PEMAHAMAN &

PENGELOLAAN INDIVIDU
DALAM ORGANISASI (3)

25 Maret 2022
 Cakupan Materi

BELAJAR & KREATIVITAS ORGANISASI PEMBELAJAR.

Continuous Learning Overview
• Belajar merupakan proses
berkelanjutan
• Individu dalam organisasi di
semua level butuh belajar, baik
yang newcomers ataupun
yang sudah berpengalaman
• Tingkat perubahan yang cepat
dalam lingkungan organisasi
mengharuskan individu terus
belajar di tempat kerja.
• Perubahan dalam
pengetahuan, teknologi,
persaingan pasar dan
preferensi pelanggan adalah
salah satu kekuatan di
lingkungan yang memerlukan
belajar berkelanjutan
• Belajar berkelanjutan melalui
kreativitas (membuat konsep,
produk & layanan baru)
merupakan kunci untuk bisa
meraih keunggulan kompetitif
 THE NATURE OF
LEARNING
• Belajar adalah perubahan yang
relatif permanen dalam pengetahuan
atau perilaku yang dihasilkan dari
latihan atau pengalaman
• Definisi ini mengandung beberapa
poin penting : 1. belajar
menghasilkan perubahan; 2.
perubahan dalam pengetahuan atau
perilaku harus relatif permanen atau
bertahan lama; 3. aspek kunci dari
definisi tersebut adalah bahwa
pembelajaran terjadi sebagai hasil
dari latihan atau melalui pengalaman
 Learning
Through
Consequences
 Learning Through Consequences

◦ Salah satu cara individu belajar adalah melalui konsekuensi yang diterima sebagai akibat
dari tindakan atau perilakunya.
◦ Penggagas cara belajar melalui konsekuensi yang dikenal dengan pendekatan operant
conditioning adalah B.F. Skinner . Prinsip dasar dari operant conditioning: semua perilaku,
yang baik ataupun yang buruk dikendalikan oleh penguatan terhadap konsekuensi
◦ soperant conditioning terjadi saat indvidu mengenali /melihat keterhubungan antara suatu
perilaku dan konsekuensi dari dilakukannya perilaku tersebut. Misal : Seorang individu
belajar dari perilaku tertentu (seperti menampilkan sikap yang responsif terhadap
kebutuhan pelanggan) untuk menerima konsekuensi tertentu (seperti bonus). Jenis
pembelajaran ini disebut pengkondisian operan karena individu belajar untuk beroperasi di
lingkungan kerjanya dengan cara tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkan
◦ Dalam organisasi, pengkondisian operan berfokus pada asosiasi perilaku kerja (seperti
prestasi kerja, ketidakhadiran, dan keterlambatan) dengan konsekuensi yang akan terjadi
di lingkungan karyawan. Ini termasuk konsekuensi yang diinginkan.seperti gaji dan pujian
verbal. dan 'konsekuensi yang tidak diinginkan. seperti teguran.
 Penjelasan Gambar 5.1
◦ Anteseden memiliki peran penting untuk membuat koneksi antara perilku
dengan konsekuensinya. Anteseden memainkan peran sengai
pengedukasi bagi individu. Anteseden meliputi: instruksi, aturan, tujuan,
saran dari anggota organisasi,atau hal apapun yang membantu
individu menyadari perilaku apa yang harus dan tidak boleh dilakukan
dan apa konsekuensinya untuk perilaku yang berbeda. Sebagai contoh.
Ada aturan (anteseden) yang berlaku terkait perilaku keterlambatan yang
diterapkan di suatu perusahaan bahwa jika tiga kali terjadi insiden
keterlambatan akan mengakibatkan hilangnya satu hari libur
(konsekuensinya). Hal ini membuat karyawan tahu apa yang akan terjadi
jika terus terlambat' (perilaku) datang ke kantor.
◦ Operant Conditioning diterapkan di organisasi dengan berfokus pada
penggunaan konsekuensi guna meningkatkan perilaku kerja yang
diinginkan dan mengurangi perilaku kerja yang tidak diinginkan.
◦ Untuk meningkatkan perilaku kerja yang diinginkan, organisasi
menggunakan dua Teknik dari operant conditioning yakni : reinforcement
positive & negative
◦ reinforcement/penguatan: proses yang membuat probabilitas dari perilaku
yang diinginkan akan meningkat dengan memberikan konsekuensi yang
bergantung pada perilaku tersebut. Perilaku kerja yang diinginkan al: menjual
lebih banyak produk, hadir ke kantor dengan tertib tidak terlambat, memberikan
kualitas layanan yang terbaik kepada pelanggan, dsb
◦ .Dalam menerapkan pemberian reinforcement ,Langkah pertama yang dilakukan
adalah : (1) mengidentifikasi perilaku yang diinginkan yang akan diberikan
penguat secara tepat (2) pemberian penguat (apakah akan diberi penguat positif
atau penguat negatif?)
 Penjelasan Gambar
5.1
◦ Hal-Hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan
penguatan/reinforcement, al:
1. Harus dapat menggunakan penguat secara tepat. Diupayakan untuk
lebih menerapkan pemberian penguatan positif daripada penguatan
negative karena penguatan negatif sering memiliki efek samping yang
tidak diinginkan dan membuat atmosfir kerja menjadi tidak nyaman .
Selain itu harus hati-hati dalam mengidentifikasi perilaku yang diinginkan
untuk diberi penguatan
2. Pemberian Penguatan harus terjadwal secara tepat. Pemberian
penguatan bisa diberikan secara terus menerus (continuous) atau
parsial partial) . Pemberian secara terus menerus : setiap perilaku kerja
yang diinginkan terjadi akan selalu diberi penguatan sedang yang parsial
tidak selalu diberikan. Pemberian secara terus menerus lebih cepat
menghasilkan perilaku kerja yang diinginkan disbanding pemberian
secara parsial hanya saja jika suatu saat pemberian penguatan
dihentikan pemberian secara terus menerus akan lebih cepat hilang
efeknya dibanding pemberian secara parsial. Untuk itu pemilihan diantara
keduanya harus disesuaikan dengan pertimbangan-pertimbangan praktis
yang logis.
3. Menggunakan shaping (pemberian penguatan dengan pendekatan
secara bertahap dan lebih dekat ke perilaku yang diinginkan) untuk
memberikan penguatan pada perilaku yang diinginkan yang sifatnya
rumit/kompleks.
 Penjelasan Gambar 5.1
◦ Positive reinforcement/penguatan positif : meningkatnya
probabilitas terjadinya perilaku yang diinginkan dengan memberikan
konsekuensi positif pada individu yang melakukan perilaku tersebut.
Konsekuensi positif inilah yang disebut sebagai positive reinforcer
◦ Penguat positif potensial termasuk penghargaan seperti gaji yang
lebih tinggi. bonus, promosi. . pujian lisan. cuti kerja, dan penghargaan
◦ Individu memiliki perbedaan dalam menilai apa yang bisa dipandang
sebagai penguat positif sehingga manajer perlu mempertimbangkan
preferensi individu untuk konsekuensi yang berbeda
◦ Negative reinforcement / penguatan negatif: meningkatnya
probabilitas terjadinya perilaku yang diinginkan dengan menghapus.
atau membatalkan. konsekuensi negatif ketika individu melakukan
perilaku yang diinginkan. Konsekuensi negatif yang dihilangkan ini
disebut sebagai negatif reinforcer
◦ Sebagai contoh. seorang manajer mengeluh setiap kali seorang
akuntan terlambat menyerahkan laporan. keluhan adalah (penguat
negatif) dan hal itu mengakibatkan individu belajar untuk
menyerahkan laporan tepat waktu. Dengan menyerahkan jawaban
pada saat jatuh tempo, akuntan dapat menghilangkan konsekuensi
negatif dari keluhan manajer. Sama halnya dengan penguatan positif.
Manajer perlu memperhitungkan bahwa individu berbeda dalam apa
yang dianggap sebagai penguat negatif.
 Penjelasan Gambar 5.1
◦ Untuk mengurangi perilaku kerja yang tidak diinginkan organisasi
menggunakan dua teknik dari operant conditioning yakni :
Extinction & Punishment.
◦ Contoh perilaku kerja yang tidak diinginkan : ketidakhadiran
yang terlalu sering, penggunaan jam istirahat yang
diperpanjang, penggunaan alat berat seperti bulldozer dengan
cara kerja yang berbahaya, dsb
◦ Extinction : mengurangi perilaku kerja yang tidak diinginkan
dengan menghilangkan sumber penguatan
◦ Misalkan setiap kali seorang manajer mengadakan pertemuan
dengan salah satu bawahannya, dia selalu menceritakan
lelucon dan hal bodoh. Pada awalnya manajer menganggap
lelucon tsb tidak berbahaya. tetapi segera dia menyadari
bahwa pertemuan itu memakan waktu dua kali lebih lama dari
yang seharusnya karena item-item tertentu dalam agenda
semakin berkurang, dan bawahannya kesulitan mengingat
poin-poin penting yang dibuat selama rapat. Setelah mengikuti
seminar pengembangan manajemen tentang pengkondisian
operan. manajer menyadari bahwa dia sebenarnya secara
positif memperkuat perilaku bawahannya dengan
menertawakan leluconnya. Pada pertemuan berikutnya. dia
memperlakukan bawahannya dengan ramah tetapi menahan
diri untuk tidak menertawakan leluconnya. Bawahnnya terlihat
sedikit bingung tapi segera berhenti bercanda dan bersikap
lebih serius dalam pertemuan itu
 Penjelasan Gambar 5.1
◦ Punishment : pemberian konsekuensi negatif ketika perilaku yang
tidak diinginkan terjad
◦ Manajer terkadang tidak memiliki waktu untuk memberikan
extinction untuk mengurangi atau menghilangkan beberapa
perilaku kerja yang tidak diinginkan. Perilaku t kerja ertentu sangat
merugikan atau berbahaya sehingga harus segera dihentikan.
Seorang manajer tidak dapat mengandalkan extinction untuk
menghilangkan perilaku yang sangat tidak diinginkan di tempat
kerja seperti pelecehan seksual atau mengoperasikan alat berat
dengan cara yang berbahaya.
◦ Antara dua teknik operant conditioning yakni : punishment &
negative reinforcement sering salah dimengerti oleh banyak pihak
dan dianggap keduanya sama. Untuk membedakannya perhatikan
hal-hal berikut :
1. Punishment tujuannya untuk menghilangkan perilaku kerja yang
tidak diinginkan sedangkan negative reinforcement tujuannya
untuk meningkatkan perilaku kerja yang diinginkan
2. Punishment memerlukan pemberian konsekuensi negatif untuk
menghilangkan perilaku kerja yang tidak diinginkan sedangkan
negative reinforcement hanya menghapus pemberian
konsekuensi negatif saat perilaku kerja yang diinginkan terjadi.
 Technique How Consequence Effect on Behavior Example
Is Administered

Positive Reinforcement Positive consequence is Increases probability of Employee is praised for

given when desired behavior desired behavior cleaning up work station
is performed

Negative Reinforcement
OPERANT
Negative consequence is Increases probability of Supervisor complains about

CONDITIONING
removed when desired
behavior is performed
desired behavior messy work station and stops
only when worker cleans it

Extinction
TECHIQUE
Positive consequence is
removed when undesired
behavior is performed
Decreases probability of
undesired behavior
Manager refrains from
laughing at a subordinate's
disruptive Jokes when the
two have important matters
to discuss

Punishment Negative consequence is Decreases probability of Manager criticizes

given when undesired undesired behavior subordinate for telling
behavior is performed disruptive Jokes when the
two have important matters
to discuss
 Learning From
Others
• Proses belajar yang
terjadi di organisasi bisa
juga terjadi berdasarkan
prinsip dari social
cognitive theory /social
learning theory
• social learning theory
adalah sebuah teori
belajar yang
memperhitungkan fakta
bahwa pikiran, perasaan
dan lingkungan sosial
mempengaruhi belajar
• Kehadiran individu punya
peran penting dalam
proses belajar
 Vicarious Learning

occurs when the learner

SOCIAL COGNITIVE THEORY observes and imitates
the model

Information Self-Control

Is evident when the

Comes from the Learner learner learns on his or
organization, its member,
her own by setting a Behavior
and the work situation, from
Cognitively processes goal and engaging in
observing others, from the
information self reinforcement when
learner’s past attainment,
the goal is reached
and pshysiological state and
so on

Self-Efficacy

Leads the learner to

believe she or he can
perform successfully
 Penjelasan Gambar
◦ Dalam teori kognitif sosial, belajar dari mengamati orang lain melakukan suatu perilaku disebut vicarious learning.
Ketika vicarious learning terjadi, seseorang (learner) mengamati orang lain (model) melakukan suatu perilaku.
Pembelajar mengamati efek dari perilaku model pada lingkungan (apakah itu diperkuat?), dan ketika situasi yang
tepat muncul, pembelajar meniru perilaku model.
◦ Sejumlah besar proses belajar yang terjadi di organisasi terjadi secara vicarious learning
◦ Penelitian terbaru menunjukkan bahwa individu bahkan dapat belajar bagaimana menjadi kreatif dengan
mengamati perilaku rekan kerja yang kreatif.
◦ Prasayarat kondisi untuk terjadinya vicarious learning
1. Individu harus mengamati model ketika dia melakukan perilaku.
2. Individu harus secara akurat memahami perilaku model.
3. Individu harus mengingat perilaku tersebut.
4. Individu harus memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan perilaku tersebut.
5. Individu harus melihat bahwa model menerima penguatan untuk perilaku yang bersangkutan. Jika model tidak
diperkuat (atau dihukum) untuk perilaku tersebut, jelas tidak ada insentif bagi individu untuk meniru perilaku
tersebut.
◦ Model yang paling mungkin untuk ditiru oleh individu lain di organisasi ,karakterististiknya sebagai berikut: (I) anggota
organisasi yang sangat kompetent Dalam perilaku yang dimodelkan dan bahkan mungkinmemiliki reputasi sebagai
ahli. (2) individu dengan status tinggi dalam organisasi, (3) karyawan yang menerima penguatan yang diinginkan
pembelajar. dan (4) individu yang terlibat dalam perilaku yang diinginkan dengan cara yang ramah