PERAN PERAWAT MANAJER

DALAM MENGELOLA PERAWAT

DI RUMAH SAKIT

Djuariah Chanafie, SKp.M.Kep

Disampaikan pada Acara Indonesian International Nursing Conference&Exhibition

22-24
24 Maret 2016
 PEMBAHASAN
1. Pendahuluan
2. Pengertian Perawat Manajer
3. Peran Perawat Manajer
4. Mengelola Pelayanan Dan Asuhan Keperawatan
Keperawat
5. Pearan Perawat Manajer Dalam Mengevaluasi
Kinerja Perawat
6. Peran Perawat Manajer Remunerasi Perawat
Peraw
 PENDAHULUAN
Menghadapi era globalisasi, Indonesia harus siap bersaing secara
bebas dan terbuka dengan berbagai Negara.
Persaingan meliputi sektor industri dan perdagangan tidak terkecuali
bidang kesehatan .
Berbagai perkembangan dan kebijakan baik yang bersifat nasional
regional maupun internasional, telah merubah perilau masyarakat
terhadap kebutuhan dan tuntutan pelayanan kesehatan.
Untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan akan pelayanan yang
bermutu tersebut, upaya yang harus dilakukan adalah
menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya
sebaik sesuai
standar yang berlaku.
LANJUTAN
Pelayanan kesehatan di rumah sakit di Indonesia menghadapi
perubahan tata nilai sebagai konsekuensi berlakunya UU 44 2010
tentang Rumah Sakit,
Wajib melaksanakan Akreditasi di RS sebagai upaya peningkatan
mutu pelayanan kesehatan dan Untuk menjawab tantangan
globalisasi Masyarakat Ekonimi Asean (MEA)
Akreditasi RS di Indonesia telah menggunakan standar internasional
(Joint Commision Internasional), hal ini untuk mendorong RS
berorientasi pada standar internasional karena dengan Akreditasi
RS merupakan landasan terwujudnya tata kelola RS dan tata kelola
klinis yang baik, sehingga kewajiban hukum RS dapat dilaksanakan
dengan baik.
Implementasi Masyarakat Ekonomi ASEAN
 MASYARAKAT EKONOMI ASEAN
(MEA)
Merupakan peluang sekaligus tantangan bagi Indonesia.
MEA membuka arus tenaga kerja keahlian, tidak hanya pada sektor
industri namun juga disektor kesehatan,salah satunya tenaga
perawat.
Undang-undang nomor 38 tahun 2014 tentang Keperawatan
mengatur tentang perawat Warga Negara Asing (WNA) untuk
bekerja di Indonesia.
Kondisi ini membuka peluang bagi Perawat Indonesia untuk
meningkatkan pelayanan agar mampu berkompetisi dengan
Perawat ASEAN lain.
MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)
Pemberlakuan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) sesuai dengan peta
jalan (roadmap)) menuju jaminan kesehatan semesta/ Universal Health
Coverage (UHC) di tahun 2019, dimana seluruh penduduk menjadi
peserta Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
Komunitas keperawatan dunia melalui International Council of Nursing
(ICN) menyikapi trend pembiayaan kesehatan yang ada dengan
berkomitmen tentangnilai-nilai
nilai keperawatan untuk mencapai pelayanan
yang Care Effective, Cost Effective yaitu sebagai berikut :Nurses: A
Force for Change: Improving health systems resilience.
resilience
1. Melaksanakan intervensi keperawatan yang efektif cara dan biaya,
2. Meningkatkan pemanfaatan teknologi oleh perawat untuk memberikan
perawatan yang efektif biaya,
3. Meningkatkan efektifitas peran perawat dalam mengembangkan
kesehatan komunitas,
4. Meningkatkan efektifitas perawat melalui komposisi ketenagaan
perawat (skill mix)) dan peningkatan level pendidikan perawat,
 Suatu tantangan bagi para lulusan program pendidikan ini untuk
melaksanakan pelayanan-asuhan keperawatan professional dengan
benar (scientific) dan baik (ethical),, hal ini, sebagai suatu tanggung
jawab moral kepada masyarakat dan profesi keperawatan, harus
mendorong proses perubahan ini, sehingga hak masyarakat untuk
memperoleh pelayanan-asuhan keperawatan professional yang benar
dan baik dapat dipenuhi.
mengembangkan Model pelayanan-asuhan
pelayanan keperawatan professional
yang dilaksanakan dengan benar dan baik di berbagai tatanan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat terutama di rumah sakit.
Melalui model-model ini diharapkan dapat terjadi proses perubahan
yang terarah dan berkelanjutan; ada model-model yang dapat
menjadi contoh nyata.
 TUJUAN
Membentuk Masa Depan Peran Perawat Manajer :
1. Memperkuat fungsi dan peran perawat manajer di
pelayanan dan asuhan keperawatan.
2. Meningkatkan pengetahuan dan kemampuan
manajerialnya dalam mengelola pelayanan
keperawatan yang kompetitif, berkualitas, efektif
dan efisien sesuai perkembangan trend
globalisasi.
Membangun, mengembangkan dan membina pusat kajian
keperawatan harus dilakukan sedini mungkin, terutama
untuk menopang proses professionalisasi
 PENGERTIAN PERAWAT MANAJER
Perawat profesional yang mempunyai kemampuan untuk
mengelola pelayanan dan asuhan keperawatan .
1.Pengelola tingkat bawah (Front
Front Line Manager ).
2.Pengelola tingkat menengah (Midle Manager).
3.Pengelola tingkat atas (Top Manager) (Depkes RI, 2005).
Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan dan
keterlaksanaan pelayanan-asuhan
asuhan keperawatan
professional bermutu.
Telah mendapat pendidikan dan pelatihan tambahan dan
khusus, bertanggung jawab terhadap pemanfaatan perawat
professional dan non-professional
professional serta berbagai fasilitas
pelayanan kesehatan.
 PERAN PERAWAT MANAJER
1. Penyelenggara pelayanan keperawatan berkualitas& aman
2. Penjamin perawat tepenuhi kebutuhannya u/ memberikan
asuhan yg berkualitas,aman, memecahkan masalah
3. Pengelola
engelola sumber daya (manajer bisnis ) efektif dan efisien,
4. Mengembangkan kepemimpinan yang efektif .
5. Penilaian kinerja staf
6. Melakukan choaching/ mendidik dan riset
7. Patient relation
8. Mengelola konflik
9. Mengelola perubahan
10. Menjaga mutu asuhan
11. Mengelola masalah : etik, SDM dan menjamin lingkungan
yang aman.
 PERAN PERAWAT MANAJER
Menurut Organisasi Perawat Eksekutif / Perawat Manajer di Amerika
(AONE =American
American Organization of Nurse Executives )

1. COMUNICATOR & RELATIONSHIP BUILDER)

2. SCIENTIS DALAM KEPERAWATAN DAN LINGKUNGAN
KESEHATAN
3. PEMIMPIN DALAM KEPERAWATAN
4. PROFESIONALISME
5. MANAJER BISNIS SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN
COMUNICATOR & RELATIONSHIP BUILDER)
No Peran Kompetensi Perawat Manajer
1. Mampu Melakukan Mempresentasikan model pelayanan dan asuhan kep.
Komunikasi Efektif Profesional, bagian integral pelayanan kes.
Lisan/tertulis Menerbitkan kebijakan keperawatan, mengambil keputusan dan
kebijakan serta mampu mengelola konflik

2 Hubungan Interpersonal
(Relationship Management
3 Mempengaruhi Perilaku Staf
Perawatan
Staf, sesama perawat , tenaga kes. lain, Dokter, Pemimpin
Komunitas Keperawatan dan Institusi pendidikan lainnya.
Bersikap empati dan kepedulian , mensosialisasikan Visi dan Misi
Segera berespons bila ada masalah
Melibatkan staf, budaya motivasi staf dan kembangkan,
komunikasi, memonitor perilaku caring.

4 Menciptakan Lingkungan Lingkungan yang mengakui dan menghargai perbedaan

Yang Kondusif dalam staf, dokter, pasien dan masyarakat.
5 Keterlibatan Masyarakat Menjadi
enjadi anggota organisasi profesi dan Edukasi
6 Hubungan Profesional Membangun kredibilitas , berkolaborasi dg Dokter,
Dengan Staf Medis mengatasi Konflik
7. Hubungan Dengan Institusi Berkolaborasi, beri masukan danmelakukan penelitian bersama
Pendidikan / Akademik
 II. SCIENTIS DALAM KEPERAWATAN DAN
LINGKUNGAN KESEHATAN
No Peran Kompetensi Perawat Manajer
1. Pengetahuan Clinical Menjaga pengetahuan tentang praktik, peran dan fungsi
Practice ,mengaplikasikan standar perawatan yg diterbitkan oleh
PPNI, NANDA, NIC -NOC
Memastikan taat azas.
2 Menjadi Role Model Menjaga pengetahuan mutakhir, inovasi ,
Agen Pembaharu, merencanakan, menerapkan dan
mengembangkan model praktik kerawatan profesional
3 Ekonomi Pemeliharaan Mempunyai ide tentang pembayar individu , BPJS
Kesehatan disertai SOP penerapannya.
4 Peran Perawat Manajer Mempunyai gagasan tentang cara penerapan
dalam Kebijakan Pelayanan kebijakan pemerintah dan organisasi
Kesehatan Mendidik dan memotivasi staf keperawatan untuk
taat azas dalam penerapan metode pelayanan dan
asuhan keperwatan professional
5 Peran Perawat Manajer Mempunyai gagasan peran perawat untuk bertanggung
Dengan Pemerintah jawab dan bertanggung gugat .
Melaksanakan Kredensial Staf pemberi pelayanan
 II. SCIENTIS DALAM KEPERAWATAN DAN
LINGKUNGAN KESEHATAN
No Peran Kompetensi Perawat Manajer
6 Meningkatkan Pelayanan Menganalisa hasil informasi dari penelitian dan
Berdasarkan Hasil Kajian memanfaatkan untuk pembentukan standar , praktek dan
Berbasis Praktek model pelayanan dan asuhan perawatan profe
Berpartisipasi dalam Audit Keperawatan dan
mengalokasikan SDM yang dibutuhkan berdasarkan
7. Keselamatan Pasien Memastikan sistem, proses , kebijakan dan prosedur
pelayanan dan asuhan keperawatan yang aman
Memantau kegiatan klinis untuk kedua risiko yang
diharapkan dan tak terdug (KTD dan KNC).
8 Memanfaatkan Manajemen Merencanakan perawatan berkelanjutan
Kasus
9 Peningkatan Mutu / Quality Mempunyai ide , menentukan tujuan peningkatan mutu
Improvement (QI)/Metric : sesuai dengan visi, misi dan tujuan RS, menentukan
tujuan peningkatan berbasis bukti dan pengendalian
pemecahan masalah.
10 Manajemen Risiko Mengidentifikasi area risiko, memastikan Staf mampu
Sistem pelaporan yang cepat serta mengambil tindakan
 III. PEMIMPIN DALAM KEPERAWATAN
No Peran Kompetensi Perawat Manajer
1. Keterampilan Berpikir Bersikap -berperilaku
berperilaku ilmiah; berfikir kritis, logik dan bijaksana
Kritis Memberikan pemikiran visioner tentang isu-isu yang mempengaruhi
pelayanan kesehatan.
kesehatan
Menjaring informasi ygkredibel, dan kemampuan menyelesaikan
masalah,harus mengambil keputusan yg benar serta menyelesaikan
masalah secara tuntas dan bijak
2 Etika Dan Disiplin Pribadi Bertindak berdasarkan umpan balik. kekuatan dan keterbatasan
Melakukan evaluasi diri, tujuan profesional, karir perawat prof.
Melakukan perencanaan karir dan mencari Role Model dan belajar
sepanjang hayat .
3 Langka-Langkah Mengembangkan pengelolaan keperawatan di masa depan,
Perencanaan Melakukan penilaian secara periodik untuk mengidentifikasi urutan
perencanaan dan membangun rencana perbaikan .
Memastikan menjadi model peran perawat profesional,mentor
Mengembangkan langkah-langkah
langkah rencana untuk jenjang karir
4 Pengelola Perubahan : Memanfaatkan teori perubahan untuk perubahan organisasi.
Menampilkan sebagai agen perubahan .
Menyesuaikan gaya kepemimpinan dengan kebutuhan situasional
 IV. PROFESIONALISME
No Peran
1. Pribadi dan profesional
Akuntabilitas :
2 Perencanaan Karir :
3 Etika :
4 Bukti Berbasis Klinis dan
Manajemen Praktek :
5 Advokasi :
6 Keanggotaan aktif dalam
Organisasi Profesional
Kompetensi Perawat Manajer
Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk memfasilitasi Staf dalam
melakukan tindakan profesional
Mengendalikan diri dan orang lain, bertanggung jawabdan bertanggung
gugat
Menciptakan lingkungan untuk pertumbuhan pribadi dan perkembangan
karir diri dan staf perawat yang profesional
Mengembangkan rencana karir sendiri dan staf.
Mempunyai ide dalam penerapan prinsip etis.
Mengintegrasikan standar etika dan nilai-nilai
nilai perawat profesional
Menciptakan lingkungan yang kondusif u/ pelaksanaan standar etika
Mengendalikan praktek keperawatan secara profesional, dokumentasikan
Mengajarkan dan membimbing staf untuk secara rutin memanfaatkan
data dan penelitian berbasis bukti dalam meningkatkan pelayanan
Jadi contoh dalam cara pandang klinis , inti pelayanan kesehatan di RS
yang akan menentukan dalam pengambilan keputusan pelayanan kes.
Berpartisipasi dalam organisasi profesional (minimal satu Organisasi)
Mendukung dan mendorong Staf untuk berpartisipasi dalam organisasi
profesional
V. MANAJER BISNIS SECARA EFEKTIF DAN
EFISIEN
EFISIEN,
No Peran Kompetensi Perawat Manajer
1. Strategi Pengelolaan pelayanan
dan asuhan keperawatan

2 Pengelola Pendanaan/ Keuangan

3 Pengelolaan Sumber Daya

Manusia Keperawatan

4 Pemasaran Dalam Pelayanan Dan

Asuhan Keperawatan
5 Manajemen Informasi dan
Teknologi Dalam Pelayanan
Dana Asuhan Keperawatan
6
 PERAN PERAWAT MANAJER
MENGELOLA KINERJA PERAWAT
Perawat memegang peranan penting dalam
memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan
profesional yang berkualitas bagi pasien (Potter &
Perry, 2005).
Perawat bertugas selama 24 jam melayani pasien,
serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga
kesehatan di rumah sakit,, yaitu berkisar 4060%.
Perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang
kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai
kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000)
Kinerja perawat akan diukur kinerjanya
berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan
dapat dikomunikasikan. (Faizin
Faizin dan Winarsih, 2008).
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA
Faktor internal Faktor eksternal : lingkungan:
Kecerdasan,
Peraturan ketenaga kerjaan,
Keterampilan,
Kestabilan emosi, Keinginan pelanggan,
Sifat kepribadian, Pesaing,
Sifat fisik, Kondisi ekonomi,
Keinginan atau motivasi, Kebijakan organisasi,
Umur, jenis kelamin,
Kepemimpinan,
Pendidikan,
Pengalaman kerja, Tindakan rekan kerja jenis
latihan dan pengawasan,
Latar belakang budaya.
Sistem upah dan ling sosial
 KARAKTERISTIK INDIVIDU YANG
BERHUBUNGAN DENGAN
KINERJA PERAWAT
Pendidikan, Tunjangan,
Tunjangan
Pelatihan, Insentif
Insentif
Promosi, Bonus
Bonus
Jenjang Karir, Hasil penelitian Daryanto,(2008)
Hasil
Lama Bekerja, menunjukkan sistem penghargaan
yang paling dominan berhubungan
Sistem Penghargaan, dengan kinerja adalah gaji dan
Gaji, pengakuan
FAKTOR YANG DOMINAN DALAM
KINERJA PERAWAT
1. Pendidikan
2. Kepuasaan kerja,,
3. Motivasi,
4. Lingkungankerja
5. Budaya Organisasional
6. Peran Perawat Manajer Sebagai Pemimpin
 PERAN PERAWAT MANAJER SEBAGAI
PEMIMPIN
Kepemimpinan perawat Manajer merupakan kemampuan memberi
inspirasi kepada staf perawat untuk bekerja sama
Kemampuan supervisi adalah bantuan untuk perkembangan para
perawat dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan.
Perawat pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau
belajar dan meningkatkan kemampuan profesionalnya.
Kepemimpinan yang baik maka akan berdampak pada kinerja karyawan
yang tinggi .Kepemimpinan kepala ruangan sangat berpengaruh terhadap
kinerja perawat yang merupakan cerminan dari mutu pelayanan rumah
sakit.
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja
karyawan lini
Kepemimpinan transformasional menjadi faktor penentu dalam
menciptakan kinerja organisasi yang positif (Walumbwa dkk, 2007;
Dharmayanti, 2009).
 KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DALAM KEPERAWATAN
Berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan dan
asuhan keperawatan profesional.
profesional
Bercirikan dengan pengaruh ideal,
Motivasi inspirasi,
Stimulasi intelektual
Pertimbangan individu yang diterapkan oleh
Berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan
Visi , Misi dan Tujuan kerja Rumah Sakit .
 PENILAIAN KINERJA PERAWAT
Performance Appraisal
Performance Evaluation
Development Review
Performance Review And Development
Performance

Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan

atau kegagalan seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya.
Penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuranukuran yang
telah disepakati bersama dalam standar praktik profesional.
TUJUAN
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas
dan efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan
seorangpekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan
tugas/jabatan yang
menjadi tanggung jawabnya. (Nawawi
Nawawi, 2006)
 MANFAAT PENILAIAN KINERJA
1.Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau
kelompok untuk Aktualisasi
2.Mempengaruhi atau mendorong SDM untuk berkembang
3.Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan
memberikan umpan balik
4.Menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna,
5.Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi
kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang
baik.
6.Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya / yang ada kaitannya
melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat
mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
 Model dan Metode Penilaian Kinerja
(Mangkunegara
Mangkunegara, 2009)
1. Penilaian sendiri
Dipengaruhi oleh faktor kepribadian,
kepribadian pengalaman,
pengetahuan dan sosio demografi suku& kependidikan.
2. Penilaian atasan
3. Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok u/
pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.
4. Penilaian bawahan
Pengembangan dan umpan balik personal.
 METODE BERORIENTASI PADA
MASA LALU MASA DEPAN
1)Rating Scale:
Pengukuran dilakukan berdasarkan
skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif)
2)Checklist:
menjelaskan karakteristik karyawan.
3)Critical Incident Method:
catatan aktivitas seorang karyawan
dalam periode waktu tertentu yang
dinyatakan dalam perilaku pos/ negatif.
4)Field Review Method:
Pengukuran dilakukan dengan
langsung meninjau lapang
5)Performance Test and Observation:
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan
didasarkan pada suatu test keahlian
6)Comparative Evaluation Approach:
Membandingkan prestasi kerja seorang
karyawan dengan karyawan lain
1)Self appraisal:
Teknik evaluasi ini berguna bila
tujuan evaluasi diri adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri.
2)Psycological appraisal:
Penilaian ini biasanya dilakukan
oleh seorang psikolog, terutama
digunakan untuk menilai potensi
karyawan
3)Management By Objectives:
Pengukuran ber-dasarkan pada
tujuan2 pekerjaan yang terukur dan
disepakati bersama antara karyawan
dan atasan-nya.
4)Assesment Center:
Bentuk penilaianyang di
standarisasi, tergantung pada tipe
berbagai penilai.
STANDAR PENILAIAN KINERJA PERAWAT
Pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan
untuk menilai pelayanan dan asuhan keperawatan yang telah
diberikan pada pasien.
Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan,mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi
perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi
pasien dari tindakan yang tidak terapeutik.
terapeutik (Nursalam, 2008)
Digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman
bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Standar praktek keperawatan telah dijabarkan oleh PPN (2000)
mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi: (1)
Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan;
keperawatan (3) Perencanaan; (4)
Implementasi; (5) Evaluasi dan Pendokumentasian
PERAN PERAWAT MANAJER DALAM
REMUNERASI PERAWAT
 TAHAPAN PENENTUAN GRADE

ALAT TIMBANG
PROSES HASIL TIMBANG PERINGKAT
PENIMBANGAN (JOB VALUE) JABATAN (JOB
GRADE)

FAKTOR FAKTOR JOB EVALUATION :

JABATAN YANG 1. Kompetensi teknis,
DITIMBANG 2. Manajerial,
3. Komunikasi, JOB EVALUATION
4. Analisis lingkungan pekerjaan,
pekerjaan
5. Pedoman Keputusan,
6. Kondisi Kerja, SISTEM
7.Wewenang (kebebasan bertindak),
bertindak PENGGAJIAN
8. Tanggung jawab harta,
9. Peran jabatan.
10.Probabilitas resiko.

JOB VALUE
 PERINGKAT PEKERJAAN
Jumlah
Jumlah peringkat pekerjaan ditetapkan minimun 10 (sepuluh)
dan maksimum 20 (duapuluh) di
peringkat korporat (corporate grade),
grade) yang
dilengkapi dengan rumusan karakter-karakter
karakter khusus
pada setiap peringkatnya.

Beberapa
eberapa pekerjaan yang memiliki ciri khusus dan sama,
dikelompokkan khusus dalam
peringkat profesi (professional grade),
grade)
CORPORATE
Peringkat pekerjaan ini harus GRADE

terpadu dengan peringkat jabatan korporat.

34
 Adalah golongan / kepangkatan jabatan yang berlaku umum yaitu untuk seluruh jabatan
Grade (sementara ini) memakai angka, yaitu 1 (terendah) sd 17 (tertinggi) namun untuk
pertumbuhan max 20 grade
PELAKSANA
- General Rank (GR : pelaksana teknis / administrasi sederhana
- Operasional Staff (OS) : pelaksana tingkat semi konseptual,konseptual sd stratejik
konseptual (staf
staf ahli)
- Keperawatan (N) : profesi perawat pelaksana yang bertugas di keperawatan
- Staf Medik Fungsional (M) : profesi dokter yg berkaitan layanan Medis
- Penunjang Medik (PM) : profesi yg berkaitan penunjang medis
PIMPINAN :
- Operasional Leader (OL) : pimpinan matriks atau lini di tingkat supervisi teknis
operasional sd konseptual
- Strategic Leader (SL) : pimpinan lini (struktural) di tingkat manajerial stratejik
Dari general grade dengan pembagian karakteristik kelompok jabatan (job group) maka
disusun sistem remunerasi menurut kelompok dan karakteristik masing-masing dan
 RUANG TUMBUH PEKERJAAN
Adalah ruang kenaikan peringkat suatu pekerjaan yang
dapat dicapai pemegang pekerjaan sepanjang memenuhi
kenaikan persyaratan kompetensi yang ditetapkan dan
melaksanakan tuntutan tugas serta tanggung jawab di
tingkat kompleksitas peringkat tersebut.
tersebut
Bila berdasarkan pertimbangan karakter pekerjaan dan
kebutuhan rumah sakit, suatu pekerjaan memungkinkan
memiliki ruang tumbuh maka maksimum ditetapkan 5 (lima)
peringkat.
Setiap ruang tumbuh wajib dilengkapi dengan rumusan
karakter khusus sebagai ciri di setiap peringkat pekerjaan
pada masing-masing
masing kelompok
 INDEKS PEKERJAAN
Untuk kepentingan yang terkait dengan
penghargaan atas pekerjaan

Maka pada setiap peringkat pekerjaan dapat

ditetapkan indeks pekerjaan (job index)
yaitu berupa suatu nilai / angka
INDEKS PERINGKAT
PRESTASI KERJA / KINERJA
Indeks Kinerja Unit (IKU) :
- Pencapaian total target unit kerja sesuai struktur organisasi rumah sakit, yaitu
unit kerja pemegang pekerjaan dalam struktur organisasi.
- Tujuan ditetapkannya IKU dalam formula insentif adalah agar setiap individu
memberikan perhatian tinggi pada pencapaian kinerja unit kerjanya

Indeks prestasi kerja / kinerja Individu (IKI) :

- Perbandingan antara pencapaian total target individu dengan
Satuan Kinerja Individu (SKI) pada faktor-faktor
faktor yang ditentukan dan ditargetkan.
- Total target wajib dideskripsikan secara spesifik, terukur, realistis, dapat dicapai,
menantang dan jelas waktu pencapaiannya.

Nilai Nominal Poin RS :

Berupa satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan dipakai
dalam formula penghargaan kinerja setiap pegawai.
Contoh Indek Kinerja Unit
Rumah Sakit
 INDEKS KINERJA UNIT (IKU)RS

NO. KINERJA UNIT NILAI

1 > 100% s.d. 150% 1.1
2 > 80% s.d. 100% 1
3 50 % s.d.
s.d 80% 0.75
4 < 50% 0.5
( Contoh indeks dan dapat dimodifikasi )

40
 PENILAIAN INDEK KINERJA UNIT
(STAF MEDIS DOKDIKNIS)

INDEK PENILAIAN BOBOT INDEK MAX INDEK MIN

PELAYANAN 60% 0.66 0.30

PENDIDIKAN 30% 0.33 0.15

PENELITIAN 10% 0.11 0.05

100% 1.10 0.50

 PENILAIAN INDEK KINERJA UNIT
TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN

INDEK PENILAIAN BOBOT NILAI MAX NILAI MIN

PELAYANAN 80% 0.88 0.4

LAIN - LAIN 20% 0.22 0.1

100% 1.1 0.5

 FORMAT INDEK KINERJA UNIT
TENAGA PERAWAT
BOBOT TARGET
NO. KINERJA UNIT (KU) PROGRAM KERJA KINERJA UNIT JUMLAH
KU /TAHUN
I UNSUR PELAYANAN 80%

Melaksanakan Pengkajian Keperawatan Dasar

Melaksanakan Analisis data untuk merunuskan diagonas
kepeerawatan
Merencanakan tindakan Keperawatan
Melaksanakan tindakan keperawatan
Melaksanakan Evaluasi keperawatan
Pelayanan Home care
Menerima Konsultasi Evaluasi Keperawatn
Melakasnakan tugas jaga dan Siaga
Memberikan asuhan keperawatn
individu/keluarga/kelompok
kelompok

II UNSUR LAIN-LAINNYA 20%

Mengajar
Membimbing
Seminar/lokakarya
TOTAL KINERJA UNIT 100%
Contoh Indek Kinerja Individu
Rumah Sakit
 INDEKS KINERJA INDIVIDU (IKI) RS
STANDAR PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
KATEGORI NILAI NILAI NILAI IKI TARGET KINERJA

BAIK SEKALI 15 3 150%

11 sd. < 15 2.9 140% sd. < 150%
10 sd. < 11 2.6 130% sd. < 140%
BAIK
9 sd. < 10 2.3 115 % sd. < 130%
8 sd. < 9 2 100% sd. < 115%
7 sd. < 8 1.9 96% sd. < 100 %
6 Sd. < 7 1.6 94 % sd. < 96%
SEDANG
5 sd. < 6 1.3 92 % sd. < 94%
4 sd. < 5 1 90 % sd. < 92%
3 sd. < 4 0.9 80% sd. < 90%
2 sd. < 3 0.8 70% sd. < 80%
KURANG
1 sd. < 2 0.7 60% sd. < 70%
0 sd. < 1 0.5 < 60%

( Contoh indeks dan dapat dimodifikasi )

 PENILAIAN INDEK KINERJA INDIVIDU
(STAF MEDIS )
INDEK PENILAIAN BOBOT INDEK MAX INDEK MIN

PELAYANAN 60% 9 0.6

PENDIDIKAN 30% 4.5 0.3
PENELITIAN 10% 1.5 0.1
100% 15 1
 PENILAIAN INDEK KINERJA INDIVIDU
TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN
INDEK PENILAIAN BOBOT NILAI MAX NILAI MIN
PELAYANAN 80% 12 0.8
LAIN - LAIN 20% 3 0.2
100% 15 1
 FORMAT INDEK KINERJA INDIVIDU
TENAGA PERAWAT TARGET
BOBOT TARGET/ JUMLAH PERBULAN
NAMA PEGAWAI
NO. KINERJA UNIT (KU) PROGRAM KERJA KINERJA UNIT
KU TAHUN UNIT
TBI REALISASI
I UNSUR PELAYANAN 80%

Melaksanakan Pengkajian Keperawatan Dasar

Melaksanakan Analisis data untuk merunuskan
diagonas kepeerawatan
Merencanakan tindakan Keperawatan
Melaksanakan tindakan keperawatan
Melaksanakan Evaluasi keperawatan
Pelayanan Home care
Menerima Konsultasi Evaluasi Keperawatn
Melakasnakan tugas jaga dan Siaga
Memberikan asuhan keperawatn
individu/keluarga/kelompok

UNSUR LAIN-
II LAINNYA 20%
Mengajar
Membimbing
Seminar/lokakarya
TOTAL KINERJA UNIT 100%

Contoh :Tenaga Kesehatan Perawat

RANCANGAN PENDAPATAN
REMUNERASI PEGAWAI RSHS
Rumus perhitungan remunerasi :
Nilai atau Indeks Indeks Nilai
Indeks X Kinerja X Kinerja X Nominal
Pekerjaan Individu Unit Kerja Poin RS

Nilai nominal point RS (Fluktuatif

( ) tergantung
pendapatan RS
KETENTUAN PEMBIAYAAN REMUNERASI

1. Mematuhi ketentuan :
a. Komposisi Komponen
b. Ketentuan dan Peraturan

2. Sesuai kemampuan keuangan rumah sakit

3. Adanya sistem kontrol dan pengendalian

KOMPOSISI KOMPONEN REMUNERASI

Komponen Komponen Komponen

atas < atas > atas
Pekerjaan Kinerja Perorangan
 TAHAP PERHITUNGAN PENENTUAN
ANGGARAN KOMPONEN KINERJA
1. Menetapkan jenis dan besaran komponen yang bersifat tetap dan rutin
(komponen atas pekerjaan, beberapa komponen atas perorangan
yang bersifat tetap dan rutin), selanjutnya menghitung total jumlah
pembiayaan untuk seluruh pegawai..
2. Menghitung prediksi pengeluaran biaya komponen perorangan non
rutin.
3. Melakukan analisis kekuatan keuangan rumah sakit sehingga dapat
diperoleh gambaran besaran pembiayaan remunerasi untuk insentif
kinerja
4. Dari
ari besaran biaya insentif kinerja yang direncanakan dan
perhitungan total indeks kinerja maka dapat diperoleh nilai nominal
poin rumah sakit.
52
 Pay For PEOPLE
(Fringe Benefit)
I. BULANAN
Transportasi Direksi dan
Dewan Pengawas
Star Of The Month
Santunan Pensiun
Santunan Kematian
Santunan Bencana **) Berdasarkan JOB GRADE
Asuransi Pegawai
II. TAHUNAN
Tunjangan Hari Raya
Pay For POSITION (Salary)
I. BULANAN - TETAP :
Gaji Pokok PNS dan Non PNS
Tunjangan Fungsional PNS dan
Pay For Non PNS
PERFORMANCE Tunjangan Jabatan Struktural
(INCENTIVE)**) Tunjangan Beras PNS
Tunjangan suami/istri & anak PNS
Uang Makan PNS dan Non PNS
Uang Lembur PNS
Tunjangan umum PNS
II. TAHUNAN - TETAP :
Gaji ke-13 PNS
PENYUSUNANREMUNERASI
RUMAH SAKIT
 DASAR HUKUM
55

PP 23 tahun 2005 Pasal 36:

1. Remunerasi diberikan berdasarkan tingkat tanggung
jawab dan tuntutan profesionalisme;
profesionalisme
2. Remunerasi ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri
Keuangan/Gubernur/Bupati/Walikota
Walikota

PMK 10/PMK.02/2006 jo PMK No 73/PMK.05/2007

tentang Pedoman Penetapan Remunerasi BLU.
KRITERIA PEMBERIAN REMUNERASI
56

Remunerasi dapat diberikan berdasarkan tingkat

tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme.
Bentuk remunerasi yaitu berupa imbalan kerja yang

dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium,

insentif, bonus atas prestasi,
prestasi pesangon, dan/atau
pensiun
Penetapan remunerasi mempertimbangkan:
mempertimbangkan prinsip
proporsionalitas, kesetaraaan,
kesetaraaan kepatutan, dan
kinerja operasional BLU.
 PERTIMBANGAN PENETAPAN
57 BESARAN REMUNERASI
Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size)
dan jumlah aset yang dikelola BLU serta tingkat
pelayanan;
Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri
pelayanan sejenis;
Kepatutan, yaitu menyesuaikan dengan kemampuan
pendapatan BLU yang bersangkutan;
bersangkutan
Kinerja Operasional BLU yang ditetapkan oleh
Menteri/Pimpinan Lembaga sekurang-kurangnya
mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan,
mutu dan manfaat bagi masyarakat.
masyarakat
SUBSTANSI USULAN REMUNERASI
58

Usulan remunerasi memuat:

memuat
Penyusunan struktur dan skala gaji

Penentuan indikator kinerja

Kebijakan remunerasi

Analisa remunerasi
SISTEMATIKA PENYUSUNAN USULAN REMUNERASI
59

I. PENDAHULUAN
Latar Belakang

Urgensi dan pertimbangan pengusulan remunerasi

II. Karakteristik Satker BLU

Visi, misi, tujuan, dan budaya organisasi

Tupoksi, struktur organisasi, uraian jabatan

Jumlah pegawai PNS dan Profesional Non PNS

 Sistematika Penyusunan Usulan
60
Remunerasi
III. Identifikasi Faktor-faktor
faktor Penentu Remunerasi
(Position, Performance)
Analisa (Job Description) dan evaluasi jabatan (Job
Evaluation)
Pembentukan struktur dan skala gaji (Grading)

Pengukuran indikator kinerja

IV Kinerja BLU (Kinerja Operasional ditetapkan

Menteri/Pimpinan Lembaga)
Keuangan

Layanan
 Sistematika Penyusunan Usulan
61
Remunerasi
V. Usulan Remunerasi
Kebijakan Remunerasi yang sudah berjalan
Remunerasi yang diusulkan (Gaji, tunjangan. Insentif
dengan komposisi yang bisa memacu kinerja individu dan
organisasi sejalan dengan reformasi. Juga mekanisme
insentif dan disinsentif)
VI. ANALISA Remunerasi
Analisa remunerasi terhadap faktor proporsionalitas
Analisa remunerasi terhadap faktor kesetaraan
Analisa remunerasi terhadap faktor kepatutan
Analisa remunerasi terhadap faktor kinerja operasional
VII. PENUTUP
Lampiran-Lampiran
62
Penelaahan Usulan Remunerasi

Penelaahan Usulan Remunerasi di

Kementerian/Lembaga
Kementerian/Lembaga.
Penelaahan Usulan melalui trilateral meeting
yang melibatkan Satker BLU,
Kementerian/Lembaga & Tim Remunerasi
Kementerian Keuangan . Titik berat di analisa 4
aspek (proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, dan
kinerja operasional BLU)
DATA PENDUKUNG USULAN REMUNERASI
sulan remunerasi
63 dilengkapi dengan data pendukung
. Realisasi pendapatan BLU tahun sebelumnya dan proyeksi
pendapatan yang akan datang
. Neraca tahun sebelumnya dan proyeksi neraca tahun yang akan
datang
. Kinerja BLU tahun sebelumnya
. Struktur organisasi dan uraian jabatan
. Standard kompetensi Pejabat Pengelola,
Pengelola Dewan Pengawas, dan
Pegawai BLU
. Beban kerja Pejabat Pengelola BLU dan Pegawai secara umum
. Hasil survei remunerasi industri sejenis (bisa diperoleh dari
lembaga penyedia informasi)
. Hasil penelaahan dari Menteri//Pimpinan lembaga atas usulan
remunerasi BLU
TERIMA KASIH