Pengawasan, Pengendalian, dan Riset SDM (Sumber Daya

Manusia)
Zacky Muzakkil Thursday, May 31, 2012

A. Pengawasan dan Pengendalian MSDM

1. Pengertian Pengawasan dan Pengendalian MSDM
Banyak penulis di bidang manajemen mengemukakan pandangannya tentang pengertian dari
pengawasan, salah satunya Schermerhorn. Pengawasan menurut Schermerhorn seperti yang dikutip Ernie
Tisnawati dan Kurniawan, adalah suatu proses dalam menetapkan kinerja dan pengambilan tindakan yang
dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.
Sedangkan menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert yang juga dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan
menyataka bahwa control is the process of ensuring that actual activities conform the
plannedactivities. [1]
Sedikit berbeda dengan pengertian di atas, Sadali Samsudin mendefenisikan pengawasan SDM sebagai
suatu kegiatan manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap – sekurang-kurangnya – tujuh aspek,
yaitu: (1) sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, (2) sumber daya manusia yang benar-benar
dibutuhkan organisasi, (3) pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkan, (4) kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran tenaga kerja, (5) kemampuan individual dari setiap
sumber daya manusia dalam organisasi, (6) upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
organisasi, dan (7) semangat kerja sumber daya manusia, dan sebagainya.[2]
Dengan memperhatikan berbagai aspek dalam pengawasan sumber daya manusia ini, perlu adanya
suatu tolok ukur atau penetapan standar minimal yang memungkinkan ketercapaian sasaran-sasaran pada
tiap aspeknya dengan baik dan terkendali. Menurut Sadali Samsudin, ketentuan standar minimal tersebut
antara lain sebagai berikut:
a. Jumlah personil yang harus ada dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai
sasaran yang ingin dicapai.
b. Kualitas kemampuan tenaga kerja yang bagaimana yang harus mengisi berbagai bagian dalam organisasi
dengan segala jenis latar belakang pendidikannya.
c. Sasaan apa saja pada tiap bagian yang ingin dicapai dan keterkaitan antara bagian-bagian tersebut
sehingga dalam mencapai sasaran organisasi dapat dilakukan secara sistematis.
d. Pola karier dari para karyawan dalam organisasi yang berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja,
dan sebagainya.[3]
Namun, perlu diingat bahwa inti dari pengawasan bukan hanya sebatas pada penilaian berkaitan
dengan berjalan atau tidaknya rencana yang telah ditetapkan, akan tetapi termasuk tindakan koreksi yang
mungkin diperlukan maupun penentuan sekaligus penyesuaian standar yang terkait dengan pencapaian
tujuan dari waktu ke waktu.
 Sementara itu, yang dimaksud dengan pengendalian manajeman adalah semua usaha perusahaan yang
mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas
operasional perusahaan (organisasi), agar dipatuhinya kebijakan manjemen serta tercapainya tujuan
perusahaan (organisasi). Jadi, bisa dipahami bahwa adanya pengendalian ini dalam rangka mencapai
keefektifan dan keefisiensian kinerja dari organisasi yang dalam pembahasan ini berkenaan dengan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan dari organisasi. sementara itu, pengendalian dalam kaitannya dengan
akuntansi didefinisikan sebagai hubungan antara prosedur dan system yang berkaitan dengan pencapaian
tujuan perusahaan (organisasi).[4]
Ernie Tisnawati dan Kurniawan dalam bukunya yang berjudul Pengantar Manajeman cenderung
menyamakan – atau menyandingkan – antara pengawasan dengan pengendalian dari suatu organisasi
dalam satu pembahasan. Artinya, pengawasan dan pengendalian adalah satu hal yang memiliki dua sisi. Di
atas pun telah disebutkan bahwa adanta ditetapkannya standar minimal adalah untuk memungkinkan
ketercapaian sasaran-sasaran pada tiap aspeknya dengan baik dan terkendali. Jadi, dalam pengawasan ada
pengendalian, begitu pun sebaliknya.
2. Tujuan dari Pengawasan dan Pengendalian
Griffin menyebutkan bahwa terdapat empat tujuan dari pengawasan ini, seperti yang dikutip Ernie
Tisnawati dan Kurniawan. Keempat tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan,
meminimalkan kegagaln, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi itu sendiri.
a. Adaptasi Lingkungan
Organisasi akan tetap solid jika organisasi tersebut dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang
terjadi di lingkungan organisasi baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.
b. Meminimalisir Kegagalan
Semisal dalam suatu perusahaan. Ketika perusahaan melakukan kegiatan produksi, perusahaan
berharap agar kegagalan seminimal mungkin. katakanlah perusahaan memiliki target produksi 10.000 unit,
maka perusahaan tersebut ingin produksi dapat menghasilkan produk sebanyak yang diinginkan
perusahaan itu. Seandainya ketika bagian produksi ternyata hanya mampu menghasilkan 9000 unit yang
memnuhi standar, dan 1000 unit lagi tidak memenuhi standar, maka perusahaan mengalami 1000 unit
kegagalan dalam produksi, dan sudah pasti kegagalan tersebut sangat merugikan perusahaan. Oleh karena
itu, dengan menjalankan pengawasan, maka tingkat kegagalan akan dapat diminimalisir.
c. Meminumkan Biaya
Selain bertujuan untuk meminimalisir kegagalan, pengawasan juga mempunyai tujuan untuk
meminimumkan biaya. Sebagaimana contoh di atas, ketika perusahaan mengalami kegagalan sebanyak
1000 unit, maka akan ada pemborosan biaya sebanyak 1000 unit yang tidak memberikan keuntungan bagi
perusahaan. Oleh jarena itu, pengawasan melalui penetapan standar tertentu dalam meminimumkan
kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat meminimumkan biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan.
d. Antisispasi Kompleksitas Organisasi
Tentunya tiap organisasi ingin selalu bergerak maju, yakni semakin berkembang. Berkembangnya
suatu organisasi tentu akan membawa dampak pada semakin kompleks masalah yang akan dihadapi. Jika
hal tersebut tidak diatasi, maka sudah dapat dipastikan organisasi tersebut akan terpuruk di saat kemajuan
telah di depan mata. Oleh karena itu, pengawasan jelas memiliki peranan penting untuk menjamin bahwa
kompleksitas tersebut dapat diantisipasi dengan baik.
3. Pengendalian Organisasional
Menurut Ricard L. daft, terdapat tiga pengendalian yang berkaitan dengan organisasional, yaitu
pengendalian umpan maju, pengendalian yang berkesinambungan, dan pengendalian umpan balik.[5]
a. Pengendalian Umpan Maju
Pengendalian yang berusaha mengidentifikasikan dan mencegah penyimpangan-penyimpangan
sebelum mereka muncul. Maksudnya, pengendalian ini berfokus pada sumber daya manusia, materi, dan
keuangan yang masuk ke organiasasi. Tujuannya adalah memastikan bahwa kualitas masukan cukup tinggi
untuk mencegah masalah-masalah ketika organisasi melaksanakan tugas-tugasnya. Pengendalian ini juga
sering disebut pengendalian preliminer atau preventif.
b. Pengendalian yang Berkesinambungan
Pengendalian yang mengawasi aktifitas karyawan yang dilakukan terus menerus untuk memastikan
mereka konsisten dengan standar-standar kinerja.
Pengendalian yang berkesinambungan juga meliputi pengendalian diri lewat individu-individu yang
mengadakan pengendalian yang berskesinambungan atas perilaku mereka sendiri dikarenakan nilai dan
sikap pribadi.
c. Pengendalian Umpan Balik
Pengendalian ini juga sering disebut dengan pengendalian pascatindakan atau hasil. Pengendalian ini
berfokus pada hasil-hasil organisasi khususnya, kualitas dari produk akhir atau layanan. Di Kentucky, para
pengurus sekolah mengadakan pengendalian umpan balik dengan cara mengevaluasi setiap kinerja sekolah
setiap tahunnya.
4. Langkah-langkah dalam Proses Pengawasan
Dalam pengawasan, terdapat beberapa langkah-langkah yang harus ditempuh, diantaranya:
a. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja.
b. Penilaian kinrja
c. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar atau tidak
d. Pengambilan tidakan koreksi.[6]
- Penetapan Standar dan Metode Penilaian Kinerja
Idealnya, tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi sebaiknya ditetapkan dengan jelas dan lengkap
pada saat perencanaan dilakukan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus jelas, yaitu: (1) sering kali
tujuan terlalu bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai saat implementasi dilakukan, (2) berdasarkan
 alasan pertama tersebut, sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih jelas dinyatakan, dan
(3) kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen untuk melakukan komunikasi dalam
organisasi, termasuk juga menentukan metode yang akan digunakan dalam mengevaluasi standar yang
telah ditetapkan. Manajemen akan lebih mudah menjelaskan kepada seluruh pihak dalam organisasi jika
tujuan organisasi dirumuskan dengan jelas.
- Penilaian Kinerja
Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai
dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan semula. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang
berkelanjutan dan terus menerus dalam beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas pekerjaannya
saat akhir dari kegiatan tersebut.

- Membandingkan Kinerja dengan Standar

Secara garis besar, ada kemungkinan hasil penilaian yang diambil dari perbandingan antara kinerja dan
standar, yaitu:
Ø Kinerja > Standar, di mana dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang terbaik karena berada di
atas standar yang ditetapkan.
Ø Kinerja = Standar, artinya organisasi mencapai kinerja yang baik, namun pada tingkat yang paling
minimum karena kinerjanya sama dengan standar.
Ø Kinerja < Standar, berarti dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang buruk atau tidak sesuai
dengan yang diharapkan karena berada di bawah standar.
- Melakukan Tindakan Koreksi Jika Terdapat Masalah
Dari tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja dengan standar, kita dapat memperoleh
informasi dari proses pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja di atas standar, sama dengan standar,
atau di bawah standar. Ketika kinerja di bawah standar berarti organisasi mendapatkan maslah. Oleh
karena itu organisasi kemudian perlu melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa
masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja di bawah standar, kemudian perusahaan melakukan tindakan untuk
mengoreksi masalah tersebut.
5. Gejala-gejala yang memerlukan Pengawasan dan Pengendalian
Sebuah organisasi dituntut untuk tahu tentang masalah-masalah yang akan dihadapi. Dengan tahu,
maka aka nada upaya-upaya yang akan dilakukan untuk mengatasai masalah-masalah tersebut baik itu
berupa pencegahan (preventive) ataupun pemecahan masalah (problem solving). Lantas bagaimana agar
dapat mengenali adanya masalah kegiatan organisasi sehingga memerlukan pengawasan dan pengendalian
yang lebih intensif? Salah satunya adalah mengenali secara pasti gejala dari setiap yang dilakukan oleh
organisasi.
 Berkaitan dengan hal ini, Kreitner menberikan keterangan berkaitan dengan gejala yang biasanya
menunjukkan perlu adanya kontrol atau pengawasan dan pengendalian perusahaan (organisasi)
sebagaimana yang dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan:
- Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya.
- Penurunan kulaitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan.
- Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun,
dan lain sebagainya).
- Berkurangnya kas perusahaan (organisasi).
- Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur.
- Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik.
- Biaya yang melebihi anggaran.
- Adanya penghamburan dan inefisiensi.[7]
Beberapa gejala di atas dapat membantu organiasisasi untuk mengenali bahwa terdapat masalah yang
ada dalam organisasi yang perlu ditindak lanjuti.
6. Sistem Pengawasan
Secara garis besar, Dessler mengemukakan seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan
bahwa terdapat dua pendekatan dalam pengawasan, yaitu: Pertama, system pengawasan tradisional
(traditional control system). Kedua, system pengawasan yang berdasarkan komitmen (commitment-based
control system).[8]
Sistem Pengawasan Tradisional
Sistem pengawasan tradional adalah Sistem yang digunkan untuk mempertahankan fungsi
pengawasan melalui prosedur dan kegiatan yang melibatkan penentuan standard an berbagai upaya untuk
mencapai standar tersebut. umumnya, system ini melibatkan kegiatan monitoring yang bersifat eksternal.
Kinerja pegawai diawasi oleh atasan pegawai, dan seterusnya.
Sistem Pengawasan yang Berdasarkan Komitmen
Berbeda dengan system pengawasan tradisional yang lebih menekankan pada sisi eksternalnya,
untuk pengawasan yang berdasarkan pada komitmen ini lebih ditekankan pada sisi internal dari organisasi.
Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam sistempengawasan ini, diantaranya dengan
menerapkan suatui system keyakinan tertentu dalam budaya kerja perusahaan (organisasi) atau juga
melalui berbagai upaya yang “memaksa” pegawai untuk membiasakan diri dengan tanggung jawab dan
instropeksi diri, diantaranya mungkin dengan pemberian kepercayaan dan wewenang dalam berbagai
aktifitas. Harapan ke depan dengan pemberian kepercayaan dan wewenang tersebut akan menjadikan
pegawai terbiasa untuk berinisiatif, inovatif, tanggung jawab, sekaligus juga melakukan koreksi terhadap
diri sendiri atau instropeksi diri, sekiranya ada berbagai penyimpangan yang mungkin dilakukannya.

B. Riset Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Riset Sumber Daya Manusia
Riset digunakan untuk memperoleh informasi yang objektif dan konstan. Informasi yang objektif dan
konstan ini sangat diperlukan dalam rangka melakukan pengawasan dan pengendalian.
Riset sumber daya manusia (Human Resources Research) adalah kegiatan menghimpun dan
menginvestigasi berbagai fakta yang terkait dengan berbagai masalah sumber daya manusia guna
menghilangkan atau mengurangi masalah yang terjadi.[9]
Riset sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses
perencanaan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi dengan tujuan memperbaiki
pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan masalah, dan penentuan
peluang dalam SDM. Dari pengertian ini, dapat ditarik beberapa poin utama, yaitu:
a. Terdiri atas beberapa tahap – merupakan suatu proses,
b. Hasil akhir berupa informasi, dan
c. Ditujukan untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
2. Tujuan Riset Sumber Daya Manusia
Secara umum, riset sumber daya manusia bertujuan memperoleh informasi berkaitan dengan sumber
daya manusia. Selain itu, tujuan riset sumber daya manusia ialah untuk mengoptimalkan pencapaian tujuan
organisasional dan pribadi.[10]
Dalam riset sumber daya manusia – dan tentunya riset dalam pemahaman umum – diharapkan mampu
memberikan informasi-informasi yang berkualitas, yang dapa dijadikan “kompas (alat bantu)”
pengambilan keputusan. Terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai bahwa informasi
yang didapat merupakan informasi yang berkualitas atau tidak, diantaranya:
a. Relevan, yang mempunyai arti bahwa informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah penelitian
SDM.
b. Akurat, menunjukkan tingkat atau derajat ketetapan informasi yang diberikan.
c. Reliabel, berarti informasi tersebut dapat diandalkan/ dipercayai kebenarannya.
d. Valid, yakni informasi tersebut memiliki konsistensi.
e. Aktual, artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks
waktu saat keputusan akan dibuat.
f.
3. Teknik Riset Sumber Daya Manusia
Teknik yang biasa digunakan dalam suatu riset adalah studi kasus, survei, umpan balik, dan
eksperimen.[11]
a. Studi Kasus
Adalah investigasi sebab-sebab yang mendasari permasalahan tertentu di suatu pabrik, departeman,
atau organisasi. hasil riset diterapkan hanya pada permasalahan tertentu dan tidak dapat digeneralisasikan.
b. Survei Umpan Balik
 Poin utama dari teknik ini adalah bahwa survey lebih sering menentukan gejala ketimbang
penyebabnya. Umumnya alat yang digunakan dalam teknik ini adalah kuesioner survey. Di mana
pertanyaan survey dapat bertipe pilihan ganda maupun jawaban berskala yang menanyakan tingkat
persetujuan atau ketidaksetujuan.
c. Eksperimen
Eksperimen adalah teknik penelitian yang membutuhkan pengubahan variabel tertentu, sedangkan variabel
yang lain dipertahankan secara konstan. Metode ini menggunakan kelompok kendali dan kelompok
eksperimen. Kelompok kendali (control group) akan terus berjalan sebagaimana biasanya, sedangkan
variabel yang dipilih diubah untuk kelompok eksperimen
4. Proses Riset
Riset dapat menghasilkan informasi yang berkualitas jika dicapai dengan mengikuti proses yang logis.
Proses tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengenali Permasalahan
Mengenali permasalah dalam riset adalah merupakan hal yang mutlak, karena dalam riset itu sendiri
untuk menguraikan masalah.
b. Merumuskan Permasalahan
Langkah berikutnya dalam suatu riset adalah merumuskan rumusan masalah secara jelas. Rintangan
utama yang harus diatasi adalah bahwa permasalahan – bukan gejalanya – harus ditentukan.
c. Memilih Metode Investigasi
Metode yang digunakan tergantung pada sifat riset. Namun, sebagian besar riset sumber daya manusia
menggunakan metode kasus dan survey.
d. Menyeleksi dan Menggunakan Instrumen Riset yang Tepat
Penyeleksian instrument riset tergantung dari tujuan riset itu sendiri. Berbagai instrument kuantitatif
untuk digunakan oleh periset sumber daya manusia. Para manajer tidak perlu menjadi seorang pakar dalam
teori statistic untuk memanfaatkan instrument itu.
e. Menginterpretasikan Hasil
Orang yang paling dekat dengan permasalahan harus berpartisipasi dalam menginterpretasikan hasil
riset. Seandainya pihak luar saja yang mencoba untuk melakukan hal ini, maka mereka sering tiba pada
kesimpulan yang aneh.
f. Mengambil Tindakan
Langkah ini termasuk langkah yang paling sulit dalam suatu riset. Karena tidak jarang tindakan yang
diambil bukan menyelesaikan masalah, justru menimbulkan masalah baru. Kendatipun demikian, manfaat
riset hanya disadari apabila tindakan diambil untuk memecahkan masalah yang ada.
g. Mengevaluasi Tindakan
Upaya riset belum bisa dikatakan tuntas, jika belum sampai pada evaluasi tindakan yang telah diambil.
Evaluasi memerlukan suatu penilaian yang objektif ikhwal tindakan yang telah memecahkan masalah, dan
bagaimana caranya. Revisi mungkin dibutuhkan, atau bahkan seluruh rancangan riset mungkin perlu
dipikirkan kembali jika pengambilan tindakan ternyata tidak mampu atau kurang mampu menyelesaikan
masalah.

[1] Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen; Edisi Pertama, (Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, 2008), h. 317
[2] Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet.3 (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 299
[3] Ibid, h. 300
[4] Thomas Sumarsan, Sistem Pengendalian Manajemen: Konsep, Aplikasi, dan Pengukuran Kinerja,cet.
1, (Jakarta: Indeks, 2010), h. 3
[5] Richard L. Daft, Manajemen; Edisi 6 Buku 2, terj. Diana Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), h.
526
[6] Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen; Edisi Pertama, (Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, 2008), h. 321
[7] Ibid, h. 326
[8] Ibid, h. 344
[9] Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet.3 (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 300
[10] Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet.3 (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 300
[11] Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet.3 (Bandung: Pustaka Setia, 2010), h. 304
 RISET DAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
RISET DAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan

Dosen Pengampu : Parmin, S.E., M.M.

Disusun oleh:
1. Arli Indah Purnamasari ( 135501420 )
2. Wahyu Dwi Ariyanti ( 135501586 )
3. Vicky Hendri Kurniawan ( 135501583 )
Kelas : IV R C

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PUTRA BANGSA
KEBUMEN
TAHUN 2015

KATA PENGANTAR

Assalamungalaikum Wr. Wb.

Puji syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat
dan hidayat-Nya, makalah yang berjudul “Riset dan Audit Sumber Daya Manusia” dapat
terselesaikan dengan baik.
Makalah ini disusun untuk pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan dan untuk menambah wawasan serta pengetahuan bagi pembaca.
Informasi yang disajikan dalam bentuk makalah ini diperoleh dari berbagai sumber
informasi dan referensi.
Dalam menyusun makalah ini penyusun mengucapkan terima kasih kepada Bapak
Parmin, S.E., M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Lanjutan, Orang tua yang selalu memberi arahan dan dukungan, teman-teman kelas IV R C
dan pihak-pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya makalah ini. Besar harapan
penyusun makalah ini dapat membantu pembaca untuk mengetahui hal-hal yang terkait
 dengan riset dan audit sumber daya manusia. Penyusun juga berharap semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan.
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu
penyusun sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca agar makalah ini menjadi lebih
baik.
Wassalamungalaikum Wr. Wb.

Kebumen, Maret 2015

Penyusun

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................................... i
KATA PENGANTAR..................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah........................................................................... 2
C. Tujuan............................................................................................. 3
BAB II PEMBAHASAN................................................................................ 4
A. Pengertian Riset Sumber Daya Manusia........................................ 4
B. Manfaat Riset Sumber Daya Manusia............................................ 5
C. Teknik Riset Sumber Daya Manusia.............................................. 5
D. Proses Riset Sumber Daya Manusia............................................... 6
E. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia....................................... 7
F. Tujuan audit sumber daya manusia................................................ 8
G. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia........................................... 8
H. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia............................... 10
I. Pendekatan Riset Terhadap Audit................................................. 10
J. Instrumen Audit Sumber Daya Manusia........................................ 12
K. Kegiatan-kegiatan Auditor dan Pelaksana Audit........................... 14
L. Proses Audit Sumber Daya Manusia.............................................. 15
M. Laporan Audit................................................................................ 16
BAB III PENUTUP......................................................................................... 18
A. Kesimpulan.................................................................................... 18
B. Saran.............................................................................................. 19
REFERENSI.................................................................................................... 20

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
 Sumber daya manusia atau yang biasa dikenal dengan SDM adalah salah satu sumber
daya terpenting bagi terselenggaranya sebuah organisasi atau perusahaan karena manusia
sebagai pengerak dari segala aktivitas di dalam perusahaan agar dapat mencapai visi, misi
dan tujuan perusahaan baik di bidang keuangan, pemasaran, operasi dan produksi, maupun
keadaan lingkungan internal dan eksternal. Dalam suatu perusahaan akan dibutuhkan
adanya manajemen sumber daya manusia untuk mengatur dan mengelola sumber daya
manusia yang ada. Manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting sebab akan
memicu tercapainya tujuan baik itu bagi perusahaan, individu maupun masyarakat.
Manajamen akan terselenggara efektif dan efisien apabila dalam seluruh proses
manajemen terjadi interaksi positif antara para manajer teknis operasional yang bertanggung
jawab atas terselenggaranya tugas pokok dan fungsi organisasi dengan para pejabat dan
spesialis yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Manajer dalam perusahaan
harus ekstra kerja keras untuk memutahirkan tenaga kerjanya agar dapat menerima berbagai
perubahan teknologi yang baru. Oleh karena itu, di dalam sebuah perusahaan sangat
membutuhkan adanya riset sumber daya manusia untuk memaksimalkan tujuan operasional
organisasi dan pribadi. Meningkatnya kebutuhan akan riset sumber daya
manusia berhubungan dengan perubahan yang cepat dalam komposisi tenaga kerja. Melalui
riset dapat ditunjukkan cara mana yang dapat dilakukan agar orang menerima perubahan
sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja yang produktif. Hal itu, membuktikan bahwa
riset dibutuhkan untuk menentukan bagaimana tujuan tenaga kerja yang baru dapat
dipadukan kebutuhan tenaga kerja lainnya. Bukan hanya itu saja riset sumber daya manusia
juga digunakan untuk melakukan perencanaan, seleksi, perekrutan maupun pengembangan
tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan tujuannya agar dapat memperoleh tenaga kerja
yang professional dan produktif.
Adanya riset sumber daya manusia juga membutuhkan adanya audit untuk
menjalankan salah satu fungsi manajemen yaitu pengawasan tujuannya agar dapat menjamin
terselenggaranya kegiatan perusahaan yang sesuai dengan prinsip seperti efisiensi,
efektivitas, produktifitas, koordinasi dan fungsional. Audit sumber daya manusia menjadi
penting karena di dalam suatu perusahaan tidak mungkin tenaga kerja tidak melakukan
kesalahan dalam melaksanakan tugasnya. Jika audit diselengarakan dan penilaian atas hasil
audit dilakukan dengan tepat maka permasalahan dapat terdeteksi lebih dini dan dapat diatasi
sebelum menjadi serius. Audit juga dapat memberikan sumbangan penting dalam
pemeliharaan hubungan yang serasi antara bagian kepegawaian dengan para manajer teknikal
dan fungsional. Oleh sebab itu, Riset dan Audit Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan
bagi terselnggaranya organisasi/ perusahaan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan riset sumber daya manusia?
2. Apa saja manfaat riset sumber daya manusia?
3. Apa saja teknik riset sumber daya manusia?
4. Bagaimana proses riset sumber daya manusia di dalam perusahaan?
5. Apa yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia?
6. Apa saja tujuan dan manfaat audit sumber daya manusia?
7. Apa saja ruang lingkup audit sumber daya manusia?
8. Bagaimana pendekatan riset terhadap audit sumber daya manusia?
9. Apa saja instrumen audit sumber daya manusia?
10. Apa saja kegiatan auditor dan siapa pelaksana audit?
11. Bagaiman proses audit sumber daya manusia dalam perusahaan?
12. Apa yang dimaksud dengan laporan audit dan bagaimanakah formatnya?

C. Tujuan
1. Pemenuhan tugas kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan di
semester 4.
2. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang riset dan audit sumber daya manusia yang
terdapat dalam suatu perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Riset Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi dimana semakin banyak perubahan terutama dalam bidang teknologi
dan ilmu pengetahuan yang akan menuntut manajer untuk mulai meningkatnya kebutuhan
akan riset sumber daya manusia sebab berhubungan erat dengan perubahan yang cepat dalam
komposisi tenaga kerja. Manajer juga harus berjuang memutakhirkan tenaga kerja mereka
agar para karyawan menerima perubahan. Melalui riset dapat ditunjukkan cara mana yang
dapat dilakukan agar orang menerima perubahan sehingga mereka akan menjadi tenaga kerja
yang produktif.
Riset sumber daya manusia didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses
perancangan, pengumpulan, penganalisisan, dan pelaporan informasi, dengan tujuan untuk
memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasian, pemecahan
masalah dan penentuan peluang dalam sumber daya manusia. Tujuan dari riset sumber daya
manusia yang terdapat dalam perusahaan yakni untuk memodifikasi gaya managerial dan
struktur organisasi yang tepat dan untuk menjawab tantangan-tantangan yang ada. Dengan
adanya riset maka akan membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah
perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa, dapat menentukan
karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan, jenis pelatihan dan pengembangan apa
yang dibutuhkan, dapat menunjukan bahwa faktor internal serta untuk mengidentifikasi
karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih
tinggi.
Di dalam pengertian riset sumber daya manusia terdapat beberapa point utama seperti,
terdiri dari beberapa tahapan/ proses, hasil akhir berupa informasi dan ditujukan untuk
membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.Informasi yang terdapat
dalam riset harus berkualitas artinya harus relevan ( informasi berhubungan dengan masalah
riset SDM ), akurat ( informasi tersebut tepat/ benar ), reliabel ( informasi dapat dipercaya
kebenarannya), valid (informasi memiliki kekonsistenan) dan aktual ( informasi terbaru )
serta berguna bagi manajemen.
B. Manfaat Riset Sumber Daya Manusia
Riset sumber daya manusia memiliki manfaat yang penting bagi perusahaan antara lain
seperti:
 1. Membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses disebuah perusahaan dan gagal
diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa.
2. Menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis
pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan .
3. Menentukan sikap karyawan berkenaan dengan masalah gaji.
4. Riset dapat menunjukan bahwa faktor internal, seperti kondisi kerja ,dapat memiliki efek
yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja.
5. Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki kemungkinan
kecelakaan kerja yang lebih tinggi.
C. Teknik Riset Sumber Daya Manusia
Ada 2 metode yang digunakan untuk riset SDM sebagai berikut:
a. Metode Penyelidikan
1. Studi kasus
Studi kasus adalah penelitian ke dalam sebab-sebab yang mendasari permasalahan tertentu
dalam sebuah pabrik, sebuah departemen, atau sebuah kelompok kerja. Hasil riset diterapkan
hanya pada seperangkat permasalahan tertentu dan tidak dapat digeneralisasikan pada
kelompok atau permasalahan yang lain.
2. Umpan Balik Survei
Dalam pelaksanaan survei, informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan
kuesioner. Survei dilakukan pada penelitian yang menggunakan sampel dan informasi yang
dikumpulkan melalui sampel tersebut. Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan dan
mengukur sikap-sikap karyawan.

3. Eksperimen
Eksperimen merupakan penelitian yang dilakukan dengan memodifikasi variabel tertentu.
Eksperimen sangat sesuai untuk pengujian hipotesis tertentu dan dimaksudkan untuk
mengetahui apakah variabel intervensi atau variabel eksperimen efektif atau tidak.
Pelaksanaan eksperimen memerlukan konsep dan variabel yang jelas serta pengukuran yang
cermat. Eksperimen dapat dilakukan dengan atau tanpa kelompok pembanding.
b. Metode Kuantitatif
1. Analisis Korelasi : digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variabel.
2. Analisis Regresi : dimanfaatkan untuk melihat hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya.
3. Analisis Diskriminan : digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan
antara dua atau lebih kelompok dalam satu populasi.
4. Analisis Time Series : suatu variasi dari analisis regresi, dimana variable independen
dinyatakan dalam unit-unit waktu.
D. Proses Riset Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan riset ada beberapa proses yang harus dilakukan seperti:
1. Mengenali masalah
Mengenali permasalahan dalam riset adalah merupakan hal yang mutlak, karena dalam riset
itu sendiri untuk menguraikan masalah.
2. Merumuskan masalah
Langkah berikutnya dalam suatu riset adalah merumuskan rumusan masalah secara
jelas. Rintangan utama yang harus diatasi adalah bahwa permasalahan bukan gejalanya yang
harus ditentukan.
 3. Memilih metode penelitian
Metode yang digunakan tergantung pada sifat riset. Namun, sebagian besar riset sumber daya
manusia menggunakan metode kasus dan survei.
4. Mengumpulkan data/ menyeleksi instrumen riset yang tepat
Penyeleksian instrumen riset tergantung dari tujuan riset itu sendiri. Berbagai instrumen
kuantitatif untuk digunakan oleh periset sumber daya manusia. Para manajer tidak perlu
menjadi seorang pakar dalam teori statistik untuk memanfaatkan instrumen itu.
5. Pengolahan data dan interpretasi hasil
Orang yang paling dekat dengan permasalahan harus berpartisipasi dalam
menginterpretasikan hasil riset. Seandainya pihak luar saja yang mencoba untuk melakukan
hal ini, maka mereka sering tiba pada kesimpulan yang aneh.
6. Melakukan tindakan
Langkah ini termasuk langkah yang paling sulit dalam suatu riset. Karena tidak jarang
tindakan yang diambil bukan menyelesaikan masalah, justru menimbulkan masalah baru.
Dengan demikian, manfaat riset hanya disadari apabila tindakan diambil untuk memecahkan
masalah yang ada.
7. Evaluasi tindakan
Upaya riset belum bisa dikatakan tuntas, jika belum sampai pada evaluasi tindakan yang telah
diambil. Evaluasi memerlukan suatu penilaian yang objektif ikhwal tindakan yang telah
memecahkan masalah, dan bagaimana caranya. Revisi mungkin dibutuhkan, atau bahkan
seluruh rancangan riset mungkin perlu dipikirkan kembali jika pengambilan tindakan ternyata
tidak mampu atau kurang mampu menyelesaikan masalah.
E. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Di dalam manajemen ada 4 fungsi salah satunya adalah fungsi pengawasan. Fungsi
pengawasan ini sangatlah dibutuhkan bagi perusahaan atau organisasi tujuannya untuk
menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan baik oleh pihak intern
perusahaan maupun ekstern. Bukan hanya itu saja, tetapi juga dibutuhkan untuk
mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, mematuhi kebijakan manajemen serta
mencapai sistem manajamen informasi yang baik. Salah satu pendekatan yang dapat
dilakukan untuk menjalankan fungsi pengawasan yaitu audit. Audit itu sendiri adalah suatu
proses menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan yang terukur dari suatu
kesatuan ekonomi yang dilakukan oleh seseorang/ kelompok yang memiliki kemampuan dan
independensi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian
dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sedangkan yang
dimaksud dengan Audit Sumber Daya Manusia adalahpemeriksaan kualitas kegiatan sumber
daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan. Melalui audit sumber daya manusia yang terdapat dalam
perusahaan maka akan dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
F. Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
Audit sumber daya manusia dilakukan dalam suatu perusahaan dengan tujuan sebagai
berikut:
1. Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari.
 2. Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.
3. Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi.
4. Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi
yang ada.
5. Menilai efektifitas SDM.
G. Manfaat Audit Sumber Daya Manusia
Pentingnya melakukan audit sumber daya manusia didalam suatu perusahaan dapat dilihat
dari 3 sudut pandang:
1. Untuk kepentingan pemenuhan berbagai ketentuan perundangan-undangan yang berlaku
2. Untuk kepentingan dalam menentukan imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja sebab
bukan hanya memberikan gaji ataupun upah melainkan semua biaya finansial yang perlu
menerapkan suatu sistem imbalan tertentu seperti prinsip keadilan, perbandingan dan
kewajaran.
3. Untuk berbagai kegiatan yang dilakukan oleh tenaga kerja sebab akan mempengaruhi seluruh
aspek kekaryaan para tenaga kerja.
Melakukan audit sumber daya manusia didalam suatu perusahaan tentunya akan memberikan
berbagai manfaat seperti:
1. Mengidentifikasi kontribusi yang dapat diberikan bagian kepegawaian kepada organisasi/
perusahaan dalam usaha mencapai tujuan dan sasarannya.
2. Menumbuhkan citra profesional dari bagian kepegawaian
3. Mendorong para pejabat dan petugas pengelola sumber daya manusia untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilannya
4. Memperjelas tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi
duplikasi tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer fungsional dan operasional
yang sering menjadi salah satu sumber ketidakserasian hubungan kerja
5. Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah ditetapkan
6. Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif artinya mampu
mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan mengambil langka-langkah yang
perlu diambil sebelum permasalahan berubah menjadi krisis
7. Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada berbagai peraturan
perundang-undangan yang diterbitkan oleh pemerintah serta ketentuan yang berlaku khusus
bagi organisasi yang bersangkutan
8. Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
produktifitas kerja seluruh pekerja
9. Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi termasuk yang
berkarya di bagian kepegawaian siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang
terjadi
10. Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat, dapat dipercayai
dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan seperti perekrutan, perencanaan karir,
pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia.
H. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Tujuan audit ini adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dengan
maksud untuk menilai efektifitas, mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki,
mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, menunjukan kemungkinan-
kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan perbaikan-perbaikan
tersebut. Dalam pelaksanaan audit dalam suatu perusahaan hendaknya mencakup evaluasi
terhadap fungsi-fungsi personalia, penggunaan prosedur-prosedur personalia oleh manajer
 dan dampak dari kegiatan tersebut pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan. Secara garis
besar ruang lingkup audit sumber daya manusia mencangkup fungsi SDM yang berkaitan
dengan kegiatan-kegiatan seperti:
1. Rekrutmen atau penarikan SDM, mulai dari proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada
di perusahaan, dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja
pegawai.
3. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan, atau disebabkan pegawai memasuki usia
pensiun.
I. Pendekatan Riset Terhadap Audit
Didalam melakukan audit ada beberapa pendekatan riset sumber daya manusia yang dapat
diterapkan pada perusahaan, antara lain:
1. Pendekatan Komparatif (Perbandingan )
Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit akan membandingan perusahaan dengan
perusahaan lain dengan tujuan untuk membandingkan hasil-hasil kegiatan sumber daya
manusia atau program-programnya. Hal ini akan membantu tim audit untuk mendeteksi
bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Bagi tim audit mengusulkan berbagai perbaikan
tidaklah sulit sebab mereka dapat mencontoh langka-langkah yang telah diambil oleh
organisasi lain yang menghadapi masalah yang sama.
2. Pendekatan Wewenang dari Luar ( Penggunaan Konsultan )
Tim audit menggantungkan pada penemuan oleh para ahli/ konsultan dari luar perusahaan
sebagai standar dimana kegiatan/ program sumber daya manusia dievaluasi. Temuan-temuan
riset yang dipublikasikan akan dapat membantu diagnosis terhadap berbagai penyebab
timbulnya masalah sumber daya manusia. Tetapi ada beberapa hal yang perlu diperhatikan
jika menggunakan konsultan yaitu kerangka tugas konsultan harus dibuat seeksplisit
mungkin, manajemen puncak harus dapat menjamin akses terhadap informasi yang
diperlukan benar-benar terbuka, konsultan perlu menjalani suatu program orientasi dan
manajemen perlu menyadari bahwa kemampuan kerja konsultan terbatas.
3. Pendekatan Statistik
Tidak semua hasil temuan penelitian dapat ditransformasikan menjadi angka statistik tetapi
dengan adanya kemajuan teknologi informasi akan ada banyak hasil temuan penelitian yang
dapat dinyatakan dalam data statistik. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit akan
menyusun standar-standar secara statistik sehingga nantinya tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan yang perlu diperbaiki.
4. Pendekatan Kepatuhan (Ketaatan )
Didalam suatu perusahaan tidak ada salahnya untuk menerapkan ketaatan atau kepatuhan
baik itu terhadap peraturan perundang-undangan maupun peraturan perusahaan yang telah
disepakati bersama. Dengan mengunakan pendekatan ini, tim audit akan mengambil sampel
elemen-elemen sistem informasi untuk memeriksa pelanggaran terhadap berbagai hukum,
kebijaksanaan atau prosedur perusahaan.
5. Pendekatan MBO ( Management By Objectives )
Jika menggunakan pendekatan ini maka tim audit harus membandingkan hasil-hasil kegiatan
sumber daya manusia dengan tujuan yang telah ditentukan sehingga bidang pelaksanaan kerja
yang jelak akan dapat dideteksi dan dilaporkan.
 Semua pendekatan-pendekatan diatas dapat digunakan oleh tim audit tetapi pada dasarnnya
tergantung pada kegiatan sumber daya manusia tertentu yang dievaluasi.
J. Instrumen Audit Sumber Daya Manusia
Kegitan audit dilakukan dengan cara pengumpulan data atau dengan kata lain melalui
penelitian yang nantinya akan digunakan perusahaaan untuk menentukan strategi di masa
yang akan datang. Oleh karena itu, membutuhkan berbagai teknik penelitian agar sasaran
dapat tercapai artinya memperoleh informasi sebanyak mungkin sehingga akan diperoleh
gambaran yang selengkap mungkin mengenai kegiatan yang dilakukan oleh manajemen
sumber daya manusia. Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu
dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia seperti:
1. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu teknik yang paling populer dalam pengumpulan
informasi, termasuk informasi dalam rangka menyelenggarakan audit kepegawaian.
Melakukan wawancara dengan karyawan dan manajer akanmembantu tim audit mencari
bidang-bidang yang membutuhakan perbaikan. Komentar dan kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi
kebutuhan mereka. Demikian juga saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk
memberikan mereka servis yang lebih baik.
2. Kuesioner
Kuesioner meupakan salah satu instrumen yang dapat dilakukan untuk pengumpulan
data sebab wawancara dianggap akan menyita waktu, tenaga dan biaya yang mahal serta
jumlah orang yang diwawancarai terbatas. Oleh karena itu, banyak departemen sumber daya
manusia yang menggunakan kuisioner untuk memperluas lingkup riset dan dapat
memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Salah satu manfaat pengunaan teknik ini karena responden tidak diharuskan mengungkap
identitasnya, bersifat anonom, jawabannya lebih bersifat objektif dan dapat dicapai jumlah
responden yang relatif besar.
3. Arsip Kepegawaian
Teknik untuk mengumpulkan berbagai informasi / data lainya yaitu dengan
mempelajari dokumen kepegawaian. Jika dokumen tersebut dikelola dengan baik maka
berbagai informasi akan dapat digali seperti keselamatan, kondisi kesehatan, jenis, bentuk,
dan intensitas keluhan, pengupahan dan penggajian, tingkat kemangkiran dan perpindahan,
hasil berbagai tes, mutasi kepegawaian, hasil pendidikan dan pelatihan serta hubungan
industrial.
4. Informasi Eksternal
Bukan hanya informmasi dari internal saja tetapi informasi eksternal juga tidak kalah
penting dalam melakukan audit sebab akan menjadi bahan pertimbangan dan untuk
mengungkap perspektif lain yang tidak diperoleh dari peralatan-peralatan sebelumnya.
Sumber-sumber informasi eksternal dapat diperoleh dari instansi pemerintah, kamar dagang,
industri maupun berbagai asosiasi. Bukan hanya itu saja, tetapi tim peneliti juga dapat
memperoleh data dari sumber lain seperti lembaga penelitian dan pengembangan, lembaga
pendidikan dan perusahaan konsultan. Dengan informasi yang didapat dari eksternal
kemungkinan akan dapat mempermudahkan tim peneliti untuk mengumpulkan berbagai data
yang dibutuhkan.
5. Percobaan Personalia
 Peralatan yang dapat tersedia bagi tim audit yaitu percobaan lapangan. Percobaan ini
memungkinkan departemen sumber daya manusia untuk membandingkan kelompok
percobaan dan kelompok pengendalian dibawah kondisi normal.
K. Kegiatan-Kegiatan Auditor dan Pelaksana Audit
Kegiatan audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang
tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas:
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan
independen, berorientasi ke masa depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan
oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan
pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian
sosial objektif.
2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang
dilaksanakan secara objektif dan independen berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan
objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal
kontrol yang di tetapkan.
Dalam melaksanakan audit tentuanya ada tim khusus yang ditunjuk perusahaan seperti:
1. Auditor internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)
2. Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)
3. Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM

L. Proses Audit Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan audit, tim audit harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Perencanaan audit
Dalam melakukan perencanaan audit, tim audit harus menentukan tujuan, ruang lingkup, latar
belakang informasi mengenai kegiatan yang akan diperiksa, menentukan sumber daya yang
diperlukan, melakukan survei, membuat program audit, penentuan pelaksanaan audit serta
mendapat persetujuan untuk pelaksanaannya.
2. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi
Setelah melakukan perencanaan yang matang, maka tim audit harus melakukan pengujian
dan mengevaluasi terhadap berbagai informasi yang telah didapatkan baik itu
mengumpulkan, menganalisis, menginterpretasikan dan mendokumnetasikan informasi yang
diperoleh untuk menunjang hasil-hasil audit.
3. Melakukan prosedur-prosedur audit seperti memilih teknik pengujian dan sampling yang
akan digunakan dalam melakukan audit.
4. Melakukan pengawasan terhadap proses pengumpulan, penganalisisan, penginterpretasian
dan pendokumentasian tujuannya untuk menjamin tercapainya sasaran audit.
5. Kertas kerja audit yang berisi semua informasi, analisis, penemuan dan rekomendasi yang
dilaporkan harus diperiksa oleh atasan audit.
Sedangkan proses dari audit terdiri dari:
1. Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankanberbagai manfat yang
dapat diperoleh, serta mendapatkan dukunganmanajemen puncak.
2. Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit,serta memberikan
pelatihan yang dibutuhkan.
3. Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbedadalam organisasi.
 4. Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.
5. Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yangkemudian
menindaklanjuti hasil evaluasi.
6. Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi
organisasi regular
M. Laporan Audit
Pengumpulan informasi dalam rangka audit sumber daya manusia akan ada manfaatnya
baik untuk kepentingan daya guna maupun hasil guna pengelolaan sumber daya manusia
apabila dituangkan dalam bentuk suatu laporan yakni laporan audit. Laporan audit sumber
daya manusia diartikan sebagai suatu deskripsi komprehensif yang berisi hasil pengolahan
temuan dari kegitatan audit sumber daya manusia yang mencangkup penghargaan terhadap
praktek efektif dan rekomendasi bagi perbaikan praktek yang tidak efektif, Laporan audit
memuat tentang kesimpulan, saran dan berbagai informasi yang akurat. Laporan audit ini,
nantinya akan bermanfaat bagi manajer operasi, manajer dalam departemen sumber daya
manusia, manajer sumber daya manusia dan para karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan
adanya laporan ini maka para manajer akan dapat memecahkan berbagai masalah,
memusatkan pada bidang yang memiliki potensi terbesar bagi peningkatan kontribusi
departemen kepada perusahaan, dapat menyusun rencana jangka panjang untuk
memperbaharui kegiatan krusial, dapat mengidentifikasi sasaran baru departemen dan dapat
menentukan standar-standar yang dapat digunakan tim audit pada pelaksanaan berikutnya.
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan apabila menyusun laporan audit, sebagai berikut:
1. Laporan harus tersusun secara sistematik sehingga akan mudah dipahami oleh berbagai
pihak
2. Bahasa yang digunakan harus sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan interpretasi
yang tidak tepat.
3. Informasi yang terdapat dalam laporan harus bersifat aktual
4. Bahan yang terdapat dalam laporan juga harus dapat digunakan untuk kepentingan
manajemen sumber daya manusia di masa yang akan datang.
Di dalam sebuah laporan audit terdapat beberapa bagian seperti:
1. Judul
2. Daftar isi
3. Ringkasan dan kesimpulan yang berguna bagi pimpinan eksekutif puncak
4. Masalah-masalah pokok baik itu tujuan audit, analisis maupun evaluasi
5. Kesimpulan dan saran
6. Isi dari laporan audit seperti data, fakta, pandangan, serta alasan yang merupakan dasar
kesimpulan dan saran
7. Sumber data
8. Lampiran yang dianggap penting
Laporan audit harus disusun secara sistematik, jelas ruang lingkup dan tujuannya,
ringkas, menyajikan semua fakta secara lengkap dan tidak memihak serta temuan dan
kesimpulan secara objektif sehingga dapat meninjau kembali fakta dan menilai laporan.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan penyusun dapat menyimpulkan bahwa riset dan audit sumber
daya manusia memang sangat penting untuk dilaksanakan dalam perusahan agar dapat
membantu mencapai visi, misi dan memaksimalkan tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Dimana riset sumber daya manusia dibutuhkan dalam rangka menentukan
bagaimana tujuan dari anggota tenaga kerja yang baru dapat diintegrasikan dengan tenaga
kerja lainnya dari organisasi, membantu menjelaskan mengapa seorang individu sukses
disebuah perusahaan dan gagal diperusahaan lainnya dengan pekerjaan yang serupa, dapat
menentukan karyawan-karyawan mana yang dapat memanfaatkan pelatihan,serta jenis
pelatihan dan pengembangan apa yang dibutuhkan, untuk menentukan sikap karyawan
berkenaan dengan masalah gaji, dapat menunjukan bahwa faktor internal seperti kondisi kerja
dapat memiliki efek yang merusak terhadap produktifitas perusahaan dan kepuasan kerja
serta untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik karyawan yang memiliki
kemungkinan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Dengan adanya riset maka perusahaan akan
mendapatkan karyawan mau menerima perubahan dan produktif sehingga dapat memberikan
kontribusi positif yang dapat memajukan perusahaan. Riset biasa digunakan untuk
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, pengembangan, menentukan kompensasi dan
sangat dibutuhkan dibidang kesehatan dan keselamatan kerja.Dalam melakukan riset sumber
daya manusia terdapat 2 metode yang dapat dipilih, baik itu melalui metode penyelidikan
maupun menggunakan metode kuantitatif. Masing-masing metode memiliki keunggulan
tersendiri yang dapat mempermudahkan perusahaan dalam melakukan riset sumber daya
manusia.
Bukan hanya riset saja yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan tetapi audit juga tidak
kalah penting, dimana audit digunakan sebagai perwujudan dari salah satu fungsi manajemen
yaitu pengawasan. Audit sumber daya manusia akan membantu perusahaan untuk menjaga,
mengamankan harta dan mencegah adanya penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan.
Hasil informasi signifikan hasil penilaian auditor akan membantu pimpinan untuk membantu
mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh departemen. Hasil audit SDM dapat
menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau mengambil
kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan
organisasi jangka panjang. Untuk menghasilkan informasi yang dibutuhkan dapat melalui
berbagai sumber yang dianggap dapat memberikan informasi yang akurat baik itu melalui
wawancara, kuesioner, arsip kepegawaian, informasi eksternal maupun melalui percobaan
personalia. Dalam melakukan audit juga harus menggunakan proses sistematis sehingga
nantinya akan menghasilkan informasi untuk menyelesaikan maupun mencegah adanya
permasalahan sebelum serius dan sulit diatasi.
Pada dasarnya riset dan audit sumber daya manusia sama-sama memiliki manfaat yang
dapat membantu perusahaan untuk mencapai sasaran dan tujuannya. Keduanya memang
harus dijalankan agar perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien sehingga di masa yang
akan datang perusahaan akan mengalami kemajuan yang pesat.
B. Saran
Setelah makalah yang berjudul “Riset dan Audit Sumber Daya Manusia” terselesaikan,
diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca agar lebih mengetahui dan memahami
bagaimana riset dan audit sumber daya manusia yang biasa diterapkan dalam suatu
perusahaan.
 Makalah ini tentunya masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penyusun sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca agar makalah ini menjadi
lebih baik lagi.

REFERENSI

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia.
Priyono. 2013. “Bab X Audit dan Riset Sumber Daya Manusia”. Diakses
darihttp://priyonodr.com/backlama/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/118-bab-x-audit-dan-
riset-sumber-daya-manusia pada tanggal 25 Maret 2015.
Rohani, Fitri. 2013.”Pengertian, Sistem & Proses Audit Sumber Daya Manusia”. Diakses
dari http://inirohani.blogspot.com/2013/03/v-behaviorurldefaultvmlo.htmlpada tanggal 20
Maret 2015.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.