Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Dra Sandra Irawati, MM

Disusun Oleh:

Riky Marfianto (09610367)

Andika Adiguna (09610356)

Nasruddin Chilmi (09610401)

Krisdianto (09610358)

Yogi Darmawan (09610371)

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang
 2010

BAB 10

MENGELOLA KARIER

1. Karier

Mengawali abad ke 20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai

sumberdaya utama dari suatu sehingga mulai terbentuk adanya departeman SDM dalam setiap
perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya
perencanaandan pengembangan karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengan
karier. Namun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembanagan karier terletak
pada pribadi SDM itu sendiri.

Proses perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang
yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapat
memilihcara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun
saat ini kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang dilaksakan secara
sukarela, dengan upaya-upaya individual termasuk prestasi kerja yang baik dan exposure yang
sesuai. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka departemen SDM yang mengalola
SDM menjadi terikat dan disini departemen SDM membantu menyusun perencanaan karier
untuk keberhasilan SDM maupun perusahaan.

Perencanaan karier sebagai suatu system tidak akan menjamin karier seseorang akan
berkembang tanpa ada respon dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier ,setidaknya
lebih baik, sehingga ketika peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat.
Bila mana karyawan tidak merespon, perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadi
lamban, dan akibatnya departeman SDM mungkin terlambat unntuk mengisi tempat-tempat
luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam perusahaan. Pengertian karier itu sendiri
adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang berkaitan dengan kerja yang ditempati
seseorang sepanjang hidupnya. Para pemberi kerja yang gagal membantu karyawannya untuk
 memfokuskan karier mereka di bidang yang menguntungkan organisasi mengalami kekurangan
karyawan yang yakin pada diri mereka sendiri bahwa mereka siap menerima pekerjaan dan
tanggung jawab baru. Perencanaan karier yang efektif mempertimbangkan perspektif yang
berpusat pada organisasi dan perspektif yan berpusat pada individu.

2. Perencanaan Karier

Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan
dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk
mencapai tujuan karir tertentu.

Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak
yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Sebuah program yang baik
menyebutkan jalan karier dan meliputi penilaian kinerja, perkembangan, peluang untuk
dipindahkan dan dipromosikan, serta beberapa perencanaan untuk suksesi.

3. Jalur Karier

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui
pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan
ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai
kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang
sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak
selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai
karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.

Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik
titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir
 tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional.
Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural,
boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua
program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.

Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai
kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi
yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke
jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-
ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).

4. Tujuan Karier

Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar
semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi atau
perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin meningkat dan baik itu berpengaruh langsunng
pada peluang bagi seorang pekerja untiuk memperoleh suatu jabatan yang diharapkan.

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melaksanakan jabatan tersebut.

Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang
pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak
otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala
bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar
kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi
pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

5. Pengembangan Karier
 Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah
proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk mengembangkan potensi tersebut.

Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses
ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja
ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik
potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah manajer sdm mengidentifikasi
berbagai metode untuk mengembangkan potensi karyawan yang bersangkutan.

6. Konseling Karir

Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan

dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah
tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.
Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula
yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan
sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai
maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu
mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.