MANAJEMEN MUTU TERPADU (MMT133)

PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN

KARYAWAN (PPK)

DISUSUN OLEH :

M. MURSYID SAPUTRA (C1B014046)

RICHAD PANDIAGAN (C1B014061)
M. HARY ROFAGIL (C1B011093)
RANGGI BUDIMAN (C1B014071)
M. EKO MANDALA (C1B014049)
ROBBY KUSWARA (C1B014063)
PRASETYO ADI HAPSORO (C1B014052)

DOSEN PEMBIMBING : NUR HASANAH, S.E, M.Sc

MANAJEMEN B 2014
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JAMBI
KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr WB

Puji dan Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat
rahmat dan hidayahnya , kami dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul “
PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN’’ ini dengan baik. Adapun
tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Mutu Terpadu (MMT113) dan Menambah Pengalaman kita tentang pelibatan dan
pembedayaan karyawan.

Penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh sebab
itu dalam kesempatan kali ini, kami ingin berterima kasih kepada Tuhan Yang Maha
Esa yang telah memberikan Bantuan-Nya, tidak lupa juga kami mengucapkan banyak
terima kasih kepada ibu Nur Hasanah, S.E, M.sc atas arahan dan bimbingannya dalam
proses membuat makalah ini, kedua orang tua yang selalu memberikan dukungan dan
membantu kami baik dalam bentuk moral maupun material serta teman-teman
semuanya yang telah banyak membantu , serta pihak lain yang tidak dapat kami
sebutkan satu persatu.

Akhirnya kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat kami harapkan. Demkianlah
makalah ini, semoga bermanfaat bagi kami dan para pembaca sekalian .

Wassalamualaikum Wr Wb

Jambi, Maret 2016

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................... 1
KATA PENGANTAR......................................................................................... 2
DAFTAR ISI........................................................................................................ 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah........................................................................ 5
1.3 Tujuan........................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penulisan........................................................................ 5

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................6
2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan
Karyawan.................................................................................... 6
2.1.1 Pengertian........................................................................... 7
2.1.2 Konsep Dasar...................................................................... 7
2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan,
serta Bagaimana Cara Mengetahuinya......................................... 10
2.2.1 Faktor yang Menghamba Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan
........................................................................................... 10
2.2.2 Cara Mengetahui Faktor yang Menghambat Pelibatan dan
Pemberdayaan Karyawan..................................................
2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawa................. 12
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi.......................................... 14
2.5 Sistem Saran : Konsep Dan Implementasinya............................. 15

BAB III PENUTUP ................................................................................... 17

3.1 Kesimpulan…........................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 18

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan
dalam dunia bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM
supaya kualitas yang dimiliki lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.
Total Quality Management adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan
karyawan. “Pemberdayaan karyawan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan
yang benar-benar berarti (significant)” (Nasution, 2001:136).
Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting.
Dengan melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi
akan menghasilkan rencana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua
orang akan mempercepat mencapai tujuan organisasi. Namun kenyataannya
banyak lembaga atau organisasi dalam mencapai suatu tujuan tidak melibatkan
semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai. Untuk mengatasi masalah
tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian untuk
melibatkan setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai
tujuan organisasi.
Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup
dari sikap mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja
yang baik dari yang pernah dicapai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan
membuat seseorang berusaha mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan
kerjanya.

4
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut,maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana Konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan ?
2. Apa faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan, serta
bagaimana cara mengatasinya?
3. Bagimana  implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan meliputi
penghargaan dan pengakuan prestasi?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
1. Agar kita mengetahui konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan
2. Mampu menjelaskan faktor penghambat PPK,
3. Mampu menjelaskan implementasi PPK meliputi penghargaan dan pengakuan
prestasi.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan makalah ini adalah agar para pembaca lebih mengetahui
tentang pelibatan dan pemberdayaan karyawan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Konsep Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

2.1.1 Pengertian
TQM adalah konsep pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Karyawan
disini  dalam arti sebagai SDM.  Pelibatan karyawan/SDM  adalah suatu proses
untuk mengikut sertakan para karyawan  pada semua level organisasi dalam
pembuatan keputusan atau pemecahan masalah. Pemberdayaan karyawan/SDM 
dapat diartikan  sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti
(signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar  memiliki
masukan, tetapi juga memperhatikan, menindaklanjuti masukan tersebut apakah
akan diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan dan pemberdayaan SDM
(karyawan)  hanyalah alat menejemen yang tidak ada gunanya. Oleh karena itu
pelibatan harus dibarengi dengan pemberdayaan karyawan. Usaha
pemberdayaan karyawan dapat dimulai dengan :
a. Keinginan menejer dan penyedia untuk memberi tanggung jawab kepada
karyawan.
b. Melatih penyedia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan
delegasi  dan menerima tanggung jawab.
c. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh menejer dan penyedia
kepada karyawan.
d. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil evaluasi perlu diberikan kepada
karyawan sebagai tanda penghargaan terhadap kontribusi mereka kepada
perusahaan. (Fandi Ciptono & Anastasia Diana 2003: 129).

6
 Pelibatan semua orang yang berada dalam suatu organisasi atau lembaga
dalam sangat penting. Terdapat 2 manfaat pelibatan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana
yang lebih baik, atau perbaikan lebih efektif karena juga mencakup
pandangan dan pemikiran dari pihak pihak yang berhubungan langsung
dengan situasi kerja.
2. Keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memilki dan tanggung jawab
atas keputusan dengan melibatkan orang orang yang harus melaksanaka
(Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, 2003:18)

2.1.2 Konsep Dasar

Selain itu, dalam keterlibatan karyawan harus juga menjalankan prinsip dan
konsep sebagai berikut :
a. Mutu merupakan tanggung jawab setiap orang
Harus disadari bahwa meningkatkan mutu merupakan tanggung jawab dari
setiap orang dalam organisasi. Kesadaran tentang tanggung jawab mencapai
mutu akan membawa dampak pada kebersamaan dalam organisasi sehingga
masing masing orang akan berusaha mencapai mutu berdasarkan jobnya dan
kemampuaannya masing masing.
b. Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat dan setiap orang
Sasaran mutu melibatkan seluruh tingkat baik tingkat pemimpin maupun
karyawan. sehingga sasaran yang ingin dicapai organisasi diketahui oleh
semua tingkatan tidak hanya pada level pimpinan.Tindakan ini akan
menguntungan organisasi.
c. Komunikasi adalah hal yang paling penting dan mendasar
Komunikasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi.
Komunikasi yang baik antara pimpinan, karyawan, bahkan dengan

7
 pelanggan.akan mengurangi hambatan dan permasalahan yang ada dalam
suatu organsasi. Komunikasi ini diperlukan untuk menjalin keharmonisan,
peningkatan kerjasama dalam menjalankan tugas. Jika hal ini terbangun
dengan baik maka akan berpengaruh terhadap produk darai suatu organisasi.
d. Pelatihan merupakan sarana berkomunikasi
Dalam organisasi karena kesibukan masing masing dalam menjalankan
tugas maka dimungkinkan jarang terjadi komunikasi antar karyawan
maupun pemimpin dengan karyawannya. Pelatihan di samping untuk
meningkatkan kemampuan karyawan berkaitan dengan keterampilan,
wawasan, dan kompetensinya, juga dapat menjadi sarana komunikasi antar
kayawan maupun pimpinan denga karyawan.
e. Melibatkan dan membuat orang menjadi mampu
Melibatkan semua unsur dalam organisasi sesuai degan kompetensi dan
jobnya kan membuat seseorang lebih mampu. Sekecil apun pelibatan orang,
akan bermanfaat bagi orang yang bersanggkutan maupun organisasi
f. Definisi mengenai tanggung jawab dan wewenang itu penting dan mendasar
(essential)
Pengertian atau persepsi yang sama terhadap tanggung jawab harus
dilakukan. Hal ini untuk menghidari kesalahfahaman antar karyawan dengan
piminan.
g. Pemberdayaan, setiap orang dapat dilibatkan dengan berbagai cara sesuai
dengan kemampuannya
Pemberdayaan karyawan dengan cara melibatkan dapat dilakukan dengan
berbagai cara atara lain melalui teamwork. Namun demikian juga harus
diperhatikan kompetensi orang yang bersangkutan sehingga sesuai dengan
beban yang diterimannya.

8
 Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan
kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu
karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan
bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan
implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan memerlukan perubahan
budaya perusahaan (cara berfikir dan bekerja para menejer). Pelibatan dan
pemberdayaan karyawan  (PPK) bukan hanya merupakan alat menejemen atau
strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup
lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih berganti
menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai
strategi  yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi
dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.
Secara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses.
Persaingan global dan otomatisasi  telah menggesar  kunci sukses, yaitu bahwa
kesuksesan dicapai  tidak hanya dengan bekerja keras, tetapi juga bekerja
dengan tangkas. Para pengambil keputusan mengiinterpretasikan  bekerja
dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi  sistem teknologi tinggi dan proses
otomatisasi. Pendapat itu jelas keliru, karena teknologi makin canggih
hanyalah salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas.
Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilupakan  dalam
dunia kerja modern adalah melibatkan dan memberdayakan para karyawan.
PPK ditujukan untuk memperoleh manfaat dari kreatifitas karyawan dan
mendorong pemikiran dan inisiatif yang independent. Pemikiran dan inisiatif
kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide dan
keputusan yang lebih baik, kualitas yang lebih baik. Produktivitas tinggi, dan
sebagai hasilnya daya saing yang semakin meningkat. Dasar PPK adalah
bahwa PPK adalah cara terbaik untuk mengarahkan kreatifitas dan inisiatif dari
para karyawan terbaik kea rah peningkatan daya saing perusahaan. (Ibid:130)

9
 Selanjutnya Fandi Tjiptono mengatakan Pemberdayaan perupakan kunci
utama dalam motifasi dan produktifitas. Seorang karyawan yang merasa
dirinya dihargai dan memiliki kontribusi akan berkembang secara pribadi dan
professional sehingga kontribusinya bagi organisasinya dapat dimaksimalkan.
PPK berbeda dengan manejemen partisipatif. Manejemen partisipatif adalah
cara kerja dimana manajer dan penyedia selalu meminta bantuan para
karyawannya untuk melakukan tugas pengambilan keputusan, pemecahan
masalah dan lain-lain. Sedangkan PPK mengarahkan para karyawan untuk
membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan membantu perusahaan. Hal
inilah yang menyebabkan PPK sangat efektif dalam mempertahankan  tingkat
motifasi karyawan yang tinggi. Selain itu PPK juga dapat menimbulkan rasa
memiliki karyawan  terhadap suatu pekerjaan yang pada gilirannya mengarah
pada  keinginan karyawan yang lebih besar dalam mengambil keputusan,
menanggung resiko dalam usaha perbaikan, dan menyampaikan ketidak-
setujuan.

2.2 Faktor yang Menghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan, serta

Bagaimana Cara Mengatasinya
2.2.1 Faktor yang menghambat pelibatan dan pemberdayaan karyawan
Ada beberapa faktor yang menghambat keterlibatan dan pemberdayaan
karyawan dalam suatu organisasi., diantaranya adalah suatu penolakan terhadap
perubahan.
Menurut fandy tjiptono (2003:131), ada  2 penolakan terhadap perubahan
yang perlu diperhatikan yaitu penolakan dari manajemen dan dari karyawan.
1. Penolakan manajemen terhadap penerapan PPK antara lain :
a. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika
karyawan yang berada dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide

10
 yang dapat mengurangi kekuasaan manajer tersebut. Sehingga manajer
akan berusaha mempersulit kelompok kerja.
b. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus
melaksanakan perintah yang diberikan oleh manajer.
c. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya
keterlibatan karyawan, karena akan merasa berkurang status dan
keuntungannya.
d. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena
biasanya pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh
Frederick Taylor yang lebih fokus kepada penerapan prinsip-prinsip
ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang tidak berorientasi
pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut akan
menolak PPK.
e. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama
tidak akan menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan
hasil kerja daripada memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
f. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut
merasa diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang
akan dipengaruhi oleh keputusan atau ide yang ditemukan.
g. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK
ketika organisasi memiliki birokrasi yang berbelit-belit.

2. Penolakan karyawan terhadap penerapan PPK antara lain :

a. Mereka merasa skeptis terhadap manajemen yang silih berganti dan
tidak dilaksanakan.
b. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan tidak mau menerima
perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan.

11
2.2..2 Cara Mengatasi Faktor yang menghambat pelibatan dan
pemberdayaan karyawan
Pada waktu tim dibentuk, akan berhasil bila sasaran atau tujuan kerja
kelompok jelas dan disetujui oleh seluruh anggota kelompok. Hal ini
didukung dengan adanya keterbukaan antar anggota kelompok dan antara
anggota kelompok selalu ada pertemuan untuk membahas berbagai
masalah kelompok atau masalah – masalah perusahaan. Kerjasama antar
anggota  kelompok sangat deperlukan, terutama dukungan dan rasa saling
percaya antara seluruh anggota kelompok.

2.3 Implementasi Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Pimpinan yang berhasil bukanlah yang mencari kekuasaan untuk
dirinya sendiri akan tetapi yang mampu mendistribusikan kekuasaan
kepada orang banyak untuk mencapai tujuan bersama dengan melalui
kejelasan wewenang, tanggung jawab, serta diimbangi sikap disiplin.
Pelibatan dan pemberdayaan karyawan akan berarti hanya apabila hal
tersebut merupakan suatu usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu
organisasi guna meningkatkan nilai yang akan diberikan kepada
pelanggan(Fandy Tjiptono, 2003:135).
Implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan misalnya
pemberdayaan kinerja guru terhadap peningkatan kualitas pendidikan
dengan tujuan untuk mengetahui efektivitas studi lanjut dan berbagai
training yang diberikan kepada guru, selain itu juga dapat meningkatkan
daya saing. Investasi pembangunan pendidikan yang memadai akan mampu
menggerakkan ekonomi masyarakat dengan efek berganda yang besar
melalui pembangunan sekolah, pengadaan dan perawatan infrastruktur
pendidikan, serta kualitas guru yang meningkat. Masyarakat yang
berkualitas, tidak saja sanggup meraih setiap peluang kerja yang tersedia

12
melalui investasi, tetapi juga sanggup menciptakan lapangan kerja yang
baru.
Terdapat berbagai sarana yang dapat digunakan untuk mendorong
karyawan agar mereka memberikan masukan dan menyalurkannya kepada
pengambil keputusan. Berikut adalah metode yang sering digunakan:
1. Brainstorming
Disini manajer mempunyai peran sebagai katalisator untuk mendukung
diskusi antar peserta. Peserta didorong untuk mengungkapkan seluruh
idenya, akan tetapi tidak diperkenankan untuk menghakimi ide dari
peserta lain. Setelah saran dari peserta terkumpul, maka akan diolah
dan dipilih beberapa saran terbaik.

2. Nominal group technique

Nominal group technique merupakan salah satu bentuk dari
brainstorming, tehnik ini terdiri dari 5 langkah, yaitu:
- Merumuskan permasalahan.
- Mencatat ide masing-masing.
- Mencatat ide kelompok.
- Memperjelas ide-ide.
- Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya
sesuai.

3. Gugus kualitas
Perbedaan utama gugus kualitas dan brainstorming adalah anggota
gugus kualitas adalah sekelompok karyawan yang secara sukarela
melaksanakan pertemuan sendiri, sedangkan brainstorming pada
umumnya adalah bentukan manajer. Gugus kualitas ini bisa disebut
juga dengan gugus kendali mutu. Adapun pengertian dari gugus kendali

13
 mutu yaitu sekelompok karyawan yang terdiri dari empat sampai
dengan duabelas karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang
sama dalam perusahaan secara sukarela berkumpul untuk
mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan
menerapkannya dalam kegiatan operasional perusahaan. ( Nurul Diena
Novania ST)

4. Kotak saran
Cara ini dilakukan dengan cara menyediakan kotak sebagai tempat
karyawan menyampaikan saran tertulis.
5. Management by walking around
Jalan-jalan di tempat kerja dan berbicara dengan karyawan untuk
mengumpulkan masukan. Cara ini dinilai efektif karena dapat dengan
langsung melihat sendiri di lapangan sejauh apa karyawan memahami
apa yang mereka kerjakan sehingga manajer dapat mengetahui kendala
yang ada.
2.4 Penghargaan dan Pengakuan Prestasi
Dalam TQM, penghargaan dan pengakuan prestasi merupakan motivasi
untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan dan pengakuan prestasi tidak
akan menghasilkan yang disebut total quality secara langsung, akan tetapi
apabila kedua hal tersebut tidak ada, maka yang terjadi adalah hilangnya
keyakinan karyawan terhadapa niali riil kualitas dan kontribusi mereka untuk
memperbaiki kualitas.
Peranan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi karyawan, seperti
penilaian kinerja, kompensasi, program pengakuan prestasi, dan sistem promosi,
merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahaan. Penghargaan biasanya

14
 dalam bentuk moneter, sedangkan pengakuan adalah tindakan atau kegiatan
dalam bentuk non moneter.
Penghargaan untuk karyawan
A. . Karyawan yang berprestasi harus diberikan penghargaan atau kompensasi.
B. . Sistem kompensasi harus memenuhi 4 prinsip manajemen kualitas:
1. Berorientasi pada pelanggan
2. Berorientasi pada tim kerja
3. Dapat diukur
4. Mengikutsertakan partisipasi seluruh karyawan
2.5 Sistem Saran : Konsep dan Implementasinya
Sistem saran merupakan kumpulan proses yang digunakan untuk meminta,
mengumpulkan mengevaluasi, dan menerima atau menolak saran. Segi positif
dari sistem saran adalah setiap saran yang berasal dari karyawan pasti akan
dipatuhi oleh mereka.
Perbaikan Sstem Saran :
1. Perbaikan pemrosesan saran
- Kriteria sistem saran yang baik:
- Semua saran mendapatkan tanggapan formal
- Semua saran ditanggapi dengan segera
- Prestasi setiap departemen dalam memberikan dan menanggapi saran
dipantau oleh manajemen
- Biaya dan penghematan sistem dilaporkan
- Penghargaan dan pengakuan ditangani segera
- Ide-ide yang bagus dilaksanakan
- Konflik kepribadian diminimumkan

15
2. Perbaikan setiap saran
- Identifikasi masalah dan perumusan ide untuk perbaikan
- Menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas
dalam bentuk tulisan
Partsipasi Karyawan dalam Sistem Saran
1. Menghilangkan hambatan tersembunyi
2. Perilaku negatif
3.. Keterampilan menulis yang kurang baik
4. Khawatir sarannya ditolak
5. Ketidakmudahan
6. Mendorong karyawan baru agar terlibat
7 . Menjelaskan pentingnya saran-saran
8.. Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas karyawan baru
9. Menugaskan untuk bekerjasama dengan karyawan yang berpengalaman
10.Memberikan umpan balik positif
11. Melatih karyawan yang segan berpartisipasi

BAB III
PENUTUP

16
3.1 Kesimpulan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan salah satu  unsur TQM. Jika
karyawan dilibatkan dalam berbagai kegiatan pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan maka mutu atau kualitas lembaga dapat terjamin karena karyawan
merupakan orang yang melaksanakan tugas operasional yang lebih mengenal keadaan
sebenarnya dilapangan.
Salah satu bentuk PPK adalah dengan membuat suatu tim kerja yang biasa disebut
dengan gugus kendali mutu. Tim ini terbentuk dari empat sampai dengan duabelas
karyawan yang berasal dari tempat atau bidang yang sama dalam perusahaan secara
sukarela berkumpul untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan berbagai
permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan menerapkannya dalam
kegiatan operasional perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

 M.N. Nassution.2005. Manajemen Mutu Terpadu Edisi 2

17
 Crocker, Olga L. 2002. Gugus Kendali Mutu. Jakarta: Bumi Aksara
 Fandy Tjiptono, dkk. 2003. Total Quality Management (TQM).
Yogyakarta: Andi
 Raja Bamabang Sutikno. 2005. Mengoptimalkan Performa Karyawan
dengan Prinsip Empati. Jakarta: UI Press
 Diktat pengendalian kualitas oleh Nurul Diena Novania, ST. Modul ke-X
pusat pengembangan bahan ajar UMB.

18