Michael Fullan mengkatogerikan tiga Tongak (pillars) utama untuk penambahbaikan dalam

pendidikan iaitu Pedagogi,Teknologi dan Perubahan yang mana 8 pengetahuan pemacu utama
perubahan yang penting yang mesti diambil perhatian.

Michael Fullan, menjelaskan terdapat lapan pengetahuan pemacu utama dalam pengurusan
perubahan pendidikan yang menjadi kekuatan/daya, strategi atau idea untuk perubahan. Lapan
pemacu utama proses perubahan dalam menjayakan amalan perubahan adalah:

A: Asas Pemacu Utama

1. Melibatkan tujuan pembangunan sahsiah individu ( Engaging people moral purposes)

Tujuan pembangunan sahsiah individu dalam perubahan pendidikan adalah mengenai

perkongsian bersama dan peningkatan masyarakat dan organisasi. Dalam pendidikan, tujuan
pembangunan sahsiah melibatkan komitmen untuk merapatkan jurang pencapaian murid
terutamanya murid yang kurang upaya.Ini bukan sahaja sebagai teori atau pengetahuan tetapi
secara realitinya membangunkan kapasiti dan merapatkan jurang contohnya jurang literasi

2. Membina kapasiti ( Capacity-building)

Pemancu kedua ialah membina kapasiti yang melibatkan dasar, strategi, sumber, dan lain-lain
tindakan yang direka untuk meningkatkan kuasa kolektif rakyat untuk bergerak ke hadapan
sistem di sekolah, daerah dan peringkat negeri . Ini akan melibatkan pembangunan kolektif
dalam pengetahuan baru, kemahiran dan kecekapan atau kompetensi, sumber-sumber baru
( masa, idea, bahan,kewangan ) dan perkongsian identiti baru dan motivasi untuk bekerjasama
dalam membuat perubahan yang lebih besar. Akauntibiliti juga dititikneratkan dan bergerak
seiring dengan pembangunan kapasiti.

3. Memahami proses perubahan ( Understanding the change process)

Untuk melakukan perubahan bekerjasama, kita memerlukan tenaga, idea, komitmen dan
pemilikan semua orang yang terlibat dalam melaksanakan penambahbaikan dalam proses
perubahan. Di sini kita perlu ada perkongsian visi ( share vision ), tingkahlaku dan kepercayaan
( behaviors and beliefs ) untuk berubah . Proses ini adalah perubahan wawasan yang dinamik,
inovatif dan secara berterusan. Perkongsian visi bukanlah setakat memahami visi sahaja kerana
visi adalah matlamat akhir tetapi lebih kepada memahami dan tindakan mencapai visi, manakala
perubahan kepada sikap akan membawa kepada perubahan kepercayaan.

B: Pengerak Pemacu Utama

4. Membina budaya pembelajaran( Developing cultures for learning)

Ia melibatkan strategi yang direka membentuk budaya belajar (learning culture). Orang belajar
daripada satu sama lain secara berinteraksi dalam komuniti secara kalobratif . Disini maklumat
dan pengetahuan sentiasa bertukar. Membangunkan komuniti budaya pembelajaran di sekolah
dan juga pelbagai peringkat komuniti . Salah satu budaya pembelajaran melibatkan belajar dari
rakan-rakan, sekolah lain dan sebagainya terutama mereka yang lebih berjaya dalam
melaksanakan idea-idea baru. Kita belajar dari satu sama lain dan beralih dari pengetahuan
kepada tindakan. Membina budaya belajar dalam ,luar dan antara organisasi.

5. Membangan Budaya Penilaian ( Developing cultures of evaluation)

Budaya penilaian dan kapasiti menambahkan apa yang dipelajari dengan menggunakan
peningkatan teknologi. Terdapat dua strategi penilaian dalam perubahan pendidikan iaitu
penilaian pembelajaran ( Accessment of learning) dan penilaian untuk pembelajarn ( Accessment
for learning). Kedua-dua penilaian ini saling berkaitan dan menjadi pelengkap kepada satu sama
lain. Penilaian untuk pembelajaran adalah lebih berkesan dimana ia boleh dinilai dan membuat
penambahbaikan prestasi murid. Penilaian ini boleh dikenalpasti dengan segera untuk membuat
penamahbaikan. Maklumat dari penilaiaan ini digunakan untuk tindakan penambahbaikan.

Dari Teks:

6. Memberi tumpuan kepada kepimpinan untuk perubahan( Focusing on Leadership for

change)

Pemimpin yang berkesan memupuk kepimpinan yang berkarisma, inovatif, effektif , mempunyai
idea dan fikiran terbuka , berani memikul risiko dalam melaksanakan proses perubahan.
Perubahan memerlukan pemimpin yang mahir dan cekap dalam pengetahuan perubahan.

7. Memupuk membuat kepaduan ( Fostering coherence-making)

Disini budaya kerja berpasukan perlu diamalkan. Pengetahuan perubahan tidak tentang
pembangunan sejumlah besar inovasi, tetapi mencapai corak baru kepaduan yang
membolehkan orang ramai memberi tumpuan lebih kepada bagaimana perkara itu saling
berkaitan.

8. Memupuk pembangunan tiga peringkat( Cultivating tri-level development)

Kita perlu memupuk pembangunan dalam tiga peringkat iaitu bagaimana membuat perubahan di
sekolah, daerah dan peringkat negeri. Kita perlu membuat perubahan pada individu sebelum
membuat perubahan pada organisasi dan sistem.

C: Halangan atau Rintangan

Perubahan bukanlah sesuatu yang mudah.Setiap sesuatu perubahan akan menghadapi

halangan atau rintangan dan konflik. Kita tidak boleh dengan mudah memaksa orang berubah.
Ada kalanya dalam situasi tertentu lebih sesuai untuk menukarkan orang dan meletakkan orang
yang sesuai dengan tugasan tertentu. Kita perlu tahu apakah mindset orang yang tidak setuju
dengan perubahan dan mencari strategi yang sesuai untuk menanganinya. Halangan wujud
kerana semua orang mempunyai perspektif tersendiri. Kita tidak boleh memaksa orang untuk
berubah. Adalah menjadi satu kebiasaan orang tidak bersetuju untuk membuat perubahan.
Mengikut Richard Mauer, apabila ada halagan kenalpastikan rintangan pada idea elakan
bertindak terburu-buru, bertindak secara konstruktif. Sentiasa sensitif dalam tindakan dengan
melakukan kesilapan yang tidak diingini. Kita perlu mempunyai strategi untuk menghadapi
rintangan perubahan.

Lima touchstones yang penting adalah:

1. Mengekalkan focus yang jelas ( Maintain clear focus)

2. Menerima rintangan( Embrace resistance)

3. Menghormati orang-orang yang tidak bersetuju ( Respect those who resist)

4. Bertenang ( Relax)

5. Bergabung dengan rintangan ( Join with the resistance)