BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Motivasi kerja

2.1.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Pamela & oloko (2015) motivasi adalah kunci dari organisasi yang

sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan

cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah

memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan

agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda

inginkan. Chukwuma & obiefuna (2014) motivasi adalah proses

membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan

menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif

(kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan

yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. motivasi kerja

adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab

itu, motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong

semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja

ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2009 : 35).

Motivasi adalah salah satu faktor paling penting yang

mempengaruhi perilaku manusia dan kinerja. Teori motivasi telah dibahas

dan dikonsep oleh berbagai peneliti. Tingkat motivasi seorang individu

7
 8

atau tim diberikan dalam tugas atau pekerjaan mereka yang dapat

mempengaruhi semua aspek kinerja organisasi. Dalam penelitian terbaru,

motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi

usaha, menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. (Wan & Tan, 2013

: 98).

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan

yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan

untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja

seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

2.1.1.2 Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Menurut Anorago (2014: 35) menjelaskan tentang aspek-aspek

motivasi kerja adalah:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk

melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola

tertentu. Keputusankeputusan dan norma-norma yang telah

ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta

sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

 9

Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun

secara lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat

konstruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang

mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik

c. Kepercayaan diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang

terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang dapat diambil

sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.

d. Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak

menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya

ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimilik, dan

tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi

masing-masing individu.

e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan suatu kesadaran pada

individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi

rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam

menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang

besar untuk menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

2.1.1.3 faktor-faktor motivasi kerja

 10

Fredick hezberg, dkk (Wirawan, 2013 :54) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja :

a. Faktor motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk

bekerja lebih keras. Faktor ini akan mendorong lebih banyak

upaya.

b. Faktor penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi

mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah

faktor yang jumlahnya mencukupi faktor motivator. Jika jumlah

faktor pemelihara tidak mencukupi akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja. Jadi faktor pemelihara tidak menciptakan

kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah terjadinya

ketidakpuasan kerja.

2.1.1.4 Indikator Motivasi Kerja

Indikator motivasi menurut Menurut George dan Jones (dalam

Dharmayanti, 2015 :18), indikator motivasi kerja meliputi:

a. Arah perilaku (direction of behavior)

Perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja. Sebagai contoh:

karyawan dapat termotivasi dengan cara lebih berguna sehingga

dapat menolong perusahaan mencapai tujuan atau menjadi tidak

berguna sehingga menghalangi tercapainya tujuan perusahaan.

Dengan melihat motivasi, pemimpin ingin memastikan bahwa arah

perilaku bawahan mereka berguna bagi organisasi. Pemimpin ingin

 11

karyawan termotivasi untuk datang tepat waktu, melakukan tugas

yang diberikan dan dapat dipercaya, dan menolong sesamanya.

b. Tingkat usaha (level of effort)

Seberapa keras karyawan bekerja untuk menunjukan perilaku yang

dipilihnya tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawan

untuk menunjukkan perilaku yang berguna bagi perusahaan,

perusahaan juga perlu memotivasi karyawan untuk bekerja keras

dalam perilaku ini. Contohnya seorang engineer yang ingin

mengubah keputusan pemimpin yang skeptis untuk perubahan desain,

seberapa jauh engineer tersebut akan meyakinkan pemimpinnya.

Apakah hanya menyebutkan kebutuhan dan perubahan dalam

percakapan biasa atau engineer tersebut akan mempersiapkan laporan

detail yang menunjukan permasalahannya sehingga harus mengubah

desain.

c. Tingkat kegigihan (level of persistence)

Ketika menghadapi jalan buntu seberapa keras karyawan akan

menunjukan perilaku yang dipilihnya dengan baik. Contohnya,

pemimpin menyatakan bahwa ide yang di berikan karyawan hanya

menyia-nyiakan waktu. Apakah karyawan tersebut akan

menerimanya begitu saja walaupun karyawan tersebut percaya

bahwa idenya sangat diperlukan atau karyawan tersebut gigih

mencoba untuk dapat mengimplementasikan idenya. Seandainya

mesin di sebuah perusahaan tidak bekerja dengan baik, apakah

karyawan tersebut akan diam saja atau mencoba untuk memperbaiki

 12

mesin tersebut atau paling tidak memberitahu pemimpinnya tentang

permasalahan tersebut.

2.1.2 Insentif

2.1.2.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai salah satu cara untuk memotivasi para pegawai

untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yaitu sebagai pendapatan

ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Menurut G.R. Terry

yang diterjemahkan oleh Sukmawati Marjuni (2015:130) menyatakan

bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau

mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.

Menurut Irham Fahmi (2017:64), Insentif adalah bentuk pemberian

balas jasa yang diberian kepada sesorang karawan atas prestasi pekerjaan

yang di lakukan, baik bentuk finansal maupun non finansial.

Menurut Lijan Poltak Sinambela (2017-238) Insentif merupakan

elemen atau balas jasa yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat

variable tergantung pada kinerja pegawai

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas, sampai pada

pemahaman penulis bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar

mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja

yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi

seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam

dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula

menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah

 13

terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja

karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.

2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi

antara lain adalah:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan harus membayar kompensasi

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensassi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bahawannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya

karyawan lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil

 14

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat

Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada

pekerjaannya

8. Pengaruh buruh

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindari.

Sedangkan menurut Sarfilianty Anggiani (2018:198) tujuan

pemberian insentif secara lebih spesifik dapat dibedakan dua golongan

yaitu :

1. Bagi Bisnis

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam bisnis khususnya dalam

kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas

kerja sumber daya manusia dengan jalan mendorong atau

merangsang agar mereka :

a. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.

b. Bekerja lebih disiplin

c. Bekerja lebih kreatif.

2. Bagi Pekerja / Sumber Daya Manusia

Dengan adanya pemberian insentif akan mendapat keuntungan :

 15

a. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.

b. Standar prestasi diatas dapat digunakan sebagai dasar

pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

c. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih

besar.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat

merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul

semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

2.1.2.3 Indikator Insentif

Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan

kinerja pegawai dan diberikan dalam bentuk uang serta fasilitas lainnya

untuk memenuhikebutuhan setiap pegawainya. Dengan demikian insentif

merupakan bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

insentif karyawan suatu perusahaan. Menurut Hasibuan Melayu (2013: 35)

indikator tersebut diantaranya :

1. Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini

dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang

dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang

kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di

 16

samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat

bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak

favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang

sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu

ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan

kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara

lain sebagai berikut:

A. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai

yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-

rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan

pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai

sungguhsungguh bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

 17

B. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan

kelebihan cara ini sebagai berikut :

a) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang

diinginkan seperti: pilih kasih, diskriminasi maupun

kompetisi yang kurang sehat.

b) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara

periodik.

c) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut

usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai

yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai

senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang

bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang

pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan

tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum

tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol,

sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya

akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka

menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya.

Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik

dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

 18

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada

tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang

diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian

kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini

memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi

5. Keadilan dan Kelayakan

Pihak perusahaan perlu mengadakan desain ulang atas sistem insentif untuk

menghargai pegawai yang telah memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan

perusahaan. Oleh karena itu, sistem kompensasi yang diberikan kepada pegawai

harus dibuat yang adil dan layak.

a. Keadilan

Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa

pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara

pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan

semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang

harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu

jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang

harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh

karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini

ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang

bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang

sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif

tersebut.
 19

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut

perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya

membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang

bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam

perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan

perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala

yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari

berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif

tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan- jabatan

lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau

harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan

insentif.

2.1.3 Lingkungan kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu

kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

 20

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli

mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut:

Menurut Sedarmayanti (2017:25) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Siagian (2014:56)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari.

Menurut schultz & schultz (2006) lingkungan kerja diartikan

sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja

terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan

dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang

dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus

diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja,pekerjaan

yang monoton dan kelelahan

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik

berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat

bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka karyawan bisa aman,

nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak

bisa aman dan nyaman.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa secara garis besar,

lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu :

 21

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi

karyawan. Beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:

a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.

b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria

baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah

dicapai karyawan.

d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla

untuk karyawan.

e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan

maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di

peroleh.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang

menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis

antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam

bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan

bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang

mencakup setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat

 22

mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau

efektivitas. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan

disekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja non

fisik tidak dapat di tangkap oleh panca indera manusia, namun dapat

dirasakan oleh perasaan misalnya, hubungan antara karyawan dengan

pimpinan.

2.1.3.3 Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017 :32), indikator–indikator lingkungan

kerja adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan Kerja Fisik

a. Penerangan cahaya

b. Temperatur

c. Kelembapan

d. Sirkulasi udara

e. Kebisingan

f. Getaran Mekanis

g. Bau-bauan

h. Tata warna

i. Dekorasi tata letak

j. Musik

k. Keamanan

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

a. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan

b. Hubungan kerja antar rekan kerja

 23

2.1.4 Kinerja

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut

pandang atau pendapat para ahli. Kinerja yang disampaikan Emron Edison

(2016 :10) menurutnya kinerja adalah hasil yang ada pada suatu proses

yang memberikan acuan dan ukuran selama periode tertentu yang

berdasarkan ketentuan dan kesepakatan yang telah dibuat sebelumnya.

Mangkunegara (2015:67) mengartikan kinerja pada hakekatnya

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya

Dari definisi tersebut dapat disimpulan bahwa kinerja merupakan

out put atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun

kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan

perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan

kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

2.1.4.2 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu

Menurut Afandi (2018:89) kinerja karyawan adalah :

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka

atau padanan angka lainnya.

 24

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam

ukuran angka atau padanan angka lainnya.

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang

hemat biaya.

4. Disiplin kerja

Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang

benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang

seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,

berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal

walau keadaan terasa semakin sulit.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu

udah mencapai tujuan apa belum.

7. Kepemimpinan

Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin

kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

 25

9. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang

melibatkan pemunculan gagasan.

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

1. Bagus Ikhsan Bagaskara, (2018)

Bagus Ikhsan Bagaskara (2018), dalam penelitiannya yang berjudul

analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Cen Kurir Indonesia,

Jakarta). populasi atau sampel yang digunakan dalam penelitian ini

berjumlah 73 responden yang diambil dari seluruh karyawan tetap PT.

Cen Kurir Indonesia, Jakarta. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

secara positif terhadap kinerja karyawan PT. Cen Kurir Indonesia,

Jakarta. Variabel-variabel tersebut memiliki pengaruh sebesar 56,1%

terhadap kinerja karyawan. Sisanya sebesar 43,9% dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain di luar dari penelitian ini.

2. Koirul anam (2016)

Koirul anam (2016) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil

di sma negeri 1 Ponggok Kabupaten Blitar. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja (y), sedangkan variabel bebasnya motivasi

(x1) dan lingkungan kerja (x2). Populasi atau sampel dalam penelitian

ini adalah pegawai negeri sipil sma negeri 1 ponggok yang berjumlah

39 orang. Analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalaj analisis

 26

regredi, uji simultan, uji kolmogorov smirnov, koefisien determinasi

dan uji parsial. Kesimpulan dari penelitian adalah dari uji hipotesis dan

analisis data yang telah dilakukan diperoleh hasil variabel motivasi

(x1) dan variabel lingkungan kerja (x2) sama-sama berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sma negeri 1 ponggok

kabupaten blitar.

3. Muhammad Zuhal Purnomo (2016)

Muhammad Zuhal Purnomo (2016), dalam penelitiannya yang berjudul

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Gaya Kepemimpinan Dan Insentif

Finansial Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Moderating Pada Di RSUD Dr. Lokmoeno Hadi

Kabupaten Kudus. Penelitian ini menggunakan responden sebanyak

696 pegawai RSUD dan sampel sebanyak 126. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel yang mempengaruhi secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja adalah lingkungan kerja fisik, gaya

kepemimpinan, dan insentif finansial. Kemudian variabel kinerja juga

mampu dipengaruhi secara langsung dengan hasil positif dan

signifikan oleh masing-masing variabel lingkungan kerja fisik, gaya

kepemimpinan, dan insentif. Variabel intervening yaitu kepuasan kerja

secara sendiri mampu mempengaruhi variabel kinerja secara positif

dan signifikan. Variabel kepuasan kerja mampu menjadi variabel

penghubung antara variabel lingkungan kerja, fisik, gaya

kepemimpinan, insentif finansial terhadap kinerja dengan hasil positif

dan signifikan.
 27

4. Ridwansyah (2018)

Ridwansyah 2018, dalam penelitiannya yang berjudul Analisis

Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Insentif terhadap Kinerja

Pegawai pada PT Sianjur Resort Pengembang Perumahan Oma Deli

Medan. Penelitian ini menggunakan responden sebanyak 37 orang

pegawai dari PT. Sianjur Resort. Hasil penelitian membuktikan bahwa

motivasi, kompetensi dan pemberian insentif secara simultan

memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi,

kompetensi dan pemberian insentif secara parsial memberi pengaruh

signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan.

5. Pidha Tri Rahayu (2019)

Pidha Tri Rahayu (2019) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Wisata Alam Kalibiru). Sampel dari penelitian

ini adalah karyawan Wisata Alam Kalibiru sebanyak 92 karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Wisata Alam Kalibiru

sebesar (β) 0,427 (p<0,001) dengan kontribusi sebesar (∆R2) 0,181. (2)

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Wisata

Alam Kalibiru sebesar (β) 0,382 (p<0,001) dengan kontribusi sebesar

(∆R2) 0,141 . (3) Lingkungan kerja (β) 0,335 (p<0,001) dan motivasi

kerja (β) 0,260 (p<0,001) berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Wisata Alam Kalibiru dengan kontribusi sebesar (∆R2)

0,238.
 28

Populasi / Variabel Metode

No Peneliti Judul Hasil Penelitian
Sampel Dependent Independent Analisa
1 Bagus Analisis Pengaruh Seluruh Kinerja Karyawan Motivasi Kerja, Analisis regresi Hasil penelitian ini
Ikhsan Motivasi Kerja, karyawan tetap (Y) Disiplin Kerja linier berganda menunjukkan
Bagaskara Disiplin Kerja PT. Cen Kurir dan Kepuasan bahwa variabel
(2018) dan Kepuasan Indonesia, Kerja. motivasi kerja,
Kerja terhadap Jakarta yang disiplin kerja dan
Kinerja Karyawan berjumlah 73 kepuasan kerja
(Studi pada PT. orang. berpengaruh secara
Cen Kurir positif terhadap
Indonesia, kinerja karyawan.
Jakarta)
2 Khoirul Pengaruh Populasi atau Kinerja Pegawai Motivasi dan Analisis regresi sama-sama
Anam Motivasi dan sampel dalam (Y) Lingkungan linier berganda berpengaruh secara
(2016) Lingkungan Kerja penelitian ini Kerja (X) signifikan terhadap
terhadap Kinerja adalah kinerja Pegawai
Pegawai Negeri pegawai Negeri di SMA
Sipil di SMA negeri sipil Negeri 1 Ponggok
Negeri 1 Ponggok sma negeri 1 Kabupaten Blitar
Kabupaten Blitar ponggok yang dan yang paling
berjumlah 39 dominan
orang. berpengaruh adalah
variabel Motivasi
(X1)
3 Ridwansyah Analisis Pengaruh Responden Kinerja Pegawai Motivasi, Analisis regresi Hasil penelitian
 29

(2018) Motivasi, sebanyak 37 (Y) Kompetensi dan linier berganda membuktikan

Kompetensi dan orang pegawai Insentif bahwa motivasi,
Insentif terhadap dari PT Sianjur (X) kompetensi dan
Kinerja Pegawai Resort. pemberian insentif
pada PT Sianjur secara simultan
Resort memberikan
Pengembang pengaruh signifikan
Perumahan Oma terhadap kinerja
Deli Medan karyawan.
4 Muhammad Pengaruh Populasi dalam Kinerja Pegawai Lingkungan analisis model hasil uji penelitian
Zuhal Lingkungan Kerja penelitian ini (Y) kerja fisik, gaya struktur dapat diambil
Purnomo Fisik, Gaya pegawai kepemimpinan berjenjang kesimpulan
(2016) Kepemimpinan RSUD dan insentif menggunakan bahwa variabel
Dan Insentif sebanyak 696 financial SEM yang
Finansial orang dengan (X) (Structural mempengaruhi
Terhadap Kinerja sampel Equation secara positif dan
Pegawai Dengan sebanyak 126 Modelling) signifikan terhadap
Kepuasan Kerja kepuasan
Sebagai Variabel kerja adalah
Moderating Pada lingkungan kerja
Di RSUD Dr. fisik, gaya
Lokmoeno Hadi kepemimpinan, dan
Kabupaten Kudus insentif finansial.
5 Pidha Tri Pengaruh Sampel dari Kinerja Karyawan Lingkungan analisis regresi Variabel
Rahayu Lingkungan Kerja penelitian ini (Y) Kerja dan linier berganda lingkungan kerja
 30

(2019) dan Motivasi adalah Lingkungan (X1) dan motivasi

Kerja terhadap karyawan Kerja (X) kerja (X2)
Kinerja Karyawan Wisata Alam berpengaruh secara
(Studi pada Kalibiru signifikan terhadap
Karyawan Wisata sebanyak 92 variabel kinerja
Alam Kalibiru) karyawan karyawan (Y)
 31

2.3 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah ada pengaruh yang signifikan dari variable

motivasi kerja, insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai alfamart bakung udanawu

kabupaten blitar, secara stimultan maupun parsial. Pola hubungan antara variabel tersebut dapat

digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut

Gambar2.1

Skema Kerangka Konseptual

Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai
Insentif

Lingkungan Kerja
 Berdasarkan pada kerangka pemikiran tersebut kemudian dikembangkan

menjadi beberapa indikator dari masing-masing variabel, seperi di sajikan dalam

gambar 2.2 sebagai berikut:

Motivasi Kerja (X1

Arah perilaku
Tingkat usaha
Tingkat kegigihan

(menurut George dan Jones

dalam Dharmayanti, 2015 )
Kinerja Karyawan (Y)
1
Kualitas hasil kerja
Kuantitas hasil kerja
Efesiensi dalam
Insentif (X2) melaksanakan tugas
4 Disiplin kerja
kinerja Inisiatif
lama kerja Ketelitian
senioritas Kepemimpinan
kebutuhan 2
Kejujuran
keadilan dan kelayakan Kreativitas
evaluasi jabatan
(Menurut Afandi 2018)
(Menurut Hasibuan Melayu
2013)

3
Lingkungan kerja (X3)

kebersihan
penerangan
keamanan
fasilitas kantor yang
mendukung
pertukaran udara

(Menurut Sedarmayanti
(2017)
2.4 Hipotesis

Hasil penelitian Bagus Ikhsan (2018) menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Khoirul Anam (2016) menunjukkan bahwa

motivasi dan lingkungan kerja sama sama berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai Negeri di SMA Negeri 1 Ponggok Kabupaten Blitar.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwasannya:

2.4.1 Bagaimana motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Alfamart di Blitar

H1 : Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

Karyawan Alfamart di Blitar

Penelitian yang dilakukan oleh Zuhal (2016) dapat disimpulkan bahwa

variabel yang mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja adalah lingkungan kerja fisik, gaya kepemimpinan, dan insentif finansial.

Penelitian yang dilakukan oleh Ridwansyah (2018) membuktikan bahwa

motivasi, kompetensi dan pemberian insentif secara simultan memberikan

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:

2.4.2 Bagaimana insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Alfamart di Blitar

H2 : Insentif secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja

Karyawan Alfamart di Blitar

 Hasil penelitian yang dilakuikan oleh Pidhu (2019) menunjukkan bahwa

Variabel lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan penelitian tersebut

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

2.4.3 Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Alfamart di Blitar

H3 : Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja

Karyawan Alfamart di Blitar

2.4.4 Bagaimana motivasi kerja, insentif, dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Alfamart di

Blitar

H4 : Motivasi Kerja, Insentif dan Lingkungan kerja secara signifikan

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Alfamart di Blitar