BAB I GAMBARAN UMUM LEMBAGA

1.1. Sejarah Lembaga Pesantren Sindangsari Al-Jawami didirikan pada tanggal 03 Mei 1931 oleh Asy-Syaikh KH. Muhammad Sudjai (Almarhum) dengan nama asalnya Pesantren Sindangsari. Inisiatif KH. Muhammad Sudjai ini mendapat dukungan dari ayah beliau yaitu KH. Muhammad Ghazali dan dukungan paman beliau yaitu H. Tamim serta saudara-saudara beliau, yaitu KH. Saeroji dan KH. Dimyati. Pesantren Sindangsari merupakan pesantren tradisional yang cukup terkemuka di Jawa Barat, sehingga sampai saat ini sudah melahirkan ribuan alumni dari tahun 1931. Mereka pada umumnya menjadi ulama-ulama di berbagai pelosok di Jawa Barat, dan diantaranya tidak sedikit yang menjadi pejabat pemerintah dan menjadi pengusaha terkemuka. Pada tahun 1960-an pembangunan ditingkatkan dengan dibentuknya Panitia Pembangunan Pesantren, antara lain Bapak H. Djunaedi (sebagai Ketua Pembangunan) dan H.R. Totoh Abdul Fatah, salah seorang menantu menjadi Wakil Ketua, Bpk. H. Shaleh (Sekretaris) dan tokoh-tokoh lainnya seperti R.H. Yahya (Caringin), sebagai seksi usaha dana, yaitu pembangunan yang meliputi fisik madrasah yang besar dan masjid dalam pembangunan kedua yang hasilnya lebih baik dibanding dengan pembangunan pertama pada tahun 1931. Sesuai dengan kebutuhan dan untuk meningkatkan syiar Al-Jawami, masjid pada pembangunan ketiga dengan ciri khas adanya menara yang tinggi menjulang, dengan gambar (sketsanya) dibuat oleh seorang arsitek muda, sekaligus sebagai pelaksana pembangunan, yaitu Endang Rachmat. Pembangunan Masjid ketiga dan Madrasah besar dipimpin oleh KH.R. Totoh Abdul Fatah dibantu pula oleh saudara-saudaranya seperti Bpk. H. Djaenudin (Babakan Situ), Bpk. KH. Manshur, Bpk. KH. E. Rachmat, Bpk. KH. Atjep Rachmat, Bpk. KH. Aceng Dahlan dan Bpk. K. Ade Abdul Manaf.

Pada tahun 1977 bersamaan dengan diselenggarakannya lembaga pendidikan formal, nama Pesantren Sindangsari ditingkatkan dengan nama Pesantren Sindangsari Al-Jawami Cileunyi Bandung. Al-Jawami memiliki pengertian lengkap dan universal. Nama ini juga diambil dari nama sebuah kitab yang disenangi beliau, sesepuh pesantren, yaitu Kitab Ushul Fiqih Jamul Jawami Beliau senang dengan nama itu dan peletakan batu pertama Madrasah Aliyah langsung oleh beliau disaksikan oleh Bapak H.A. Kunaefi, Gubemur Jawa Barat dan H.R. Moch. Yogi S.M., Panglirna KODAM III Siliwangi. Sejak saat itulah secara bertahap, lembaga pendidikan formal di Pesantren Sindangsari Al-Jawami mulai didirikan, yaitu Madrasah Tsanawiyah (MTs), Madrasah Aliyah (MA) yang dalam pembangunannya dipimpin oteh KH.R. Totoh Abdul Fatah dan lembaga pendidikan tinggi lainnya. Pada tahun 2001, pembangunan fisik kepesantrenan diserahkan oleh KH.R. Totoh Abdul Fatah kepada K.H. Imang Abdul Hamid. Sedangkan para sesepuh yaitu KH. Manshur, KH. Endang Rachmat, KH.R. Totoh Abdul Fatah dan puteraputeri pendiri lainnya sebagai penasihat dalam pembangunan pesantren sekaligus juga sebagai penasihat organisasi IKBAL (Ikatan Keluarga Besar AI-Ghazali). Secara historis, pesantren Al-Jawami berkaitan erat dengan awal pembentukan Majelis Ulama di Jawa Barat pada tahun 1958, yakni berawal dari pertemuan yang dilakukan di Masjid Al-Jawami yang diikuti oleh ulama besar Jabar dengan pihak Kodam III Siliwangi semasa Kolonel R.A. Kosasih sebagai Panglima dan Letkol H. Mashud sebagai Kepala Staff. Sedangkan dari pihak ulama diwakili oleh Mama K.H. Muhammad Sudjai (Ketua MUI Pertama Jawa Barat), KH.R. Totoh Abdul Fatah (Sekretans MUI Pertama dan pada gilirannya yang bersangkutan menjadi Ketua Umum MUI Jabar mulai tahun 1985 sampai tahun 2000, kemudian sejak tahun 2000 yang bersangkutan diangkat sebagai salah seorang unsur Ketua MUI Pusat). Selanjutnya kepengurusan MUI Jabar masa kepemimpinan Mama KH. Muhammad Sudjai didampingi oleh ulama-ulama Jabar, yaitu: Mama KH. Badruzzaman (Pst. Biru Garut), Mama KH. Burhan (Pst. Cijawura), Mama KH. Habib Utsman (Pst. As-Salam Bandung), Mama KH.

Sulaeman (Pst. Batujajar), Mama KH.Abdul Malik (Sesepuh Pendidikan Agama Jabar). Dukungan dari pihak Pemerintah Sipil (Depag) diwakill oleh Bpk Arhata dan Bpk H.R. Sutalaksana. Dukungan terhadap keberadaan MUI Jabar ini disambut baik oleh para ulama besar, dibuktikan dengan kunjungannya ke Al-Jawami antara lain Buya Ace dan Buya Yusuf (Banten), KH.R. Syatibi (Sumedang), KH. Mahmud (Sumedang), Mama KH. Muhyidin (Pagelaran), KH. Tatang Abdul Kudus (Subang), KH. Mustamid Abas (Buntet Cirebon), Sesepuh Pst. Cipasung, KH. Ishak Faried (Cintawana), KH. Yusuf Tojiri (Garut), KH. Asmuni (Tangerang), KH. Udung Abdurahman (Cikoneng), pendiri Pst. Darussalam (Ciamis), KH. Romli (Garut), KH. Ali Utsman (Mewakili Unisba Bandung), Sesepuh Pst. Ciwaringin Cirebon, Pendiri Pst. Ujung Harapan KH. Noer Ali (Bekasi), Kyai R. Ayub dan KH.A. Syadili Rancaekek, Mama KH. Uyeh Balukiya Syakir (Soreang) dan Mama Cangkorah Batujajar Bandung. Pesantren Sindangsari Al-Jawami mendapatkan kunjungan para Pejabat Pemerintahan antara lain, Menag Mukti Ali, Menag H. Alamsyah

Ratuprawiranegara, Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa Barat, HR. Nuriana (Peresmian Santri Raksa Desa), Menag H. Munawir Sadzali, MA, Menhut Dr. Ir. Muslimin Nasution, Menteri Negara Pakistan, Pengusaha Probosutedjo, Wapres Soedharmono, SH. dan Menteri Negara Riset dan Teknologi Dr. Muhamad AS. Hikam. Profil Pesantren Nama Didirikan pada Pendiri Pimpinan Alamat : Pondok Pesantren Sindangsari Al-Jawami : Tanggal 03 Mei 1931 : KH. Muhammad Sudjai : KH. Imang Abdul Hamid : Komp. Ponpes Sindangsari Al-Jawami Sindangsari RT.03 RW.21Desa Cileunyi Wetan Kec. Cileunyi Kab. Bandung Jawa Barat 40622 Jumlah Santri : 150 orang (putra/putri)

1.2. Visi dan Misi Lembaga Pesantren Al-jawami memiliki Visi sebagai berikut Menjalin Ukhuwah Menjalankan Syariah. Untuk menopang Visi diatas Pesantren Al-jawami memiliki beberapa Misi yaitu : 1. Menyampaikan bahwa agama yang benar adalah Islam. 2. Menjalankan perintah Allah dan menjauhi larangan-Nya. 3. Mencetak generasi muda yang berakhlaqul karimah. 4. Membina umat dalam menjalankan syariat. 5. Mencetak generasi muda yang dipenuhi dengan keilmuan agama. 6. Mencetak generasi muda yang siap berkiprah di masyarakat dalam menyampaikan ajaran rasul. 7. Menanamkan istiqomah dalam beribadah.

1.3. Program dan Kegiatan Lembaga Program dan kegiatan yang ada di yayasan al-jawami diantaranya: 1. Corps Dakwah Santri Al-jawami (CDSA) 2. Pembinaan majelis talim, DKM, IRMA, dan lemmbaga

pendidikan masyarakat 3. Karya nyata santri (KNS), yaitu kegiatan pengabdian masyarakat 4. Lembaga pengembangan tilawah al-quran 5. Pengajian kitab kuning 6. Muhadorohan/tamsilan 7. Pengembanganb seni, kaligrafi, marawis dan nasyid

1.4. Struktur dan Fungsi Lembaga Struktur kepengurusan di Ponpes Sindangsari Jawami terbagi ke dalam kedua kepengurusan, yaitu Dewan Santri (Desan) dan Corps Dakwah Santri AlJawami (CDSA). Dua kepengurusan ini memiliki kedudukan setara dan berada dibawah pimpinan pondok pesantren, dewan penasihat, dan dewan tahkim wal

jarimah. Mengenai fungsi kedua struktur pengurusan ini memiliki fungsi yang berbeda-beda sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing. Dewan Santri (Desan) memiliki tanggung jawab pada aspek menejerial pesantren (intern). Desan merupakan struktur yang menjalankan roda organisasi pesantren. Selain itu, Desan diposisikan sebagai organisasi santri yang menjadi pembantu sekaligus partner yayasan dalam memajukan pesantren. Desan memiliki posisi strategis dalam menentukan masa depan pesantren. Sedangkan Corps Dakwah Santri Al-Jawami memiliki tanggung jawab untuk merealisasikan program yang bersifat ke luar lembaga (eksternal). CDSA mempunyai wilayah kerja merealisasikan program kerja membina majelis taklim yang berjumlah 16 majelis taklim yang tersebar di beberapa daerah, diantaranya di Kampung Manjah Beurem, Nyalindung, Pejaten, Situhiang, dan Warukut. Dengan rincian sebagai berikut: 1. Manjah Beurem 4 buah 2. Nyalindung 7 buah 3. Pajaten 1 buah 4. Situhiang 1 buah 5. Warukut 3 buah Program yang dilaksanakan adalah dakwah dengan menggunakan metode ceramah. Selain ceramah, CDSA juga melakukan pembinaan terhadap anak-anak melalui madrasah diniyah awaliyah (MDA) yang berlokasi di Pejaten. A. Struktur Pengurus Dewan Santri (Desan) B. Struktur Pengurus Corps Dakwah Santri Al-Jawami (CDSA)

ORGANIGRAM PENGURUS DESAN 2010-2012

K.H. Imang Abdul Hamid Pimpinan Ponpes Sindangsari Al-jawami

Dewan Penasihat: Drs. H. Ridwan Apandi DR.H.Deding Ishak Ibnu Suja,SH. MM. Endun Atmadiputra, Sm. Hk. Drs. Abdullah Romli Ir. Sorban Ismail IPDA Iyus Ali Yusuf, SH. Dewan Tahkim Wal Jarimah: Hilman Farouq, S.Pd.I Ujang Samsul, S.Pd.I Ace Ahmad Lalaludin Eri Agustian Ketua Umum Dewan Santri

Ahmad Hafidzin Sekertaris umum

Ahmad Gunawan Bendahara Umum

Bidang PSDMO Ketua : Muh. Munir Rosid Bahar

Bidang Pendidikan Ketua: Eris Riswandi

Bidang Olahraga Ketua: Rifky L Rahman S

Bidang Infokom Ketua : Abdurahman Heri Kusaeri

Bidang Bangkes Ketua : Rahmat A Khoerudin

Bidang Seni danBudaya Ketua : Ayip A Sepriyanto S

Bidang Keamanan Ketua : Nasrul A A. Sulaeman Kirman S Imansyah

SANTRI
Sumber : AD/ART Dewan Santri Al Jawami.

Berikut ini adalah tugas-tugas atau program kerja DESAN: 1. Ketua umum a. Bertanggung jawab kepada YAPMI. b. Sebagai policy umum dan penanggung jawab untuk keseluruhan kegiatan bidang-bidang. c. Wewenang yang dimiliki: 1. Secara periodik minimal bulan sekali mengadakaan kunjungan ke tiap asrama. 2. Koordinasi dan konsolidasi intern dan ekstern organisasi 3. Mengingatkan dan mengaktifkan pengurus yang tidak aktif secara lisan maupun tulisan. 4. Melakukan reshulfe pengurus yang tidak dimungkinkan lagi keaktifannya. 5. Setiap triwulan melaporkan kepada yayasan tentang kondisi santri dan Dewan Santri dengan segala problematika serta rencana prioritas triwulan berikutnya dengan problematikanya. 6. Proaktif meminta dan mencari masukan dari penasihat dan pembina secara berkala (minimal 2 bulan sekali). 7. Pelantikan, Up-grading, Raker, rapat evaluasi triwulan dan musdes. 8. Mewakili organisasi dalam kegiatan intra dan ekstra pesantren. 2. Sekertaris Umum a. Bertanggung jawab kepada Ketua Umum. b. Penanggung jawab kesekertariatan dan pengelola administrasi Dewan Santri. c. Bersama Ketua Umum menangani masalah-masalah intern dan ekstern organisasi. d. Wewenang yang dimiliki: 1. Membuat schedule time keseluruhan program Dewan Santri. 2. Mewakili Ketua Umum dalam kegiatan ekstra/intra apabila berhalangan hadir.

3. Pendataan santri (triwulan sekali). 4. Membuat kartu santri. 5. Menata ruang BPH dan kantor DESAN. 6. Menyediakan buku tamu. 7. Membuat daftar piket di kantor DESAN. 8. Pembuatan buku agenda surat keluar dan masuk serta mengarsipkannya. 9. Pembuatan daftar hadir pertemuan dan notulen rapat. 10. Membuat organigram kepengurusan. 11. Membuat buku sambung rasa dan kotak saran. 12. Mengkoordinatori penerimaan santri baru. 3. Bendahara Umum a. Bertanggung jawab kepada Ketua Umum. b. Pemegang koordinasi keuangan Dewan Santri. c. Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh Wakil Bendahara Umum. d. Wewenang yang dimiliki : 1. Mengontrol pemasukan dan pengeluaran keuangan Dewan Santri 2. Memberikan laporan keuangan kepada yayasan minimal 1 bulan sekali. 3. Memberikan uang remisi kepada asrama 10% apabila sudah memenuhi target min. 85% dari syahriyah. 4. Memberikan infaq kesejahteraan kepada: Tenaga pengajar Yayasan Mustadhafin Dan lain-lain 5. Membayar rekening listrik 6. Memeberikan surat peringatan kepada orang tua santri yang menunggak lebih dari 2 bulan. 7. Mengoptimalkan setoran uang dari bendahara tiap asrama.

4. Bidang Pendidikan a. Target Terciptanya santri yang berilmu amaliyah dan beramal ilmiah serta mempunyai wawasan keilmuan yang luas. b. Bentuk Kegiatan 1. Menyelenggarakan taaruf bagi santri baru. 2. Membuat schedule time kegiatan dan rapat bidang. 3. Menyelenggarakan nahtsul masail dan diskusi ilmiah. 4. Melaksanakan tamsilan asrama dan umum. 5. Menyelenggarakan tahlilan/marhaba/istighasah. 6. Melaksanakan perayaan PHBI. 7. Mengatur kegiatan pengajian santri. 8. Mengadakan rihlah ilmiah dan ziarah Bada Jumatan. 9. Pemutaran film yang edukatif. 10. Mengupayakan hul dan temu alumni. 11. Mengkondisikan shalat berjamaah. 12. Mengadakan Praktik Ibadah. 5. Bidang Pembangunan dan Kesejahteraan a. Target Terciptanya lingkungan yang kondusif dan sehat. b. Bentuk-bentuk kegiatan 1. Mengontrol serta memelihara jet pump dan listrik. 2. Memperbaiki bangunan pesantren yang rusak. 3. Menetapkan tempat pembuangan sampah. 4. Mengupayakan santunan bagi santri yang terkena musibah. 5. Mengelola pembayaran listrik. 6. Mengkoordinir gerakan K-3 (Kebersihan, Kesehatan dan Kerapihan). 7. Menyediakan peralatan P3K dan K-3.

10

8. Menginventarisis dan memelihara barang atau peralatan Dewan Santri. 9. Mengefektifkan jadwal kebersihan. 10. Membuat schedule time program kerja dan rapat bidang. 6. Bidang Keamanan dan Ketertiban a. Target Terciptanya kestabilan, keamanan, serta ketertiban pesantren. b. Bentuk kegiatan 1. Membuat tata tertib pesantren dan mengefektifkannya. 2. Menangani surat izin pulang/bepergian dan sakit. 3. Membuat daftar ronda dan mengefektifkannya. 4. Mengingatkan santri yang melanggar peraturan dan merekomendasikannya pada Dewan Tahkim wal jarimah. 5. Bekerja sama dengan keamanan dan ketertiban asrama untuk mengaktifkan santri pada kegiatan kepesantrenan. 6. Mengadakan koordinasi dengan pemerintah setempat. 7. Membuat schedule time program kerja dan rapat bidang. 8. Mengusahakan sarana dan prasarana kamtib DESAN. 9. Koordinasi dengan pihak keamanan asrama untuk menggairahkan shalat berjamaah. 7. Bidang informasi dan komunikasi a. Target Media akademi kreativitas santri dalam sistematisasi dan transformasi ide dan gagasan. Merangsang kreativitas santri dalam berkreasi informasi.

b. Bentuk kegiatan. 1. Membuat schedule time kegiatan dan rapat bidang. 2. Membuat mading. 3. Mebuat buleting mading. 4. Mengadakan diskusi media informasi.

11

5. Membuat kalender pesantren. 6. Mengadakan EVENT ORGANIZER :Diklat Jurnalistik. 7. Berlangganan koran, merawat dan membundelnya. 8. Memelihara dan menginventarisir sarana informasi dan peralatan perpustakaan pesantren. 9. Mengusahakan penambahan koleksi perpustakaan. 10. Membuat kartu perpustakaan. 11. Melayani peminjaman buku dan mengontrol pengembaliannya. 8. Bidang olah raga a. Target Membumikan olah raga terhadap seluruh santri agar tercipta kondisi fisik yang sehat dan prima. b. Bentuk kegiatan. 1. Membentuk tim inti olah raga. 2. Mengadakan latihan olah raga secara intensif. 3. Mengupayakan membuat jadwal olah raga. 4. Inventarisir peralatan olah raga 5. Mengadakan pertandinga olah raga persahabatan. 6. Mngupayakan penyediaan peralatan olah raga. 7. Membuat kaos team. 8. Membuat mading olah raga. 9. Mengadakan pertandingan antar asrama. 10. Mengadakan turnamen di luar pesantren. 9. Bidang seni dan budaya a. Target Santri memiliki wawasan seni dan budaya serta mampu mengekspresikannya. b. Bentuk kegiatan. 1. Mengadakan seleksi minat dan bakat. 2. Membuat dan mengembangkan seni Islami.

12

3. Menyusun jadwal latihan dan melaksanakannya. 4. Mengikuti festival seni Islami. 5. Menginventarisir peralatan seni Dewan Santri. 6. Membuat schedule time dan rapat bidang. 7. Mengupayakan pembuatan seragam pertunjukan seni. 8. Mengkoordinir pertunjukan seni dalam berbagai kegiatan di dalam dan di luar pesantren. 9. Menunjuk koordinator pada tiap cabang seni dan budaya. 10. Bidang pemberdayaan sumber daya manusia dan organisasi. a. Target Media pembentuk santri yang peduli akan oraganisasi. b. Bentuk kegiatan 1. Sosialisasi bidang 2. Membuat schedule time kegiatan 3. Fasilitator penyelenggara kegiatan orsientasi santri baru. 4. Menyelenggarakan MUSDES, pelantikan, RAKERDES, dan UpGrading pengurus. 5. Pelantikan manajemen kepemimpinan dan organisasi 6. Diskusi tentang manajemen kepemimpinan dan organisasi 7. Mengadakan rapat evaluasi.

1.5. Mekanisme Kerja Lembaga (Alur Kerja) Alur kerja atau biasa disebut jalur birokrasi di lembaga ini berawal dari Dewan Santri (Desan) kemudian ke pembimbing. Untuk perizinan pembuatan acara harus meminta izin dahulu kepada Dewan Santri dan kemudian kepada pembimbing dalam hal ini Dewan Takim Wal Jarimah dan Dewan Penasihat yang kemudia mendapat persetujuan dari Pimpinan Ponpes. Program-program yang ada di lembaga ini bersifat konstan dan untuk permohonan bantuan dana, proposan yang di buat di tujukan kepada alumni-alumni dan perusahaan-perusahaan terdekat.

13

1.6. Sarana dan Prasarana Beberapa sarana dan prasarana yang dimiliki Pondok Pesantren Al Jawami diantaranya sebagai berikut : 1. Mesjid 1 buah 2. Asrama santri yang terdiri dari : Asrama putra 3 buah Asrama putri 2 buah

3. Perpustakaan 1 buah 4. Aula 1 buah 5. Lapangan badminton 1 buah dan sarana olahraga lainnya 6. Kantor Dewan Santri (Desan) 7. Sarana air jet pump

1.7. Salah Satu Aspek Yang Menjadi Fokus Intervensi Berdasarkan hasil assessment dan analisis SWOT yang prkatikan lakukan serta konsultasi yang dilakukan dengan dosen pembimbing, akhirnya memutuskan jika salah satu aspek yang menjdi fokus intervensi adalah Aspek Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK). Pada dasarnya Ponpes Sindangsari Al-Jawami sudah memilki SOTK, namun berdasarkan analisis yang dilakukan perlu adanya beberapa perbaikan dan penambahab untuk SOTK yang telah ada untuk menunjang perkembangan dan kemajuan ponpes kedepannya.

14

BAB II PROSES PRAKTIKUM

2.1.

Perencanaan Kegiatan Praktikum Kegiatan praktikum kelompok yang dilakukan yaitu melalui beberapa tahap : 1. Pra Lapangan Pada pembekalan ini kami diberikan berbagai pengetahuan dan materi-materi yang berhubungan dengan manajemen lembaga pelayanan memahami sosial. dalam Dengan maksud agar kami dan diharapkan mempunyai

mengelola

organisasi

pengetahuan dalam mengelola lembaga. Selain itu juga kami dibekali dengan berbagai persiapan akademis, seperti : a. Persiapan administrasi b. Pengayaan atau pra pembekalan c. Workshop praktikum d. Persiapan untuk melaksanakan praktikum e. Pengumpulan data f. Analisis data, implementasi pengetahuan dasar dan praktis g. Rancangan praktikum untuk memperkuat kompetensi

2.

Lapangan a. Pelaksanaan praktikum sesuai kompetensi kebutuhan lembaga tempat praktikum b. Supervisi lapangan c. Bimbingan praktikan

3.

Pasca Lapangan a. Penyusunan laporan b. Pertemuan kelompok praktikum dengan supervisor c. Pra Seminar

15

d. Persiapan seminar e. Seminar f. Evaluasi

2.2.

Implementasi Kegiatan Praktikum Selasa, 17 April 2012 Kelompok kami berencana untuk ke lembaga ya itu Rumah Zakat, ketika salah satu teman kami menghubungin supervesor Rumah Zakat tersebut ada pemberitahuan dari mereka bahwa surat perizinan yang di berikan kepada mereka dari pihak dosen kami salah format dan harus di refisi. Refisi tersebut ternyata sudah di email kan kepada pihak dosen dan belum ada pemberitahuan lanjut ke kami mahasiswa dan kami harus menyelesaikan suran izin terlebih dahulu. setelah itu kami memutuskan untuk tidak datang ke lembaga Rumah zakat . Kamis, 19 April 2012 Kamis sekelompok pada hari kamis ini berangkat ke Rumah zakat yang berlokasi didekat BSM. Sesampainya disana kami mempernalkan diri dan menjelaskan tujuan kami datang kerumah zakat itu untuk apa dan sekalian memberikan surat pengantar yang diberikan dari jurusan. Ketika kami sudah mempernalkan diri dan berbincang-bincang oleh oleh kepala bagian rumah zakat ternyata mereka sedang mengadakan ISO yang di adakan pada bulan Juni kepada seluruh divisi yang ada di rumah zakat tersebut. Setelah ini kami dapat tawaran dari kepala bagian untuk di tempatkan di divisi penyaluran. Disitu kami tidak bisa mengambil keputusan langsung dan kelompok kami memutuskan untuk

membicaarakan kepada dosen pembimbing. Dan setelah itu kami izin pulang. Setelah kelompok kita keluar dari rumah zakat kami mencoba untuk mentelepon ibu mei, menceritakan apa yang terjadi dan kami meminta saran apa yang harus kelompok kami lakukan kepada beliau. Lalu beliau memberikan saran kepada kami untuk menemui bapak sahadi.

16

Setelah itu kami sekelompok kembali ke kampus dan bertemu oleh bapak Sahadi. Ketika kami berbicara dan menceritakan semuanya, bapak sahadi memberikan keputusan untuk mengganti lebaga kami karena divisi penyaluran itu bukan divisi yang dimaksud dari matakuliah menejemen lembaga ini. Lalu beliau memutuskan untuk memindahkan kami ke pondok pesantren Al-Jawami. Rabu, 25 April 2012 Kita sudah ke lembaga al-jawami. Sudah perkenalan kita itu siapa dan ingin apa. Lalu dari hasil kita bincang" ternyata mereka 2 minggu kedepan ada acara minggu pertama pelatikan. Minggu kedua merumuskan program mereka. Lalu hasil dari diskusi kelompok kita untuk menanyakan kembali kepada dosen pembimbing. Jumat, 27 April 2012 Pada hari jumat, 27 April 2012 Kami ke lembaga untuk mengassesment lembaga Ponpes Al-Jawami dan berbincang-bincang dengan pihak lembaga supaya bisa lebih dekat agar kita dapat gampang mendapatkan informasi dan data selama praktikum. Selasa, 1 Mei 2011 Bimbingan dengan bu mei di FISIP dago membicarakan mengenai Pemetaan SWOT. Memungkinkan yang untuk dibuat di RENSTRA nyaa, pertimbangan rencana kedepan dari mereka di tangkap dan di tulis. Contoh laporan 2008 tentang RENTRA. Terus pilih pilihan yang yang mau di pilih. Ubtuk HRD ada sesuatu yang menarik. Ya itu pengurus dari santri sendiri. Finasricing, uangnya di buat program CDSA di buat program paud dll. Kalo SIM todak terlalu banyak ngobrol. Kalo dari HRD pengelolahan yang baik tuh seperti apa?? Jobdes HRD itu seperti apa. Jobdes mereka bagaimana cara memilah" waktu untuk mengurus dan kuliah seperti apa. empiritnya bagaimana. Kapasitas mereka perlu di lihat lagi atau engga. Kita mengasi masukan mengenai HRD tentang struktur dan program mereka. Tapi semua ituuuu asal dasarnya jelas. Kenapa masalah HRD di

17

urus oleh santri itu. Alasan kenapa yayasan ini di urus oleh santri di tanyakan kepada memilik yayasan. Jadi setiap divisi di SWOT. Tipikal ke unikan pesantrennya apa? Renstra lampirin. Kalo nanti ada program semuannya di tulisss. Melihan perbandingan antara kepengurusan lama dengan baru. Karakteristik lembaga sosial. Jumat, 04 Mei 2012 Bimbingan dengan supervisior di Dago untuk berkonsultasi mengenai Lembaga Ponpes Al-Jawami yang selama beberapa kali kami datang ke Lembaga kami tidak menemukan adanya pelayanan sosial. kemudian Bu Mei menyuruh untuk meneliti lebih dalam lagi mengenai Lembaga Ponpes Al-Jawami apakah Ponpes Al-Jawami mempunyai pelayanan sosial atau tidak. Sabtu, 05 Mei 2012 Pada hari sabtu tanggal 5 Mei 2012 kami pergi ke Lembaga untuk mencari data dan wawancara ketua Dewan Santri. Pada hari itu kami menanyakan mengenai Program, SOTK, Financial, SDM, MIS dan ingin mengetahui kelemahan program dan bidang-bidang pada lembaga Ponpes Al-Jawami. Data yang kami dapa yang kami dapat pada hari itu yaitu mengenai sejarah berdirinya Dewan Santri dan sarana dan prasarana yang ada di Lembaga Ponpes Al-Jawami. Jumat, 11 Mei 2012 Pada hari jumat tanggal 11 Mei 2012 kami kembali ke lembaga lagi. Pada hari itu kami bertemu dengan Ketua Dewan Santri dan sekertaris CDSA yang menurut kang Eri selaku ketua Dewan Santri bahwa CDSA itu merupakan organisasi yang ada di Ponpes Al-Jawami yang khusus untuk menangani bidang Ekstern. Senin,14 Mei 2012 Pada hari kamis kami ke lembaga dan bertemu dengan sekertaris CDSA untuk mengetahui lebih dalam lagi mengenai CDSA. Data yang kami dapatkan dari sekertaris CDSA yaitu data tentang sejarah berdirinya

18

CDSA,

program-program

CDSA,

Struktur

kepengurusan

CDSA,

kelemahan CDSA dan pendanaan CDSA (Donatur, iuran dari anggota, serta menyisihkan uang hasil dari pengajian sebanyak 10%). Selasa, 22 Mei 2012 Pada hari selasa, 22 Mei 2012 kami kembali ke Lembaga Ponpes Al-Jawami untuk mengetahui jalur Birokrasi yang ada di Lembaga Ponpes Al-Jawami. Data yang dapat bahwa alur birokrasi berawal Dewan Santri dan pembimbing hanya mengetahui itu juga bila kegiatannya di lakukan di luar. Dan bila ada kegiatan yang sifatnya umum seperti bersih-bersih seluruh warga yang ada di lembaga Ponpes Al-Jawami wajib mengikuti kegiatan tersebut. Selain kami mendapatkan informasi jalur Birokrasi kami juga mendapatkan informasi atau data bahwa bila ada pengurus yang tidak bekerja dengan baik maka pengurus tersebut diberi sanksi dan bila masih belum berubah maka pengurus tersebut akan diganti dan untuk penggantiannya keputusannya. diperlukan musyawarah dan yang menentukan

19

BAB III PRODUK PRAKTIKUM

3.1.

Intervensi Aspek Manejerial Organisasi (Terlampir) Pada bagian ini akan membahas aspek RENSTRA yang merupakan hal

wajib yang dilakukan praktikan berupa kegiatan penyusunan dokumen RENSTRA. Untuk dokumen renstra ini terlampir di dalam laporan proses aktivitas praktikum. Dalm sub bab ini hanya akan membahas gambaran renstra secara umum yang dijadikan sebagai tinjauan konseptual praktikan dalam penyusunan dokumen renstra. Adapun isi dari dokumen renstra yang terlampir di dalamnya menggunanakan analisis swot sebagi landasan penyusunan renstra yang menghasilkan sebuah rekomendasi untuk lembaga sesuai dengan kebutuhan lembaga yang terdiri dari beberapa aspek diantaranya: standar operasional tata dan tatakerja (SOTK), human reaserch development (HRD), fundrising, dan sistem informasi manajemen (SIM). Keempat aspek ini dipilih salah satu untuk dijadikan rekomendasi yang berdasar pada hasil analisis swot. 3.1.1. RENSTRA Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan untuk

mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat digunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Sociocultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory). Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 ).

20

Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning ( Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ).Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff, 1965; Anthony,1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980), menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup serangkaian proses dari inovasi dan merubah perusahaan, sehingga apabila strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah kegagalan. (http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_strategis) Rencana Strategis merupakan usaha mencari kesesuaian antara kekuatankekuatan internal dan kekuatn-kekuatan eksternal (peluang dan ancaman) suatu pasar. Kegiatannya meliputi pengamatan secara hati-hati persaingan, peraturan tingkat inflasi, siklus bisnis, keinginan dan harapan masyarakat umum, serta factor-faktor lain yang dapat mengidentifikasi peluang dan ancaman. Suatu lembaga atau organisasi dapat mengembangkan strategi untuk mengatasi ancaman eksternal dan merebut peluang yang ada. Proses analisis, perumusan dan evaluasi strategi-strategi itu disebut perencanaan strategis. Tujuan utama perencanaan strategis adalah agar dapat melihat secara obyektif kondisikondisi internal dan eksternal, sehingga sebuah lembaga atau organisasi dapat mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal. Dalam hal ini dapat dibedakan

21

secara jelas fngsi manajemen, konsumen, distributor dan pesaing. Jadi perencanaan strategis penting untuk memperoleh keunggulan bersaing dan memiliki produk yang sesuai dengan dukungan yang optimal dari sumber daya yang ada. Konsep Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dalam perkembangannya, konsep mengenai strategi terus berkembang. Hal ini dapat ditunjukan oleh adanya pebedaan konsep mengenai strategi. Dapat dilihat pekembangan tersebut sebagai berikut ini : 1. Chandler (1962) : Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program untuk tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya. 2. Learned, Christensen, Andrews, dan Guth (1965) : Strategi merupakan alat untuk menciptakan keunggulan bersaing. Dengan demikian salah satu focus strategi adalah memutuskan apakah bisnis tersebut harus ada atau tidak 3. Argyris (1985), Mintzberg (1979), Steiner dan Miner (1977) : Strategi merupakan respon secara ters-menerus maupun adaptif terhadap peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan internal yang dapat mempengaruhi orgnisasi. 4. Porter (1985) : Strategi adalah alat yang sangat penting untuk mencapai keunggulan bersaing. 5. Andrews (1980), Chaffe (1985) : Strategi adalah kekuatan motivasi untuk steakholders, seperti steakholders, debtholders, manajer, karyawan, konsumen, komunitas, pemerintah, dan sebagainya, yang baik secara langsung maupun tidak langsung menerima keuntungan atau biaya yang ditimbulkan oleh semua tindakan yang dilakukan perusahaan.

22

6. Hamel dan Prahalad (1995) : Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian perencanaan strategi hamper selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti. Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan. Definisi pertama yang dikemukakan Chandler (1962: 13), menyebutkan bahwa Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program untuk tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya. Pemahaman yang baik mengenai konsep strategi dan konsep-konsep lain yang berkaitan, sangat menentukan suksesnya strategi yang disusun. Konsep-konsep tersebut adalah sebagai berikut : a. Distinctive Competence Tindakan yang dilakukan oleh para perusahaan agar dapat melakukan kegiatan lebih baik dibandingkan dengan pesaingnya. Menurut Day dan Wensley (1988), identifikasi distinctive competence dalam suatu organisasi meliputi : (1). Keahlian tenaga kerja, dan (2). Kemampuan sumber daya. Dua factor tersebut menyebabkan dapat lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya. b. Competitive Advantages Kegiatan spesifik yang dikembangkan oleh perusahaan agar lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya. Menurut Potter, ada tiga strategi yang dapat dilakukan perushaan untuk memperoleh keunggulan bersaing yaitu : (1). Cost leadership, (2). Diferensiasi, dan (3). Focus. Suatu lembaga atau organisasi dapat memperoleh keunggulan bersaing yang lebih tinggi dibandingkan dengan pesaingnya jika dapat memberikan kualitas lebih baik dengan harga yang sama.

23

Tipe-tipe strategi Pada prinsipnya strategi dikelompokan berdasarkan tiga strategi sebagai berikut: 1. Strategi Manajemen Strategi manajemen meliputi strategi yang dapat dilakukan oleh manajeman dengan orientasi pengembangan strategi secara makro. 2. Strategi investasi Strategi ini merupakan kegiatan yang berorientasi pada investasi. 3. Strategi bisnis Strategi ini sering disebut juga strategi fungsional karena strategi ini berorientasi pada fungsi-fungsi kegiatan manajemen.

3.2. Intervensi Salah Satu Aspek Manajerial (SOTK) 3.2.1. Latar Belakang Kegiatan Pengurusan Ponpes Sindangsari Al-jawami masih dalam tahap

pembelajaran. Dalam kepengerusan Ponpes Sindangsari Al-jawami selalu mengalami perubahan kepengurusan. Kepengurusan ponpes selalu mengalami keluar masuk, artinya ketika selesai studi formalnya pengurus meninggalkan kepengurusan di pesantren. Akibat dari perubahan struktur kepengurusan tersebut mengakibatkan tatanan kerja yang kurang baik. Dari penelitian yang kami lakukan di Ponpes Sindangsari Al-jawami adanya kekurangan pembekalan kepada

pengurus mengenai tata kerja organisasi. Kurang koordinasi dan komunikasi diantara pengurus dan peserta didik merupakan kelemahan yang dimiliki oleh Ponpes Sindangsari Al-jawami yang menjadi hambatan dalam internal kepengurusan. Keperluan pribadi para pengurus berbenturan dengan tata kerja pesantren yang mengakibatkan birokrasi yang terdapat dalam struktur organisasi Ponpes Sindangsari Al-Jawami tidak sesuai dengan pembagian deskripsi kerja dalam setiap bidang dan itu dapat memganggu kelancaran program yang telah dibuat.

24

Sistem organisasi tata kerja di Ponpes Sindangsari Al-Jawami maih terdapat kekurangan karena menurut hasil dari analisis SWOT yang kami lakukan di Ponpes Sindangsari Al-Jawami menunjukan bahwa pengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami memiliki kekurangan pengetahuan mengenai tata kerja serta kurang fokusnya pengurus terhadap organisasi santri yang mengelola dan mengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami akibat waktu yang berbenturan dengan studi formal dan tata kerja pesantren. Kekuatan yang di miliki pengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami memiliki wewenang penuh dalam pengelolaan Ponpes Sindangsari Al-Jawami karena telah di beri kepercayaan penuh oleh pihak Ponpes Sindangsari Al-Jawami untuk mengurus Pesantren.

3.2.2. Pelaksanaan Kegiatan Struktur adalah bentuk yang memfasilitasi visi dan misi suatu organisasi dalam bentuk unit-unit kerja Hampir semua organisasi membentuk struktur untuk mengatur kegiatan usahanya. Bagan struktur organisasi yang biasanya digambarkan dalam bentuk kotak-kotak dan garis-garis menggambarkan hierarki jabatan dan tangggung jawab yang dapat menunjukkan alur pelaporan dan

supervisi. Struktur organisasi (SOTK) merupakan variabel penting yang dapat mempengaruhi: a) Fokus pekerjaan dan sekaligus pemilihan pekerja yang sesuai

dengan pekerjaan tersebut b) Tanggung jawab yang akan dibebankan pada setiap unit kerja atau posisi jabatan yang ada c) Supervisi d) Garis komunikasi e) Tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan Sebenarnya struktur yang ada sekarang di Ponpes Sindangsari Al-Jawami sudah cukup tepat. Jika dilihat dari visi misi Ponpes Al-Jawami, struktur yang ada sudah dianggap mewakili instrumen-instrumen dalam hal pencapaian tujuan.

25

Bagan struktur organisasi yang biasanya digambarkan dalam bentuk kotak-kotak dan garis-garis menggambarkan hierarki jabatan dan tanggung jawab yang dapat menunjukkan alur pelaporan dan supervisi. Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan, kondisi SOTK yang sudah ada sekarang dirasakan sudah nyaman dan cocok untuk menjalankan pekerjaan berdasarkan konsep Ponpes Sindangsari Al-Jawami. Dari struktur tersebut sudah terlihat adanya sebuah keterpaduan dan saling mendukung antar setiap unit jabatan.Maka, tidak ada perubahan dalam SOTK Ponpes Sindangsari Al-Jawami, karena sudah sesuai dengan visi dan misi Ponpes Al-Jawami. Penggunaan organigram atau chart untuk keperluan suatu lembaga berbeda-beda sesuai dengan keluasan (wide) program ataupun ukuran (size) lembaga itu sendiri. Tetapi menyangkut hal ini, Sintaningrum (2008)

mengemukakan bahwa organisasi yang bagus adalah dikarenakan untuk mempertahankan eksistensinya dengan: a) Selalu mengikuti perkembangan b) Adaptif terhadap lingkungan, sehingga selalu bertanya inovasi seperti apa yang perlu dikembangkan c) Organisasi bersifat terbuka d) Sifat struktur organisasinya ad hoc, semi struktur, organisasi yang fungsional. Dengan kondisi SOTK Ponpes Sindangsari Al-Jawami yang sudah dimiliki sekarang ini, upaya yang dapat ditempuh untuk tetap memaksimalkan kapasitas yang dimiliki setiap anggota Ponpes Sindangsari Al-Jawami yaitu dibutuhkan analisis jabatan. Hal ini juga berguna untuk perencanaan ke depannya, hasil analisis jabatan bisa menjadi rujukan untuk lembaga. 1. Analisis Jabatan Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan pengurus. Dengan demikian, SOTK tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan atau pekerjaan, sehingga

26

dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu. Metode analisis jabatan yang kami pakai dalam proses melakukan analisis jabatan adalah: a) Daftar pertanyaan (job questionnairs) Daftar-daftar pertanyaan ini dibagikan kepada semua anggota organisasi. Daftar pertanyaan atau angket ini digunakan untuk

menguraikan jabatan dari staff-staff yang ada di Ponpes AlJawami. b) Wawancara (interview) Wawancara ini dilakukan dengan staf Ponpes Al-Jawami. Wawancara digunakan untuk memperjelas dan melengkapi uraian jabatan yang dipegang oleh staf tersebut. 3. Pengamatan (observation) Metode observasi yaitu mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk menjadi informasi. Dalam melakukan analisis jabatan di Ponpes Sindangsari AlJawami, kami melakukan beberapa langkah-langkah bersadarkan angket, wawancara, diskusi dan pengamatan.Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan

mengorganisasikan pekerjaan /jabatan. Pertama, praktikan mengumpulkan segala informasi yang bisa mendukung analisis jabatan seperti : a. Visi dan Misi Lembaga b. SOTK yang sekarang ada (existing structure) c. Program-program yang dilakukan d. Hasil Angket dan wawancara e. Pengamatan Praktikan f. Sumber literatur lain yang mendukung

27

Kedua, setelah mengumpulkan sumber-sumber informasi tersebut, kemudian kami membahas dan mengevaluasi jabatan-jabatan yang sekarang ada. Pekerjaan atau jabatan adalah alat untuk mencapai visi misi, dalam hal ini visi dan misi Ponpes Sindangsari Al-Jawami yaitu mengacu untuk menawarkan gaya hidup ramah lingkungan dengan berbasis agama. Kemudian kami mengevaluasi apakah jabatan yang ada telah memuat atau sudah mewakili untuk mencapai visi dan misi lembaga. Ketiga, mengorganisasikan jabatan yang ada.Sesuai dengan jabatan yang ada di Ponpes Sindangsari Al-Jawami, kami mulai membuat dan menguraikan tugas, tanggung jawab dan hubungan organisasional masingmasing jabatan. Dalam melakukan peroganisasian jabatan, kami juga memperhatikan tingkatan jabatan yang ada, dari high position, middle position, dan low position. Berdasarkan tingkatan tersebut dapat dilihat jabatan mana yang memiliki tanggungjawab lebih besar, serta pola hubungan organisasional, sebagai contoh kepala divisi bertanggung jawab ke tingkat diatasnya yaitu Ketua Dewan Santri (Desan) dan

Pengembangan. Penentuan alur tanggung jawab ini berdasarkan tingkat jabatan posisi dan tangungjawab kerja. Untuk menguraikan jabatan secara lebih rinci lagi, kami kemudian melakukan jobdescription, yaitu deskripsi jabatanuntuk menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. 1. Pembuatan Job Description Setelah berdialog dengan DewanSantri (Desan) Ponpes

Sindangsari Al-Jawami berkaitan dengan SOTK, maka kami setuju untuk membuat job description.Langkah-langkah pembuatan job description adalah sebagai berikut : a) Job title b) Summary information c) Job Duties d) Essential functions

28

e) Relationships f) Job spesification (Qualification a. Menyusun judul-judul besar unit-unit SOTK Karena berdasarkan analisis kami yang tidak merubah bentuk struktur, maka kami menyusun unit jabatan berdasarkan struktur yang ada mulai dari posisi yang tinggi sampai dengan posisi rendah. b. Menyusun Summary / Ringkasan Jabatan Dalam membuat summary, kami melihat ruang lingkup dari jabatan itu sendiri dan disesuaikan dengan visi misi lembaga. Jenis posisi akan menentukan gambaran posisi tersebut. c. Menyusun Tugas dan Kewajiban dari Jabatan yang ada. Dalam hal ini kami membagi tugas umum dan khusus.Penentuan tugas jabatan tidak lepas dari jenis jabatan dan tuntutan jabatan.Tugastugas dari jabatan tersebut adalah uraian visi misi secara spesifik. d. Menyusun Fungsi Pokok Jabatan Menentukan fungsi pokok setiap jabatan, apa saja fungsi-fungsi pokok/ utama dalam jabatan tersebut. e. Menyusun Hubungan dengan Jabatan-Jabatan Lain Menyusun hubungan , pola organisasional dalam setiap jabatan, kepada siapa jabatan tersebut harus berhubungan dengan jabatan yang lainnya, serta dengan siapa jabatan tersebut bertanggung jawab. f. Job specification( spesifikasi jabatan ) Poin dalam spesifikasi jabatan yaitu sebagai berikut: 1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Aspek sumber daya manusia yang ada di Ponpes Sindangsari AlJawami memerlukan suatu analisis kritis berdasarkan pada konsep-konsep

29

SDM yang ada. Proses pengembangan SDM pada umumnya meliputi tiga tahap, yaitu recruitment, selection dan appointment saja. Berdasarkan teori proses pengembangan SDM seharusnya proses pengembangan SDM dilakukan melalui tujuh tahap, yaitu: 1. Recruitment Recruitment adalah proses pertama dalam pengembangan SDM yang bertujuan untuk mempekerjakan karyawan yang berkompeten dan

memiliki kemampuan serta bekerja sama dengan klien dan anggota staff lainnya serta mempromosikannya. Prosedurnya dapat dilakukan melalui iklan baik cetak maupun elektronik, pengumuman tertulis, surat kepada sekolah maupun instasi pendidikan lainnya, agensi penempatan kerja dan kontak pribadi. 2. Selection Menguji calon karyawan dan menentukan pilihan, kebutuhan dan harapan serta motivasi kerja. Dapat dilakukan dengan cara wawancara, pengisian formulir, penempatan staff, analisis dan keputusan. 3. Appointment Menentukan posisi, salary, tanggung jawab dan kesempatan. 4. Orientation Pengenalan karyawan baru terhadap lembaga. 5. Promotion Peningkatan ke arah lebih baik. Baik berupa posisi pada jabatan tertentu. 6. Appraisal Instrument penilaian dan upaya pengembangannya. Dilihat dari bagaimana kinerja pengurus. 7. Terminasi Pemutusan hubungan kerja. Hal ini dilakukan bila karyawan melakukan pelanggaran berat seperti korupsi, pelecehan seksual dan pelanggaran berat lainnya.

30

Menurut A. F. Stoner manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: 1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection) a) Persiapan Pada proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, dan waktu. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan anggota organisasi baru, struktur organiasi, departemen yang ada. Faktor internal seperti hukum ketenaga kerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya. b) Recrutment tenaga kerja/recruitment Rekrutment adalah suatu proses untuk mencari suatu kandidat anggota organisasi, anggota organisasi, buruh, manager atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan. c) Seleksi tenaga kerja/selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar riwayat hidup/curiculum vitae (CV). Kemudian dilakukan penyortiran antara kandidat yang memenuhi standar suatu pekerjaan. Berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan uji test tertulis, wawancara kerja dan proses seleksi lainnya.

31

2. Pengembangan dan evaluasi anggota organisasi (development and evaluation) Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga keja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi anggota organisasi menjadi sangat penting mulai dari anggota organisasi yang tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada anggota organisasi (compensation and protection) Kompensasi adalah imbalan atau kontribusi kerja anggota organisasi secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menimbulkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pengurus tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Maka dari itu, untuk di Ponpes Sindangsari Al-Jawami sendiri, diperlukan adanya suatu staff dan program SDM yang jelas dan baik.

32

3.2.3. Evaluasi, Hasil, dan Terminasi Sistem organisasi dan tata kerja Ponpes Sindangsari Al-Jawami. Sistem organisasi tata kerja di Ponpes Sindangsari Al-Jawami masih terdapat kekurangan karena menurut hasil dari analisis SWOT yang kami lakukan di Ponpes Sindangsari Al-Jawami menunjukan bahwa pengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami masih kurang memahami mengenai tata kerja serta kurang fokusnya pengurus terhadap organisasi santri yang mengelola dan mengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami akibat waktu yang berbenturan dengan studi formal. Hal ini dikarenakan sistem pengajaran yang dilaksanakan bersifat salafi, yaitu ponpes tidak terlalu mengikat santri-santrinya sehingga mereka bebas untuk keluar dari ponpes kapan saja. Sistem yang seperti ini memberikan sebuah keuntungan sekaligus kelemahan bagi pesantren. Keuntungan yang dapat, para santri tidak terikat dalam proses pembelajaran dan mereka bisa fokus juga di studi formalnya. Akan tetapi kelemahan yang didapat adalah santri bebas keluar pesantren karena tidak adanya ikatan pesantren dengan santri. Hal ini juga

berdampak pada para santri yang menjadi pengurus Dewan Santri (Desan). Terkadang banyak pengurus Desan yang meninggalkan kepengurusan pada saat mereka menyelesaikan studi formalnya. Kekuatan yang di miliki pengurus Ponpes Sindangsari Al-Jawami memiliki wewenang penuh dalam pengelolaan Ponpes Sindangsari Al-Jawami karena telah di beri kepercayaan penuh oleh pihak Yayaasan Al-Jawami untuk mengurus Pesantren. Hal ini, menyebabkan Desan sebagai organisasi yang mengurus dan mengelola ponpes memiliki kekuasaan yang otonom dalam menjalankan manajemen ponpes. Dengan hal seperti ini, memberikan Desan keleluasaan dalam menentukan program dan rencana-rencana yang ditujukan untuk kemajuan pesantren. Maka dalam kepengurusan Desan dibutuhkan orangorang yang memiliki dedikasi tinggi sebagai pengurus ponpes. Dari penelitian yang kami lakukan di Ponpes Sindangsari Al-Jawami, pemilihan staf untuk kepengurusan Desan ditentukan oleh Ketua Desan yang menjabat. Hal ini menyebabkan rekrutmen pengurus Desan yang bersifat tertutup. Karena tidak

33

semua orang memiliki peluang yang sama untuk menjadi bagian pengurus Desan. Kami selaku praktikan membandingkan sistem ini dengan sistem rekrutmen pengurus di organisasi pada umumnya. Pada umumnya semoa organisasi melakukan rekrutmen untuk mengisi staf dalam kepengurusan, sehingga peluang setiap orang memiliki peluang yang sama. Dengan ini kami merekomendasikan mengenai sistem dann tata kerja mengenai rekrutmen staf untuk mengisi struktur organisasi yang ada di Ponpes Sindangsari Al-Jawami.

Rekomendasi Sistem Organisasi dan Tata Kerja Struktur adalah bentuk yang memfasilitasi visi dan misi suatu organisasi dalam bentuk unit-unit kerja Hampir semua organisasi membentuk struktur untuk mengatur kegiatan usahanya. Bagan struktur organisasi yang biasanya digambarkan dalam bentuk kotak-kotak dan garis-garis menggambarkan hierarki jabatan dan tangggung jawab yang dapat menunjukkan alur pelaporan dan

supervisi. Struktur organisasi (SOTK) merupakan variabel penting yang dapat mempengaruhi: f) Fokus pekerjaan dan sekaligus pemilihan pekerja yang sesuai

dengan pekerjaan tersebut g) Tanggung jawab yang akan dibebankan pada setiap unit kerja atau posisi jabatan yang ada h) Supervisi i) j) Garis komunikasi Tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan

Sebenarnya struktur yang ada sekarang di Ponpes Sindangsari Al-Jawami sudah cukup tepat. Jika dilihat dari visi misi Ponpes Al-Jawami, struktur yang ada sudah dianggap mewakili instrumen-instrumen dalam hal pencapaian tujuan. Bagan struktur organisasi yang biasanya digambarkan dalam bentuk kotak-kotak dan garis-garis menggambarkan hierarki jabatan dan tanggung jawab yang dapat menunjukkan alur pelaporan dan supervisi.

34

Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan, kondisi SOTK yang sudah ada sekarang dirasakan sudah nyaman dan cocok untuk menjalankan pekerjaan berdasarkan konsep Ponpes Sindangsari Al-Jawami. Dari struktur tersebut sudah terlihat adanya sebuah keterpaduan dan saling mendukung antar setiap unit jabatan.Maka, tidak ada perubahan dalam SOTK Ponpes Sindangsari Al-Jawami, karena sudah sesuai dengan visi dan misi Ponpes Al-Jawami. Penggunaan organigram atau chart untuk keperluan suatu lembaga berbeda-beda sesuai dengan keluasan (wide) program ataupun ukuran (size) lembaga itu sendiri. Tetapi menyangkut hal ini, Sintaningrum (2008)

mengemukakan bahwa organisasi yang bagus adalah dikarenakan untuk mempertahankan eksistensinya dengan: e) Selalu mengikuti perkembangan f) Adaptif terhadap lingkungan, sehingga selalu bertanya inovasi seperti apa yang perlu dikembangkan g) Organisasi bersifat terbuka h) Sifat struktur organisasinya ad hoc, semi struktur, organisasi yang fungsional. Dengan kondisi SOTK Ponpes Sindangsari Al-Jawami yang sudah dimiliki sekarang ini, upaya yang dapat ditempuh untuk tetap memaksimalkan kapasitas yang dimiliki setiap anggota Ponpes Sindangsari Al-Jawami yaitu dibutuhkan analisis jabatan. Hal ini juga berguna untuk perencanaan ke depannya, hasil analisis jabatan bisa menjadi rujukan untuk lembaga. 1. Analisis Jabatan Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan pengurus. Dengan demikian, SOTK tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan atau pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.

35

Metode analisis jabatan yang kami pakai dalam proses melakukan analisis jabatan adalah: c) Daftar pertanyaan (job questionnairs) Daftar-daftar pertanyaan ini dibagikan kepada semua anggota organisasi. Daftar pertanyaan atau angket ini digunakan untuk

menguraikan jabatan dari staff-staff yang ada di Ponpes AlJawami. d) Wawancara (interview) Wawancara ini dilakukan dengan staf Ponpes Al-Jawami. Wawancara digunakan untuk memperjelas dan melengkapi uraian jabatan yang dipegang oleh staf tersebut. 3. Pengamatan (observation) Metode observasi yaitu mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk menjadi informasi. Dalam melakukan analisis jabatan di Ponpes Sindangsari AlJawami, kami melakukan beberapa langkah-langkah bersadarkan angket, wawancara, diskusi dan pengamatan.Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan

mengorganisasikan pekerjaan /jabatan. Pertama, praktikan mengumpulkan segala informasi yang bisa mendukung analisis jabatan seperti : g. Visi dan Misi Lembaga h. SOTK yang sekarang ada (existing structure) i. Program-program yang dilakukan j. Hasil Angket dan wawancara k. Pengamatan Praktikan l. Sumber literatur lain yang mendukung Kedua, setelah mengumpulkan sumber-sumber informasi tersebut, kemudian kami membahas dan mengevaluasi jabatan-jabatan yang

36

sekarang ada. Pekerjaan atau jabatan adalah alat untuk mencapai visi misi, dalam hal ini visi dan misi Ponpes Sindangsari Al-Jawami yaitu mengacu untuk menawarkan gaya hidup ramah lingkungan dengan berbasis agama. Kemudian kami mengevaluasi apakah jabatan yang ada telah memuat atau sudah mewakili untuk mencapai visi dan misi lembaga. Ketiga, mengorganisasikan jabatan yang ada.Sesuai dengan jabatan yang ada di Ponpes Sindangsari Al-Jawami, kami mulai membuat dan menguraikan tugas, tanggung jawab dan hubungan organisasional masingmasing jabatan. Dalam melakukan peroganisasian jabatan, kami juga memperhatikan tingkatan jabatan yang ada, dari high position, middle position, dan low position. Berdasarkan tingkatan tersebut dapat dilihat jabatan mana yang memiliki tanggungjawab lebih besar, serta pola hubungan organisasional, sebagai contoh kepala divisi bertanggung jawab ke tingkat diatasnya yaitu Ketua Dewan Santri (Desan) dan

Pengembangan. Penentuan alur tanggung jawab ini berdasarkan tingkat jabatan posisi dan tangungjawab kerja. Untuk menguraikan jabatan secara lebih rinci lagi, kami kemudian melakukan jobdescription, yaitu deskripsi jabatanuntuk menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. 2. Pembuatan Job Description Setelah berdialog dengan DewanSantri (Desan) Ponpes

Sindangsari Al-Jawami berkaitan dengan SOTK, maka kami setuju untuk membuat job description.Langkah-langkah pembuatan job description adalah sebagai berikut : a) Job title b) Summary information c) Job Duties d) Essential functions e) Relationships f) Job spesification (Qualification

37

g. Menyusun judul-judul besar unit-unit SOTK Karena berdasarkan analisis kami yang tidak merubah bentuk struktur, maka kami menyusun unit jabatan berdasarkan struktur yang ada mulai dari posisi yang tinggi sampai dengan posisi rendah. h. Menyusun Summary / Ringkasan Jabatan Dalam membuat summary, kami melihat ruang lingkup dari jabatan itu sendiri dan disesuaikan dengan visi misi lembaga. Jenis posisi akan menentukan gambaran posisi tersebut. i. Menyusun Tugas dan Kewajiban dari Jabatan yang ada. Dalam hal ini kami membagi tugas umum dan khusus.Penentuan tugas jabatan tidak lepas dari jenis jabatan dan tuntutan jabatan.Tugastugas dari jabatan tersebut adalah uraian visi misi secara spesifik. j. Menyusun Fungsi Pokok Jabatan Menentukan fungsi pokok setiap jabatan, apa saja fungsi-fungsi pokok/ utama dalam jabatan tersebut. k. Menyusun Hubungan dengan Jabatan-Jabatan Lain Menyusun hubungan , pola organisasional dalam setiap jabatan, kepada siapa jabatan tersebut harus berhubungan dengan jabatan yang lainnya, serta dengan siapa jabatan tersebut bertanggung jawab. l. Job specification( spesifikasi jabatan ) Poin dalam spesifikasi jabatan yaitu sebagai berikut: 5. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja 6. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 7. Persyaratan fisik dan mental 8. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Aspek sumber daya manusia yang ada di Ponpes Sindangsari AlJawami memerlukan suatu analisis kritis berdasarkan pada konsep-konsep SDM yang ada. Proses pengembangan SDM pada umumnya meliputi tiga tahap, yaitu recruitment, selection dan appointment saja. Berdasarkan teori

38

proses pengembangan SDM seharusnya proses pengembangan SDM dilakukan melalui tujuh tahap, yaitu: 1. Recruitment Recruitment adalah proses pertama dalam pengembangan SDM yang bertujuan untuk mempekerjakan karyawan yang berkompeten dan

memiliki kemampuan serta bekerja sama dengan klien dan anggota staff lainnya serta mempromosikannya. Prosedurnya dapat dilakukan melalui iklan baik cetak maupun elektronik, pengumuman tertulis, surat kepada sekolah maupun instasi pendidikan lainnya, agensi penempatan kerja dan kontak pribadi. 8. Selection Menguji calon karyawan dan menentukan pilihan, kebutuhan dan harapan serta motivasi kerja. Dapat dilakukan dengan cara wawancara, pengisian formulir, penempatan staff, analisis dan keputusan. 9. Appointment Menentukan posisi, salary, tanggung jawab dan kesempatan. 10. Orientation Pengenalan karyawan baru terhadap lembaga. 11. Promotion Peningkatan ke arah lebih baik. Baik berupa posisi pada jabatan tertentu. 12. Appraisal Instrument penilaian dan upaya pengembangannya. Dilihat dari bagaimana kinerja pengurus. 13. Terminasi Pemutusan hubungan kerja. Hal ini dilakukan bila karyawan melakukan pelanggaran berat seperti korupsi, pelecehan seksual dan pelanggaran berat lainnya. Menurut A. F. Stoner manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

39

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: 2. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (preparation and selection) a) Persiapan Pada proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, dan waktu. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan anggota organisasi baru, struktur organiasi, departemen yang ada. Faktor internal seperti hukum ketenaga kerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya. b) Recrutment tenaga kerja/recruitment Rekrutment adalah suatu proses untuk mencari suatu kandidat anggota organisasi, anggota organisasi, buruh, manager atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan. c) Seleksi tenaga kerja/selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan adalah melihat daftar riwayat hidup/curiculum vitae (CV). Kemudian dilakukan penyortiran antara kandidat yang memenuhi standar suatu pekerjaan. Berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan uji test tertulis, wawancara kerja dan proses seleksi lainnya.

40

2. Pengembangan dan evaluasi anggota organisasi (development and evaluation) Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga keja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi anggota organisasi menjadi sangat penting mulai dari anggota organisasi yang tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada anggota organisasi (compensation and protection) Kompensasi adalah imbalan atau kontribusi kerja anggota organisasi secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menimbulkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pengurus tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Maka dari itu, untuk di Ponpes Sindangsari Al-Jawami sendiri, diperlukan adanya suatu staff dan program SDM yang jelas dan baik.

Terminasi Dalam tahap terminasi ini praktikan memberikan analisis dan rekomendasi mengenai struktur organisasi dan tata kerja (SOTK) yang sudah dibuat beserta deskripsi kerja serta alur kerja yang telah dirancang oleh praktikan kepada pihak Dewan Santri (Desan) selaku organisasi santri yang diberikan oleh pihak Yayasan Al-Jawami untuk mengelola ponpes. Rekomendasi ini merupakan suatu bentuk

41

saran yang diberikan oleh praktikan kepada pihak lembaga berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. Praktikan berharap saran dan rekomendasi yang diberikan dapat menjadi sumbangsih yang bermanfaat untuk kemajuan dan perkembangan Ponpes Sindangsari Al-Jawami kedepannya. Dalam proses praktikum ini praktikan belum mampu merealisasikan apa yang menjadi saran dan rekomendasi praktikan bagi lembaga. Dengan kemampuan dan waktu yang terbatas, praktikan menyadari betul masih banyak tedapat kekurangan dalam proses praktikaum ini. Kemudian Desan selaku sasaran dalam proses praktikum ini boleh menerima maupun menolak rekomendasi tersebut karena disesuaikan lagi dengan kondisi yang ada. Karena untuk praktikum kali ini kami hanya memberikan rekomendasi belum merealisasikan rekomendasi tersebut. Mohon maaf atas segala kekurangan yang ada dan kami selaku praktikan mengucapkan terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya selama ini. Semoga apa yang telah dilakukan bersama ini dapat memberikan manfaat yang positif dan dapat memberikan kebaikan bagi praktikan sendiri dan bagi Ponpes Sindangsari Al-Jawami untuk perkembengan kedepannya.

42

BAB IV PENUTUP

1.1. Kesimpulan Ponpes Sindangsari Al-Jawami adalah pondok pesantren yang telah berdiri sejak tahun 1931. Didirikan oleh Mama Sujai di Cileunyi, Kab. Bandung. Ponpes ini menganut sistem pengajaran salafi yang menitikberatkan pengajaran dengan pengajian Al Quran, Hadits dan Kitab Kuning. Seiring dengan perkembangan zaman, keberadaannya semakin berkembang dan pada tahun 1986 Ponpes Sindangsari Al-Jawami berkembang menjadi sebuah yayasan yang tidak hanya memiliki ponpes akan tetapi menaungi berbagai lembaga pendidikan lainnya seperti Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI), Madrasah Aliyah (MA), Madrasah Tsanawiyah (MTS), Taman Kanak-kanak (TK), dan Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD). Untuk manajemen ponpes, manajemen yang dilaksanakan di Ponpes Sindangsari Al-Jawami menggunakan satu sistem yang unik. Dimana manajemen ponpes diserahkan kepada santri, sehingga semua pengelolaan ponpes dilaksankan oleh santri. Dalam pengelolaan manajemen ponpes, Ponpes Sindangsari AlJawami memiliki suatu oragnisasi yang dikelola oleh santrinya sendiri yang

dinamakan Lurah Santri. Namun pada tahun 1986, berubah nama menjadi Dewan Santri (Desan). Desan merupakan organisasi santri yang diberikan wewenang penuh oleh pihak yayasan untuk mengelola ponpes dan berdiri secara otonom. Dalam pelaksanaannya Desan berada langsung dibawah pengawasan pimpinan ponpes yang dibantu oleh Dewan Talkim Wal Jarimah dan Dewan Penasihat yang melakukan pengawasan dan masukan terhadap kinerja Desan. Desan bertanggung jawab langsung kepada Pimpinan Ponpes. Untuk pertanggungjawaban dilaksanakan setiap tiga bulan sekali secara lisan dan setiap satu tahun sekali secara tertulis. Sedangkan untuk pembuatan program yang menjadi rencana kerja, Desan selalu melaporkan kepada Pimpinan Ponpes untuk diketahui dan disetujui serta mendapat pertimbangan dan masukan Dewan Talkim

43

Wal jarimah dan Dewan Penasihat. Oleh karena itu setiap program kerja selalu berada di bawah pengawasan yayasan dan setiap program kerja yang tidak sesuai dengan visi misi ponpes akan dapat diminimalisir dengan adanya system kerja seperti ini. Laporan proses praktikum ini memuat mengenai segala hal yang berkaitan dengan praktikum yang dilaksanakan dimulai dari persiapan lapangan hingga lapangan. Didalamnya memuat mengenai profil lembaga, proses praktikum, analisis SWOT, dan rekomendasi bagi lembaga berdasarkan hasil analisis SWOT yang dilaksanakan. Praktikum ini dituntut dapat mengassessment mengenai renstra lembaga dan intervensi salah satu aspek manajerial. Berdasarkan hasil analisis dari data-data yang dikumpulkan praktikan memilih aspek Standar Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) lembaga yang menjadi fokus perhatian. Hal ini didasarkan pada analisis SWOT yang dilakukan. Praktikan menyoroti mengenai tata kerja dalam kepengurusan Dewan Santri (Desan), khususnya mengenai tata cara kerja pengurus Desan. Melihat hal ini, praktikan membandingkan dengan tata kerja organisasi formal lainnya. Dimana dalam penerimaan karyawan atau staf melalui beberapa proses tahapan mulai dari rekrutmen, tahapan penyeleksian hingga memutuskan menerima menjadi staf di organisasi terebut. Oleh karena itu, merujuk pada studi litertur praktikan merekomendsikan proses tata kerja pengurus Desan dengan menggunakan tata cara yang formal. Tata cara mengenai rekrutmen pengurus ini sudah terlampir di bab 3, sub bab 3.2 dan 3.3 .

1.2. Harapan Harapan kelompok praktikan kami kepada pihak pengurus ponpes struktur organisasi yang baru pada kepengurusan ponpes tersebut khususnya mekanisme kerja yang berada di dalamnya lebih sesuai mekanisme masing-masing divisi. Struktur yang baru ini diharapkan pada pembagian bidang lebih jelas mekanisme pembagian kerjanya, sehingga alur koordinasi dengan pengurus inti berjalan

44

dengan baik dan tentunya tidak menghambat kegiatan-kegiatan/program-program lainnya. Setelah praktikan melakukan penelitian di ponpes tersebut kami juga mengharapkan kepada ponpes dalam alur kerja, struktur organisasi dan deskripsi kerja, terutama disetiap bidangnya agar mempermudah alur kerja struktur organisasi pondok secara keseluruhan dan menjelaskan bagaimana mekanisme atau alur dalam struktur organisasi tersebut kepada kepengurusan baru sehingga dapat memperbaiki alur koordinasi yang selama ini dirasa kurang berjalan dengan baik. Karena struktur organisasi dan tata kerja atau yang biasa disingkat SOTK merupakan salah satu aspek penting dalam keberlangsungan/keberhasilan suatu organisai, karena SOTK merupakan pembagian kerja dan deskripsi kerja bagi pengurus. Jika dalam suatu lembaga/yayasan tugas kerja tumpang tindih antar tiap jabatan, alur koordinasi yang belum berjalan dengan baik menandakan bahwa SOTK didalam lembaga tersebut masih belum berjalan dengan baik. Praktikan berharap dengan rekomendasi yang telah dibuat dapat bermanfaat bagi lembaga yang dijadikan tempat praktikum. Selain itu, diharapkan praktikum ini diharapakan dapat memberikan pengetahuan bagi praktikan mengenai manajemen sebuah lembaga dimana hal ini dapat menjadi sebuah keahlian yang dapat dimiliki praktikan. Banyak harapan jika praktikum ini dapat memberikan banyak manfaat bagi berbagai pihak, khusunya dapat menmabah khasanah mengenai keilmuan manajemen lembaga.

45