PEDOMAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

( DP – 3 KARYAWAN )

RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH

JL. HAJI MISBAH NO. 7
TELP. 4144737, 4144240, FAX : 4143168
MEDAN
2016
 RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH MEDAN
Jl. Haji Misbah No. 7 Telp : (061) 4144737 – 4522010 – 4144240
Fax : (061) 4143168 E-mail : rsemdn@yahoo.co.id
Website : http://www.rumahsakitelisabethmedan.com
MEDAN – 20152
Status Akreditasi Penuh Tingkat Lanjut dari Departemen Kesehatan RI dengan No.HK00.06.3.5.5654

SURAT KEPUTUSAN
NOMOR : 004-A/DIR-RSE/SK/II/2009
TENTANG
PEMBERLAKUAN DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP-3)
PERAWAT DAN KARYAWAN RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH MEDAN

DIREKSI RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH MEDAN :

Menimbang : 1. Bahwa dalam melaksanakan tugas pelayanan sebagai karyawan-karyawati di
Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan perlu diadakan evaluasi prestasi kerja.
2. Bahwa untuk melihat hasil kinerja yang dicapai oleh setiap perawat dan karyawan
Lainnya di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.
3. Bahwa untuk itu perlu disiapkan format penilaian prestasi kerja perawat dan
Karyawan dan ditetapkan dalam surat keputusan Direktur Rumah Sakit Santa
Elisabeth Medan.

Mengingat : 1. Surat Keputusan Menteri Nomor 436/MENKES/SK/VI/1993 tentang berlakunya

Standar Pelayanan Rumah Sakit dan Standar Pelayanan Medis di Rumah Sakit.
2. Surat keputusan Direktur Nomor : 173/Dir-RSE/SK/VIII/2008 tanggal 11 Agustus
2008 tentang Pemberlakuan Peraturan Pokok Kepegawaian Rumah Sakit Santa
Elisabeth Medan.

MEMUTUSKAN

Menetapkan :
Pertama : Memberlakukan Daftar Penilaian Pelaksnaan Pekerjaan (DP-3) perawat dan karyawan
Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan sebagaimana terlampir dalam Surat Keputusan ini dan
dapat siperbanyak
Kedua : Dengan terbitnya Surat Keputusan pemberlakuan ini maka Daftra Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP-3) perawat dan karyawan sebelumnya dinyatakan tidak berlaku lagi.

Ketiga : Surat Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dan akan diadakan perbaikan
sebagaimana estinya apabila dikemudian hari terdapat kekeliruan dlam penetapannya.

Ditetapkan di : Medan
Pada tanggal : 30 Mei 2016

Ddireksi Rumah Sakit Santa Elisabeth

Dr. Maria Christin Mars

Direktur
Disampaikan kepada Yth.
1. Para Wa. Dir. Pelayanan
2. KA.Sie..........................
3. Ka. Ru/ Unit
4. Pertinggal
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Baik dan Maha Penyayang atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga Buku Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ini dapat diselesaikan.

Penyusunan Pedoman ini bertujuan untuk menyediakan bakuan resmi bagi para Staf Bagian Personalia dan

seluruh Pejabat Strukturakl serta karyawan Rumag Sakit Santa Elisabeth Medan dalam mengelola pelayanan

Bagian Personalia, agar secra efisien dan efektif dapat menghasilkan kepuasan bagi para Pejabat Struktural

maupun para karyawan. Pedoman ini juga membuat kebijakan dan prosedur yang berlaku di Rumah Sakit

Santa Elisabet Medan.

Dengan kesadaran bahwa dalam penyusunan Pedoman ini terdapat banyak kekurangan dak ketidak-

sempurnaan, kami memberanikan diri untuk menerbitkannya untuk kalangan sendiri di Rumah Sakit Santa

Elisabeth Medan. Kami menunggu tanggapan, masukan maupun kritikan yang membangun dari semua pihak

yang berkompeten, agar kelak pedoman ini dapat lebih disempurnakan dan sesuai dengan kebutuhan.

Akhir kata, penyusun mengucapkan “ Selamat Bertugas,Bekerja, dan Berjuang “ dalam rangka

meningkatkan pelayanan kita.

 DAFTAR ISI

Hal
KATA PENGANTAR .................................................................. i
DAFTAR ISI ................................................................................. ii
I. Latar Belakang .............................................................................. 1

II. Pengertian ..................................................................................... 1

III. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja .................................................. 1

IV. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja .................................................... 3

V. Unsur – Unsur Pelaksanaan Pekerjaan Yang Dinilai..................... 3

VI. Metode Sistem Penilaian................................................................ 11

VII. Pejabat Penilaian............................................................................ 13

VIII. Kriteria Penilaian Prestasi Kerja Karyawan................................... 13

 PEDOMAN PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

I. LATAR BELAKANG

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) merupakan salah satu faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secar efektif dan efisien. Sebab langkah mengadakan penilaian

prestasi kerja tersebut berarti suatu organisasi telah meandaatkan secara baik atas Sumber Daya

Manusia yang ada dalam organisasi, untuk itu diperlukan informai yang relevan dan akurat tentang

prestasi kerja masing-masing karyawan. Karena dengan informasi yang demikian itu akan

mempermudah perumusan kebijaksanaan lebih lanjut dan informasi yang akurat dari prestasi kerja

setiap karyawan sangat diperlukan untuk memungkinkan dilaksanakannya perencnaan karier bagi

mereka masing-masing

Oleh karena itu diharapkan bahwa penilaian kerja untuk masing-masing karyawan dilaksanakan

seobjektif mungkun dengan menggunakan sarana, prosedur dan metode yang sama diharapkan

bahwa subjektifitas dalam menilai prestasi kerja karyawan dapat dikurangi.

II. PENGERTIAN

Yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) adalah Proses melalui

mana organisasi mengevaluasi atau menilai Prestasi Kerja Karyawan.

III. MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Manfaat dari Penilaian Prestasi Kerja:

1. Perbaikan Prestasi Kerja.

Umpan balik dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan, memungkinkan karyawan, bagian

personalia dan pejabat-pejabat lainnya dapat memprbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi

perbaikan prestasi kerja

2. Penyesuain-peyesuain kompensasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambilan keputusan dalam menentukan kenaikan

upah, pemberian tunjangan-tunjangan atau kompensasi-kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan.
 Promosi, instansi dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap

prestasi kerja masa lalu

4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

Prestasi kerja yang jelas mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi

yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi kerjaseseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan

karier, yaitu jalur karier tertentu yang harus diketahui.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses Staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur Staffing

bagian personalia.

7. Ketidak kekuatan Informasional.

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalaha-kesalahan dalam informasi analisis

jabatan. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia, atau komponen-komponen sistim informasi

yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil

menjadi tidak tepat.

8. Kesalahn-kesalahan Desain Pekerjaan.

Prestasi kerja yang jelek mungkn merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kerja yang adil.

Penilalian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan

internal diambil tanpa diskriminasi

10. Tantangan-tantangan Eksternal.

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti

: Keluarga, Kesehatan, Kondisi ekonomi atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan

penilaian prestasi kerja tersebut Bagian Personalia dimungkinkan dapat untuk menawarkan
 bantuan/bimbingan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan

memerlukan.

IV. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Setiap penilaian prestasi kerja karyawan, memiliki tujuan tertetu antara lain adalah:

1. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan

2. Menetapkan kenaikan gaji atau upah karyawan

3. Menetapkan kenaikan gaji atau upah karyawan

4. Menetapkan kebijakan baru dan rangka reorganisasi

5. Mengidentifikasi para karyawan yang akan diproosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan

sebagainya.

V. UNSUR-UNSUR PELAKSANAAN PEKERJAAN YANG DINILAI

1. KEJUJURAN

Suatu ketulusan dalam melaksanakan pekerjaannya, bukan karena terpaksa atau karena suatu

beban atau hanya sekedar melaksanakan kewajiban yang diberikan oleh tempat kerjanya;

dalam pembicaraan/berhubungan satu dengan yang lainnya apabila dibandingkan dengan

kenyataan yang terjadi baik dalam tugas pekerjaanya maupun di luar tugas pekerjaanya;

apakah dalam hal-hal adanya kesalahan/kekeliruan/kekhilafan juga dapat mengakui secara

jujut akan kekurangan-kekurangan atau kesalahan-kesalahan.

2. TANGGUNG JAWAB

Berani menanggung segala akibat dan konsekwensi-konsekwensi yang timbul dalam

lingkungan pekerjaan/tugas/tanggung jawabnya.

 Bagaiman tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dilaksanakan

 Bagaimana apabila terjadi suatu kesalahan/kekurangan beresan dalam pekerjaanya ?

apakah mangkir/ditutup tutupi/mengelak/mengalihkan atau melemparkan kepada

orang lain.

 Bagaiman terhadap resiko/konsekwensi yang dihadapi apabila hal tersebut merupakan

kewajibannya atau merupkan tangung jawabnnya.

3. KESETIAAN / LOYALITAS

Kesetiaan/kepatuhan/ketaatan/dalam melaksanakan tugas kewajibannya bagaimanapun berat

tugas yang harus dijalankan

 Bagaiman kecintaan terhadap tugas/pekerjaan yang diberikan oleh Rumah Sakit Santa

Elisabeth terhadapnya ?

 Bagaima kepatuhan/ketaatannya terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan dn

lingkungan Rumah Sakit Santa Elisabeth pada umumnya ?

 Bagaiman kesungguhan dalam menjalankan tugas pekerjaanya ?

 Bagaimana dalam hal menjaga nama baik/citra antar karyawan/dalam kegiatan-

kegiatan yang juga membawa nama Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan ?

4. KECAKAPAN DAN KETERAMPILAN

Suatu kemampuan/kepandaian tingkat keterampilan dalam mengerjakan tugas-tugas

pekerjaanya/apa yang menjadi tanggung jawabnya.

 Apabila Sebagai Kepala Bagian/Ka.Dinas/Ka.Sie dapat memberikan

dorongan/bimbingan/mengorganisir bawahan/merencanakan/menjabarkan tugas-

tugasnya sehingga memudahkan atau membantu kelancaran tugas demi tercapainya

tujuan ?

 Bagaimana kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya/menjalankan peraltan-

peralatan yang menunjang dalam melaksanakan tugasya ?

 Bagaimana kemampuan dalam berhubugan dengan sesama karyawan baik dalam

ruangannya sendiri maupun dengan yang lainnya, dengan atasan/bawahan (Human

Relation) ?

 Bagaiman kemampuan bekerja sama dengan sesama karyawan dalam kerja tim ?

 Bagaimana penggunaan alat-alat dalam bidang pekerjaanya (kalau supir/bengkel

dalam menjalankan kendaraan/perawatan kendaraan dan sebagainya, penggunaan

komputer, mesin ketik, mesin pemotong rumput dan sebagainya) ?

 Bagaimana teknik/cara dalam kepemimpinannya ? (perbandingkan dengan poin 12)

5. SIKAP PERILAKU DAN PENAMPILAN

Tanggapan/pendirian/perbuatan sebagai reaksi individu yang terwujud dalam sikap/gerakan

baik gerakan badan maupun ucapan/percakapan antara satu dengan yang lainnya.

 Bagaiman sikap dan penampilan yang bersangkutan dalam menghadapi pelanggan

(pengguna jasa)

 Bagaiman sikap tindaknya yang ditunjukkan dalam berhubungan sesama karyawan

dalam lingkungan kerja/atasan/bawahan ?

 Bagaiman reaksi/tanggapannya setelah diberikan suatu tugas/tanggung

jawab/perintah/disuruh/diminta tolong oleh atasannya/sesama karyawan/bawahannya ?

 Bagaimana dalam menerima pesan baik melalui media maupun secara

langsung/berbicara dengan atasan/bawahan/sesama karyawan ?

 Bagaimana etika/sopan santun dalam bergaul dalam lingkungan pekerjaanya ?

6. KERJASAMA

Melakukan sesuatu pekerjaan/kegiatan secara bersama-sama dengan beberapa orang/pihak

untuk mencapai tujuan yang sama.

 Bagaimana dalam menerima pendapat orang lain ?

 Bagaimana memberikan penghargaan hasil karya/kerja orang lain ?

 Bagaimana kemampuan memerintah orang lain ?

 Apakah dapat membagi-bagi tugas bersama tersebut ke masing-masing anggita tim

untuk tujuan bersama ?

 Apakah dapat menghargai segala kemampuan dan kekurangan sesama

anggota/karyawan dalam tim tersebut ?

7. DISIPLIN DAN KERAJINAN

Ketaatan/kepatuhan kepada tata tertib/tugas yang diberikan Rumah Sakit Santa Elisabeth

Medan serta suka bekerja/tidak menunggu orang lain/ tidak tergantung dengan yang

lainnya/giat/getol bekerja/bersungguh-sungguh atau serius dalam bekerja dan mempunyai niat

ntuk bekerja, tidak ogah-ogahan/selalu berusaha untuk maju untuk meningkatkan mutu baik

bagi dirinya sendiri, sesama karyawan maupun demi Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.
  Apakah mempunyai kesanggupan dalam menyelesaikan suatu tugas pekerjaan yang

diberikan kepadanya ?

 Bagaimana dalam memanfaatkan waktu kerja selama 7 (tujuh) jam di Rumah Sakit

Santa Elisabeth Medan ?

 Bagaiman dalam berdisiplin waktu dalam kerja, apakah tepat waktu,

terlambat/membuang-buang waktu ?

 Bagaimana pemanfaatan sela-sela waktu kerja yang kosong tetapi pekerjaan yang

merupakan tugasnya sedang kosong/sudah selesai ?

 Bagaiman tanggung jawab atsa selesainya/tuntasnya/beresnya/tugas yang menjadi

tanggung jawabnya untuk diselesaikan dn harus segera diselesaikan dalam batas waktu

yang telah ditentukan ?

 Apakah karyawan tersebut berpegang teguh dengan prinsip-prinsip tata

kerja/pelayanan/etika profesi/etika pergaulan/etika kerahasiaan jabatan/kerahasiaan

Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan yang telah ditetapkan/yang telah menjadi

kebiasaan dilingkungan Rumah Sakit Santa Elisabth Medan ?

 Bagaimana hal-hal tersebut menurut pengamatan saudara ?

8. KEBERSIHAN DAN KERAPIAN

 Bagaimana keadaan/kebersihan dalam ruangannya, meja kerjanya/tempat kerja/hasil

pekerjaannya/peralatan kerjanya, kebersihan dirinya termaksud berpakaian dan

perlengkapannya ?

 Bagaimana kerapian apakah teratur dan bersih/apik/serba beres dan

menyenangkan/tidak asal-asalan, sehingga selalu siap sedia membantu kelancaran

dalam melaksanakan pekerjaannya ?

 Bagaimana tempat kerjanya/peralatan kerjanya/tempat pemyimpanan peraltan

kerja/tata ruang/tata letak, cukup membantu kelancaran dalam menjalankan tugas

pekerjaannya atau tidak ?

 Tempat rak, sampah, file-file dan dokumen-dokumen lainnya serta asesoris ruangannya

bagaimana ?
9. KUANTITAS KERJA

Bagaimana hasil kerja yang bersangkutan secara kuantiyas/jumlah pekerjaan.

 Apakah melenihi standat yang diharapkan

 Apakah diatas standar yang diharapkan

 Apakah sesuai dengan standar yang diharapkan

 Apakah kurang memenuhi standar yang diharapkan

 Apakah tidak memenuhi standar yang diharapkan.

10. KUALITAS KERJA

Bagaimana mutu/kerapihan hasil kerja yang bersangkutan:

 Apakah kualitas hasil kerja jauh melebihi standar yang diharapkan/sangat memuaskan

penggunaan hasil kerjanya ?

 Apakah kualitas hail kerjanya diatsa standar yang diharapkan/memuaskan penggunaan

hasil kerjanya ?

 Apakah kualitas hasil kerja kurang sesuai dengan standar yang diharapkan/terkadang

ada keluhan atas hasil kerjanya ?

 Apakah kualitas hasil kerja tidak sesuai dengan standar yang diharapkan/banyak

keluhan atas hasil kerjanya ?

11. INISIATIF

Usaha atau tindakan-tindakan dalam rangka melaksanakan tugas pekerjaannya ataupun

tanggung jawabnya yang memerlukan keputusan/tindakan yang harus

disuruh/diperintah/diperingatkan/ditegur/dimarahi, usaha untuk memperbaiki mutu

pekerjaannya/keahliannya demi peningkatan/menaikkan citra tempat kerja tanpa ada aba-

aba/nasehat/saran yang datangnya dari orang lain baik rekan-rekan sekerja maupunatasannya.

 Apakah dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya selalu

diperintah/diingatkan/dimarahi ?

 Bagaimana dalam keadaan/hal-hal yang sangat mendesak dan hal tersebut

memungkinkan untuk bertindak sendiri/memutuskan sendiri/karena jabatannya apakah

selalu menunggu dari atas/mohon petunjuk/restu dari atasan ?

  Bagaimana usahanya dalam meningkatkan mutu pribadinya/skill sehingga hal tersebut

juga meningkatkan mutu/hasil pekerjaannya ?

 Bagaimana ambisinya dalam melakukan pekerjaan/tugad tanggung jawabnnya

sehingga pekerjaan tersebut mencapai hasil yang baik/serba beres ?

 Bagaimana dalam hal-hal di luar tugas pekerjaannya dan hal tersebut juga

membutuhkan tenaganya/keahliannya (misalnya dalam rangka peringatan hari-hari

besar) apakah menunggu orang yang minta tolong/minta bantuan ?

12. KEPEMIMPINAN

Poin ini untuk karyawan-karyawan yang mempunyai jabatan-jabatan struktural, tetapi juga

dapat dipergunakan untuk menilai satuan-satuan tugas untuk mencapai tugas lainnnya/staf

biasa guna promosi ke jabatan-jabatan struktural ?.

 Bagaimana dalam mengorganisasi/mengkordinir bahawan/satuan-satuan tugas untuk

mencapai tujuan dalam tugas pekerjaannya tersebut?

 Bagaiman cara pendekatan antar pribadi sehingga hubungan antara atasan (Ka.Bag,

Wadir,Ka.Sie, Wa.Ka.Sub.Sie) semakin baik atau tetap baik (personal approach)

 Bagaimana dalam merencankan pekerjaannya/menjabarkan tugas-tugas yang

merupakan tanggung jawabnya sehingga tujuan daritugas tersebut dapat tercapai atau

bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut sesuai dengan bidang/bagiannya ?

 Bagaimana kemampuannya sebagai seorang pembimbing dalam memberikan

motivasi/semangat/dukungan kepada bawahannya ?. Apakah sebagai Bapak/Ibu yang

baik ?

 Bagaiman memberikan pengawasan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas

pekerjaannya ?, dalam hal ada kesalahan/kekeliruan/kekhilafan/kesengajaan membuat

kesalahan, bagaimana tindakannya dalam menghadapi hal-hal tersebut apakah sesaat

itu juga/reaksioner dalam memberikan keputusan ?

 Bagaimana kebijaksanaanya dalam menghadapi hal-hal tersebut ?

 Bagaimana dalam memberikan penghargaan kepada karyawan/bahawnnya/dalam hal

karyawannya sukses/ berhasil / memuaskan / merugikan / mengecewakan dalam

 pekerjaannya ? (penghargaan sifatnya yang negatif berupa hukuman / teguran /

peringatan / dan lain-lain, sedangkan yang sifatnya positif dapat berupa pujian /

sambutan baik, hadiah yang sifatnya mengangkat dirinya).

 Bagaimana tanggung jawabnya selaku pemimpin (Ka.Bag, Wadir, Kasie) dalam hal-hal

bawahannya kedapatan / mempunyai kesalahan baik karena kekelituan / kekhilafan

maupun kesengajaan ?

 Bagaimana kemampuannya atau caranya dalam emberikan tugas-tugas, perintah /

menyuruh baik kepada bahawan, dan dalam hal minta bantuan pertolongan kepada /

dari teman setarafnya ?

VI. METODE / SISTEM PENILAIAN

Sesuai dengan pendapat para ahli bahwa terdapat berbagai metode atau sistem dalam menilai

prestasi kerja karyawan. Setiap metode memiliki kelamahan dan kelebihannya. Sistem penilaian

yang baik harus memiliki syarat seperti mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan, praktis,

mudah digunakan para penilai dan dapat mengukur dengan jelas mutu dan jumlahnya yang

dihasilkan karyawan sesuai dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Sehingga semuanya

dapat melaporkan perilaku yang menentukan prestasi kerja karyawan. Dengan demikian ukuran-

ukuran prestasi kerja itu haruslah objektif, artinya dapat dibuktikan dan diuji orang lain.

Pada umumnya ada 4 sistim evaluasi pekrjaan. Sistim ini biasnya dibagi dalam 2 kategori. Kategori

pertama mencakup metode sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang rinci

dan tidak bersifat kwantitatif.

Kategori kedua mencakup bebrapa sistim yang menggunakan pendekataan yang lebih rinci. Faktor-

faktor pekrjaan dipilih dan diukur. Kategori ini dikenal sebagai pendekataan kwantitatif yang

meliputi :
1. Sistim butir (Point Systim)

2. Sistim pembanding faktor

Sistim penilaian yang kita gunakan adalah sistim yang tidak bersifat kwantitatif, pekerjaan

diperlakukan sebagai suatu keseluruhan. Dalam ketegori ini ada 2 sistim yaitu:

1. Pencatatan peringkat sederhana (klasifikasi)

2. Penggolongan mutu (grading)

Sistim yang kita gunakan ini dikategorikan pada sistim penggolongan mutu pekerjaan (grading)

Dalam pendekatan penggolongan mutu pekerjaan ada satu ukuran yang terdiri dari kelas-kelas

golongan mutu pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan diukur sebagai pekerjaan secara keseluruhan. Suatu

skala nilai dibuat sebagai pembanding antara pekerjaan dengan uraian-uraiannya. Skala ini terdiri

dari golongan-golongan mutu dan uraian-uraian golongan mutu. Misalnya ditentukan dua belas

(12) unsur dalam suatu pekerjaan dan setiap unsur diklasifikasikan dalam 5 golongan mutu

pekerjaan. Akan digunakan untuk suatu kategori pekerjaan dan dinyatakan dalam angka sebagai

berikut :

a. Penilaian Untuk Karyawn Tingkat Pelaksanaan

Uraian : Nilai: Golongan

Hasil yang di capai jauh melebihi dari yang diharapkan 25 – 30 BS=Baik Sekali

Hasil yang di capai lebih dari yang diharapkan 19 – 24 B = Baik

Hasil yang di capai sesuai dengan yang diharapkan 13 – 18 C = Cukup

Hasil yang di capai hanya sedikit dari yang diharapkan 7 – 12 K = Kurang

Hail yang di capai kurang dari yang diharapkan 1–6 KS = Kurang Sekali
 b. Penilaian Untuk Maa Percobaan

Nilai Golongan

85 – 100 - BS = Baik Sekali

75 – 84 -B = Baik

65 – 74 -C = Cukup

55 – 64 -K = Kurang

25 – 54 - KS = Kurang Sekali

Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa penilaian prestasikerja dilakukan untuk tujuan

tertentu.

- Karyawn baru secar formal dinilai pertama kali setelah periode 3 bulan

- Setelah ia bekerja permanen, maka penilaian dilakukan setiap 12 bulan untuk dan menurut

keperluannya. Untuk mendukung atau memperjelas pencapaiannya dalam suatu prestasi

dalam pekerjaannya maka dilakukan juga penilaian melalui test atau penugasan secara

tertulis yang dilaksanakan Oleh Bagian Diklat.

VII. PEJABAT PENILAI

Telah dikatakan diatas objektivitas penilaian prestasi kerja seorang karyawan sangat diperlukan.

Disinilah faktor penilaian sangat menentukan, disamping alat ukur yang digunakan. Maka sesuai

protap penilaian prstasi kerja menilai prstasi kerja karyawan adalah atasn langsung kemudian

direvisi oelh atsan dari atasan langsung tadi. Maka dengan demikian unsur-unsur subjektivitas dari

penilaian bisa dikurangi.

Alur dari penialian tersebut sebagi berikut :

 Catatan Karyawan
Karyawan Yang
Bagian Personalia
Dinilai Direktur
Rekomendasi

Formulir
Penilaian

Kepala Ruangan Kepala Bagian Direktur

Wa.Ka. Ruangan

VIII. KRITERIA PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

A. KRITERIA UMUM

Penilaian dinyatakan lulus jika rata – rata nilai seluruh aspek yang di nilai “ cukup”.

B. KRITERIA KHUSUS

1. Untuk penilaian masa percobaan 3 (tiga) bulan (a)

 Nilai rata – rata minimal “ Baik “

 Tidak boleh ada nilai “ kurang “

2. Untuk Penilaian

 Pemberian gaji pokok 100% (b)

 Pendidikan dan Latihan (g)

 Pemberian / kenaikan Tunjangan Fungsional (d)

Penilaian untuk Faktor – faktor

 Kejujuran

 Loyalitas

 Tanggung jawab Tidak boleh “ Kurang “

 Sikap dan perilaku

  Kecakapan

3. Penilaian Pegawai Tetap (C)

Penilaian dinyatakan lulus jika semua faktor minimal “ Baik “.

4. Kenaikan gaji pokok Berkala, Golongan / Pangkat dan untuk Promosi Jabatan Penilaian untuk

faktor

 Kejujuran
 Loyalitas
 Tanggung jawab Minimal “ Baik “
 Disiplin
 Sikap dan perilaku
 Kecakapan

5. Nilai tes tertulis atau penugasan Bagian Diklatminial “ Cukup “

RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH

JL. HAJI MISBAH NO. 7 TEL. 544737 M E D A N - 20152
PROSEDUR TETAP NO. SK NO.211/DIR/SK/VI/1999
DOKUMEN
01 – 05 –
09

TGL DIBUAT TGL BERLAKU NAMA UNIT KERJA

APRIL 1999 5 JUNI 1999 BAGIAN
PERSONALIA
JUDUL NO. REVISI :01 HALAMAN 4
PELAKSANAAN EVALUASI
KARYAWAN

DOKUMEN BARU PERUBAHAN PERUBAHAN DOKUMEN LAM

BESAR KECIL DOKUMEN BAT

DIBUAT OLEH DISETUJUI OLEH

PELAYANANADMINISTRASI/M DIREKTUR RUMAH SAKIT SANTA ELISABETH

ANAJEMEN
I. PENGERTIAN

1. Evaluasi Karyawan

Evaluasi karyawan adalah penilaian terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan yang dilaksankan

untuk suatu keperluan dan dalam waktu tertentu.

2. Calon Karyawan

Calon karyawan adalah calon karyawan yang telah melalui masa percobaan dan dinyatakan lulus tetapi

belum diangkat sebagai karyawan tetap sesuai dengan ketentuan yang berlaku

3. Karyawan Tetap

Karyawan tetap adalah karyawan yang telah memenuhi persyaratan tertentu untuk diangkat sebagai

karyawan tetap sesuai dengan ketentuan yang berlaku

4. Pangkat

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkatan seseorang karyawan dalam rangkaian susunan

kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.

5. Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat adalah kenaikan tingkat kedudukan karyawan ke suatu tingkat yang lebih tinggi.

6. Kenaikan gaji pokok berkala

Kenaikan gaji pokok berkala adalah kenaikan gaji pokok karyawan yang telah diberikan secara berkala.

II. MAKSUD DAN TUJUAN

Prosedut tetap evaluasi karyawan ini dimaksudkan untuk menjamin kelancaran pelaksanaan penilaian terhadap

kinerja karyawan yang bertujuan agar dapatr memperbaiki dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia

sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.

III. KEBIJAKAN

Lihat buku “ pedoman Pelaksanaan Administrasi dan Manajemen tentang Evaluasi karyawan hl. 41:1 – 2.

IV. PEJABAT YANG BERWENANG

 1. Kepala Unit Kerja / Atasn langsung berwenang :

a. Melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang menjadi bawahannya.

b. Mengisi dan menanda tangani daftar evaluasi karyawan

2. Kepala Sekai kepegawaian berwenang untuk :

a. Menata dan mengatur secara administratif pelaksanaan penilaian kinerja karyawan

b. Memberikan masukan kepada Wakil Direktur Pelayanan Umum dan Keuangan terhadap penilaian

yang dilakukan oleh Kepala Bagian / Atasan langsung.

3. Wakil Direktur yang bersangkutan berwenang untuk :

a. Melakukan penilaian terhadap karyawan yang memangku jabatan struktural didalam bidangnya.

b. Memberikan persetujuan dengan mendatangani daftar evaluasi karyawan

c. Meninjau ulang dan meminta untuk revisi hasil penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh

Kepala bagian atau atasan langsung.

4. Wakil Direktur Pelayanan Umum dan Keuangan berwenang untuk :

a. Memberikan persetujuan dengan menandatangani daftar evaluasi karyawan.

b. Meminta peninjauan ulang terhadap hasil penilaian yang telah dilakukan atasan langsung ataupun

Wakil Direktur yang bersangkutan.

V. FUNGSI EVALUASI

Evaluasi karyawan mempunyai fungsi untuk:

1. Mengetahui keadaan kualitas sumber daya manusia yang ada.

2. Melakukan pembinaan terhadap karyawan secara berkala dan terus-menurus.

3. Bahan analisi dalam membuat rencana kerja kebutuhan sumber daya manusia.

4. Studi analisi rencana pengembangan, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia.

VI. KEPERLUAN EVALUASI

1. Calon karyawan percobaan 3 bulan

2. Pemberian gaji pokok 100 % bagi calon karyawan yang sudah bekerja minimla 1 tahun

3. Pengangkatan pegawai tetap

 4. Kenaikan gaji pokok berkala

5. Kenaikan pangkat / golongan

6. Kenaikan tunjangan fungsional paramedik

7. Pendidikan dan lain lain.

VII. PROSEDUR PELAKSANAAN EVALUASI

1. Persiapan daftar evalusai karyawan

a. Pengumpulan data karyawan yang akan di evaluasi yang dapat dalam suatu daftar rekapitulasi yang

menyangkut :

1. Daftar personal

2. Data Disiplin Kerja

3. Keperluan evaluasi

b. Pengisian daftar evaluasi karyawan sesuai dengan data karyawan sesuai dengan data karyawan

masing-masing dan keperluannya.

2. Pengiriman daftar evaluasi karyawan :

Bagian personalia mengirimkan form penilaian unit dimana karyawan yang dinilai bekerja 2 bulan

sebelum waktu yang telah ditentukan sesuai dengan keperluannya.

3. Setelah jangka waktu yang telah ditentukan, daftar evaluasi karyawan yang telah di isi oleh kepala unit

yang bersangkutan dan yang telah dibicarakan dengan karyawan diteruskan kepada Wakil Direktur.

4. Persetujuan Wakil Direktur yang bersangkutan memberi persetujuan dan menandatangani dan melalui

konsultasi dengan penilaian atasan langsung karyawan tersebut, boleh mengubah dan memperbaiki

hasil penilaian tersebut.

5. Daftar evaluasi dikembalikan ke Bagian Personalia untuk kemudian di proses sesuai ketentuan dan

prosedu yang berlaku.

6. Pelaksanaan keperluan evaluasi

Setelah selesai di proses Bagian Personalia mengajukannya ke Direksi untuk di setujui

7. Bagian Personalia melaksanakan keputusan Direksi.

VIII. PENUTUP
1. Hal- hal yang berhubungan dengan prosedur tetap ini dan belum dimuat di dalamnya akan

ditetapkan dengan kebijakan Direksi

2. Agar prosedur tetap ini berjalan sebagaimana mestinya dan diketahui oleh karyawan yang

berkepentingan dalam pelaksanaannya berada di bawah Wakil Direktur Pelayanan Umum dan

Keuangan.

3. Prosedur Tetap ini berlaku sejak tanggal ditetapkan.