Nota Bab 1-Perkembangan Organisasi
Nota Bab 1-Perkembangan Organisasi
Perkembangan organisasi merupakan bidang tindakan sosial dan juga penyelidikan saintifik.
Praktik perkembangan organisasi merangkumi aktiviti yang luas. Sebagai contoh; pembinaan
kumpulan bersama pengurusan korporat, perubahan struktur dalam kawasan perbandaran
dan pemerkayaan kerja (job enrichment) dalam firma pengeluaran. Kajian perkembangan
organisasi melipatkan pelbagai topik yang luas seperti kesan perubahan, kaedah perubahan
organisasi, dan faktor yang mempengaruhi kejayaan perkembangan organisasi.
1
melibatkan konsep makro seperti strategi, reka bentuk organisasi, dan perhubungan
internasional.
2
iii. Organisasi yang berkesan mempunyai pelanggan yang berpuas hati dan taat
kepada produk dan perkhidmatan organisasi atau tenaga kerja yang berpuas
hati, Sentiasa terlibat dengan organisasi dan sentiasa belajar pekara baru.
Prestasi organisasi bertindak balas kepada keperluan kumpulan luaran seperti
pihak-pihak berkepentingan, pelanggan, pembekal, dan agensi kerajaan.
Mereka ini menyediakan organisasi dengan sumber dan kesahan.
OBJEKTIF 2:
Konsep perubahan organisasi lebih luas berbanding dari perkembangan organisasi. Seperti
yang kita bincangkan di atas, perkembangan organisasi boleh digunakan untuk mengurus
perubahan organisasi. Namun begitu, perhatian utama perkembangan organisasi ialah
mengurus perubahan supaya pemindahan pengetahuan dan kemahiran dapat digunakan
oleh pekerja untuk membangunkan keupayaan organisasi bagi mencapai matlamat dan
penyelesaian masalah. Perubahan organisasi pula, fokusnya lebih luas dan boleh digunakan
kepada apa-apa sahaja perubahan termasuklah teknikal dan inovasi pengurusan, penurunan
organisasi atau evolusi sistem dari masa ke masa.
OBJEKTIF 3:
3
i. Globalisasi
Globalisasi telah mengubah pasaran dan persekitaran organisasi. Kerajaan baru,
kepimpinan baru, pasaran baru dan negara baru wujud dan membentuk ekonomi
global baru yang membawa peluang dan juga ancaman. Sebagai contoh; kewujudan
negara China sebagai pasaran terbuka telah mempengaruhi ekonomi global. Begitu
juga dengan tersebarnya wabak SARS dan kesannya ke atas ekonomi telah
menunjukkan saling berhubungan dalam kalangan persekitaran sosial, organisasi dan
ekonomi global.
Data elektronik bertukar ganti, aplikasi teknologi terkini dianggap sebagai amalan
perniagaan rutin. Kebolehan teknologi mengubah maklumat dengan mudah dan
murah di dalam dan dalam kalangan organisasi telah menyemarakkan pengecutan
saiz (downsizing) dan penstrukturan semula firma. Internet membolehkan bentuk
baru kerja diwujudkan seperti telecommuting (bekerja di rumah tanpa pergi ke
pejabat untuk menjalankan kerja)
4
persekitaran dan ketidakpastian pasaran walaupun firma besar seperti IBM,
Mitsubishi atau General Electric.
Pembangunan organisasi juga penting kepada mereka yang tidak mempunyai aspirasi untuk
menjadi pengamal profesional. Kesemua pengurus dan pentadbir bertanggungjawab untuk
menyelia dan membangun pekerja untuk penambahbaikan prestasi jabatan mereka. Begitu
juga dengan pekerja pakar seperti penganalisis kewangan, jurutera, teknologi maklumat arau
penyelidik pasaran bertanggungjawab untuk memberi nasihat kepada pengurus dan
memperkenalkan kaedah dan praktis baru.
Pembangunan organisasi juga penting kepada pihak pengurusan biasa dan lain eksekutif
kanan kerana pembangunan organisasi boleh membantu keseluruhan organisasi untuk
menjadi fleksibel, sesuai, dan efektif.
Perkembangan organisasi juga boleh membantu pengurus dan staf personnel untuk
melaksanakan kerja mereka dengan lebih efektif. Ia boleh menyediakan kemahiran dan
pengetahuan yang sesuai untuk membangunkan hubungan antara perorangan
(interpersonal relationship) dengan lebih berkesan. Seperti contoh; ia boleh tunjukkan
5
kepada kakitangan cara bagaimana untuk bekerja secara berkesan dengan orang lain dalam
mendiagnosis masalah yang kompleks dalam merangka penyelesaian yang sesuai.
Perkembangan organisasi berasal dari lima latar belakang utama iaitu latihan makmal
(laboratory training), penyelidikan tindakan (action research)/maklum balas tinjauan,
pendekatan normatif, kualiti kerja-kehidupan, dan perubahan strategik.
Latihan makmal bermula dalam tahun 1946 apabila Kurt Lewin dan pekerjanya di
pusat penyelidikan dinamika kumpulan di Institut Teknologi Massachusetts diminta
untuk membantu dalam penyelidikan latihan kepimpinan komuniti. Bengkel telah
dibuat, dan pemimpin komuniti dihimpunkan bersama untuk belajar tentang
kepimpinan dan membincangkan masalah. Pada akhir latihan, penyelidik akan
berbincang secara tertutup jenis-jenis perlakuan dan dinamika kumpulan yang wujud
dari pemerhatian pegawai penyelidik tadi. Pemimpin komuniti meminta kebenaran
untuk mendengar sesi maklum balas penyelidik. Pada awal para penyelidik menolak
permohonan tersebut, kemudian mereka bersetuju. Dari situ bermula t-group dan
orang mula bertindak ke atas perlakuan mereka sendiri melalui data yang terkumpul.
penyelidik telah membuat dua kesimpulan iaitu;
6
dikenali sebagai “pembinaan kumpulan: (team building).” Team building merujuk
kepada proses membantu kumpulan menjadi lebih efektif dalam melaksanakan kerja
dan memuaskan keperluan ahli kumpulan. Team building menjadi bentuk biasa
intervensi perkembangan organisasi pada masa kini.
Selepas pelaksanaan, data selanjutnya dikutip untuk menilai keputusan, dan kitaran
pengumpulan data dan tindakan biasanya berterusan. Terdapat 2 hasil daripada
penyelidikan tindakan;
Antara penyelidikan tindakan yang terawal adalah kajian dari Lewin dan pelajarnya
ke atas Harwood Manufacturing company dan penyelidikan klasik oleh Lester Coch
dan John French berkait dengan mengatasi penolakan kepada perubahan. Kajian ini
membawa kepada perkembangan pengurusan partisipasi (participative management)
yang bermatlamatkan penglibatan pekerja dan merancang dan mengurus perubahan.
7
Participative Management” dan grid program perkembangan organisasi “Blake and
Mouton”.
Menurut “Likert Participative Management” ciri-ciri organisasi dikatakan mempunyai
salah satu dari empat jenis sistem pengurusan iaitu;
a) Exploitive authoritative systems (sistem 1)
Sistem ini menunjukkan pendekatan kepimpinan yang autokratik, atas ke
bawah. Motivasi pekerja berdasarkan hukuman dan ganjaran tertentu.
Komunikasi biasanya berlaku komunikasi bawah (downward), dan interaksi
lateral atau kerja berkumpulan berlaku dalam kuantiti yang sedikit. Sistem 1
ini menghasilkan prestasi yang sederhana.
8
Perkembangan organisasi menurut Grid Blake dan Mouton berasal dari penyelidikan
berkait dengan keberkesanan pengurusan dan organisasi. Data dikumpulkan
berdasarkan kecemerlangan organisasi ke atas 198 organisasi di Amerika Syarikat,
Jepun, Great Britain dapati dua halangan utama kepada kecemerlangan ialah
perancangan dan komunikasi. Setiap halangan ini di selidiki untuk memahami dengan
lebih lanjut lagi dan hasil penyelidikan itu membawa kepada model kepimpinan
normatif- Grid pengurusan (managerial grid).
Menurut grid pengurusan gaya individu boleh digambarkan melalui takat kepentingan
yang diletakkan oleh individu tersebut terhadap penghasilan dan kepada manusia.
Individu yang mementingkan penghasilan merangkumi perlakuan seperti penyelesaian
tugas secara produktif, mengeluarkan idea secara kreatif, membuat keputusan
berkualiti, membentuk kualiti tinggi terhadap perkhidmatan staf, atau mewujudkan
pengukuran beban kerja yang efisien. Mementingkan penghasilan bukan sahaja terhad
kepada kebendaan tetapi juga melibatkan pencapaian pekerja dalam organisasi tidak
kira kerja yang diberikan atau aktiviti. Mementingkan manusia merangkumi pelbagai
isu melibatkan mementingkan perkembangan peribadi individu, persekitaran kerja
yang baik, tahap penglibatan dan komitmen untuk menyelesaikan kerja, keselamatan,
ganjaran dan faedah yang adil, dan perhubungan sosial yang baik. Setiap pengukuran
diukur melalui skala likert 9 poin dan menghasilkan 81 gaya kepimpinan.
Sebagai contoh, 1:9 pengurus mempunyai gaya kepimpinan yang kurang mengambil
berat terhadap penghasilan tetapi mementingkan perhubungan manusia; mereka
mementingkan perasaan pekerja, sikap dan keperluan pekerja. Pengurus sebegini
menyediakan pekerja dengan persekitaran kerja yang selamat dan selesa. Grid
pengurusan yang terletak 9,1 pula menunjukkan pengurus mempunyai gaya
kepimpinan yang mementingkan penghasilan dan kurang berorientasikan
perhubungan manusia. Pemimpin sebegini akan meminimumkan sikap dan perasaan
9
terhadap pekerja dan kurang memberi perhatian kepada kreativiti pekerja, konflik, dan
komitmen. Fokus mereka hanya terarah kepada kerja dalam organisasi.
Blake dan Mouton mencadangkan gaya kepimpinan 9,9 merupakan gaya kepimpinan
yang efektif dalam mengatasi halangan komunikasi kepada kecemerlangan organisasi.
Dengan mementingkan manusia dan penghasilan, pengurus membenarkan pekerja
mereka berfikir dan sikap ini boleh mempengaruhi organisasi dan menyokong
perancangan organisasi. Penglibatan pekerja bermaksud komunikasi yang lebih baik
sangat kritikal, oleh itu maklumat penting dikongsi dengan kesemua pihak yang
berkaitan. Komunikasi yang baik bermaksud pekerja yang mempunyai pengarahan diri
dan kawalan diri berbanding dengan pekerja yang tidak bertanya soalan dan membuta
tuli taat. Komitmen kepada organisasi wujud daripada perbincangan, dan perbahasan
tentang isu dalam organisasi.
10
Program QWL ini diperluaskan dengan mengambilkira ciri-ciri lain tempat kerja yang
boleh memberi kesan kepada produktiviti pekerja dan kepuasan seperti ganjaran,
aliran kerja, gaya pengurusan, dan persekitaran kerja. Fasa kedua ativiti QWL ini
berterusan dan kini dikenalai sebagai penglibatan pekerja. QWL juga dikenalai
sebagai pengurusan kualiti menyeluruh dan program “six-sigma” berbanding dengan
QWL. Pada kebanyakan pengamal perkembangan organisasi, terma penglibatan
pekerja menunjukkan kesan yang lebih dari QWL, kerana terma penglibatan pekerja
lebih menekankan sumbangan pekerja kepada organisasi supaya organisasi lebih
fleksibel, produktif dan bersaing. Terma pemerkasaan pekerja (employee
empowerment) diguna silih berganti dengan terma penglibatan pekerja. Terma
pemerkasaan pekerja mencadangkan kuasa pembuatan keputusan diturun kebawah
namun begitu ianya terbatas. Berbanding dengan terma penglibatan pekerja, ianya
lebih luas dan kurang terhad.
V. Perubahan strategik
11
12