ESSAY

ANALISIS METODE PELAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya

Kesehatan

Dosen Pengampu: Dr. H. Asep Suryana Abdurrahmat, S.Pd., M.Kes.

Oleh,

IKE MARDIANA

164101016

Kelas A

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS SILIWANGI

2019
 METODE PELAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Berbagai metode kebutuhan sumber daya manusia telah dibicarakan yang dapat
digunakan sesuai kepentingannya, semuanya bertujuan untuk meramalkan jumlah
kebutuhan sumber daya manusia di masa akan datang. Peramalan (forecasting)
menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa
depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur
ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat
terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Peramalan permintaan Sumber Daya Masyarakat (SDM) meliputi penentuan
jumlah, keahlian, dan lokasi karyawan yang akan diperlukan perusahaan pada
waktu yang akan datang dalam rangka untuk mencapai sasaran organisasi (Mondy,
2008). Sebelum perusahaan dapat menentukan kebutuhan SDM tersebut, maka
perusahaan harus terlebih dahulu dapat meramalkan tentang permintaan terhadap
barang dan jasa perusahaan. Selanjutnya hasil dari peramalan terhadap barang dan
jasa tersebut dikonversikan ke dalam orang yang diperlukan untuk
melakukanaktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi permintaan produk
perusahaan. Contoh, perusahaan yang membuat produk personal komputer maka
aktivitasnya dapat dinyatakan dalam hal jumlah unit komputer yang diproduksi,
jumlah pemesanan, jumlah voucher yang diproses, atau berbagai aktivitas lainnya.
Contoh, untuk pembuatan 10.000 komputer notebook setiap bulan akan
memerlukan 60.000 jam kerja perakitan selama 150 jam per bulan. Dengan
membagi 60.000 jam kerja dengan 150 jam kerja per bulan diperoleh 400 orang
perakit yang diperlukan setiap bulannya. Dengan cara perhitungan yang sama dapat
digunakan untuk pekerjaan lain yang dibutuhkan untuk memproduksi dan
memasarkan komputer.
Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan
jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di
masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut
mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan
produktivitas. Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan
SDM (the demand for human resources). Beberapa teknik untuk peramalan

1
permintaan SDM saat ini telah banyak digunakan oleh para profesional SDM.
Beberapa diantaranya dijelaskan oleh Mondy (2008), sebagai berikut:

1. Peramalan Basis Nol (Zero-Base Forecasting)

Metode ini menggunakan level pekerjaan organisasi pada saat ini
sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan pengangkatan karyawan di
masa mendatang. Pada prinsipnya, prosedur yang sama dengan yang
digunakan untuk perencanaan SDM adalah untuk penganggaran basis nol,
yaitu setiap anggaran harus ditetapkan setiap tahun. Prinsipnya, jika seorang
karyawan berhenti, diberhentikan, atau meninggalkan perusahaan karena
suatu sebab tertentu, maka posisinya tidak secara otomatis diisi. Suatu
analisis harus dilakukan untuk menentukan apakah perusahaan dapat
membenarkan pengisian tersebut. Seringkali, suatu posisi yang telah
ditinggalkan oleh seorang karyawan dibiarkan tetap kosong dan
pekerjaannya dibagi-bagi diantara karyawan yang tersisa. Perhatian secara
adil/seimbang diberikan untuk penciptaan posisi baru pada saat posisi
tersebut diperlukan. Kunci dari peramalan basis nol adalah suatu
keseluruhan analisis dari kebutuhan dan perencanaan SDM yang juga dapat
melibatkan kegiatan seperti outsourcing atau pendekatan lain sebagai suatu
alternatif dalam pengangkatan karyawan.

2. Pendekatan Bawah-Atas (Bottom-Up Approach)

Pada pendekatan ini, peramalan kebutuhan dimulai dari yang paling
bawah dan dilakukan pada setiap level dalam organisasi secara berturut-
turut sehingga akhirnya menghasilkan peramalan kebutuhan karyawan
secara keseluruhan.
Pendekatan ini didasarkan pada alasan bahwa manajer pada masing-
masing unit adalah yang paling banyak mengetahui tentang tuntutan
pekerjaan dan juga tentang karyawan yang dibutuhkan. Dimulai dengan unit
kerja level terbawah, yaitu masing-masing manajer unit membuat suatu
estimasi kebutuhan personel untuk periode waktu tertentu yang dicakup
melalui siklus perencanaan dengan menggabungkan input yang berasal dari
setiap level dibawahnya. Sejalan dengan proses menuju ke atas dalam

2
 organisasi, masing-masing level manajer berikutnya yang lebih tinggi pada
gilirannya membuat estimasi kebutuhannya dengan menyatukan masukan
dari masing-masing level di bawahnya langsung yang mendahuluinya. Hasil
akhirnya adalah suatu peramalan kebutuhan secara total dari keseluruhan
organisasi. Dalam proses menuju ke level yang lebih tinggi, seringkali
terjadi interaksi yang sangat intens tentang perkiraan kebutuhan yang telah
dihasilkan oleh level sebelumnya yaitu didiskusikan atau dinegosiasikan
atau bahkan diestimasi ulang bersama-sama dengan level manajer yang
lebih tinggi. Aspek interaktif ini merupakan salah satu keunggulan dari
pendekatan ini karena memaksa para manajer untuk melakukan justifikasi
terhadap perkiraan kebutuhan stafnya.

3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang

Dibutuhkan

Jumlah
Karyawan
450

400

350

300

250

200

150

100

50

0
0 10 20 30 40 50 60

Penjualan (ribuan)
Gambar 1
Hubungan Antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan

Salah satu prediktor level pekerjaan yang paling bermanfaat adalah

volume penjualan. Hubungan antara permintaan dengan kebutuhan
karyawan adalah bersifat positif. Dalam Gambar 2, volume penjualan

3
 perusahaan ditunjukkan pada sumbu horisontal dan jumlah karyawan yang
secara nyata dibutuhkan ditunjukkan pada sumbu vertikal. Pada Gambar 2
tersebut dapat dilihat, jika penjualan turun maka jumlah karyawan juga
turun. Dengan menggunakan cara yang sama para manajer dapat
memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan pada level permintaan
yang berbeda-beda.

4. Model Simulasi
Model ini merupakan teknik peramalan untuk eksperimentasi
dengan situasi dunia nyata, yaitu melalui pemodelan matematis. Model
adalah suatu abstraksi dari dunia nyata. Dengan demikian, model simulasi
adalah suatu usaha untuk menggambarkan situasi dunia nyata melalui logika
matematis untuk memprediksi apa yang akan terjadi. Simulasi membantu
manajer membuat keputusan tanpa harus memiliki konsekuensi dalam dunia
nyata dengan banyak mengajukan pertanyaan “apa dan jika”. Contoh, “apa
yang akan terjadi jika kami menempatkan 12% dari seluruh tenaga kerja
untuk bekerja lembur?”. “Apa yang akan terjadi jika pabrik menggunakan
dua atau tiga shift?”
Di dalam manajemen SDM, model simulasi dapat dikembangkan
untuk menggambarkan hubungan antara level pekerjaan dengan banyak
variabel yang lain. Tujuan utama model adalah memberi kesempatan
kepada para manajer untuk memperoleh banyak pemikiran terhadap
problema tertentu sebelum mengambil keputusan secara nyata. Selain itu
memungkinkan pada manejer memperoleh wawasan yang cukup mendalam
atas masalah tertentu.

4
KASUS

1. Zero-base Forecasting
Metode ini menggunakan jumlah karyawan sekarang untuk
menentukan kebutuhan sumber daya manusia di masa akan datang. Jadi
ketika suatu perusahaan tersebut terjadi kekosongan karyawan atau
karyawan tersebut dipecat, berhenti sendiri ataupun alasan lainnya yang
membuat karyawan tersebut berhenti bekerja. Maka, karyawan yang
berhenti bekerja ini tidak akan langsung digantikan atau mencari
karyawan baru dan dibiarkan kosong terlebih dahulu. Posisi kosong
karyawan yang berhenti tadi akan dikerjakan terlebih dahulu dan dibagi-
bagi oleh jumlah karyawan yang tersisa di perusahaan itu. Hal tersebut
dilakukan karena menyangkut suatu perencanaan yang telah dibuat
sebelumnya yaitu untuk anggaran dilakukan satu tahun sekali. Sehingga
jika ada yang berubah disuatu perusahaan tersebut maka harus
menunggu perencanaan tersebut berakhir, maka dapat dilakukan lagi
perencanaan yang berikutnya. Jadi, pada prinsipnya seorang manajer
perusahaan tersebut menggunakan level pekerjaan organisasi pada saat
ini sebagai titik awal menentukan kebutuhan pengangkatan karyawan di
masa mendatang, maksudnya menggunakan kebijakan atau perencanaan
yang dibuat pada kurun waktu saat ini. Nah, ketika ada kebutuhan untuk
pengangkatan karyawan karena ada posisi karyawan yang kosong maka
kebutuhan tersebut direncanakan di masa mendatang karena harus
melewati berbagai analisis dalam menentukan apakah perusahaan
tersebut dapat melakukan pengisisan karyawan ataupn perubahan pada
tiap-tiap staf. Biasanya manajer akan melakukan analisis terlebih dahulu
pada posisi karyawan yang kosong itu, apakah akan dibiarkan kosong
ataupun diisi oleh sisa karyawannya dan pekerjaannya dibagi-bagi.
Sehingga sebelum manajer itu belum menemukan hasil dari analisis
perencanaan pada seluruh kebutuhan kerkaryawanan untuk masa yang
akan datang dengan jumlah anggaran yang tersedia telah disesuaikan
sebelumnya dalam setiap tahunnya. Kegiatan analisis yang dilakukan
manajer itu bertujuan untuk menciptakan posisi-posisi yang baru ketika

5
 memang posisi itu dibutuhkan untuk masa mendatang. Selain itu dalam
analisis, manajer harus tepat dalam menentukan alternatif pengangkatan
karyawan jika itu dibutuhkan. Manajer akan tetap menggunakan
organisasi kekaryawanan saat ini sebagai permulaan dan biasanya tetap
membiarkan posisi ataupun suatu keadaan yang telah berubah ini tidak
secara otomatis dibentuk kembali, hal ini dilakukan untuk menentukan
kebutuhan penyediaan karyawan di masa yang akan datang. Dapat
dikatakan bahwa tindakan seorang manajer ini menentukan nasib dari
perusaahannya karena hanya mengandalkan organisasi pada saat ini.
Selain ini kemampuan manajer dalam membuat suatu tindakan harus
sesuai kebutuhan yang ada dengan karyawan yang tersisa pada saat ini.
Manajer tersebut harus siap terhadap berbagai perubahan yang mungkin
terjadi.

2. Bottom-Up Approach
Pendekatan ini dilakukan ketika sesuatu perusahaan merencanakan
sesuatu dimulai dari tingkat yang paling bawah sampai tingkat yang
paling atas. Sebagai contoh kasus yang terjadi di suatu perusahaan yaitu
seorang manajer menganalisa kondisi perekonomian pada masing-
masing saham yang ada di perusahaan. Berdasarkan analisanya manajer
tersebut memperkirakan sektor atau industri mana yang menghasilkan
imbal dengan hasil terbaik atau sektor mana yang lebih unggul. Dalam
hal ini seorang manajer juga mengesampingkan analisa ekonomi dan
siklus pasar, sehingga hanya berfokus atas analisa pada masing-masing
saham. Analisa ini harus benar-benar menghasilkan keputusan yang
tepat dan mengharuskan seorang manajer tersebut terlebih dahulu
melakukan kajian mendalam mengenai produk dan layanan. Kajian
mendalam ini dimulai dari kebutuhan yang paling bawah. Kebutuhan
yang paling bawah ini yaitu dengan menganalisa saham kemudian ke
sektornya dan pada akhirnya sampai pada makro ekonomi. Sehingga
dengan melakukan rangkaian analisa tersebut, maka dapat memberikan
sesuatu yang mendalam dan detail mengenai peluang investasi untuk

6
 mengenal satu per satu dengan baik. Pada akhirnya mempetajam
kemampuan manajer untuk memperkirakan potensi jangka panjang sang
penanam saham. Melalui riset dan perbandingan antar masing-masing
penanam saham, sang manajer juga dapat membangun keyakinan akan
potensi timbal balik hasil yang dapat diraih melalui investasi disejumlah
saham pilihan sesuai analisa yang telah dilakukan. Seiring dengan
tingkat keyakinan yang tinggi, sehingga jumlah salah yang dipilih tidak
terlalu banyak tetapi menghasilkan keuntungan yang tinggi karena
saham yang dipilih tepat dan memenuhi kriterian layak untuk dibeli.
Rancangan ini akan terus dilakukan oleh manajer tersebut dengan
memfokuskan pada analisa terhadap masing-masing penanam saham
secara terfokus. Kemudian, dilanjutkan pada bagian-bagian yang paling
atas sampai ke makro ekonominya, yang bertujuan untuk memilih
dengan sumber daya yang tepat dimulai dari penanam saham dan
mengetahui tren perekonomian secara keseluruhan.

3. Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan

yang Dibutuhkan
Suatu perusahaan pastinya memiliki manajer, manajer tersebut
bertugas mengatur ataupun memperkirakan jumlah karyawan dan
penjualan. Jika, penjualan atau permintaan terhadap suatu barang
ataupun jasa menurun maka jumlah karyawannya juga akan turun. Jadi,
dalam hal ini seorang manajer tersebut memperkirakan jumlah
karyawan yang diperlukan untuk jenis permintaan yang berbeda-beda
disetiap penjualan barang atau jasa.
Contoh kasus dengan menggunakkan pendekatan “Hubungan antara
Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan” yaitu,
suatu perusahaan besar di daerah x sedang bersiap-siap untuk
mengoperasikan prabik barunya. Para manajer melakukan analisa, akan
terjadinya banyak permintaan produk baru dalam jangka panjang. Dana
dan peralatan telah tersedia di pabrik tersebut. Karena permintaan akan
produk baru meningkat atau banyak, maka jumlah karyawan yang

7
 dibutuhkan juga harus banyak. Penentuan jumlah karyawan ini tentunya
tidak mudah, maka harus dilakukan studi terhadap permintaan jumlah
karyawan pada sisi pasokannya. Sehingga, adanya kecukupan jumlah
karyawan yang berkualitas untuk menjalankan pabrik baru dengan
banyaknya permintaan akan produk. Selain itu, setelah menjadi tenaga
kerja baru, mereka harus melakukan pelatihan secara ekstensif agar
dapat melakukan pekerjaan dengan baik sesuai yang diharapkan
perusahaan tersebut. Ada baiknya juga jika perusahaan tersebut juga
mempertimbangkan beberapa faktor lain, seperti pengunduran diri atau
PHK, mutu dan sifat karyawan, mutu produk dan jasa, perubahan
teknologi dan administratif serta sumber daya keuangan yang tersedia.
Hal ini bertujuan agar di masa mendatang jika terjadi suatu perubahan,
maka perusahaan tersebut mampu atau siap menghadapinya.

4. Model Simulasi
Dalam model ini seorang manajer melakukan model simulasi untuk
menggambarkan situasi dunia nyata dalam memprediksi sesuatu yang
akan terjadi di masa yang akan datang. Model ini juga membantu
manajer dalam membuat keputusan untuk melihat apa yang akan terjadi
jika manajer akan melakukan suatu hal yang berhubungan dengan
perencanaan. Karena dalam hal ini suatu keputusan seorang manajer
harus tepat dan tidak menimbulkan suatu konsekuensi yang buruk
terhadap perusahaan di masa mendatang. Dilakukan suatu perancanaan
pemodelan simulasi yang abstrak atau benar-benar mirip dengan dunia
nyata menggunakan logika yang matematis. Artinya seorang manajer
harus merumuskan suatu keadaan yang akan terjadi di kehidupan nyata
perusahaan, dimana keadaan tersebut dibuat simulasi atau gambaran
abstrak yang benar-benar sesuai dengan keadaan sebenarnya. Dalam hal
ini, manajer perusahaaan dapat membuat model simulasi yang dapat
dibangun untuk menggambarkan keterkaitan antara karyawan dengan
variabel lain.

8
 Sebagai contoh kasus yang terjadi di perusahaan x pada menempatan
karyawan pada sektor yang memiliki potensi bahaya akibat kebisingan
dari mesin pemintalan benang. Disini dapat disimpulkan bahwa apa
yang akan terjadi jika menempatkan 20% karyawan untuk bekerja pada
sektor yang memilik potensi bahaya kebisingan. Hal ini harus mampu
terjawab dan terselesaikan oleh manajer tersebut. Bahwasannya jika
menempatkan 20% karyawan dari seluruh karyawan yang ada mungkin
ada efek positif dan juga negatifnya. Mungkin untuk efek negatifnya
dapat dilakukan pengendalian jika terjadi risiko bahaya pada pekerja dan
juga bisa terjadi penurunan produktivitas jjka jumlah 20% karyawan ini
ini seimbang dengan sektor/bidang lainnya. Sedangkan untuk efek
positifnya, sebagian karyawan setidaknya tidak terpapar dampak dari
sebisingan tersebut. Pertanyaan-pertanyaan lainnya juga bisa dijawab
dengan melakukan simulasi-simulasi seperti yang telah disebutkan ini
benar-benar dilakukan oleh manajer. Tindakan ini bertujuan agar
variabel-variabel yang berpengaruh pada karyawan ada dapat
dikendalikan. Bisa dibilang bahwa pemodelan simulasi ini dapat
berjalan dengan baik karena tidak dilakukan secara langsung. Tetapi
baiknya, jika pemodelan simulasi ini memiliki beberapa alternatif
simulasi yang terbilang cukup untuk menjawab semua keadaan yang
mungkin terjadi di lingkungan perusahaan.