BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Konflik selalu ada dalam menunjng terjadi perubahan atau ada setiap perubahan itu

terjadi. Konflik dapat diartikan sebuah pertentangan. Sejak jaman dahulu hingga sekarang

konflik masih sering terjadi bahkan kian meluas dalam berbagai hal. Konflik juga dapat

terjadi dalam dunia keperawatan dan yang lainnya.

Konflik dikategarikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sejak dahulu hingga kini,

konflik mengalami perubahan arti, jika dahulu konflik dianggap sebagai hal yang tabu atau

negatif sehingga penyelesaiannya pun bisa dengan mendiamkan dan berusaha membiarkan

berlalu atau bisa dengan penyelesaian sampi ke akar-akarnya. Sekarang, konflik dianggap

sebagai sebuah pemicu terjadinya perubahan dimana kini penyelesaian konflik dapat

difasilitasi demi tercapainya tujuan bersama yang telah disepakati. Sebagai manajer

keperawatan, konflik sering terjadi pada tatanan asuhan keperawatan.

2. RUMUSAN MASALAH

a. Apa Defenisi dan proses konflik?

b. Apa Gejala dan factor konflik?

c. Apa Penyebab konflik?

d. Apa Factor yang mempengaruhi konflik?

e. Bagaimana Tahapan dan tipe konflik?

f. Apa Sumber dan akibat konflik?

g. Bagaimana Analisa konflik?

[1]
 h. Apa Intervensi dan penyelesaian konflik?

i. Bagaimana Pembahasan kasus?

3. TUJUAN

a. Mahasiswa mengetahui Defenisi dan proses konflik

b. Mahasiswa mengetahui Gejala dan factor konflik

c. Mahasiswa mengetahui Penyebab konflik

d. Mahasiswa mengetahui Factor yang mempengaruhi konflik

e. Mahasiswa mengetahui bagaimana Tahapan dan tipe konflik

f. Mahasiswa mengetahui Sumber dan akibat konflik

g. Mahasiswa mengetahui bagaimana Analisa konflik

h. Mahasiswa mengetahui Intervensi dan penyelesaian konflik

i. Mahasiswa mengetahui bagaimana Pembahasan kasus

[2]
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. DEFINISI DAN PROSES KONFLIK

Terdapat beberapa definisi konflik menurut para ahli, yaitu :

 Konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara seseorang dan

orang lain (Gillies, 1994).

 Konflik adalah segala macam pertentangan intervensi atau antagonistik

antara dua pihak atau lebih (Handoko, 1997).

 Konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila

keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang

terancam (Deustsch, 1969).

 Konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-

tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun

dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan

tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau

stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Killman dan

Thomas (1978) dalam Wijono, 1993).

 Konflik adalahmencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang

langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau

kepribadian(Stoner dalam Wahyudi, 2006 : 17).

 Konflik adalah :

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak

cocok satu sama lain.

[3]
 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Daniel Webster dalam

Pickering, 2001).

 Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998

: 580),conflict (in the organization) is a situation which two or more

people disagree over issues of organisational substance and/or experience

some emotional antagonism with one another.

 Konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak

setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan

organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan

yang lainnya.

 Konflik adalah perjuangan yang dilakukan secara sadar dan langsung

antara individu dan/atau kelompok untuk tujuan yang sama

dan mengalahkan saingan nampaknyamerupakan cara yang penting

untuk mencapai tujuan(Theodorson & Theodorson, 1979 : 71dikutip dari

jurnal Manajemen Konflik oleh Prof. Dr. Sadu Wasistiono, MS).

 Konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang

saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber padakeinginan

manusia (Luthans, 1981 dalam “Organization Behaviour” yang dikutip

dari jurnalMemenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi oleh Juanita,

SE, M.Kes).

Jadi, dari beberapa pemikiran diatas dapat diambil kesimpulan bahwa konflikadalah

perbedaan pandangan maupun pendapat karena adanya perbedaan keinginan terhadap

suatu permasalahan sebagai peringatan bahwa sesuatu itu tidak benar dan perlu adanya

solusi (problem solving).

[4]
 B. GEJALA, PENYEBAB DAN FAKTOR-FAKTOR KONFLIK

Menurut Manchester Open Learning (1989),gejala-gejala konflik tergantung pada

penyebab atau orang-orang maupun kelompok yang terlibat dalam konflik tersebut.

Diantara gejala-gejalanya adalah :

 Kemerosotan standar kerja

 Perselisihan

 Menghindari kontak social

 Suasana tegang

 Bersikap berlebihan. Misalnya, terlalu formal dalam bertegur sapa atu berbicara

 Tidak sabaran

 Moral merosot

 Sering menggunakan kata “kita” atau “mereka”

Gejala konflik memiliki beberapa sifat antara lain :

 Jelas : Pertengkaran biasa atau perkelahian

 Samar-samar : suasana terlalu tenang ( menyindir)

 Aktif : kata-kata marah atau suara keras dengan nada keras pula

 Pasif : tidak saling bertegur sapa

C. PENYEBAB KONFLIK

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Faktor Manusia

 Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

 Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

 Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,

temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

[5]
 b. Faktor Organisasi

 Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau

dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi

terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

 Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan

bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik antar unit tersebut. Misalnya,

unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih

menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan

tujuan untuk memajukan perusahaan.

 Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan

kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja

dari kelompok lainnya.

 Perbedaan nilai dan persepsi.

 Ketidakjelasan yurisdiksional

Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas, yaitu adanya tanggung-jawab

yang tumpang-tindih.

 Masalah “status”

 Hambatan dalam komunikasi

Sedangkan penyebab konflik lainnya adalah :

 Peran yang tidak sesuai

 Masalah pribadi

 Hubungan yang terlalu dekat

[6]
  Adanya rasa ketidakpuasan atau frustasi saat berinteraksi (Gillies, 1994)

 Adanya rasa kompetisi yang terlalu besar dan keinginan tidak mau

mengalah yang berlebihan

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KONFLIK

Dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu faktor intern dan faktor ekstern.

a. Faktor-faktor intern

 Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak

mudahterlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah seseorang yang

matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai

dan lain-lain.

 Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasanmaksud

dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

 Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para

anggotanya.

 Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem

imbalan dan lain-lain.

b. Faktor-faktor ekstern

 Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat

berakhir menjadi konflik.

[7]
  Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

 Derajat ketergantungan dengan pihak lain.

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

 Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola

tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar- belakanginya

(antecedent conditions). Faktor-faktor konflik itu adalah :

 Komunikasi

 Struktur

Istilah struktur dalam konteks ini mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi

yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja),

kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem

imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.

 Variabel pribadi

Meliputi : sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang

menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu

yang lain.

E. PROSES KONFLIK

Perbedaan keyakinan dan benturan sosial dapat mengindikasikan terjadinya konflik. Berikut

beberapa tahapan terjadinya konflik.

1. Konflik Laten. Tahapan konflik yang terus menerus (laten) dalam suatu organisasi,

sepeti kondisi keterbatasan staf.

[8]
 2. Felt konflik (affective’s). Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan

sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, marah.

3. Konflik yang Nampak (sengaja dimunculkan). Konflik yang sengaja dimunculkan

untuk dicari solusi. Memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan

organisasi.

4. Resolusi Konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua

orang yang ada didalamnya.

5. Konflik Aftermath. Konflik yang terjadi akibat terselesaikannnya konflik yang

pertama.

Maka dapat dijelaskan bahwa ;

1. Kondisi pendahulu

Kondisi yang bisa mencetuskan konflik antara lain adanya perubahan-perubahan cepat.

Tahap ini disebut juga sebagai latent conflict. Oleh karena itu, tahapan ini merupakan

tahapan konflik yang berlangsung secara kontinyu.

2. Konflik yang dipersepsi

Merupakan pengenalan kondisi-kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau di

dalam diri yang dapat menyebabkan konflik. Konflik ini bersifat logis, tidak personal dan

objektif. Disebut juga perceived conflict.

3. Konflik yang dirasakan

Disebut juga felt conflict, konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan

sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini juga dikenal sebagai

konflik “affectiveness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidk

merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.

4. Perilaku yang dinyatakan

[9]
Merupakan akibat dari konflik yang dipersepsikan dan yang dirasakan. Biasanya dalam

bentuk agresif, pasif, asertif, persaingan, debat ataupun pemecahan masalah.

5. Penyelesaian atau penekanan konflik

Adalah tindakan yang dilaksanakan untuk menghindar, mengakhiri atau mencari

penyelesaian konflik, baik dengan kompetisi, persaingan maupun perjanjian diantara

yang terlibat atau melalui penaklukan salah satu pihak.

6. Penyelesaian akibat konflik

Disebut dengan resolusi konflik. Merupakan suatu penyelesaian masalah dengan cara

memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip “win-win solution”.

F. TAHAPAN-TAHAPAN DAN TIPE KONFLIK

a. Tahapan-tahapan Konflik

Konflik merupakan suatu keadaan yang terjadi dan mempunyai siklus yang pada

akhirnya mencapai puncak yang membawa individu pada situasi yang tidak sehat.

Adapun tahapan konflik adalah :

 Tahap awal

Mulai mengembangkan rasa curiga dan perasaan bersalah terhadap orang lain tapi tidak

jelas faktor atau perbedaan tersebut dan masih menganggap bahwa hal itu tidak

menganggu dirinya.

 Tahap kedua

Mulai terjadi perubahan seperti rasa bermusuhan disampaikan secara verbal atau

ditunjukkan melalui perilaku. Contohnya : saling menyindir.

 Tahap ketiga

Mulai menarik diri atau menghindar dari upaya penyelesaian konflik sehingga secara

keseluruhan mulai terjadi perbedaan tujuan yang tak terselesaikan.

 Tahap terakhir

[10]
Terjadi konflik total dan permusuhan yang mendalam. Biasanya pada tahap ini konflik

sangat sulit untuk diselesaikan.

 Tipe-tipe Konflik

Konflik dalam organisasi secara struktural dapat dikategorikan sebagai konflik vertikal

dan horizontal (Marriner, 1979). Konflik vertikal meliputi perbedaan antara pimpinan dan

anak buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya

dengan praktek, keahlian, otoritas dan sebagainya.

Selain itu, konflik juga dapat dibedakan menjadi :

a. Menurut Sifat Kejadiannya

 Konflik Langsung (direct conflict)

Yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan oleh perbedaan pandangan

antar satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal atau dengan

orang lain.

 Konflik Tidak Langsung (indirect conflict)

Yaitu perbedaan pandangan individu dan organisasi. Perbedaan tersebut tidak

ditunjukkan secara langsung, melainkan melalui konteks kinerja atau hubungan kerja.

Misalnya : antara atasan dan bawahan. Atasan yang selalu menyuruh-nyuruh bawahan

sehingga akhirnya bawahan selalu datang terlambat bahkan tidak hadir sama sekali.

b. Menurut Tingkatan Kejadian Dalam organisasi (Winardi (1992:174)

 Konflik dalam diri individu

Adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila seseorang individu

menghadapi ketidakpuasan tentang pekerjaan (yand tidak sesuai ketidakmampuan,

pekerjaan yang bertentangan atau pekerjaan yang tidak diharapkan).

 Konflik antar individu

[11]
Adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan

atau keinginan saat berinteraksi. Hal ini sering terjadi karena perbedaan kepribadian dan

perbedaan peranan.

 Konflik antar individu dan kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk

mencapai konformitas atau keseragaman yang dipaksakan atau ditekankan kepada

mereka oleh kelompok kerja mereka.

 Konflik antar kelompok

Hal ini terjadi karena perbedaan kepentingan antar kelompok. Hal ini terjadi karena

adanya perbedaan kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapainya.

 Konflik antar organisasi

Biasanya terjadi karena adanya persaingan antar organisasi dan di Amerika atau negara-

negara maju konflik ini muncul dalam persaingan bisnis yang mempengaruhi sistem

perekonomian.

c. Menurut Marquis dan Haston

 Intrapersonal

Konflik yang terjadi pada individu itu sendiri. Muncul karena adanya dua atau lebih

keinginan yang tidak dapat dipenuhi.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai

berikut :

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing serta

beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

2. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan

tujuan.

[12]
 3. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-

tujuan yang diinginkan.

 Interpersonal

Konflik yang terjadi antara dua atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakina yang

berbeda. Konflik ini terjadi secara konstan ketika seseorang berinteraksi dengan yang

lain.

Hal ini juga sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan

lain-lain yang tidak memiliki toleransi terhadap perbedaan.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku

organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa

anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan

organisasi tersebut.

 Intergrup

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok, organisasi dan departemen. Sumber

konfliknya adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa

layanan) serta keterbatasan prasarana. Hal ini juga terjadi karena adanya perbedaan

kepentingan dan kelompok berupaya dalam mencapai kepentingan tersebut.

d. Menurut Hellriegel dan Slocum

 Konflik Tujuan

Disebut juga goal conflict, terjadi apabila hasil akhir yang diinginkan atau hasil yang

diprevensi tidak kompatibel.

 Konflik Kognitif

Disebut juga cognitive conflict, terjadi apabilaindividu-individu menyadari bahwa

pemikiran atau ide-ide mereka tidak konsisten.

 Konflik Afektif

[13]
Muncul apabila perasaan atau emosi tidak kompatibel dengan yang lain.

G. SUMBER-SUMBER DAN AKIBAT KONFLIK

a. Sumber-sumber Konflik

 Saling Ketergantungan Tugas

Terbagi menjadi tiga, yaitu :

 Ketergantungan yang dikelompokkan

Kelompok yang satu dengan yang lain tidak saling ketergantungan. Namun, prestasi

yang dihasilkan menentukan kelangsungan kelompok dalam organisasi secara

keseluruhan.

 Ketergantungan yang berurutan

Kelompok yang satu dan lainnya saling ketergantungan sehingga suatu pekerjaan akan

terhambat apabila sebuah kelompok tidak mampu menyelesaikan tugasnya.

 Ketergantungan yang timbal-balik

Prestasi yang dihasilkan sebuah kelompok menjadi patokan bagi kelompok lain.

b. Perbedaan Prioritas dan Tujuan

c. Faktor Birokrasi (Lini Staf)

d. Kriteria Penilaian Berprestasi yang Bertentangan

e. Persaingan Sumberdaya yang Langka

f. Sikap Menang-Kalah

 Akibat Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

a) Dampak Positif Konflik (Wijono, 1993 : 3)

 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja.

Seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas,

masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap

[14]
 karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik

kuantitas maupun kualitasnya.

 Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.

Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis

pekerjaan masing-masing.

 Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar

pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi.

Seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi,

loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

 Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress

bahkan produktivitas kerja semakin meningkat.

Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,

penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan

potensi dirinya secara optimal.

 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan

konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

b) Dampak Negatif Konflik(Wijono, 1993)

Disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk

membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya

muncul keadaan-keadaan sebagai berikut :

 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada

waktu jam-jam kerja berlangsung.

[15]
 Seperti ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan

mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat,

pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya

yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

 Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan,

ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis

dan keluarganya.

 Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,

muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun

atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang

berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun

yang lainnya.

 Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh

teguran dari atasan.

Misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi dengan cara merusak

mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja,

membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.

 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor

turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan

organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet.

c) Dampak-dampak lainnya adalah :

 Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis.

 Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang

lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

[16]
  Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan.

 Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.

 Masalah yang berkaitan dengan stres (Stevenin, 2000 : 131-132)

d) Dampak konflik terhadap kelompok adalah :

 Hilangnya komunikasi antar sesama rekan kerja

 Penyimpangan atau persepsi yang menyimpang

 Cenderung mencurigai orang lain (stereotip yang negatif)

 Penilaian yang berlebihan

 Meningkatnya kepemimpinan yang otokritas

 Meningkatnya kohesivitas atau perpaduan antar kelompok.

H. MENGANALISA KONFLIK

Ada beberapa tahapan analisa yang akan disajikan dalam menganalisis konflik. Menurut

Paul Wehr, thapan-tahapan analisa tersebut meliputi model Conflict

Triangle, analogiPohon Konflik, Onion Model, menganalisa tahapan konflik, serta model

analisa.

a. Conflict Triangle

Menurut Johan Galtung, dalam menganalisis sebuah konflik terlebih dahulu kita harus

mengidentifikasi aktor, isu dan proses dari konflik tersebut. Itulah yang

dinamakanconflict triangle.

Adalah penting untuk menganalisa siapa sebenarnya aktor-aktor yang sedang berkonflik

agar kita dapat mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya tentang aktor-aktor

tersebut karena akan sangat dibutuhkan untuk mengetahui hal-hal yang mempengaruhi

aktor sehingga bisa terlibat dalam sebuah konflik.

[17]
Isu maksudnya adalah hal-hal yang menjadi pokok bahasan dalam sebuah konflik, disini

kita akan mencari apa sebenarnya dipermasalahkan oleh masing-masing aktor sehingga

konflik ini bisa terjadi.

Sedangkan proses adalah kita melihat bagaimana tahapan-tahapan sebuah konflik sejak

kapan dimulai dan bagaimana proses konflik tersebut secara detail dari tiap tahapannya.

b. Analogi Pohon Konflik

Maksudnya disini adalah menganalogikan konflik sebagai pohon. Dalam analogi pohon

konflik tersebut, bentuk konflik yang terbuka atau dengan kekerasan dianalogikan

sebagai batang dan daun yang tampak atau telah termanifestasi. Analogi selanjutnya

adalah akar dari pohon konflik dibagi ke dalam dua hal, yaituroot causesdan trigger.

Root causes adalah penyebab konflik yang laten atau potensial. Sedangkan trigger adalah

pemicu atau hal-hal yang membuat konflik tersebut akhirnya meledak menjadi konflik

terbuka.

c. Onion Model

Seperti namanya, onion(bawang), konflik dianalogikan seperti bawang yang terdiri dari

tiga lapis. Lapis pertama adalah sikap aktor dimana sikap itu adalah ekpresi yang

ditunjukkan oleh aktor dalam merespon konflik tersebut. Lapis kedua adalah posisi aktor.

Maksudnya adalah perspektif aktor dalam konflik ini dan disini bisa diketahui pilihan

aktor terhadap hal yang benar atau salah dalam konflik tersebut. Lapis ketiga adalah

kepentingan aktor dan kepentingan ini berarti hal-hal yang diharapkan oleh aktor yang

mungkin berbenturan sehingga terjadilah konflik. Kepentingan ini berada pada lapisan

paling dalam yang juga berarti menjelaskan tentang motivasi dari aktor-aktor yang

sedang berkonflik tersebut.

Ketiga lapisan tersebut, baik sikap, posisi dan kepentingan tidak bisa begitu saja

dijelaskan secara linear bahwa sikap sudah pasti menjelaskan posisi dan posisi sudah

[18]
pasti representasi dari kepentingan. Karena aktor dapat menunjukkan sikap dan posisi

yang berbeda untuk mewujudkan kepentingannya.

d. Tahapan Konflik

Konflik juga dapat dianalisa melalui tahap-tahapnya. Titik awal tahapan konflik

adalah latent causes atau kasus awal pemicu konflik. Pada fase ini kita harus sudah

menentukan langkah maupun solusi yang tepat sebelum berkembang menjadi konflik

terbuka atau kekerasan.

Karena konflik terbuka merupakan akumulasi dari banyak peristiwa maka apabila ditiap

fase konflik itu dikelola dengan baik maka tidak akan sampai pada fase konflik terbuka

atau konflik dengan kekerasan.

e. Model Konflik

Mengnalisa dengan model analisa ditawarkan oleh Paul Wehr. Wehr berpendapat bahwa

konflik dapat dijelaskan dengan melihat tiga hal, yakni : konteks, pihak-pihak yang

terlibat, serta sebab dan dampak dari konflik tersebut.

Konteks konflik bisa dijelaskan sebagai kondisi yang melingkupi terjadinya konflik

tersebut. Berarti untuk menganalisa konflik kita membutuhkan dan mengumpulkan

sebanyak mungkin informasi dan fakta sejarah yang terkait dengan konflik tersebut.

Berikutnya adalah parties atau pihak-pihak yang terlibat dalam konflik tersebut. Pihak-

pihak yang terlibat dalam konflik ini bisa diklasifikasikan berdasarkan peran dan

keterlibatan mereka dalam sebuah konflik, baik langsung maupun tidak.

Yang terakhir adalah tentang sebab dan dampak atau konsekuensinya. Pada bagian ini

kita akan menganalisa hal-hal apa saja yang menjadi penyebab dan pemicu terjadinya

sebuah konflik serta akibat-akibat yang terjadi selama konflik tersebut berlangsung.

[19]
 I. INTERVENSI DAN CARA PENYELESAIAN KONFLIK

a. Intervensi (campur-tangan) pihak ketiga

 Arbitrase (arbitration) : Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua

pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan

mengikat.

 Penengahan (mediation) : Pihak ketiga yang menengahi sengketa,

membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,

menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan

untuk pemecahan masalah secara terpadu.

 Konsultasi : Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua

piahk serta mengembangkan kemapuan mereka sendiri untuk

menyelesaikan konflik. Konsultan digunakan untuk mengubah

persepsi dan kesadaran tingkah laku kedua pihak yang bersengketa.

b. Strategi Mengatasi Konflik (Stevenin, 2000 : 134-135)

Terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik :

 Pengenalan

Permasalahan yang terjadi lebih baik dikenali terlebih dahulu sehingga masalah

dapat teridentifikasi dengan benar.

 Diagnosis

Metode yang memusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal

sepele.

 Menyepakati suatu solusi

Menyaring masukan ataupun penyelesaian yang dapat diterapkan atau tidak dan

yang praktis atau tidak.

 Pelaksanaan

[20]
  Evaluasi

Selain itu, juga terdapat beberapa langkah mendasar lain yang dapat dilakukan untuk

menyelesaikan konflik, yakni :

 Melibatkan diri

 Memisahkan diri

 Mendengarkan

 Menjelaskan

 Mengkonsultasikan

 Memantau (Resolution Conflict yang dikutip dari modul 9 tentang Perilaku

Keorganisasian oleh Medrin Daran, 2009)

c. Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua

dimensiialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan

kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

 Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau

mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan

istilahwin-lose orientation (menang-kalah).

 Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang

memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha

memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

 Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan

[21]
 kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua

kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

 Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha

ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang

memerlukan integrasi dari kedua pihak.

 Penghindaran.

Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan

kepentingan kelompok lain untuk menghindari konflik yang lebih besar.

Penanganan konflik yang lainnya adalah :

 Introspeksi diri

 Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat

 Identifikasi sumber konflik

 Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan

memilihyang tepat (Spiegel, 1994 dalam Memenajemeni Konflik dalam

Suatu Organisasi oleh Fenita, SE, M.Kes)

[22]
 BAB III

PEMBAHASAN KASUS

STUDI KASUS

Selama pergantian dinas malam, seorang perawat yang bertugas mengalami sakit dan staf

yang lain tidak bisa menggantikannya. Jadi yang bertugas pada malam itu hanya seorang perawat.

Perawat1 harus melayani 15 pasien yang berada di ruangan tersebut. Perawat1 mengatakan “Saya

akan melaksanakan pekerjaan ini. Saya akan mengerjakan sift ini tetapi saya tidak mampu tanpa

bantuan perawat lain segera. Saya tidak peduli dengan perawat siapa, asalkan dia harus seorang yang

mempunyai keterampilan dalam merawat pasien”. Alasan kenapa setiap perawat tidak mau berada di

ruangan itu karena mereka selalu bekerja terlalu berat, dengan gaji yang kecil serta manajemen

ruangan yang tidak memberi perhatian. Tempat/ruangan itu harus di teliti dan diperbaiki

manajemennya.

A. Pengenalan Konflik

Kaji Apa penyebab Konflik :

Sesuai dengan kasus diatas, konflik tersebut disebabkan oleh keterbatasannya tenaga kerja

perawat di ruangan tersebut. Dan tidak segeranya mendapatkan perawat tambahan. Konflik juga

disebabkan oleh tidak adanya keinginan perawat lain untuk membantu karena di ruangan tersebut

tidak memiliki manajemen tenaga keja dan keuangan yang baik.

B. Analisa Konfik:

1. Analisa situasi

Kasus ini masuk dalam konflik laten karena terjadi terus menerus dimana terjadi

keterbatasan staf yang memicu ketidakstabilan didalam manajemen organisasi RS. Dalam hal

[23]
 ini ada keurangan tenaga kerja yang ada di ruangan dan perawat1 bekerja sendiri di ruangan

dengan jumlah pasien 15 orang, hal ini tentu saja merupakan suatu beban kerja yang berat.

2. Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Hal ini terjadi karena beban kerja terlalu berat, gaji yang kecil serta manajemen RS

yang tidak memberikan perhatian kepada pekerja jadi pekerja merasa tidak nyaman bekerja di

Rumah Sakit dan banyak pekerja yang memilih untuk mengundurkan diri

C. Perencanaan/Menyepakati suatu solusi

Tujuan

 Masalah kekurangan tenaga kerja dapat terselesaikan

 Terjadinya perbaikan manajemen di segala bidang.

Menyusun perencanaan

 Kelola perasaan perawat terhadap tugasnya

 Meminta tambahan perawat yang bekerja diruangan untuk membantu tugas.

 Memperbaiki manajemen dari segala bidang; keuangan, penjadwalan,

Keterampilan Khusus yang diperlukan

 Pastikan bahwa keinginan orang lain sudah di ketahui bersama

 Perlakukan orang lain sebagai teman dalam menyelesaikan masalah bukan sebagai musuh.

 Hadapi masalah yang ada tapi bukan orangnya.

 Masalah dapat di terima jika disampaikan dengan baik

 Perhatikan baik-baik perkataan dan gerak tubuh lawan bicara

 Antisiasi penolakan yang akan terjadi

 Aserfif bukan agresif

 Tunjukkan ketaatan dan keterukaan jika orang lain sepakat terhadap pendapat.

[24]
  Konsisten terhadap sesuatu yang dianggap benar

Intervensi

1. Hindari respon emosional karena setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap

kata-kata, ekspresi dan tindakan.

2. Membuka penerimaan anggota baru untuk bekerja pada ruangan tempat Perawat1 bekerja

3. Metode yang di gunakan untuk menyelesaikan konflik yang terjadi yaitu metode kompromi

atau negosiasi

Negosiasi yaitu suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling

menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering dirtikan

sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat dan menyerah dan menyepakati hal yang

telah dibuat.didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh middle- dan top

manajer keperawatan.

D. Pelaksanaan

 Mengumpulkan segala informasi tentang masalah yang terjadi sebanyak mungkin, mulai dari

jadwal kerja, keuangan, jumlah pegawai dan manajerial di Rumah Sakit

 Perawat ruangan meminta kepada manajer agar dapat menambah perawat untuk membantu

pemberian asuhan keperawatan kepeada pasien di ruangan.

 Memilih alternative lainnya seperti kolaborasi perawat antar ruangan jadi jika ada ruangan

yang jumlah perawatnya mencukupi bisa dialihkan ke rungan yang kekurangan tenaga.

 Selama bernegosiasi dengan manajer, perawat harus bersikap asertif dan antusias untuk

memperbaiki system manajemen Rumah Sakit.

E. Evaluasi

Setelah dilakukannya pelaksanaan tersebut, diharapkan:

 Jumlah tenaga kerja perawat pada ruangan tersebut kembali stabil

[25]
  Manajemen tenaga kerjda dan keuangan berjalan dengan baik

 Perawat dapat kembali menjalankan tugasnya

ROLE PLAY

Pada rumah sakit S, tepatnya di ruangan rawat Melati waktu dinas malam. Di ruangan

tersebut terdapat pasien sebanyak 15 orang. Biasanya ada 2 perawat pada malam hari yang bertugas.

Namun karena perawat2 izin sakit, maka perawat yang jaga di ruangan tersebut hanya 1 orang, yaitu

perawat1. Pada saat pergantian jam dinas

Perawat1 : Bagaimana Eci, berapa jumlah pasien kita hari ini?

Perawat3 : Jumlah pasien kita hari ini sangat banyak, yaitu 15 orang. Pasien yang dengan kondisi

total care sebanyak 3 orang, parsial care 5, dan minimal care 7 orang.

Perawat1 : Apakah perawat Arif sudah datang? tidak biasanya dia dating terlambat.

Perawat3 : Begini meta, saya dapat kabar dari manajemen ruangan bahwa perawat Arif izin hari ini

karena sakit.

Perawat1 : Lalu apakah sudah ada pengganti perawat arif pada malam hari ini?

Perawat3 : Saya rasa tidak ada, karna tidak ada perawat lain yang ingin membantu di ruangan ini. Dan

kelihatannya manajemen ruangan ini tidak peduli dengan kondisi ruangan kita yang

kekurangan tenaga keja seperti saat ini.

Perawat2 : Baiklah saya akan berusaha bekerja sendiri pada malam ini. Tapi sebaiknya kita meminta

bantuan dahulu kepada ruangan lain.

Perawat1 menelpon kepada perawat ruangan alin. Perawat1 meminta batuan untuk tambahan

perawat malam ini.

Perawat1 : assalamualikum perawat rahimah,

Perawat4 : wa’alaikummussalam.

[26]
Perawat1 : ini saya perawat Meta dari ruangan melati. Saya memerlukan perawat tambahan untuk

ruangan saya segera. Saya hanya seorang diri bertugas pada malam ini. Apakah ada

perawat disana yang bisa membantu saya sekarang?

Perawat4 : Maaf perawat Meta, memang banyak perawat disini, tapi pasien disini juga sangat banyak.

Kami juga sangat kewalahan.

Perawat1 : Baiklah perawat Rahimah terima kasih.

Perawat1 mau melaksanakan tugasnya sendiri. Tapi karna jumlah pasien yang terlalu banyak

sehingga dia harus bekerja lebih keras dan tidak dapat tidur pada malam tsb.

K.Ps1 : (ruagan perawat) Permisi buk, istri saya badannya mengigil bu. Dan dia terlihat pucat bu.

Kata istri saya, kepalanya juga pusing bu.

Perawat2 : baik pak. (menghampiri ruangan pasien) hmm, ibu, ibu udah makan obat untuk yang

malam ini bu?

Ps1. : Belum bu, saya tidak mau memakan obat itu. Rasanya tidak enak.

Perawat1 : ibu, ibu harus memakan obat ibu Kalau ibu tidak makan obat ibu nanti sakit ibu akan lama

sembuhnya bu. Nah, sekarang ibu mengigil karna iu belum memakan obat ibu

K.Ps2 : Suster, infuse anak saya sudah dari tadi habis, saya tadi ketiduran sus. Saya cemas akan

terjadi apa-apa dengan anaka saya. Suster, cepetan sus.

Perawat1 : tenang buk, saya akan mengganti infus anak ibu.

Bapak, tolong dukung istri bapak untuk meminum obatnya ya pak. Saya mau ke kamar

sebelah. Dan apabila istri bapak masih mengigil, bapak silahkan panggil saya lagi di depan

ya pak.

K.Ps2 : ibu cepetan ibu......!!!!

Perawat1 : baik bu (pergi ke kamar sebelah). Ibu tidak usah khawatir, infuse anak ibu ini baru mau

hamper habis. Tidak terjadi apa-apa pada anak ibu dan saya sudah mengganti infuse nya.

Ibu bisa istirahat lagi.

[27]
 Esok paginya pada saat pergantian jadwal malam ke jadwal pagi, perawat1 mengeluh pada

Karu (manajemen ruangan).

Perawat1 : permisi bu, tadi malam saya hanya betugas seorang diri di ruangan ini bu. Dan dengan

pasien yang banyak, saya tidak bisa melayani pasien dengan baik bu karna saya terlalu

kelelahan. Dan sampai pagi pun saya tidak menerima perawat tambahan dari ruangan lain

bu.

Karu : maafkan saya perawat Meta, karna saya terlalu sibuk kemaren. Saya jadi lupa untuk

mencari pengganti perawat Arif.

Perawat1 : saya juga tadi malam sudah mencoba untuk meminta tambahan perawat dari ruangan lain.

Namun, tidak ada perawat yang mau membantu saya disini karena mereka juga banyak

pekerjaan.

Karu : saya juga memaklumi kenapa mereka tidak bisa membantu kita tadi malam.

Perawat1 : Maaf bu, kalau boleh, saya sarankan agar di ruangan ini ditambahkan beberapa perawat.

Seperti yang ibu ketahui, jumlah pasien di ruangan kita tidak seimbang dengan tenaga

kerja perawat disini. Dan dengan adanya penambahan perawat maka kualitas pelayanan

kita ke pasien akan meningkat.

Karu : Sebenarnya saya sudah merencanakan untuk menambahkan perawat tambahan di ruangan

ini. Saya juga masih menunggu persetujuan dari manajemen Rumah Sakit. Untuk sekarang

ini kita akan melakukan kolaborasi dengan perawat ruangan lain. Saya akan meminta

bantuan mereka sampai kita mendapatkan perawat tetap untuk ruangani ini. Saya akan

mengurus semuanya.

[28]
 BAB IV

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi harus segera dikenali

sifat, jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan konflik dalam rangka

menyelesikannnya. Seorang manajer (missal kepala ruang) hendaknya tanggap

dalam menyelesaikan konflik yang ada. Seorang manajer bisa saja mengabaikan

konflik jka konflik tersebut tidak mempengaruhi asuhan keperawatan yang diberikan

kepada klien. Bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan

keperawatan, seorang manajer dapat segera mengambil inisiatif untuk ikut campur

dan menyelesaikannya.

2. SARAN

Deutsch (1969 dan 1973), mengenali empat faktor utama yang menentukan

hasil konflik, seperti isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan

komunikasi. Konflik dapat mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk

pertumbuhan indivudu atau organisasi. Sebaliknya, konflik dapat sangat destruktif

(Kramer, Schmalendeberg, 1978, Lewis, 1976, Myrtle. Glogow, 1978, Nielsen, 1977).

Sehingga peran kita sebagai perawat adalah meningkatkan kemampuan

menangapi kebutuhan dan komunikasi yang terapeutik.

[29]