SOALAN 3

In an organization, it is important to have solid management strategy to manage employees who

refuse to change their negative work culture/habit as mentioned in class. Discuss FOUR
(4)strategies by Schermerhorn (1994)to manage employees who are in the Theory X category
with appropriate examples that you can apply to your respective organization.
(10 Marks)

Pendahuluan

Teori X dan Teori Y adalah teori motivasi dan pengurusan kerja manusia. Teori ini telah
diciptakan oleh Douglas McGregor semasa dia bekerja di MIT Sloan School of Management
pada tahun 1950-an, dan berkembang lebih jauh pada tahun 1960-an. Karya McGregor berakar
pada teori motivasi bersama karya Abraham Maslow, yang menciptakan hierarki keperluan. Dua
teori yang dikemukakan oleh McGregor menggambarkan model motivasi tenaga kerja yang
berbeza yang diterapkan oleh pengurus dalam pengurusan sumber manusia, tingkah laku
organisasi, komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi. Teori X menjelaskan
pentingnya pengawasan yang tinggi, ganjaran luaran, dan hukuman, sementara Teori Y
menyoroti peranan yang memotivasi kepuasan kerja dan mendorong pekerja untuk mendekati
tugas tanpa pengawasan langsung. Pengurusan Teori X dan Teori Y dapat mempengaruhi
motivasi dan produktiviti pekerja dengan cara yang berbeza, dan pengurus boleh memilih untuk
menerapkan strategi dari kedua teori tersebut ke dalam praktiknya.

Hierarki keperluan McGregor's Theory X dan Maslow berakar pada teori motivasi.
Hierarki keperluan Maslow terdiri daripada keperluan fisiologi (tahap terendah), keperluan
keselamatan, keperluan cinta, keperluan penghargaan, dan aktualisasi diri (tahap tertinggi).
Menurut Maslow, manusia termotivasi oleh tingkat yang belum mereka capai, dan aktualisasi
diri tidak dapat dipenuhi sehingga masing-masing tingkat yang lebih rendah telah terpenuhi.
McGregor juga percaya bahawa aktualisasi diri adalah tahap penghargaan tertinggi bagi pekerja.

Teori X berdasarkan andaian mengenai pekerja biasa. Gaya pengurusan ini menganggap
bahawa pekerja biasa tidak mempunyai cita-cita kecil, menghindari tanggungjawab, dan
berorientasikan matlamat individu. Secara umum, pengurus gaya Theory X percaya bahawa
pekerjanya kurang cerdas, lebih malas, dan bekerja semata-mata untuk memperoleh pendapatan
yang berkesinambungan. Pengurusan percaya bahawa pekerjaan pekerja berdasarkan
kepentingan diri mereka sendiri. Pengurus yang percaya pekerja beroperasi dengan cara ini lebih
cenderung menggunakan ganjaran atau hukuman sebagai motivasi. Oleh kerana andaian ini,
Teori X menyimpulkan bahawa tenaga kerja biasa beroperasi dengan lebih cekap di bawah
pendekatan pengurusan secara langsung. Pengurus Teori X percaya bahawa semua tindakan
harus dapat dikesan kepada individu yang bertanggungjawab. Ini membolehkan individu itu
menerima ganjaran langsung atau teguran, bergantung kepada hasil positif atau negatif hasilnya.
Gaya pengurusan ini lebih berkesan apabila digunakan dalam tenaga kerja yang pada dasarnya
tidak bermotivasi untuk melakukan.

Menurut McGregor, pengurusan Theory X menganggap perkara berikut kerja

sememangnya tidak menyenangkan bagi kebanyakan orang, dan mereka akan berusaha untuk
mengelakkan kerja apabila mungkin. Sebilangan besar orang tidak bercita-cita tinggi, tidak
mempunyai keinginan untuk bertanggungjawab, dan lebih suka diberi arahan. Sebilangan besar
orang mempunyai kebolehan kreatif dalam menyelesaikan masalah organisasi. Motivasi hanya
berlaku pada tahap fisiologi dan keselamatan hierarki keperluan Maslow. Kebanyakan orang
mementingkan diri sendiri. Akibatnya, mereka mesti dikawal rapi dan sering dipaksa untuk
mencapai objektif organisasi. Kebanyakan orang menentang perubahan. Sebilangan besar orang
mudah tertipu dan tidak faham. Pada asasnya, Teori X menganggap bahawa sumber utama
motivasi pekerja adalah wang, dengan keselamatan sebagai detik kuat. Di bawah Teori X,
seseorang dapat mengambil pendekatan keras atau lembut untuk mendapatkan hasil.

Menurut McGregor, terdapat dua pendekatan bertentangan untuk melaksanakan Teori X:

pendekatan keras dan pendekatan lembut. Pendekatan keras bergantung pada pengawasan ketat,
intimidasi, dan hukuman segera. Pendekatan ini berpotensi menghasilkan tenaga kerja yang
bermusuhan dan minimum yang boleh menyebabkan kebencian terhadap pengurusan. Pengurus
selalu mencari kesalahan daripada pekerja, kerana mereka tidak mempercayai pekerjaan mereka.
Teori X adalah pendekatan "kita lawan mereka", yang bermaksud ia adalah pengurusan
berbanding pekerja.

Pendekatan lembut dicirikan oleh kelonggaran dan peraturan yang kurang ketat dengan
harapan dapat mewujudkan semangat kerja yang tinggi dan pekerja koperasi. Menerapkan sistem
yang terlalu lembut dapat menghasilkan tenaga kerja yang berhak dan mempunyai output rendah.
McGregor percaya kedua-dua hujung spektrum terlalu ekstrem untuk aplikasi dunia nyata yang
cekap. Sebagai gantinya, McGregor merasakan bahawa pendekatan yang berada di tengah akan
menjadi pelaksanaan Teori X yang paling berkesan.

Oleh kerana pengurus dan penyelia berada dalam kawalan kerja yang hampir
sepenuhnya, ini menghasilkan aliran produk atau kerja yang lebih sistematik dan seragam. Teori
X dapat menguntungkan tempat kerja yang menggunakan barisan pemasangan atau tenaga kerja
manual. Menggunakan teori ini dalam jenis keadaan kerja ini membolehkan pekerja membuat
pengkhususan dalam bidang pekerjaan tertentu yang seterusnya membolehkan syarikat
menghasilkan kuantiti dan kualiti kerja yang lebih besar.

Dengan menggunakan hirarki keperluan Maslow, McGregor berpendapat bahawa suatu

keperluan, setelah puas, tidak lagi memotivasi. Syarikat ini menggunakan ganjaran dan faedah
kewangan untuk memenuhi keperluan tahap rendah pekerja. Setelah keperluan tersebut dipenuhi,
motivasi akan hilang. Pengurusan Teori X menghalang kepuasan keperluan tahap tinggi kerana
tidak mengakui bahawa keperluan tersebut relevan di tempat kerja. Akibatnya, satu-satunya cara
agar pekerja dapat berusaha untuk memenuhi keperluan tahap tinggi di tempat kerja adalah
dengan mencari lebih banyak pampasan, jadi, dapat diramalkan, mereka menumpukan perhatian
pada ganjaran wang. Walaupun wang mungkin bukan cara yang paling berkesan untuk
memenuhi keperluan diri, mungkin satu-satunya cara yang ada. Orang akan menggunakan
pekerjaan untuk memenuhi keperluan mereka yang lebih rendah dan berusaha untuk memenuhi
keperluan yang lebih tinggi pada waktu lapang. Walau bagaimanapun, pekerja boleh menjadi
paling produktif apabila tujuan kerja mereka sesuai dengan keperluan tahap tinggi mereka.

McGregor menyatakan bahawa persekitaran perintah-dan-kawalan tidak berkesan kerana

bergantung pada keperluan motivasi yang lebih rendah, tetapi dalam masyarakat moden,
keperluan tersebut sebagian besar dipenuhi dan oleh itu tidak lagi memotivasi. Dalam situasi ini,
seseorang akan mengharapkan pekerja tidak menyukai pekerjaan mereka, menghindari
tanggungjawab, tidak berminat dengan tujuan organisasi, menolak perubahan, dan lain-lain —
mewujudkan, sebenarnya, ramalan yang memenuhi syarat.
 Sebilangan besar pengurus kemungkinan akan menggunakan campuran Teori X dan
Teori Y. Walau bagaimanapun, anda mungkin mendapati bahawa anda secara semula jadi lebih
menyukai satu daripada yang lain. Anda mungkin, misalnya, mempunyai kecenderungan untuk
melakukan pengurusan mikro atau, sebaliknya, anda mungkin lebih suka mengambil pendekatan
yang lebih mudah.

Walaupun kedua-dua gaya pengurusan dapat memotivasi orang, kejayaan masing-masing

akan sangat bergantung pada keperluan dan kehendak pasukan anda dan objektif organisasi anda.
Anda mungkin menggunakan gaya pengurusan Teori X untuk pemula baru yang mungkin
memerlukan banyak bimbingan, atau dalam situasi yang mengharuskan anda mengendalikan
seperti krisis.

Tetapi anda tidak akan menggunakannya ketika menguruskan pasukan pakar, yang
terbiasa bekerja di bawah inisiatif mereka sendiri, dan memerlukan sedikit arahan. Sekiranya
anda melakukannya, ia mungkin akan membawa kesan buruk dan bahkan boleh merosakkan
hubungan anda dengan mereka.

Beberapa strategi yang telah dicatat oleh Schermerhorn pada tahun 1994 bagi
mengendalikan pekerja bersifat Teori X.

Desentralisasi dan Delegasi — Sekiranya syarikat mendesentralisasi kawalan dan mengurangkan

jumlah tahap pengurusan, pengurus akan memiliki lebih banyak
bawahan dan akibatnya akan dipaksa untuk menyerahkan
beberapa tanggungjawab dan membuat keputusan kepada
mereka.
Pembesaran Pekerjaan — Memperluas ruang lingkup pekerjaan pekerja menambah pelbagai
dan peluang untuk memenuhi keperluan ego.
Pengurusan Partisipatif - Merundingkan pekerja dalam proses membuat keputusan
memanfaatkan kemampuan kreatif mereka dan memberi mereka
kawalan terhadap persekitaran kerja mereka.
Penilaian Prestasi - Memastikan pekerja menetapkan objektif dan mengambil bahagian
dalam proses menilai sejauh mana pencapaiannya dapat dicapai
memastikan pekerja memahami matlamat syarikat dan berusaha
 menyokongnya.
Jika dilaksanakan dengan baik, persekitaran seperti itu akan menghasilkan tingkat motivasi
tenaga kerja yang tinggi kerana pekerja bekerja untuk memenuhi keperluan diri mereka yang
lebih tinggi melalui pekerjaan mereka.