MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Case Study:

Realigning HR Practices of Egan's Clothiers

Nama kelompok:

1. Angga Febriansyah (18911003)

2. Zuhan Eka Lutfian (18911039)
3. Herman Sah Putra Siregar (18911041)
4. Muhammad Adib Z (18911051)
5. Henryawan Sigit (18911061)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2019

Menyelaraskan Praktik SDM di Egan's Clothiers

 Sebuah perusahaan baju olahraga dan asesoris busana bernama Egan's Clothiers, Inc.,
mendapat peningkatan keuntungan 12% pada akhir tahun 2014 dari tahun 2013 dan telah
meningkat pada tingkat bunga majemuk sebesar 14% selama lima tahun terakhir. Namun biaya
telah meningkat pada tingkat yang bahkan lebih cepat, sehingga mengecilkan laba kotor
perusahaan. Sebagai akibatnya, profitabilitas Egan (diukur sebagai laba atas penjualan dan laba
atas aset bersih) sebenarnya telah turun sebesar 6% selama tiga tahun terakhir.

Para petinggi-petinggi perusahaan mulai memikirkan untuk merestrukturisasi operasi

perusahaannya (PHK tenaga kerja yang sudah tidak diperlukan), dan presiden dan wakil presiden
perusahaan tidak membatasi jumlah maximal tenaga kerja yang akan di PHK, dan akhirnya
terhitunglah hampir seperempat dari 2.400 karyawan yang akan di PHK dengan alasan karna
pembekakan biaya pada training karyawan tersebut.

Bukan rahasia lagi bahwa manajemen Egan telah berusaha sangat keras baru-baru ini untuk
meminimal kegiatan pengorganisasian tenaga kerja saat ini, dengan alasan adanya ancaman bagi
kesuksesan perusahaan. Departemen SDM Egan telah dipanggil untuk melakukan audit program
terhadap berbagai praktik personel yang digunakan di Egan. Tujuan audit ini adalah untuk menilai
dampak kebijakan dan praktik SDM Egan terhadap hasil karyawan.

Tujuan audit adalah untuk mengidentifikasi area masalah tertentu di mana penyesuaian
kebijakan mungkin diperlukan untuk menentukan rekomendasi apa saja dari evaluasi perusahaan.

Perusahaan berkomitmen terhadap SDM tahun 2011 perusahaan membelanjakan $ 1,3 juta
untuk sistem informasi sumber daya manusia (HRIS) berbasis intranet. Perusahaan telah
mempertahankan program pelatihan yang berkelanjutan selama lima tahun terakhir untuk
membantu tenaga penjualan meningkatkan keterampilan penjualan ritel (RSS) dan layanan
pelanggan mereka yang biaya program ini adalah sekitar $ 750.000 per-tahun. Dibandingkan
perusahaan ritel lain biasanya mempekerjakan siswa sekolah menengah yang tidak
berpengalaman, Egan umumnya membutuhkan pengalaman ritel atau penjualan sebelum
mempertimbangkan pelamar pekerjaan.
Meskipun upaya terpadu dari manajemen perusahaan Egan untuk menciptakan sistem
manajemen sumber daya manusia tingkat pertama, ada beberapa masalah yang mengganggu yang
dihadapi perusahaan sehingga praktik SDM tidak memiliki efek yang diinginkan. Kelalaian dalam
layanan pelanggan ini membuat frustrasi manajemen karena pelatihan RSS telah terbukti efektif
di masa lalu. Selain itu, tampaknya ada banyak kompetisi di dalam departemen yang merugikan
upaya tim. Meskipun persaingan antar kelompok antar departemen selalu dianggap normal dan
sehat, kurangnya kekompakan antar kelompok dipandang sebagai masalah.

Selain itu, Egan terganggu dengan peningkatan barang dagangan yang hilang dan rusak.
Manajemen menghubungkan ini dengan fakta bahwa ruang penyimpanan tidak terorganisir dan
tidak terawat. Ini sangat kontras dengan lantai penjualan, yang tetap tertata dengan baik dan tidak
berantakan. Namun demikian, biaya persediaan telah meningkat pada tingkat yang
mengkhawatirkan.
 Semua orang memperhatikan ada sesuatu yang salah. Tetapi pola perilaku itu
membingungkan. Tingkat absensi menurun sebesar 23%, tetapi pergantian karyawan sebenarnya
telah meningkat dari 13% menjadi lebih dari 29%, sehingga meningkatkan biaya tenaga kerja
secara keseluruhan. Sayangnya, banyak dari mereka yang meninggalkan perusahaan (43%) dinilai
sangat baik bagi karyawan superior.

Sebagai eksekutif di perusahaan melihat tren ini, mereka dimengerti. Keberhasilan

perusahaan dan reputasinya untuk kualitas dan layanan bergantung pada investasi yang kuat dalam
SDM untuk memastikan tenaga kerja terbaik. Namun, pengeluaran tersebut mengikis laba
perusahaan, dan lebih buruk lagi, sekarang sepertinya investasi ini tidak membuahkan hasil.

Understanding (Penyebab masalah)

Perusahaan Egan's Clothiers mulai mengalami tanda-tanda kebangkrutan setelah melihat

penurunan laba kotor yang disebabkan oleh pembengkakan dari biaya di training karyawannya.
Tanpa berfikir panjang dalam waktu pendek para petinggi perusahaan mulai memikirkan untuk
melakukan PHK massal pada karyawannya demi mencegah perusahaan dari ancaman bangkrut.
Perusahaan Egan lebih memilih tenaga kerja yang berpengalaman yang cenderung menjadi
biaya mahal dibidang SDM perusahaan karna kegiatan program training yang perlu diadakan per-
tahun, namun kualitas pelayanan dari karyawan tersebut akan menjamin keunggulan bagi
perusahaan mencapai kesuksesannya.
Perubahan sistem HRD perusahaan terbilang terlalu cepat sehingga para karyawan kesulitan
untuk beradaptasi dengan sistem baru yang sangat berbeda dari yang sebelumnya.

Alternative Solution 1
Meninjau kembali kondisi dan situasi karyawan sebelum melakukan system baru
Perlunya mengurangi tekanan terhadap karyawan dalam penerapan system baru ini, sehingga
karyawan tetap optimal dalam bekerja. Selain itu, mereka akan tetap saling berkontribusi, tidak
ada atau menghilangkan persaingan didalam perusahaan (dalam konotasi yang negative) sehingga
perusahaan kembali menjadi tim yang solid

Alternative Solution 2:

Dari kasus Egan's Clothiers dapat disimpulkan, bahwa permasalahan yang terjadi adalah
perusahaan terlalu fokus terhadap memiliki sumberdaya yang kuat dimana mengakibatkan
pengeluaran perusahaan membengkak karena menginginkan sumberdaya yang sanggat bagus dari
hulu hingga hillir lini bisnis. Solusi yang kami tawarkan adalah :

1. Merombak visi dan misi dari bisnis dari Egan's Clothiers karena, faktanya Egan's
Clothiers adalah perusahaan yang menjual barang bukan jasa, dimana seharusnya lebih
berfokus kepada bagaimana menjaga perputaran barang yang ada pada perusahaan serta
melihat peluang lain agar perusahaan bisa lebih berkembang lagi dan bukan terlalu
berfokus kepada keinginan memiliki SDM yang sanggat berkualitas
 2. Dari segi SDM memang baik untuk memiliki SDM yang sanggat bagus akan tetapi dari
jenis usaha Egan's Clothiers sebaiknya kualitas terbaik SDM hanya berada pada tingkat
manajerial saja.

Alternative Solution 3:

Alternatif Solusi terbaik dalam mengoptimalkan dan mengekstrak output maksimum dari
karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang kompetitif, ini dapat dicapai jika
rekrutmen ekstemal diadopsi. Perusahaan harus mendorong rekrutmen eksternal, sehingga
karyawan lama merasa perlu untuk melakukannya sehingga pekerjaan dan kontrak mereka tetap
aman. Kebijakan ini dapat menciptakan keresahan di antara karyawan tetapi jika manajemen
mengambil beberapa tindakan pencegahan, sedemikian rupa sehingga rasa persaingan profesional
harus digantikan oleh petualangan profesional, kerusuhan dapat dikendalikan dan dipantau.

Selain itu skema promosi harus diterapkan setelah jeda beberapa tahun tertentu, dan kriteria
promosi haruslah kinerja dari pada pengalaman karyawan. Kebijakan ini akan memperlambat
kegiatan promosi karyawan, dan dengan cara ini pengeluaran perusahaan untuk menawarkan
kemewahan dan upah tinggi akan berkurang.

Alternative Solution 4:

Dalam kasus ini, dari perusahaan dan jajaran petinggi sudah mempersiapkan tahapan dalam
perekrutan. Seperti perekrutan dalam berbagai bidang, tentunya dalam berbagai bidang ini ada
bentuk pelatihan dan dibatasi perekrutan di bidang tersebut. Sehingga perusahaan mendapatkan
sumber daya manusia atau pekerja yang berkualitas. Ketika semua sudah mendapatkan pelatihan
pekerja, berilah rewards kepada pekerja yang mempunyai prestasi dalam pekerjaanya. Ini akan
menjadi investasi bagi perusahaan dalam menciptakan SDM yang berkualiatas. Tidak pemecatan
massal yang mengakibatkan pengeluaran untuk upah yang sudah diberikan.

Selanjutnya yaitu promosi jabatan, para pekerja yang sudah lama bekerja dan mempunyai
akan mendapatkan kenaikan jabatan setelah mengabdi kepada perusahaan. Ini adalah sebuah
bentuk apresiasi perusahaan terhadap para karyawan yang sudah lama. Sehingga akan
menciptakan persaingan yang sehat dan tentunya keuntungan bagi perusahaan dalam
meningkatkan standar SDM dan meningkatkan kualitas perusahaan.

Kenaikan gaji, bagi karyawan tentu akan senang dan lebih bersemangat ketika
mendapatkan upah atau gaji yang lebih tinggi. Ketika perusahaan sudah mempunyai SDM yang
layak dan berkualitas. Perusahaan akan lebih baik memberi sedikit rewards kepada para pekerja
yang sudah lama memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Evaluasi, setiap bulan perusahaan dan semua karyawan akan diberi evaluasi dari hasil
kekurangan dan kelebihan data yang sudah di catat per bulanya. Ini akan menjadi tolak ukur untuk
bulan kedepan dan mempunyai cara meningkatkan omset perusahaan. Evaluasi ini tidak hanya
bagi SDM tapi segala aspek seperti, bidang administrasi, bidang keuangan dan bidang audit
sendiri.