BAB 4

Teori-teori Perubahan Korporat

Maraknya peredaran buku-buku manajemen baru tentu tidak lepas dari situasi yang berkembang
dewasa ini. Dapat dikatakan manajemen, khususnya manajemen perubahan dan strategi, adalah bidang
yang paling cepat berkembang. Bahkan dapat dikatakan yang paling produktif di antara ilmu-ilmu social
lainnya. Namun demikian, buku-buku baru tersebut tidak selalu menyajikan sesuatu yang original. Kita
juga menemukan buku-buku bagus yang ditulis dengan landasan teori yang cukup kuat. Setidaknya ada
delapan teori/mental model yang diperkenalkan di sini. Kedelapan teori besar tersebut adalah sebagai
berikut :

Teori Force-Field dari Kurt Lewin (1951)

Teori Motivasi dari Beckhard & Harris (1987)

Teori Proses Perubahan Manajerial (General Manager-Led Process Model) dari Beer et.al. (1990)

Teori-teori OD (Organization Development) dalam Perubahan

Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma

TEORI FORCE-FIELD DARI KURT LEWIN (1951)
Kurt Lewin (1951) tercatat sebagai Bapak Manajemen Perubahan. Ia dianggap sebagai orang pertama
dalam ilmu sosial yang secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara ilmiah
(action research/field study). Selain sering disebut sebagai model force-field, konsepnya sering pula
diklasifikasikan sebagai power based model karena mengedepankan kekuatan-kekuatan penekan.
Menurutnya, perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau
kelompok. Jadi, ia memfokuskan pada pertanyaan “mengapa”, yaitu mengapa individu-individu,
kelompok, atau organisasi berubah. Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan
menghasilkan sesuatu. Ia berkesimpulan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan dengan
keengganan (resistences) untuk berubah. Perubahan itu sendiri dapat terjadi dengan memperkuat
“driving forces” itu, atau melemahkan “resistence to change”. Dari situlah ia merumuskan langkah-
langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :

Unfreezing
Yaitu suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.

Changing
Langkah berupa tindakan, baik memperkuat “driving forces” maupun memperlemah ”resistences”.

Refreezing
Membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).

TEORI MOTIVASI DARI BECHARD DAN HARRIS

Beckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan
bahwa perubahan akan terjadi jika ada sejumlah syarat yaitu :
1. Manfaat biaya, manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari biaya perubahan.
2. Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.
3. Persepsi hari esok, manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang
dipersepsikan menjadi lebih baik.
4. Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari
situasi yang sekarang.

Beckhard dan Harris juga menganjurkan agar sebaiknya fokus kita ke depan daripada berbicara tentang
masa lalu yang telah memberikan dampak negatif pada hari ini. Hal ini disebabkan oleh temuan-temuan
yang menyebutkan bahwa fokus terhadap hari esok :
1. Menberikan semangat (optimisme) dan membuang perasaan-perasaan pesimis
2. Mendorong orang-orang menentukan perannya dalam perubahan, dan menciptakan
kepatuhan
3. Mengurangi ketidakpuasan dan perasaan-perasaan tidak nyaman
4. Memberikan fokus perhatian pada upaya-upaya mengatasi masalah daripada symptom-
symptom untuk membuat kegiatan dan organisasi bekerja secara efektif.
Meski teori ini dianggap lebih sempurna daripada teori Kurt & Lewin dan banyak mempengaruhi para
penulis terkenal, disadari adanya kelemahan-kelemahan. Salah satunya adalah tidak mudah mengajak
orang-orang percaya terhadap apa yang mereka lihat dan mengajak mereka melihat atau berpersepsi
tentang hari esok.

TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. al (1990)

Beer at al (1990) lewat studinya menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam
perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager yang intinya adalah bagaimana memperoleh
support, konsesus, dan komitmen.

Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai
berikut :

Memobilisasi energi para stakeholders untu mendukung perubahan. Caranya adalah dengan melibatkan
mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang mengahambat daya saing
organisasi.

Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif.

Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan
dikerjakan tanpa pertentangan.

Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi dan jangan sekali-kali mengesankan
proyek ini sebagai “pesanan” dari atas. Namun demikian, jaga konsistensinya pada tingkat organisasi.

Mengonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur, sistem,

dan sebagainya.

Memantau (monitor) terus kegiatan ini. Jangan melepaskannya begitu saja. Selalu memberikan respons
terhadap umpan balik dan masalah-masalah yang direncanakan akan muncul.

Dalam praktiknya akan lebih banyak pendekatan yang cenderung otoriter daripada partisipatif.
Akibatnya, karyawan merasa berjalan dalam kegelapan. Dalam transformasi nilai-nilai (budaya
korporat), pendekatan yang cenderung formal dan hierarkis dapat membahayakan kelangsungannya
dan dapat memukul balik perubahan.

TEORI-TEORI DALAM PERUBAHAN ORGANISASI

Teori-teori yang cenderung interventionis cukup banyak dipakai oleh para konsultan dan akademikus
dalam Pendekatan OD (Organitaton Development) ada 2 kategori yang saling berinteraksi yaitu

Manusia
Komponen yang melakukan proses organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah.

Teknologi
Mempengaruhi struktur-struktur organisasi seperti desain pekerjaan (Job Design), Task Method, dan
Desain Organisasi.
Interaksi teknologi dengan manusia sudah lama dirasakan dan sangat berpengaruh terhadap proses
penuaan organisasi. Banyak contoh dari interaksi teknologi dan manusia :

Revolusi industri

Revolusi teknologi industri

Teknologi informasi komputerisasi

Tekhnologi transportasi
Revolusi ini turut berpengaruh pada suplai sumber daya manusia yang dapat datang dari mana-mana
dan mewarnai prusahaan-perusahaan domestik.

TEORI-TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, GAMMA

Teori ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari pendekatan OD yang dianjurkan oleh
Golembiewski, Billingsley, dan Yeager (1976). Salah satu intervensi yang dilakukan OD adalah team
building yang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya trust dan
commitment perubahan alfa suatu kepercayaan (trust) yang terjadi anatara suatu dimensi waktu yang
stabil sebelum dan setelah team building dilakukan, tetapi dalam study ternyata ditemukan tidak semua
treatment itu menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak treatment yang
berdampak negatif setelah tratment dijalankan. Yang menarik perhatian mereka adalah setelah
melewati dimensi waktu tertentu, dan setelah dilakukan rekalibrasi, cara para anggota kelompok
melihat “trust” mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta, yaitu perubahan
yang terjadi dalam cara menilai trust.
Perubahan berikutnya disebut perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia atau
kelompok melihat adanya faktor atau variabel lain yang lebih penting dari yang sekedar di teliti. Mereka
melihat trust bukanlah variabel yang penting bagi pelaksanaan team building, mungkin saja deskripsi
pekerjaan dan peran yang menjadi lebih jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai hal yang
lebih penting dari mereka, dan peran yang menjadi jelas setelah tratment tersebut dilaksanakan sebagai
hal yang lebih penting bagi mereka

Penutup
Para manajer menggunakan berbagai teknik dalam melakukan perubahan. Dalam melakukan perubahan
para manajer harus memperhatikan masalah-masalah kemanusiaan seperti motivasi, kerjasama,
komitmen, kepercayaan, dan nilai-nilai organisasi karena dengan teknik saja itu tidak cukup.