keras individu terus berusaha untuk
melakukan perilaku yang dipilih dengan sukses
 Perbedaan Antara Motivasi Kerja &
Performansi/Kinerja Kerja
Motivasi Kerja
◦ merupakan salah satu faktor di antara banyak faktor
yang berkontribusi terhadap kinerja pekerjaan individu
◦ Contoh: Individu yang tertarik pada dunia
pertelevisian memilih untuk menulis skrip tentang film-
film dokumenter yang memberikan informasi tentang
suatu hal ke masyarakat (arah perilaku); untuk itu Ia
berupaya keras untuk bisa fokus mencurahkan waktu
tenaga & pikiran untuk mengerjakan hal tersebut
(tingkat usaha); hal ini dilakukan terus menerus hingga
penulisan skripnya selesai meskipun selama masa
penyelesaian Ia sempat terserang penyakit parah, dan
kekurangan dana untuk itu.
Performansi /Kinerja kerja
◦ Merupakan evaluasi hasil perilaku kerja
individu ; melibatkan penentuan seberapa
baik atau buruk individu telah menyelesaikan
tugas atau melakukan pekerjaan.
◦ Contoh : Kinerja penulis skenario untuk serial
televisi, adalah sejauh mana pemirsa
menganggap skripnya informatif, menghibur.
dan menarik.
 Keterkaitan Antara Motivasi Kerja &
Performansi/Kinerja Kerja

• motivasi hanyalah salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kerja , tingkat
motivasi yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja kerja yang tinggi. Sebaliknya,kinerja kerja
tinggi tidak selalu berarti bahwa motivasi tinggi: Individu dengan motivasi kerja rendah dapat
menghasilkan kinerja kerja pada tingkat tinggi jika memiliki banyak kemampuan.
• Manajer sangat perlu memahami keterkaitan hal tersebut & harus berhati-hati untuk tidak secara
otomatis mengaitkan penyebab kinerja rendah dengan kurangnya motivasi atau penyebab kinerja tinggi
karena motivasi kerja tinggi
• Jika salah berasumsi bahwa kinerja rendah berasal dari motivasi rendah, manajer mungkin mengabaikan
penyebab sebenarnya dari masalah kinerja (seperti pelatihan yang tidak memadai atau kekurangan
sumber daya) dan gagal untuk mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki situasi
• jika manajer menganggap bahwa individu yang berkinerja pada tingkat tinggi sangat termotivasi,
mungkin secara tidak sengaja gagal memanfaatkan bakat individu yang sangat cakap: padahal
sebenarnya saat itu individu sedang dalam motivasi kerja yang rendah meski mampu berkinerja pada
tingkat tinggi . Jadi sejatinya individu tersebut mungkin mampu memberikan kontribusi yang benar-
benar luar biasa bagi organisasi jika manajer mencurahkan upayanya untuk meningkatkan motivasi
individu tersebut..
 Jenis Motivasi Kerja Berbasis
Sumber Motivasinya
Perilaku Kerja Yang dimotivasi secara
Intrinsik
◦ Perilaku kerja yang dilakukan untuk
kepentingannya sendiri
◦ sumber motivasi sebenarnya berasal
dari melakukan perilaku kerja itu sendiri
◦ Contoh : seorang PR di sebuah
perusahaan yang rela melakukan tugas
tugas ekstra meski untuk itu tidak
diberikan insentif tambahan , Ia mau
melakukannya karena memang
mencintai pekerjaannya tersebut
Perilaku Kerja Yang dimotivasi secara
Ekstrinsik
◦ Perilaku kerja yang dilakukan untuk
memperoleh imbalan materi atau imbalan
sosial atau untuk menghindari hukuman
◦ Sumber motivasi kerjanya bukan berasal dari
perilaku kerja itu sendiri namun dari
konsekuensi yang akan diterima dari
melakukan hal tersebut
◦ Contoh : seorang PR di sebuah perusahaan
yang rela melakukan tugas tugas ekstra
karena manajer telah menginformasikan akan
ada insentif lembur untuk hal tersebut
 ❖Apa yang memotivasi Individu untuk bekerja?

❖Mengapa individu termotivasi untuk bekerja?

❖Bagaimana Individu tetap mampu mempertahankan motivasnya

untuk bekerja?
 Need Theory
• Merupakan sekelompok
teori tentang motivasi kerja
yang menjelaskan perihal
yang memotivasi individu
untuk berperilaku dengan
cara tertentu dengan
berfokus pada kebutuhan
individu sebagai sumber
motivasi
• Teori kebutuhan
menjelaskan individu
berusaha untuk memuaskan
banyak kebutuhannya di
tempat kerja dan apa yang
diilakukan individu tersebut
berorientasi pada upaya
untuk memuaskan
kebutuhannya tersebut
 Maslow's Hierarchy of Needs

Need level Description Examples of How Needs Are

Met or
Satisfied in an Organization
Highest-level Needs Self-actualization needs Needs to realize one's full potential By using one's skills and abilities to
as a human being the fullest and striving to achieve all
that one can on a job

Esteem needs Needs to feel good about oneself and By receiving promotions at work and
one's capabilities, to be respected by being recognized for accomplishments
others, and to receive recognition and on the job
appreciation
Belongingness needs Needs for social interaction. friendship, By having good relations with coworkers
affection, and love and supervisors, being a
member of a cohesive work group, and
participating in social functions such
as company picnics and holiday parties
Safety needs Needs for security, stability, and a safe By receiving job security, adequate
environment medical benefits, and safe working
conditions

Physiological needs Basic needs for things such as food, By receiving a minimum level of pay
water, and shelter that must be met in that enables a worker to buy food and
Lowest-level Needs order for an individual to survive clothing and have adequate housing
 Expectancy Theory

• berkaitan dengan bagaimana individu

membuat pilihan antara perilaku alternatif
dan tingkat usaha.
• Dengan menekankan pada pilihan, teori
harapan berfokus pada persepsi dan
pemikiran atau proses kognitif Individu
• Expectancy theory membahas dua
pertanyaan tentang motivasi.
1. Apakah individu percaya bahwa input
nya (seperti upaya dalam pekerjaan)
akan menghasilkan kinerja kerja di
tingkat tertentu? Intinya: terlepas dari
hasil apa yang tersedia, individu tidak
akan termotivasi untuk menyumbangkan
inputnya kepada organisasi kecuali jiak
individu yakin hal itu akan menghasilkan
pencapaian di tingkat kinerja tertentu
2. Apakah individu percaya bahwa kinerja
kerja pada tingkat ini akan mengarah
pada perolehan hasil yang diinginkan?
(gaji, keamanan kerja, perasaan
berprestasi, dan sebagainya). Intinya:
individu akan termotivasi untuk
menampilkan kinerja kerja pada tingkat
tertentu hanya jika hal tersebut
mengarah pada hasil yang diinginkan.
 Equity Theory
❖ sebuah teori motivasi kerja yang memfokuskan
persepsi indvidu tentang keadilan atas input &
outcome kerjanya

❖ Input: segala sesuatu yang telah dikontribusikan

individu kepada pekerjaan & organisasi (keterampilan
khusus, Pendidikan, Pelatihan dengan sertifikasi
tertentu, pengalaman kerja, waktu, tenaga,dsb)

❖ Output: segala sesuatu yang diterima individu dari

pekerjaan & organisasi (gaji, bonus, tunjangan, fasilitas
rumah, status,kepuasan kerja, dsb)

❖ Menurut teori ini motivasi kerja akan terkait dengan

hasil persepsi individu terkait perbandingan atas rasio
input/outcomenya dengan rasio input/outcome orang
lain (referent)

❖ Referent : individu lain/kelompok individu lain yang

dianggap mirip dengan dirinya. Bisa juga diri sendiri di
tempat & waktu yang berbeda( di pekerjaan 7 tempat
kerja yang lama). Bisa juga harapan ( keyakinan
individu tentang input dan output yang seharusnya
diterima dari suatu posisi jabatan tertentua)

❖ Untuk memotivasi kerja individu,manajer harus

memberikan outcomes yang sesuai berdasarkan input
yang telah diberikan individu

❖ manajer juga perlu memastikan bahwa rasio

inout/outcome individu yang berbeda kira-kira sama
sehingga individu yang menyumbangkan lebih banyak
input akan menerima lebih banyak outcome dan
demikian pula sebaliknya.
Organizational Justice Theory
✓ Organizational justice/keadilan organisasi:
persepsi individu tentang keadilan secara
keseluruhan di organisasi tempatnya bekerja.
✓ Seperti Need Theory , Organizational Justice
bukan merupakan teori tunggal tetapi
sekumpulan teori yang terfokus pada sifat,
determinan & konsekuensi dari keadilan
organisasi
✓ Temuan Riset mengidentifikasi 4 bentuk teori
keadilan: distributive justice ;procedural
justice; interpersonal justice & informational
justive
✓ Distributive justice: persepsi tentang keadilan
atas pendistribusian outcome di organisasi
✓ Procedural justice: persepsi keadilan tentang
prosedur yang digunakan untuk membuat
keputusan tentang pendistribusian outcome di
organisasi
✓ Interpersonal justice: persepsi keadilan
tentang perlakuan interpersonal yang dirasakan
individu atas pendistribusian outcome ataupun
perlakuan dari manajer
✓ Informational justice: persepsi keadilan
tentang sejauh mana manajer menjelaskan
keputusan yang dibuatnya dan prosedur untuk
sampai pada keputusan tersebut
✓ Persepsi terhadap keadilan organisasi (yaitu,
keadilan distributif, keadilan prosedur, keadilan
interpersonal, keadilan informasi) dapat
memiliki konsekuensi yang luas untuk motivasi,
sikap, dan perilaku karyawan
 Intisari
➢ Motivasi kerja menjelaskan mengapa individu berperilaku seperti yang
dilakukan di dalam organisasi
➢ Empat teori utama motivasi kerja yakni : teori kebutuhan (need theory),
teori harapan (expectancy theory), teori ekuitas (Equity Theory) dan teori
keadilan organisasi ( Organizational Justice Theory) —memberikan
pendekatan yang saling melengkapi untuk memahami dan mengelola
motivasi kerja dalam organisasi. Setiap teori menjawab pertanyaan yang
berbeda tentang proses motivasi
➢ Motivasi kerja adalah kekuatan psikologis dalam diri individu yang
menentukan arah perilaku individu tersebut dalam suatu organisasi,
tingkat usaha dan tingkat ketekunan individu tersebut dalam menghadapi
rintangan. Motivasi berbeda dari kinerja kerja karena masih ada faktor lain
selain motivasi (misalnya kemampuan dan kesulitan tugas) yang juga
mempengaruhi kinerja
➢ Perilaku kerja yang dimotivasi secara intrinsik adalah perilaku kerja yang
dilakukan untuk kepentingan kerja itu sendiri. Perilaku kerja yang
dimotivasi secara ekstrinsik adalah perilaku kerja yang dilakukan untuk
memperoleh imbalan materi atau imbalan sosial atau untuk menghindari
hukuman
➢ Teori kebutuhan motivasi mengidentifikasi kebutuhan yang memotivasi
individu untuk memuaskan kebutuhan tersebut dalam pekerjaan. Dua
teori motivasi kebutuhan yang utama adalah hierarki kebutuhannya
Maslow dan teori keterkaitan pertumbuhan & eksistensinya Alderfer
 Intisari

➢ Teori ekuitas/kesetaraan menjelaskan bahwa individu akan membandingkan rasio

outcome/input nya sendiri (rasio hasil yang individu terima dari pekerjaannya
dan dari organisasi dengan input yang individu sumbangkan) dengan rasio
outcom/input referensi (individu lain atau kelompok individu lain yang memiliki
psosisi /jabatan pekerjaan yang meirip dengan indvidu atau dengan individu
sendiri di pekerjaan yang lama) Rasio yang tidak sama dapat memunculkan
ketegangan di dalam diri in divide , dan individu akan termotivasi untuk menuntut
keadilan. Ketika rasionya sama, individu termotivasi untuk mempertahankan rasio
outcome dan input individu saat ini atau meningkatkan input nya jika ingin
outcomenya meningkat.
➢ Teori keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan tentang keadilan
secara keseluruhan dalam organisasi mereka. Empat bentuk keadilan organisasi
adalah keadilan distributif,keadilan prosedural, keadilan interpersonal, dan
keadilan informasional.Persepsi keadilan organisasi dapat memiliki konsekuensi
luas untuk motivasi karyawan, sikap, dan perilaku
➢ Teori harapan berfokus pada bagaimana individu memutuskan perilaku apa yang
harus dilakukan dalam pekerjaan dan seberapa banyak upaya yang harus
dilakukan. Tiga konsep utama dalam teori harapan adalah valensi (seberapa
diinginkan suatu hasil bagi individu). instrumentalitas (persepsi individu tentang
sejauh mana tingkat kinerja kerja tertentu akan mengarah pada pencapaian hasil
tertentu), dan harapan (persepsi individu tentang sejauh mana upaya akan
menghasilkan tingkat kinerja kerja tertentu). Valensi, instrumentalitas. dan
harapan secara bersama-sama menentukan motivasi