PSIKOLOGI INDUSTRI

TUGAS KELOMPOK : 4
PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA
KERJA DI PT KALTIM PRIMA COAL (KPC)
SANGATTA, KUTAI TIMUR, KALIMANTAN TIMUR

KELAS : D
NAMA : YUDHA ADHI PRADHANA / NIM : 122130212
MUH. AJI FEBRIYANTO / NIM : 122130052

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-
NYA sehingga kami selaku penyusun dapat menyelesaikan makalah ini.
Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang " pendidikan,
pelatihan dan pengembangan tenaga kerja di PT Kaltim Prima Coal (KPC)", yang kami
sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Terlepas dari semua itu, Kami
menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi susunan kalimat
maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka kami menerima segala
saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.

Semoga makalah ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih luas kepada
pembaca.

Yogyakarta, Maret 2017

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 SEJARAH DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……1
1.2 VISI, MISI, DAN TUJUAN PERUSAHAAN…………………2
1.3 DESKRIPSI GEOGRAFIS PERUSAHAAN…………………..3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 DEFINISI-DEFINISI PENDIDIKAN………………………….3
2.2 DEFINISI-DEFINISI PELATIHAN……………………………5
2.3 DEFINISI-DEFINISI PENGEMBANGAN TENAGA KERJA..7
2.4 PENDIDIKAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN……….8
2.5 PELATIHAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN…………10
2.6 PENGEMBANGAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN….14
2.7 DEFINISI-DEFINISI TENAGA KERJA………………………16
BAB III ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN PT KALTIM
PRIMA COAL
3.1 STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI TUGAS
JABATAN DI PT KALTIM PRIMA
COAL…………………………………………………………..18
3.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT KALTIM
PRIMA COAL…………………………………………………19
3.3 SISTEM PENDIDIKAN DI PT KALTIM PRIMA COAL……..23
3.4 SISTEM PELATIHAN DI PT KALTIM PRIMA COAL……....23
3.5 SISTEM PENGEMBANGAN TENAGA KERJA DI PT KALTIM
PRIMA COAL…………………………………………………24
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
4.1 KESIMPULAN………………………………………………...25
4.2 SARAN…………………………………………………………25
DAFTAR PUSTAKA

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Lokasi PT Kaltim Prima Coal di Sangatta, Kalimantan Timur……………3

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 SEJARAH DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada tahun 1978 pemerintah Indonesia mengundang tender dari perusahaan asing
untuk eksplorasi dan pengembangan sumber daya batubara di Kalimantan timur dan
selatan. A BP / CRA joint venture berhasil penawaran untuk wilayah 7.900 km persegi di
dua blok memanjang 300 km di sepanjang pantai timur Kalimantan. Selanjutnya di tahun
1982 PT Kaltim Prima Coal (KPC) didirikan di Indonesia dengan masing-masing BP dan
CRA 50% memegang saham. KPC lisensi untuk melakukan eksplorasi dan pertambangan
batubara berdasarkan Kontrak Karya Batubara (Kontrak Karya) dengan HPH seluas
90.706 ha. Negara Indonesia Perusahaan Batubara (PTBA) berhak menerima 13,5% dari
produksi semua. Dan berlanjut di tahun 1988 melanjutkan dengan pengembangan
tambang ekspor dengan kapasitas desain 7 juta ton per tahun (mtpa) setelah eksplorasi
rinci dan studi kelayakan, prospek dekat dengan Sangatta. Prospek memiliki jumlah besar
cadangan batubara berkualitas tinggi, dekat dengan garis pantai dengan air yang dalam
dan yang strategis terletak di layanan pasar berkembang. KPC kemudian menyerahkan
sebagian besar wilayah perjanjian asli, mempertahankan 1.961 km persegi. Perjalanan
karir PT Kaltim Prima Coal (KPC) tidak terhenti disitu, perusahaan terus
mengembangkan kemampuannya di tahun 1989 dengan memulai konstruksi pada bulan
Januari. Anggaran untuk proyek ini adalah US$570 juta, tahun 1990 pembangunan
tambang skala besar dimulai pada bulan Juni. Di tahun 1991 proses pembangunan selesai
dan akhirnya pada tahun 1992 pemasaran ekspor dimulai pada bulan Januari.
PT Kaltim Prima Coal (KPC) adalah perusahaan pertambangan batubara yang
terletak di wilayah Sangatta, Kalimantan Timur, Indonesia yang telah beroperasi sejak
tahun 1992. PT Kaltim Prima Coal (KPC) mengelola salah satu pertambangan open-pit
terbesar di dunia. PT Kaltim Prima Coal (KPC) adalah perusahaan yang bergerak dalam
bidang pertambangan dan pemasaran batubara untuk pelanggan industri baik pasar ekspor
maupun domestik. Dari kantor pusat KPC di Sangatta, Kabupaten Kutai Timur, Propinsi
Kalimatan Timur dan kantor perwakilan di Jakarta, Samarinda, dan Balikpapan, KPC
mengelola area konsesi pertambangan dengan luas mencapai 90.938 hektar. Dengan
didukung oleh lebih dari 5.200 orang karyawan dan 21.500 personel dari kontraktor dan
perusahaan terkait, KPC mampu mencapai kapasitas produk batubara lebih dari 50 juta
ton per tahun.

1
1.2 VISI, MISI, DAN TUJUAN PERUSAHAAN
Visi
Produsen batubara terkemuka Indonesia untuk memenuhi kebutuhan dunia, yang
memberikan nilai optimal bagi semua pemangku kepentingan.

Misi
 Memupuk budaya yang mengutamakan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan
dalam segala tindakan:
1. Mematuhi peraturan perundangan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan
yang berlaku..Berupaya tanpa henti mempromosikan budaya praktik terbaik
dalam pengelolaan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan.
2. Memelihara tatakelola perusahaan yang baik dan mempromosikan
perusahaan sebagai warga yang baik:
3. Melaksanakan prinsip-prinsip transparansi, tanggung-gugat, tanggung-
jawab, integritas dan keadilan.
4. Peka terhadap falsafah bangsa dalam kehidupan sehari-hari.
 Menyediakan lingkungan belajar untuk mencapai keunggulan dan meningkatkan
kesejahteraan:
1. Mendorong pemberdayaan karyawan.
2. Memberikan pengakuan dan penghargaan atas kinerja yang unggul.
3. Mendorong terciptanya hubungan yang harmonis dan dinamis.
 Mengoptimalkan nilai bagi semua pemangku kepentingan:
1. Memaksimalkan pengembalian investasi pemegang saham.
2. Memastikan para mitra diakui dan didorong memberikan pencapaian lebih
tinggi.
3. Mendorong terciptanya rasa memiliki, semangat kemitraan dan dukungan
masyarakat terhadap operasi KPC.
4. Menunjukkan kepemimpinan

Tujuan
Sebagai perusahaan ekstraktif batu bara terbesar di Kalimantan Timur, PT KPC
menyadari bahwa tujuan perusahaan bukan hanya mencari keuntungan semata tetapi
secara proporsional diharapkan perusahaan mampu memberikan manfaat kepada
masyarakat atas sumberdaya yang telah dimanfaatkan.

2
1.3 DESKRIPSI GEOGRAFIS PERUSAHAAN
Operasi KPC terletak di sekitar Sangatta, ibukota Kabupaten Kutai Timur
(Kutim), di provinsi Kalimantan Timur Indonesia. Kota ini di Sangatta, 50 km sebelah
utara khatulistiwa di pantai timur Pulau Kalimantan, 180 kilometer sebelah utara ibukota
propinsi Samarinda dan 310 km sebelah utara dari pusat penduduk utama Balikpapan.

Gambar 1.1 Lokasi PT Kaltim Prima Coal di Sangatta, Kalimantan Timur

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 DEFINISI-DEFINISI PENDIDIKAN

Kata Pendidikan berdasarkan KBI berasal dari kata ‘didik’ dan kemudian
mendapat imbuhan ‘pe’ dan akhiran ‘an’, maka kata ini mempunyai arti proses atau cara
atau perbuatan mendidik.
Kata Pendidikan Juga berasal dari Bahasa Yunani kuno yaitu dari kata “ Pedagogi
“ kata dasarnya “ Paid “ yang berartikan “ Anak “ dan Juga “ kata Ogogos “ artinya “
membimbing ”. dari beberapa kata tersebut maka kita simpulkan kata pedagos dalam
bahasa yunani adalah Ilmu yang mempelajari tentang seni mendidik Anak .
Secara bahasa definisi pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku
seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya
pengajaran dan pelatihan yang sesuai prosedur pendidikan itu sendiri.
Menurut UU No. 20 tahun 2003 pengertian Pendidikan adalah sebuah usaha yang
di lakukan secara sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
memiliki kekuatan spiritual keagamaaan, membangun kepribadian, pengendalian diri,
kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa,

3
dan Negara. Undang – undang inilah yang menjadi dasar berdidirinya proses pendidikan
yang ada di Negara Indonesia.
Pengertian pendidikan berdasarkan apa yang di sampaikan oleh bapak pendidikan
Nasional Indonesia Ki Hajar Dewantara, adalah sebagai berikut :
“ Pendidikan yaitu tuntutan di dalam hidup tumbuhnya anak-anak, adapun
maksudnya, pendidikan yaitu menuntun segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-
anak itu, agar mereka sebagai manusia dan sebagai anggota masyarakat dapatlah
mencapai keselamatan dan kebahagiaan setinggi-tingginya.” Ki Hajar Dewantara.
Adapun pengertian-pengertian atau definisi pendidikan menurut pakar
dibidangnya antara lain:
1. Prof. H. Mahmud Yunus: Yang dimaksud pendidikan ialah suatu usaha yang
dengan sengaja dipilih untuk mempengaruhi dan membantu anak yang bertujuan untuk
meningkatkan ilmu pengetahuan, jasmani dan akhlak sehingga secara perlahan bisa
mengantarkan anak kepada tujuan dan cita-citanya yang paling tinggi. Agar memperoleh
kehidupan yang bahagia dan apa yang dilakukanya dapat bermanfaat bagi dirinya sendiri,
masyarakat, bangsa, negara dan agamanya.
2. Prof. Dr. John Dewey: Menurutnya pendidikan merupakan suatu proses
pengalaman. Karena kehidupan merupakan pertumbuhan, maka pendidikan berarti
membantu pertumbuhan batin manusia tanpa dibatasi oleh usia. Proses pertumbuhan
adalah proses penyesuaian pada setiap fase dan menambah kecakapan dalam
perkembangan seseorang melalui pendidikan.
3. M.J. Langeveld: Pendidikan merupakan upaya dalam membimbing manusia
yang belum dewasa kearah kedewasaan. Pendidikan adalah suatu usaha dalam menolong
anak untuk melakukan tugas-tugas hidupnya, agar mandiri dan bertanggung jawab secara
susila. Pendidikan juga diartikan sebagai usaha untuk mencapai penentuan diri dan
tanggung jawab.
4. Prof. Herman H. Horn: Beliau berpendapat bahwa pendidikan adalah suatu
proses dari penyesuaian lebih tinggi bagi makhluk yang telah berkembang secara fisik
dan mental yang bebas dan sadar kepada Tuhan seperti termanifestasikan dalam alam
sekitar, intelektual, emosional dan kemauan dari manusia.
5. Driyarkara: Pendidikan diartikan sebagai suatu upaya dalam memanusiakan
manusia muda atau pengangkatan manusia muda ke taraf yang insani.
8. Stella van Petten Henderson: Pendidikan yaitu suatu kombinasai dari
pertumbuhan dan perkembangan insani dengan warisan sosial.

4
 9. Kohnstamm dan Gunning: Pendidikan merupakan suatu pembentukan hati
nurani manusia, yakni pendidikan ialah suatu proses pembentukan dan penentuan diri
secara etis yang sesuai dengan hati nurani.
10. Horne: Menyatakan bahwa pendidikan adalah proses yang dilakukan secara
terus menerus dari penyesuaian yang lebih tinggi bagi manusia yang telah berkembang
secara fisik dan mentalnya.
11. Frederick J. Mc Donald: mengemukakan pendapatnya bahwa pendidikan ialah
suatu proses yang arah tujuannya adalah merubah tabiat manusia atau peserta didik.
12. Ahmad D. Marimba: Mengemukakan bahwa pendidikan ialah suatu proses
bimbingan yang dilaksanakan secara sadar oleh pendidik terhadap suatu proses
perkembangan jasmani dan rohani peserta didik, yang tujuannya agar kepribadian peserta
didik terbetuk dengan sangat unggul. Kepribadian yang dimaksud ini bermakna cukup
dalam yaitu pribadi yang tidak hanya pintar, pandai secara akademis saja, akan tetapi baik
juga secara karakter.
13. Carter V. Good: Mengartikan pendidikan sebagai suatu proses perkembangan
kecakapan seseorang dalam bentuk sikap dan prilaku yang berlaku dalam masyarakat.
Proses dimana seseorang dipengaruhi oleh lingkungan yang terpimpin khususnya
didalam lingkungan sekolah sehingga dapat mencapai kecakapan sosial dan dapat
mengembangkan kepribadiannya.
14. Ensiklopedi Pendidikan Indonesia: Menjelaskan mengenai pendidikan, yaitu
sebagai proses membimbing manusia atau anak didik dari kegelapan, ketidaktahuan,
kebodohan, dan kecerdasan pengetahuan.

2.2 DEFINISI-DEFINISI PELATIHAN

Pelatihan atau Magang (Inggris:Training) adalah proses melatih; kegiatan atau
pekerjaan (KBBI edisi 2, Balai Pustaka, 1989). Pelatihan mempersiapkan peserta latihan
untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi
tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama
mengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek—Pelatihan dan
Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998).
Cut Zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai
definisi pelatihan sebagai berikut:
1. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a
planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and
behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha
5
 yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang
berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para tenaga kerja.
2. Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
3. Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s
planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa
pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan
secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
4. Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to
improve employee performance on a currently held job or one related to it. This
usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To
be effective, training should involve a learning experience, be a planned
organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi
pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk
mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga
sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan
perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik.
Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu
pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan
keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi
kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
5. Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually
conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes
a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan
biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau
pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang
keahlian baru.
6. Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that
it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability
to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman
pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu
individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya
itu.

6
 7. Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan
adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara
berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan
(continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.
Cut Zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yang dikemukakan
oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya
manusia, psikologi industri, dan administrasi. Definisi-definisi para ahli tersebut dapat
dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan.

2.3 DEFINISI-DEFINISI PENGEMBANGAN TENAGA KERJA

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan
anggota organisasi itu sendiri. Didalam kantor yang bertujuan mencari keuntungan,
tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau tenaga kerja-tenaga kerjanya dilatih dengan
sempurna. Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, maka salah satu cara yang perlu
dilakukan adalah memberikan kesempatan kepada para tenaga kerja baik tenaga kerja
lama maupun tenaga kerja baru untuk mengikuti diklat.
Tenaga kerja-tenaga kerja baru yang setiap kali ditarik oleh kantor membutuhkan
latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi
kewajibannya. Sedangkan bagi tenaga kerja yang lama, mereka membutuhkan latihan-
latihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, ataupun untuk
mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang
lain.
Di dalam memberikan diklat, pimpinan harus memperhatikan tenaga kerja mana
yang perlu dan mampu mengikuti diklat tersebut agar tujuan dapat tercapai dalam
meningkatkan dan memajukan kantor. Meskipun usaha pengembangan karyawan ini
memakan waktu dan biaya yang sangat besar, tetapi harus dilakukan untuk setiap kantor
agar tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
Keterampilan dan sikap-sikap yang lebi baik dan ilmu pengetahuan yang lebih luas
didukung oleh keahlian pribadi setiap karyawan akan membawa manfaat atau faedah bagi
kantor dan tenaga kerja itu sendiri.
Pengembangan tenaga kerja ini sangat penting di dalam kantor, sebelum
membahas mengenai pengembangan tenaga kerja terlebih dahulu harus mengetahui apa
yang dimaksud dengan pengembangan tenaga kerja. Pandangan para ahli mengenai
pengembangan tenaga kerja atau karyawan serta ruang lingkupnya adalah sama.
7
 Menurut Hanafi (2005;73) ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan yang umum”.
Notoatmodjo (2003;4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah
suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga
kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”.
Dari defenisi diatas, istilah pengembangan mencakup mengenai pengertian
latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan keterampilan dan pengetahuan
umum bagi tenaga kerja.

2.4 PENDIDIKAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Pelaksanaan kegiatan pendidikan dan pelatihan tentu memiliki tujuan baik bagi
peserta itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-
tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan menetapkan metode pendidikan dan
pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya, dan siapa saja
tenaga pengajarnya untuk dapat member perubahan kemampuan yang signifikan bagi
perserta diklat dimaksud.
Tujuan pendidikan dan latihan yang hendak dicapai yaitu berupa:
1) Bekerja Lebih Efisien
Siapapun pengikut pelatihannya, diharapkan setelah mengikuti latihan diharapkan kelak
bias bekerja lebih efisien. Setelah mengikuti latihan tentunya para karyawan bertambah
pengetahuannya sehingga lebih mudah dalam menyelesaikan suatu tugas.

2) Pengawasan Lebih Sedikit

Setelah memperoleh latihan atau pendidikan khusus (pengetahuannya bertambah) maka
kesalahan dalam mengerjakan tugas tentunya dapat ditekan. Jika kesalahan yang mungkin
dibuat hanya sedikit maka tingkat pengawasan yang diberikan menjadi sedikit.

3) Lebih Cepat Berkembang

Perkembangan karyawan memang dapat dibiarkan secara alami sesuai dengan
kemampuannya. Akan tetapi perkembangan tersebut akan lebih cepat jika para karyawan
diberikan pendidikan atau latihan khusus.

8
4) Stabilitas Pegawai dan Penurunan Turn Over
Para karyawan yang telah memperoleh latihan atau pendidikan khusus berhasil sehingga
bisa berkembang tentunya mempunyai kecenderungan untuk bertahan diperusahaan yang
bersangkutan dan sebaliknya bagi perusahaan yang tidak mengembangkan karyawannya
akan memiliki kemungkinan yang besar untuk ditinggalkan.
Meskipun setiap Pendidikan dan Latihan memiliki tujuan yang berbeda-beda
menurut Wursanto (1996: 61) yang dikutip dalam T. Ine Hendriana (1998:14), bahwa
Pendidikan dan Latihan memiliki tujuan sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan pegawai
2) Menambah keterampilan pegawai
3) Mengubah dan membentuk sikap pegawai
4) Mengembangkan keahlian pegawai sehingga pekerjan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan efektif
5) Mengembangkan semangat, kemauan dan kesenangan kerja pegawai
6) Mempermudah pengawasan terhadap pegawai
7) Mempertinggi stabilitas pegawai
Menurut pendapat Handoko (2001:103) disebutkan :
“Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan, yaitu : untuk
menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan
serta untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.”
Berbeda dengan pendapat Moekijat (1993: 2), bahwa tujuan umum pelatihan adalah :
1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan efektif
2) Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional
3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan pimpinan
Menurut Moenir (1983:162) tujuan penyelenggaraan pendidikan dan atau latihan
dalam suatu organisasi adalah :
1) Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas/
pekerjaan, baik pekerjaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metoda.
2) Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan
rasa kebanggaan kepada mereka.

9
 Berdasarkan beberapa pendapat di atas penulis dapat kemukakan, bahwa tujuan
pendidikan dan latihan yaitu untuk memelihara kemampuan yang telah dimiliki,
menambah pengetahuan, keterampilan serta perubahan sikap karyawan dalam mencapai
tujuan organisasi yang ditetapkan.

2.5 PELATIHAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai
suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah
laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan
perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam
pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-
mata.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat dibagi
menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan pelatihan
adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional
industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan
dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat
kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya ,
dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk menyesuaikan
diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan
perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
10
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM
yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan
maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan memiliki
peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada tiga
permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained
employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his
organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change
; the successful implementation of change whether technical (in the form of new
technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of
the organisation’s member.
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen menurut
As'ad(1987: 73);
1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus mempunyai sasaran yang
jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur
supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan dengan
metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap
yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan sasaran pelatihan
yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka
langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting, sebab
keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan
dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training
lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan
karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara
cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
11
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai
dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah
pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama
dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan
pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses
pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini
mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih
tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja
di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap
dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan
teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa
dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan
dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi
orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh
manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai
peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk
bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan
perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi
dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan
kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan
pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
12
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan
seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang
khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi
kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri
sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada
universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau
persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan
keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta
dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut
untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu,
peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat
langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip
dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan
motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional,
biasanya menggunakan computer.
Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai
hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon
secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak
beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu
dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan
meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam
kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama
dalam memecahkan suatu permasalahan.

13
2.6 PENGEMBANGAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN
Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan.
Tujuan pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi,
memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan. Biasanya, atasan
langsung yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut. Masalahnya adalah
banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya.
Untuk pengembangkan tenaga kerja bias dilakukan 9 metode umum
pengembangan karyawan berikut.
1. Pelatihan
Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja.
Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan
(external training).
Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan
pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan. Sementara itu, external training
dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu,
baik pemerintah maupun swasta. Sebagai contoh, seorang pegawai mendapat external
training mengenai pengambilan dan pengujian contoh udara dari Pusat Penelitian Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong.
2. Pendidikan
Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini
ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya
karena pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan
D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.
Untuk tempat kuliahnya, bergantung pada kebijakan perusahaan. Sebagai contoh
perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk kuliah di
perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.
3. Magang
Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau
di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan
durasi satu sampai tiga bulan. Contohnya, karyawan di laboratorium magang kerja selama
sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi
contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut. Magang kerja internal ini ditujukan
untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam
hal pengambilan dan preparasi contoh tanah. Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di
perusahaan induk atau perusahaan lain.
14
4. Job enrichment
Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya,
program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama. Beberapa
contohnya adalah:
 Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di
departemennya atau lintas departemen
 Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat
yang sama
 Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas
luar kota
Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah
karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, ada juga
perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam
satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.
5. Benchmark
Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau
membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan
tersebut perlu ditingkatkan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak
membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain
yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut.
Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga
pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:
 Keselamatan kerja
 Prosedur kerja baku
 Situasi kerja
 Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan
6. Uji kompetensi
Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan
karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi
Profesi (LSP) yang telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Uji kompetensi internal biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu
departemen yang menjalankan suatu standar internasional. Sebagai contoh, laboratorium
yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan terhadap

15
analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi. Pada praktiknya,
penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian alat.
Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang
dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional.
Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.
7. Rotasi kerja
Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu
departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan. Tujuannya
antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan
baru, atau menambah keterampilan karyawan.
Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan
ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis. Hal yang sama terjadi pada
Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.
8. Coaching
Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau
berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer
pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja
atasan-bawahan.
Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi
spektrometer X-ray fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar
mampu mengkalibrasi peralatan tersebut.
9. Promosi
Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain menghargai kinerja
bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan
mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri
atau pindah ke perusahaan lain. Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong,
posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya.
Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist seorang pekerja mendapat
promosi menjadi Chemist.

2.7 DEFINISI-DEFINISI TENAGA KERJA

Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU
No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk
16
suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja.
Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas
usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut
pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada
banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas
17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di
atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
Klasifikasi Tenaga Kerja
1. Berdasarkan penduduknya
 Tenaga kerja
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan
sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja,
mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15
tahun sampai dengan 64 tahun.
 Bukan tenaga kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau
bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No.
13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah
15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para
lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

2. Berdasarkan batas kerja

 Angkatan kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang
sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif
mencari pekerjaan.
 Bukan angkatan kerja
Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang
kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh
kelompok ini adalah:
a. anak sekolah dan mahasiswa
b. para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan
c. para pengangguran sukarela

17
3. Berdasarkan kualitasnya
 Tenaga kerja terdidik
Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau
kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan
nonformal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain.
 Tenaga kerja terlatih
Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam bidang
tertentudengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan
secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya:
apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.
 Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya
mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dan
sebagainya.

BAB III
ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN PT KALTIM PRIMA
COAL (KPC)

3.1 STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI TUGAS JABATAN DI PT

KALTIM PRIMA COAL
Struktur organisasi PT Kaltim Prima Coal terdiri dari beberapa bagian dan saling
terintegrasi mulai dari Chief Executive Officer sampai General Manager. Adapun struktur
organisasinya sebagai berikut :
1. Saptari Hoedaja sebagai Chief Executive Officer yang bertanggung jawab
mengelola dan menjalankan perusahaan mulai dari hulu ke hilir.
2. Muhammad Rudy sebagai Chief Operating Officer yang mengkoordinasi dan
mengelola kontraktor tambang KPC.
3. Ashok Mitra sebagai Chief Finance Officer yang bertanggung jawab terhadap
aspek Finance and Commercial, Supply Chain Management and Business
Improvement.
4. Shane Bennett sebagai General Manager Mining Development yang bertanggung
jawab dalam pengembangan pertambangan.

18
 5. Wawan Setiawan sebagai General Manager External Affairs & Sustainable
Development mengelola dan memastikan operasional dan program KPC dapat
berjalan dengan baik.
6. Asmit Abdullah sebagai General Manager Supply Chain yang bertanggung jawab
atas rantai pasok dari hulu ke hilir.
7. Adri Kurnia sebagai General Manager Legal yang mengurusi hukum-hukum
pertambangan atas KPC.
8. Khudori sebagai General Manager Human Resources yang bertanggung jawab
atas sumber daya manusia termasuk perekrutan tenaga kerja.
9. Hendrawan sebagai General Manager Business & Performance Improvement
yang mengelola peningkatan performansi perusahaan.
10. Immanuel Manege sebagai General Manager Health Safety Environment &
Security yang bertanggung jawab atas aspek K3 perusahaan.
11. Armstrong Tobing sebagai General Manager Contract Mining yang
bertanggunga jawab atas kontrak pertambangan.
12. Herlan Siagian sebagai General Manager Marketing yang mengelola operasi
penjualan, dan hal-hal seputar marketing serta memasarkan batubara KPC untuk
semua wilayah di seluruh dunia.
13. Rio Supin sebagai General Manager Finance yang mengelola bidang akunting
dan pajak, kebendaharaaan, manajemen aset dan finance.
14. Hendro Ichwanto sebagai General Manager Mining Operation Division yang
mengambil peran pada divisi operasi pertambangan.
15. Untung Prihardiyanto sebagai General Manager Mining Support Division yang
bertugas memantain management pada semua alat berat dan mobile beroperasi
dengan PT Kaltim Prima Coal seperti penggali, truk, alat berat, peralatan
pendukung, dan fasilitasnya, serta distribusi BBM ke seluruh armada mereka.
16. Poltak Sinaga sebagai General Manager Coal Processing & Handling yang
bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemrosesan batu bara.

3.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT KALTIM PRIMA

COAL
Karyawan adalah daya dan kekuatan perusahaan dalam keberlanjutan. Untuk itu,
KPC berkomitmen untuk memberikan pengalaman kerja yang berharga dan menjadi
employer of choice.

19
 KPC menyadari bahwa kesuksesan perusahaan adalah buah dari kinerja dan kerja
keras dari para karyawan perusahaan. Oleh sebab itu, KPC terus berkomitmen untuk
memberikan pengalaman kerja yang berharga, aman, adil, dan nyaman. Perusahaan
memfasilitasi setiap karyawan dapat berkembang dan mencapai potensi terbaiknya
melalui berbagai kebijakan dan program yang bertujuan untuk mengembangkan potensi,
bakat, minat, serta karakter dari setiap karyawan.
Melalui Human Resources Division, KPC membangun berbagai program
pengembangan karyawan serta seluruh fasilitas penunjang sumber daya manusia agar
setiap insan KPC dapat memaksimalkan talenta, kinerja dan performa terbaik mereka.
Kebijakan sumber daya manusia KPC dikembangkan sesuai dengan peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku serta menjunjung tinggi hak asasi manusia.
Untuk melakukan manajemen sumber daya manusia, perusahaan menerapkan
Good Mining Practice pada Aspek Ketenagakerjaan. Prinsip-prinsip ketenagakerjaan
GMP perusahaan wujudkan melalui proses rekrutmen berdasarkan kompetensi dan
keahlian, program-program pengembangan dan pelatihan karyawan, evaluasi kinerja
berkala, jenjang karir, serta paket remunerasi.

Melindungi Hak-Hak Karyawan

KPC menjunjung tinggi hak asasi manusia, keadilan, serta kesetaraan dalam
pengelolaan dan interaksi perusahaan dengan setiap karyawan termasuk karyawan
kontraktor. KPC tidak membeda-bedakan agama, suku, ras dan jenis kelamin.
Perusahaan menentang dengan tegas pemaksaan kerja dalam bentuk apapun dan
pemberdayaan tenaga kerja di bawah umur. Dalam pemberian tugas masing-masing
karyawan perusahaan selalu mempertimbangkan keselamatan dan kesehatan kerja,
sehingga karyawan berhak menolak perintah atasan jika melanggar prosedur atau
membahayakan keselamatan jiwa mereka. KPC juga mewajibkan setiap kontraktor dan
pemasok yang bermitra dengan KPC untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan dan
standar keselamatan, kesehatan dan lingkungan yang berlaku di KPC.

Rekrutmen yang Adil dan Berkualitas

KPC selalu berusaha untuk menjaring dan menyeleksi kandidat karyawan yang
berkompeten dan berkualitas. Perusahaan bekerjasama dengan berbagai media massa,
pusat karir di berbagai perguruan tinggi, dan head hunter untuk merekrut kandidat yang
potensial.Proses rekrutmen KPC senantiasa menjunjung tinggi prinsip transparansi,
kejujuran, adil tanpa membedakan suku, agama, dan ras.
20
 Selain itu dalam rangka menjaring kandidat potensial, perusahaan juga membuka
kesempatan bagi mahasiswa dari berbagai jurusan yang relevan dengan industri dan
proses bisnis KPC untuk melaksanakan Kerja Praktik (KP), Tugas Akhir (TA), ataupun
bergabung dalam Program Magang.
Kesempatan Bekerja Bagi Masyarakat Setempat
Area pertambangan perusahaan berada di wilayah Sangatta, Kutai Timur,
Kalimantan Timur. Sudah menjadi komitmen perusahaan sejak awal untuk turut
memberdayakan dan mengembangkan potensi daerah ini salah satunya dengan membuka
kesempatan berkerja bagi masyarakat setempat.
Lokasi dimana rekrutmen dilakukan (point of hire) merupakan salah satu faktor
pertimbangan bagi KPC dalam melakukan proses rekrutmen. Perusahaan melakukan
rekrutmen dengan memprioritaskan para calon karyawan yang berdomisili di area sekitar
point of hire, yaitu Sangatta dan wilayah sekitarnya. KPC melengkapi program rekrutmen
masyarakat lokal dengan berbagai program pelatihan, pengembangan dan pendidikan
bagi masyarakat setempat.

Jenjang Karir
Seluruh karyawan perusahaan senantiasa menerima evaluasi kinerja berkala untuk
memastikan pengembangan karir dan personal. Lebih dari itu, KPC mengapresiasikan
setiap karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan berkontribusi secara postif bagi
Perusahaan. Dalam mendukung pengembangan karyawan, KPC mengembangkan
program Dual Career Ladder, yang berguna untuk pengembangkan jalur karir fungsional.
Berbagai program telah direncanakan dan disusun, mulai dari pelatihan kepemimpinan
dasar, pelatihan tindak disiplin, hingga pelatihan HR untuk profesional non-HR.

Program Persiapan Pensiun

KPC peduli dengan seluruh karyawan yang sudah memasuki masa pensiun. Untuk
itu, perusahaan memiliki program pelatihan dalam rangka memasuki Masa Persiapan
Pensiun (MPP). Program ini berguna bagi para calon pensiunan KPC dan keluarganya
agar dapat mempersiapkan fisik maupun mental dalam menghadapi masa pensiun.
Terdapat pula program pembekalan mengenai kewirausahaan yang disertai dengan
kunjungan lapangan untuk meninjau berbagai pengalaman dengan para pensiunan yang
terlah berhasil menjadi seorang wiraswastawan.

21
 Tingkat Perputaran Karyawan
Beberapa hal yang melatarbelakangi hal ini adalah mencapai usia pensiun normal,
berakhir masa kontrak, diberhentikan, mengundurkan diri sampai alasan kesehatan dan
yang lainnya. Sesuai dengan UU Ketenagakerjaan no. 13 dan PKB yang berlaku, surat
pengunduran diri atau pemberhentian harus disampaikan kepada atasan minimal selama
1 bulan sebelumnya.

Nyaman dan Kerasan Bekerja di Tambang

Area operasional KPC di Sangatta adalah tambang yang terletak di kota yang
merupakan ibukota Kabupaten Kutai Timur. Wilayah Sangatta berkembang dari sebuah
desa dengan penduduk 4.000 orang menjadi ibukota Kabupaten Kutai Timur dengan
jumlah penduduk lebih dari 125.000 orang dimana 65% dari penduduk Sangatta ini adalah
karyawan KPC, para kontraktor perusahaan dan keluarganya.
Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas karyawan baik di dalam area
pertambangan ataupun di kota Sangatta dan Bengalon seperti kompleks perumahan,
sekolah, berbagai fasilitas olahraga dan gedung pertemuan, fasilitas pelayanan kesehatan,
dan lain-lain agar karyawan dan para kontraktor serta keluarga mereka merasa kerasan
bekerja dan tinggal di Kutai Timur. Disamping itu, KPC rutin menggelar berbagai acara
kebersamaan agar para karyawan dapat melepaskan sejenak rutinitas dan kejenuhan
mereka, tentunya sambil menjalin kekerabatan.

Kegiatan Kebersamaan Karyawan

KPC menjunjung kebersamaan dalam beberapa aktivitas menyenangkan yang
tidak terkait dengan pekerjaan. Salah satu kegiatan tersebut adalah mengadakan gathering
party masing-masing divisi setiap setahun sekali. Pada gathering party ini, setiap
karyawan mendapatkan kesempatan untuk berkumpul dan melakukan kegiatan untuk
memupuk rasa kebersamaan. Selain itu, kegiatan-kegiatan outbound juga dilakukan
dengan menggunakan fasilitas sendiri untuk meningkatkan tingkat kekompakan dan rasa
solidaritas antarkaryawan. Perusahaan juga memanfaatkan lahan pasca tambang
perusahaan, Telaga Batu Arang, sebagai tempat untuk acara keluarga.

Keseimbangan Kerja dan Keluarga

Perusahaan menyadari keluarga merupakan bagian yang penting bagi setiap
manusia. Dukungan dari keluarga karyawan pun dapat membantu meningkatkan
semangat mereka dalam bekerja. Untuk itu, KPC menggulirkan berbagai program dan
22
kebijakan yang mendukung keseimbangan antara kerja dan kehidupan keluarga, antara
lain seperti pengaturan jam kerja dan hak cuti bagi seluruh karyawan, tunjangan
transportasi cuti tahunan, kemudahan pengambilan cuti tahunan bagi karyawan yang
ingin melaksanakan ibadah keagamaan, family visit, 12 minggu maternity leavedan 2 hari
paternity leave.

Fasilitas Untuk Karyawan

Dengan berbagai fasilitas yang memadai, KPC berharap seluruh karyawan merasa
nyaman dan menjadi bersemangat dalam bekerja. Fasilitas-fasilitas ini perusahaan
berikan kepada seluruh karyawan. Beberapa fasilitas yang perusahaan berikan tersebut
adalah tempat tinggal dan makan 3 kali sehari. Disekitar mess karyawan, perusahaan juga
menyediakan berbagai fasilitas rekreasi dan olah raga seperti golf, lapangan bola,
lapangan basket, kolam renang, dan lainnya.
Selain itu, KPC menyediakan bus antar jemput karyawan dari dan ke tempat kerja.
Perusahaan juga menyediakan jemputan dari dan ke sekolah Perusahaan bagi anak-anak
karyawan. Hal ini bermaksud untuk menjaga keamanan dan juga efisiensi bahan bakar.

3.3 SISTEM PENDIDIKAN DI PT KALTIM PRIMA COAL

KPC memberikan dukungan pendidikan dengan memberikan beasiswa SD–S3,
pengembangan kurikulum berbasis kompetensi, peningkatan fasilitas pendidikan,
Prestasi Junior Indonesia (PJI), komunitas masyarakat peduli pendidikan dan pelatihan
keterampilan bagi calon tenaga kerja.

3.4 SISTEM PELATIHAN DI PT KALTIM PRIMA COAL

KPC percaya bahwa sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi
perusahaan. Oleh karena itu, pengembangan dan pelatihan karyawan perlu dilaksanakan
agar karyawan KPC dapat belajar dan mengembangkan potensi yang ada pada diri mereka
sehingga tugas dan tanggung jawab yang dijalankan dapat membuahkan hasil yang lebih
efektif.
Budaya Disiplin Karyawan KPC
Seluruh karyawan KPC dilatih untuk membudayakan kedisiplinan dalam diri
mereka masing-masing. Dengan menanamkan budaya disiplin, tidak hanya meningkatkan
kinerja karyawan untuk kemajuan Perusahaan namun KPC berharap budaya disiplin
dapat memberikan dampak positif personal bagi karyawan-karyawan perusahaan.

23
 Absenteeism Project
Absenteeism Project merupakan salah satu pelatihan yang KPC berikan untuk
menanamkan perilaku disiplin dalam setiap insan KPC. Dengan adanya pelatihan ini,
KPC berharap bahwa tingkat kehadiran karyawan dapat meningkat sehingga aktivitas
operasional KPC dapat berjalan dengan baik. Ketika operasi KPC dapat berjalan baik,
tentu saja produktivitas dapat lebih ditingkatkan.

3.5 SISTEM PENGEMBANGAN TENAGA KERJA DI PT KALTIM PRIMA

COAL
Secara stategis KPC memutuskan untuk mempertajam dan menguatkan upaya-
upaya improvement dengan cara menggulirkan proyek improvement baru yang disebut
dengan “Proyek Membara”. Fokus utama saat pelaksanaan Membara Project adalah
bagaimana meningkatkan efektivitas keseluruhan (peningkatan Overall Equipment
Effectiveness - OEE) alat-alat utama yang digunakan dalam operasi penambangan KPC.
Melalui OEE, KPC dapat memantau dan memastikan seluruh aspek yang terkait
dengan peralatan produksi, yakni penggunaan, perawatan dan operator dilaksanakan
secara baik dan tepat guna.

Working Area Management (WAM)

Perusahaan menggelar program Work Area Management (WAM) agar area kerja
bisa lebih bersih, rapi, nyaman dan teratur. Selain itu, WAM ini menjadi salah satu
pendekatan perusahaan untuk menanamkan budaya kerja dan semangat improvement
pada diri setiap insan KPC dimana setiap karyawan diundang untuk mengajukan program
WAM yang berhubungan dengan lingkup pekerjaannya masing-masing.

Pelatihan Kinerja Unggul

Program ini bertujuan untuk membentuk karakter dan kedisiplinan karyawan
sehingga dapat mendorong karyawan KPC menjadi insan yang tangguh, disiplin, gesit,
sehat, memiliki rasa kebersamaan yang kuat, cinta tanah air, dan cinta KPC.

24
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN
Sistem pendidikan di PT Kaltim Prima Coal adalah dengan memberikan fasilitas
beasiswa dari SD-S3 pengembangan kurikulum berbasis kompetensi, peningkatan
fasilitas pendidikan, Prestasi Junior Indonesia (PJI), komunitas masyarakat peduli
pendidikan dan pelatihan keterampilan bagi calon tenaga kerja.
PT Kaltim Prima Coal menerapkan sistem pelatihan yang diharapkan akan
membuahkan hasil yang lebih efektif dengan cara budaya disiplin karyawan KPC dan
Absenteeism Project.
Sedangkan untuk melakukan pengembangan tenaga kerjanya, PT Kaltim Prima
Coal melakukan beberapa hal diantaranya melalui peningkatan Overall Equipment
Effectiveness – OEE. Melalui OEE, KPC dapat memantau dan memastikan seluruh aspek
yang terkait dengan peralatan produksi, yakni penggunaan, perawatan dan operator
dilaksanakan secara baik dan tepat guna. Selain melalui OEE, PT Kaltim Prima Coal juga
menerapkan Working Area Management (WAM) dan Pelatihan Kinerja Unggul.

4.2 SARAN
Untuk pengembangan maupun peningkatan kualitas perusahaan lebih lanjut,
adapun saran untuk makalah ini adalah diharapkan pihak manajemen bisa memberikan
sistem pendidikan kepada karyawan secara khusus untuk peningkatan skill untuk
produktivitas kerja karyawan.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim, PT kaltim prima coal, https://ecc.ft.ugm.ac.id/employer/site/view/211/profil-

pt-kaltim-prima-coal, Diakses 6 Maret 2017.

Anonim, Pendahuluan, repository.sb.ipb.ac.id/478/5/R36-05-Nurdiana-

Pendahuluan.pdf, Diakses 6 Maret 2017 .

Anonim, PT Kaltim Prima Coal, http://www.kpc.co.id/, Diakses 6 Maret 2017.

Tohir. Muhammad, 2014, Pengertian Pendidikan,

http://www.lebahmaster.com/pengertian-pendidikan/, Diakses 6 Maret 2017 .

Susanto. Bob, 2015, 15 Pengertian Pendidikan Menurut Para Ahli Lengkap,

http://www.seputarpengetahuan.com/2015/02/15-pengertian-pendidikan-
menurut-para-ahli.html, Diakses 6 Maret 2017.

Anonim, Pelatihan, https://id.wikipedia.org/wiki/Pelatihan, Diakses 6 Maret 2017.

Anonim, 2015, Pengertian Pengembangan Pegawai Tujuan dan Metode,

http://www.landasanteori.com/2015/07/pengertian-pengembangan-pegawai-
tujuan.html, Diakses 6 Maret 2017.

Anonim, 2014, Tujuan Pendidikan dan Pelatihan, http://judulkaryailmiah.com/tujuan-

pendidikan-dan-pelatihan/, Diakses 6 Maret 2017.

Bagus. Denny, 2010, Pelatihan Tenaga Kerja : Definisi, Tujuan, Manfaat dan Metode
Pelatihan Kerja, http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2010/11/pelatihan-tenaga-
kerja-definisi-tujuan_11.html, Diakses 6 Maret 2017.

Yudiono. Herman, 9 Metode Umum Pengembangan Karyawan,

http://www.duniakaryawan.com/metode-pengembangan-karyawan/, Diakses 6
Maret 2017.

26