STUDI ANTESEDEN PENSIUN DINI DI

PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK

YOGYAKARTA

Tesis
Untuk memenuhi sebagian persyaratan
mencapai derajat Sarjana S-2

Program Studi Magister Manajemen

Diajukan oleh
Rahmi Nurhayati Ningsih
15/387183/PEK/20733

Kepada
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GADJAH MADA
2017
 HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini saya, menyatakan bahwa tesis/ karya
tulis mandiri dengan judul:

STUDI ANTESEDEN PENSIUN DINI DI

PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA TBK YOGYAKARTA

dan diajukan untuk diuji pada tanggal April 2017 adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam tesis ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya
akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang
lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja atau tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik tesis yang saya ajukan sebagai hasil tulisan
saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan
menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri,
berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Yogyakarta, April 2017

Yang memberi pernyataan

Rahmi Nurhayati Ningsih

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena hanya atas

rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan

tesis yang berjudul “Studi Anteseden Pensiun Dini Di PT. Telekomunikasi

Indonesia Tbk Yogyakarta”, sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Master

of Business Administration (MBA) pada Program Studi Magister Manajemen di

Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Gadjah Mada.

Dalam menyelesaikan tesis ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan

dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan

kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Sari Sitalaksmi, M.Mgt., Ph.D., selaku dosen pembimbing yang telah dengan

penuh perhatian dan kesabaran memberikan bimbingan serta arahan sehingga

tulisan ini jauh melampaui harapan penulis.

2. Kedua orang tua, kedua adik, dan keluarga besar yang telah memberikan doa,

motivasi, dan semangat kepada penulis selama menempuh kuliah dan

menyelesaikan tulisan ini.

3. Bapak Sugeng Suwoto, selaku mantan manajer SDM di Telkom Yogyakarta,

dan Ibu Emy serta Pak Ismail selaku staf manajemen SDM di Telkom

Yogyakarta. Terima kasih atas semua bantuan dan dukungan yang telah

diberikan.

ii
4. Segenap dosen dan karyawan Program Studi Magister Manajemen

Universitas Gadjah Mada yang telah banyak memberikan bantuan selama

studi berlangsung.

5. Sahabat-sahabat terkasih, Pingkan, Arum, Lidya, Nenden, Melun, Anissa,

Nivo, Fajar, Ito, Rendi yang memberikan bantuan, dukungan, dan semangat.

Sukses buat kita semua.

6. Teman-teman Magister Manajemen Angkatan 66, yang penulis banggakan.

Terima kasih atas persahabatan yang sangat menyenangkan.

7. Semua pihak yang telah memberikan doa, bantuan, dan dukungannya selama

penulis menyelesaikan kuliah dan penulisan tesis yang tidak dapat disebutkan

satu persatu.

Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua bantuan dan

perhatian yang telah diberikan. Penulis sangat menyadari bahwa tulisan ini masih

jauh dari sempurna, sehingga penulis sangat terbuka terhadap saran dan kritik

yang bersifat membangun. Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi

perkembangan ilmu pengetahuan dan segenap pembaca.

Yogyakarta, April 2017

Rahmi Nurhayati Ningsih

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................. i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ viii

INTISARI............................................................................................................... ix

ABSTRACT ............................................................................................................ x

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1. 1. Latar Belakang ......................................................................................... 1

1. 2. Rumusan Masalah .................................................................................... 9

1. 3. Pertanyaan Penelitian ............................................................................. 10

1. 4. Tujuan Penelitian .................................................................................... 11

1. 5. Manfaat Penelitian .................................................................................. 11

1. 6. Lingkup Penelitian ................................................................................. 12

1. 7. Sistematika Penulisan ............................................................................. 12

LANDASAN TEORI ............................................................................................ 14

2.1. Perputaran Karyawan ............................................................................. 14

2.1.1. Pengertian Perputaran Karyawan ............................................................ 14

2.1.2. Jenis – Jenis Perputaran Karyawan ......................................................... 16

2.2. Pensiun Dini ........................................................................................... 20

2.2.1. Definisi Pensiun Dini................................................................................ 20

2.2.2. Faktor yang Memengaruhi Keputusan Pensiun Dini ........................... 21

iv
METODA PENELITIAN ..................................................................................... 34

3. 1. Desain Penelitian .................................................................................... 34

3. 2. Jenis Data ............................................................................................... 34

3. 2. 1. Data Sekunder ........................................................................................... 34

3. 2. 2. Data Primer ................................................................................................ 35

3. 3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 35

3. 3. 1. Data Sekunder ........................................................................................... 35

3. 3. 2. Data Primer ................................................................................................ 36

3. 4. Objek Penelitian ..................................................................................... 37

3. 5. Tahapan Penelitian ................................................................................. 38

3. 6. Instrumen Penelitian ............................................................................... 39

3. 7. Validitas dan Reliabilitas ........................................................................ 40

3. 8. Metoda Analisis Data ............................................................................. 41

3. 9. Profil Kasus ............................................................................................ 43

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................... 49

4. 1. Pengumpulan Data ................................................................................. 49

4. 2. Analisis Faktor Pendorong Pensiun Dini ............................................... 51

4. 2. 1. Lamanya masa jabatan dalam sebuah organisasi .................................. 51

4. 2. 2. Kestabilan finansial................................................................................... 55

4. 2. 3. Ketersediaan jabatan masa depan yang cemerlang di organisasi lain 56

4. 2. 4. Adanya konseling prapensiun yang komprehensif ............................... 57

4. 2. 5. Level upah yang sudah tinggi .................................................................. 60

4. 2. 6. Dukungan rekan kerja............................................................................... 61

v
 4. 2. 7. Pasangan yang juga bekerja ..................................................................... 62

4. 2. 8. Penyakit dan kerusakan fisik secara fungsional .................................... 64

4. 2. 9. Adanya kematangan rencana pensiun dini............................................. 67

4. 2. 10. Efek negatif umur terhadap kinerja yang semakin besar ................... 69

4. 3. Analisis Faktor Penghambat Pensiun Dini ............................................. 73

4. 3. 1. Identitas diri individu................................................................................ 73

4. 3. 2. Ketidakpastian mengenai tren makro ekonomi ..................................... 76

4. 3. 3. Umur bertambah tetapi kondisi finansial masih belum memuaskan .. 77

4. 3. 4. Masa jabatan ketika karyawan sudah memiliki aset emosional dan

kecukupan aset finansial .......................................................................... 79

4. 3. 5. Kelekatan organisasi ................................................................................. 80

4. 3. 6. Rekan kerja ................................................................................................ 82

SIMPULAN .......................................................................................................... 87

5. 1. Simpulan ................................................................................................. 87

5. 2. Implikasi ................................................................................................. 88

5. 3. Keterbatasan ........................................................................................... 89

5. 4. Saran ....................................................................................................... 89

Daftar Pustaka ....................................................................................................... 92

LAMPIRAN .......................................................................................................... 97

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Profil Informan Wawancara ................................................................. 50

vii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Protokol Wawancara ..................................................................................... 98

viii
 INTISARI

Pensiun dini dapat didefinisikan sebagai penarikan diri seutuhnya dari

pekerjaan sebelum tiba umur pensiun yang memenuhi syarat secara resmi
(Henkens, 1999). Pengambilan keputusan pensiun dini oleh karyawan dapat
dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor (anteseden). Faktor-faktor tersebut
dapat mendorong atau menghambat pengambilan keputusan pensiun dini. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi faktor pendorong dan faktor
penghambat pengambilan keputusan pensiun dini di Telkom. Dengan mengetahui
anteseden pensiun dini tersebut, kesuksesan program pensiun dini di Telkom
menjadi semakin besar.
Informasi dalam penelitian ini bersumber dari 13 informan, yang terdiri
atas 10 orang wakil dari karyawan, 1 orang wakil dari pengambil kebijakan, dan 2
orang wakil dari serikat karyawan. Pengambilan data dimulai dari tanggal 13
Januari 2017 sampai dengan tanggal 10 Februari 2017. Semua pelaksanaan
pengambilan data dilakukan di Telkom wilayah Yogyakarta.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak teridentifikasi adanya faktor
pendorong pengambilan keputusan pensiun dini karyawan Telkom secara
maksimal, namun terdapat beberapa faktor yang menghambat pengambilan
keputusan pensiun dini karyawan Telkom.

Kata kunci : Pensiun dini, Anteseden, Faktor pendorong pensiun dini, faktor
penghambat pensiun dini

ix
 ABSTRACT

Early retirement can be defined as the complete withdrawal of work before

official qualified retirement age arrives (Henkens, 1999). Decision making of
early retirement by employees may be affected by variety of factors (antecedents).
These factors may encourage or impede the decision making of early retirement.
The purposes of this study are to identify driving factors and inhibiting factors in
the decision making of early retirement at Telkom. By knowing the antecedents of
early retirement, early retirement program in Telkom will be more successfull.
The information in this study comes from 13 informants, consisting of 10
representatives of the employees, 1 representative of the policy makers, and two
representatives of the union employees. Retrieval of data starting from January
13, 2017 until February 10, 2017. All data collection was done in the
implementation of Telkom in Yogyakarta.
The results of this study indicate that there is not identified driving factors in the
decision making of early retirement at Telkom, but there are several inhibiting
factor in the decision making of early retirement at Telkom.

Keywords: Early retirement, Antecedents, Driving factors of early retirement,

Inhibiting factor of early retirement

x
 BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang

Persaingan bisnis pada era globalisasi menjadi semakin ketat seiring

dengan meningkatnya kemajuan teknologi yang tidak dapat terbendung. Dengan

adanya perubahan teknologi, setiap organisasi bisnis harus mampu beradaptasi

dan selalu fleksibel dalam menghadapi perubahan tersebut sehingga mampu

bertahan dalam persaingan bisnis. Tuntutan tersebut berdampak pada perubahan

strategi perusahaan termasuk dalam mengelola sumber daya manusia. Banyak

perusahaan yang telah mengkaji ulang dan melakukan revisi mengenai strategi

pengelolaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan.

Salah satu bentuk perubahan strategi tersebut adalah dengan pengurangan

jumlah pegawai akibat penggunaan teknologi yang semakin mutakhir. Zatzick et

al. (2009) mengungkapkan bahwa organisasi melakukan downsizing

(perampingan) karena ada dua alasan, yaitu mengurangi biaya akibat adanya krisis

finansial dan meningkatkan keunggulan kompetitif jangka panjang melalui

peningkatan efisiensi, pemanfaatan teknologi baru, pengubahan keterampilan

tenaga kerja, atau restrukturisasi organisasi. Adanya restrukturisasi perusahaan

akan menyebabkan perusahaan melakukan beberapa cara termasuk melakukan

perputaran karyawan secara tidak sukarela untuk mempertinggi tingkat

kesuksesan perusahaan dalam melakukan restrukturisasi. Namun, metoda yang

sering dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan pengurangan tenaga kerja

tanpa adanya paksaan pemecatan adalah dengan mengadakan program pensiun

1
dini dan buyouts (Zatzick et al., 2009). Pensiun dini (early retirement) merupakan

sebuah cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk memutus hubungan dengan

karyawan sebelum masa pensiunnya selesai (Davidson, 1996). Sementara itu,

buyouts merupakan pemecatan secara sukarela berdasarkan keadaan yang sesuai

dengan karyawan.

Contoh perusahaan di Indonesia yang melakukan downsizing adalah

Chevron, Kereta Api Indonesia, dan Pertamina. PT Chevron Pasific Indonesia

telah menawarkan pensiun dini kepada 651 karyawan pada tanggal 31 Mei 2016.

Senior Vice President Policy, Government, and Public Affairs Chevron Indonesia,

Yanto Sianipar menyatakan bahwa Chevron sedang mengkaji model bisnis dan

operasi di lapangan sehingga program pensiun dini yang diadakan tidak hanya

karena harga minyak yang sedang rendah (Warta Ekonomi, 2016). Sementara di

PT. Kereta Api Indonesia, pada tahun 2012 terdapat 43 karyawan yang melakukan

pensiun dini dan meningkat sebesar 72 orang pada tahun 2013 (Setiowati, 2014).

PT Pertamina bahkan telah mengeluarkan program pensiun dini pada tahun 2006

dengan ketentuan karyawan yang mengajukan pensiun belum berusia 55 tahun

(Kartika, 2007).

Program pensiun dini juga dicanangkan oleh PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk atau yang lebih sering disebut dengan Telkom. Telkom merupakan satu–

satunya Badan Usaha Milik Negara (BUMN) telekomunikasi serta penyelenggara

layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia (Telkom, 2016).

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang teknologi, tidak asing bagi

Telkom untuk melakukan perubahan guna meningkatkan kinerja perusahaan.

2
Salah satu perubahan yang terjadi di Telkom adalah akibat kemajuan teknologi

sehingga tugas atau kewajiban dari tenaga kerja manusia menjadi berkurang.

Dengan pesatnya kemajuan teknologi, Telkom bukan lagi menjadi perusahaan

yang padat karya, tetapi berubah menjadi perusahaan yang padat teknologi. Hal

ini mengakibatkan adanya penawaran pensiun dini dari Telkom bagi para

karyawannya terutama yang kurang adaptif.

Program pensiun dini ini sudah dimulai sejak tahun 1995 secara bertahap

agar perusahaan dapat semakin fleksibel untuk menghadapi persaingan yang

semakin ketat. Transformasi bisnis di Telkom yang semula hanya di bidang

telekomunikasi berubah menjadi perusahaan yang fokus pada T.I.M.E

(Telecommunications, Information, Media, Edutainment) juga merupakan alasan

mengapa Telkom mengadakan program pensiun dini (Telkom, 2009). Menurut

Rinaldi Firmansyah, direktur utama Telkom perioda 2007 sampai 2011,

perusahaan memerlukan jumlah karyawan yang optimum dengan komposisi yang

tepat guna menciptakan kecepatan, keahlian, dan efisiensi dalam rangka

menghadapi persaingan (Telkom, 2009).

Pada periode tahun 2002 sampai dengan 2009, terdapat kurang lebih 12

ribu karyawan yang telah mengambil program pensiun dini (Telkom, 2016).

Karyawan yang ingin melakukan pensiun dini harus mendaftar terlebih dahulu

untuk kemudian diseleksi dan diambil yang memenuhi syarat. Dalam rangka

penyeleksian karyawan agar tepat sasaran, Telkom telah membentuk Komisi

Pensiun Dini Nasional (KPDN) dan Komisi Pensiun Dini Area (KPDA). Program

pensiun dini di Telkom diperuntukkan khususnya bagi karyawan yang berumur di

3
atas 48 tahun. Program ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan jumlah optimum

karyawan agar perusahaan dapat berjalan lebih efisien sehingga memenangkan

persaingan. Walaupun pensiun dini bersifat sukarela sehingga tidak ada

pemaksaan kepada karyawan, perusahaan juga tetap mempertimbangkan

kesejahteraan karyawan setelah pensiun. Oleh karena itu, Telkom juga

memberikan konseling, selain dana kompensasi dan fasilitas bagi karyawan yang

memenuhi syarat program pensiun dini.

Karyawan yang mengikuti program pensiun dini di Telkom memiliki

sejumlah faktor untuk mengikuti program tersebut. Faktor ini merupakan alasan

yang mendasari karyawan untuk memilih mengikuti program pensiun dini atau

tidak. Semakin banyak faktor yang menghalangi karyawan untuk melakukan

pensiun dini maka pelaksanaan proses program pensiun dini akan menjadi lebih

lama. Menurut Zatzick et al. (2009), program pensiun dini dapat berjalan kurang

efektif dan berlangsung lama. Dengan adanya kendala seperti itu maka Telkom

seharusnya dapat memahami faktor–faktor yang memengaruhi karyawan dalam

mengambil keputusan terkait pensiun dini sehingga program tersebut dapat

berjalan sesuai dengan rencana perusahaan.

Dalam penyampaian program pensiun dini, prinsip kehati-hatian perlu

ditekankan oleh perusahaan yang mencanangkan program tersebut agar

pemahaman mengenai pensiun dini dapat diterima oleh karyawan. Zatzick et al.

(2009) juga menyatakan bahwa bagi perusahaan yang melihat karyawan sebagai

aset kunci perusahaan, para manajer harus berhati–hati dalam melakukan eksekusi

sejumlah program downsizing agar proses tersebut dapat dipahami semua orang.

4
Penyampaian maksud dan eksekusi pensiun dini dapat berjalan lebih efektif dan

efisien apabila Telkom mampu memahami faktor yang memengaruhi keputusan

karyawan.

Pemahaman faktor dari karyawan juga dapat mempermudah perusahaan

dalam menentukan kompensasi yang akan diterima oleh karyawan apabila

mengikuti program pensiun dini. Selain faktor yang memengaruhi, pensiun dini

juga menimbulkan konsekuensi. Pensiun dini yang merupakan bagian dari

perputaran karyawan secara tidak sukarela dapat menimbulkan status yang tidak

pasti dan ketidakamanan finansial sehingga mengakibatkan penurunan efikasi diri,

kebahagiaan, dan harapan hidup (Schneer dan College, 1993).

Dalam mengambil keputusan pensiun dini, terdapat beberapa faktor yang

mendorong keikutsertaan karyawan dalam pensiun dini. Dengan faktor pendorong

ini, karyawan menjadi lebih yakin untuk mengambil keputusan pensiun dini.

Beberapa faktor yang mendorong karyawan melakukan pensiun dini adalah

semakin lamanya masa jabatan dalam sebuah organisasi, kestabilan finansial,

adanya jabatan lain di masa depan yang cemerlang, adanya konseling prapensiun

yang komprehensif, ketersediaan upah yang lebih tinggi, rekan kerja, pasangan

yang juga bekerja, penyakit dan kerusakan fisik secara fungsional, adanya

kematangan rencana pensiun dini, dan umur yang semakin menua sehingga

berakibat pada penurunan kinerja. Menurut Bahrami (1999), kepercayaan

mengenai kestabilan keuangan masa depan dapat memengaruhi keputusan untuk

melakukan pengunduran diri dari sebuah organisasi. Dengan adanya kondisi

finansial yang stabil di masa depan maka karyawan akan semakin berkeinginan

5
untuk melakukan pensiun dini. Cho & Huang (2012) mengungkapkan bahwa

untuk individu yang memenuhi syarat atau mendekati memenuhi syarat pensiun,

insentif finansial yang diasosiasikan dengan opsi–opsi pemutusan yang

ditawarkan akan mengurangi resiko finansial. Ekspektasi penawaran masa depan

menurut Hogarth (1988) juga merupakan keputusan ekonomi dasar untuk mencari

maksimalisasi pendapatan yang akan datang. Sementara, Smith et al. (2011)

mengungkapkan bahwa adanya jabatan di masa yang akan datang juga dapat

menjadi pertimbangan karyawan untuk melakukan pengunduran diri.

Ketersediaan jabatan yang lebih baik akan memberikan dorongan kepada

karyawan untuk mengambil keputusan pensiun dini. Di sisi lain, level upah juga

berhubungan dengan keputusan untuk pensiun dini. Semakin tinggi upah individu

akan menunjukkan posisi finansial yang lebih baik untuk pensiun dini daripada

level upah yang rendah (Adams & Beerh, 1998).

Selain faktor yang mendorong pensiun dini, karyawan juga dapat memiliki

beberapa faktor yang mencegah pengambilan pensiun dini. Salah satu faktor

tersebut adalah umur. Umur dapat menunjukkan hubungan negatif dengan

perputaran sukarela karyawan. Bagi individu yang masih muda, pernikahan sering

diasosiasikan dengan tanggung jawab keluarga yang bertambah (Adams & Beerh,

1998). Ketika tanggung jawab tersebut bertambah, individu menjadi lebih percaya

pada organisasi untuk melakukan kewajiban dan lebih berkomitmen terhadap

organisasi (Iverson & Buttigieg, 1999). Komitmen karyawan yang tinggi dapat

menyebabkan karyawan enggan untuk meninggalkan perusahaan. Menurut

Finegold et al. (2002), umur merupakan sebuah faktor yang dapat membedakan

6
hal-hal yang dinginkan oleh individu mengenai sebuah pekerjaan dan bagaimana

individu tersebut lekat dengan organisasinya.

Identifikasi faktor-faktor pembentuk kelekatan individu dengan sebuah

organisasi akan memudahkan organisasi tersebut dalam mengelola retensi

karyawan. Kelekatan terhadap organisasi juga berkaitan dengan adanya kelekatan

pekerjaan. Semakin tinggi tingkat kelekatan pekerjaan seorang karyawan maka

kemungkinan karyawan tersebut untuk meninggalkan organisasi akan semakin

rendah (Mitchell et al., 2001). Selain itu, seiring bertambahnya umur seseorang,

ketersediaan opsi bekerja menjadi lebih terbatas sehingga dalam hal ini, karyawan

akan berpikir ulang apabila ingin meninggalkan perusahaan. Dengan demikian,

semakin tua umur seorang karyawan maka semakin enggan karyawan tersebut

untuk mengambil keputusan pensiun dini dengan pertimbangan tanggung jawab

keluarga yang semakin besar dan ketersediaan lowongan pekerjaan yang semakin

sempit.

Faktor lain yang mencegah pengambilan keputusan pensiun berhubungan

dengan masa jabatan. Masa jabatan organisasional juga ditemukan memiliki

hubungan negatif dengan perputaran karyawan (Van Breu-kelen et al., 2004).

Semakin lama masa jabatan seorang karyawan, maka ikatan karyawan dengan

perusahaan akan semakin kuat sehingga dapat mengurangi keinginan karyawan

untuk keluar dari perusahaan.

Selain memiliki hubungan positif dengan perputaran karyawan, rekan

kerja juga memiliki hubungan negatif dengan perputaran karyawan. Rekan kerja

yang dapat bersama–sama menanggung beban dapat mengurangi kepercayaan

7
karyawan terhadap organisasi sehingga memperbesar kemungkinan karyawan

untuk menerima opsi pemutusan atau pensiun dini.

Dukungan karir pasangan juga diketahui dapat mencegah seseorang untuk

memisahkan diri dari perusahaan. Huffman et al. (2014) mengemukakan bahwa

dukungan karir pasangan berhubungan dengan rendahnya perputaran karyawan

dengan work interfering with family dan kepuasan kerja sebagai mediator. Tanpa

dukungan pasangan, karyawan mungkin kehilangan sumber daya untuk menjaga

work family conflict sehingga meningkatkan peluang perputaran karyawan dalam

bekerja dan sebaliknya. Oleh karena itu, dengan adanya dukungan dari pasangan,

work family conflict dapat diminimalisir sehingga seorang individu sebagai

karyawan lebih merasa nyaman dengan pekerjaannya.

Telkom sebagai salah satu perusahaan yang mencanangkan program

pensiun dini belum sepenuhnya dapat dikatakan berjalan dengan sukses. Menurut

Sugeng, manajer sumber daya manusia Telkom cabang Yogyakarta, dalam

wawancara informal dengan peneliti pada bulan September 2016, dengan segala

bentuk penawaran yang diberikan kepada karyawan untuk melakukan pensiun

dini dan keterbatasan perusahaan dalam membiayai pensiun dini karyawan,

Telkom masih merasa bahwa program pensiun dini yang telah dicanangkan masih

kurang diminati. Masih banyak karyawan yang enggan mendaftar pensiun dini,

padahal perputaran karyawan merupakan terobosan Telkom untuk mempercepat

proses restrukturisasi. Oleh karena itu, karyawan yang tidak segera mengambil

keputusan pensiun dini tersebut akan menambah biaya operasional seperti biaya

8
gaji yang seharusnya sudah dapat dipangkas karena adanya pengurangan

karyawan.

1. 2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, pensiun dini merupakan sebuah

program pemisahan karyawan dengan perusahaan yang ditawarkan oleh

perusahaan. Dalam praktiknya, sudah banyak perusahaan yang mencanangkan

program pensiun dini. Salah satunya adalah PT Telekomunikasi Indonesia.

Sebagai kompensasi bagi karyawan yang telah lolos dalam program pensiun dini,

PT Telkom juga memberikan beberapa fasilitas seperti dana tunjangan. Namun,

masih banyak karyawan yang memenuhi syarat untuk mengikuti program pensiun

dini namun tidak mendaftarkan diri ke dalam program tersebut. Kondisi tersebut

akan memberikan kerugian bagi Telkom karena jumlah sumber daya manusia

yang sesuai kompetensi belum optimal dan pada akhirnya dapat menambah biaya

operasional perusahaan. Selain itu, dengan adanya fenomena downsizing, maka

penting bagi Telkom untuk memahami pilihan terbaik dalam melakukan

pemecatan dan memahami perilaku perputaran karyawan terutama pensiun dini

sehingga proses downsizing menjadi lebih sukses. Oleh karena itu, faktor-faktor

yang mendorong dan menghambat karyawan untuk mengambil pensiun dini perlu

diidentifikasi demi kesuksesan program tersebut.

Secara empiris, diketahui bahwa terdapat beberapa faktor karyawan yang

mendorong atau menghambat karyawan untuk melakukan pensiun dini. Faktor –

faktor tersebut penting untuk dipahami oleh perusahaan agar program pensiun dini

yang dicanangkan dapat sukses dilaksanakan dan tidak meninggalkan kesan

9
negatif dari karyawan. Semakin perusahaan paham faktor–faktor yang mendasari

pemikiran karyawan dalam mengambil keputusan pensiun dini maka peluang

keberhasilan program tersebut akan semakin besar. Akan tetapi, penelitian

mengenai faktor-faktor yang mendasari karyawan mengambil pensiun dini masih

sangat minim. Feldman (1994) dan Strandholm et al. (2013) melakukan ulasan

dan mengonsep beberapa faktor yang menyebabkan karyawan memutuskan

melakukan pensiun dini. Faktor-faktor yang telah diidentifikasi tersebut dapat

dijadikan referensi untuk mengungkap faktor karyawan Telkom yang

sesungguhnya baik faktor yang mendorong maupun faktor yang menghambat

pengambilan keputusan pensiun dini sehingga perlu dilakukan penelitian untuk

menemukan faktor yang sesuai dengan karyawan Telkom. Sementara itu,

pengkajian mengenai faktor yang memengaruhi karyawan mengambil pensiun

dini juga belum banyak diteliti melalui pendekatan kualitatif. Penelitian lebih

banyak dikaji melalui pendekatan kuantitatif dan masih kurang mengungkap

berbagai faktor yang terdapat dalam diri karyawan yang mungkin spesifik untuk

perusahaan telekomunikasi, seperti Telkom. Berdasarkan uraian permasalahan

tersebut, penelitian ini akan mengkaji beberapa faktor atau anteseden pensiun dini

yang mungkin dimiliki oleh karyawan Telkom dalam mengambil keputusan

pensiun dini.

1. 3. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, pertanyaan penelitian

yang terdapat dalam penelitian ini adalah :

10
1. Apa faktor yang mendorong karyawan dalam mengambil keputusan untuk

melakukan pensiun dini?

2. Apa faktor yang menghambat karyawan dalam mengambil keputusan untuk

melakukan pensiun dini?

1. 4. Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki dua tujuan, yaitu:

1. Untuk mengidentifikasi faktor–faktor yang mendorong karyawan untuk

mengambil keputusan melakukan pensiun dini.

2. Untuk mengidentifikasi faktor–faktor yang menghambat karyawan untuk

mengambil keputusan melakukan pensiun dini.

1. 5. Manfaat Penelitian

Hasil dalam penelitian ini dapat bermanfaat baik manfaat empiris maupun

manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini berguna dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang

memengaruhi karyawan baik yang mendorong maupun menghambat, yang

menjadi dasar pemikiran karyawan untuk menentukan keputusan pensiun dini

sehingga kekhawatiran bahwa pensiun dini tidak dapat berjalan efektif dan

berlangsung lama dapat berkurang.

11
2. Manfaat Praktis

Penelitian ini juga dapat bermanfaat bagi perusahaan khususnya PT Telkom

dalam memahami dan membujuk karyawannya agar berkenan mengikuti

pensiun dini tanpa meninggalkan kesan negatif bagi perusahaan.

1. 6. Lingkup Penelitian

Penelitian ini hanya dilakukan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yang

berada di Yogyakarta dan hanya berkaitan tentang pensiun dini.

1. 7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam tesis ini dibagi menjadi lima bab bagian

utama, yang memberikan gambaran tentang penulisan tesis dengan rincian sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjabarkan mengenai latar belakang permasalahan, perumusan

masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisi mengenai tinjauan pustaka yang berhubungan dengan tema

penelitian. Dalam bab ini, terurai beberapa tinjauan pustaka mengenai

pengertian dan jenis perputaran karyawan serta definisi dan faktor-faktor

yang memengaruhi pensiun dini.

12
BAB III METODA PENELITIAN

Bab ini memaparkan desain penelitian, jenis data yang diambil, teknik

pengumpulan data, objek penelitian, tahapan penelitian, instrumen

penelitian, validitas dan reliabilitas, metoda analisis data, serta profil

kasus.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi pemaparan mengenai pengumpulan data yang telah

dilakukan, analisis faktor pendorong pensiun dini, dan analisis faktor

penghambat pensiun dini.

BAB V SIMPULAN

Bab ini merupakan bagian penutup dalam tulisan tesis ini. Isi dari bab ini

meliputi simpulan tulisan, implikasi yang mencakup implikasi teoritis dan

praktis, keterbatasan dalam melakukan penelitian, dan saran yang

diberikan terkait topik penelitian.

13
 BAB II

LANDASAN TEORI

Dalam bab ini, akan diuraikan berbagai literatur yang berhubungan dengan

faktor baik yang mendorong maupun menghambat karyawan dalam mengambil

keputusan pensiun dini. Setelah dijabarkan latar belakang dan rumusan masalah

pada bab sebelumnya, Bab II ini akan mulai membahas tentang hubungan antara

permasalahan yang ada dengan kajian akademis yang terkait. Kajian literatur ini

dimulai dengan penjabaran mengenai definisi dan jenis-jenis perputaran karyawan

secara umum, serta jenis perputaran karyawan yang berkaitan dengan pensiun

dini. Kemudian kajian dilanjutkan dengan penjabaran pengertian pensiun dini

serta faktor yang mendorong dan menghambat karyawan mengambil keputusan

pensiun dini.

2.1. Perputaran Karyawan

2.1.1. Pengertian Perputaran Karyawan

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting bagi semua

perusahaan terutama perusahaan–perusahaan yang padat karya. Kebutuhan

kompetensi sebagian besar sumber daya manusia bagi perusahaan yang padat

karya tidaklah terlalu rumit. Akan tetapi, bagi perusahaan yang memiliki inti

bisnis berbasis teknologi, kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan akan

semakin kompleks. Dalam perusahaan, manajemen sumber daya manusia (SDM)

merupakan salah satu bidang manajemen strategis yang tidak hanya berguna

sebagai fungsi administrasi. Sebagai salah satu bidang strategis, manajemen

14
sumber daya manusia harus selaras dengan strategi korporat di sebuah organisasi.

Menurut Ulrich (1997), perencanaan sumber daya manusia tidak dapat

mendahului atau terjadi sebelum perencanaan strategi bisnis dan tidak pula

menjadi proses yang terpisah dari strategi bisnis perusahaan. Idealnya adalah

perencanaan strategi SDM menjadi bagian dari perencanaan strategi bisnis

sehingga akan berfokus pada intisari bisnis dan strategi SDM.

Perputaran karyawan merupakan salah satu pembahasan khusus dalam

mengelola SDM di perusahaan. Isu perputaran karyawan merupakan isu klasik

yang ditekankan oleh organisasi karena berhubungan dengan nilai strategis modal

sumber daya manusia dan biaya pergantian karyawan terutama karyawan yang

berharga (Holtom et al., 2005). Hal tersebut terbukti dengan masih adanya

penelitian dan pembahasan mengenai perputaran karyawan di era sekarang ini.

Perputaran karyawan dapat menciptakan biaya bagi perusahaan baik secara

signifikan atau tidak dan baik dalam jangka waktu yang pendek ataupun panjang

(Mello, 2015). Namun, menurut Mello (2015), perputaran karyawan juga dapat

bermanfaat bagi perusahaan. Perusahaan menjadi dapat merekrut talenta-talenta

baru yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan

mendapatkan ide-ide baru agar organisasi dapat selalu berinovasi. Selain itu,

perputaran karyawan juga dapat menjadikan rata-rata masa jabatan karyawan

lebih rendah sehingga akan mengurangi biaya gaji. Promosi bagi yang memiliki

kinerja yang tinggi juga dapat lebih dilakukan dengan adanya perputaran

karyawan.

15
 Perputaran karyawan telah dirumuskankan oleh beberapa pakar sejak

tahun 1970an. Mobley (1986) dan Strandholm et al, (2013) mendefinisikan

perputaran karyawan sebagai berhentinya seorang individu dari sebuah

keanggotaan organisasi dengan diikuti pemberian imbalan finansial oleh

organisasi yang telah ditinggalkan. Sementara Cascio (1987) dan Huffman et al,

(2014) mendefinisikan perputaran karyawan sebagai berhentinya sebuah

hubungan atau ikatan antara karyawan dengan perusahaan secara permanen.

Maier (1971) mengungkapkan bahwa perputaran karyawan merupakan sebuah

perpisahan antara karyawan dengan perusahaan. Schneer dan College (1993)

mendefinisikan perputaran karyawan sebagai proses transisi dari kehilangan suatu

pekerjaan. Definisi yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada definisi

Mobley (1986).

2.1.2. Jenis – Jenis Perputaran Karyawan

Perputaran karyawan dapat dikategorikan berdasarkan dampak, sifat, dan

sisi pandangan. McEvoy & Cascio (1987) dan Glebbeek & Bax (2004) membagi

dampak perputaran karyawan terhadap kinerja organisasi menjadi dua, yaitu

fungsional dan disfungsional. Hal tersebut tergantung pada level kinerja individu

karyawan dan kesulitan organisasi dalam mengganti karyawan. Perputaran

karyawan yang fungsional adalah perputaran karyawan yang bermanfaat bagi

perusahaan, seperti dapat mempekerjakan individu baru yang sudah terlatih, dapat

memperoleh ide–ide segar dari individu tersebut sehingga perusahaan dapat lebih

maju, menurunkan masa jabatan karyawan dan disumsikan ke dalam biaya gaji

16
yang lebih rendah, dan memiliki peluang untuk mempromosikan karyawan yang

berbakat dan berkinerja tinggi.

Bagi perspektif organisasi, Abelson (1987) dan Barrick & Zimmerman

(2005) membagi perputaran karyawan menjadi avoidable dan unavoidable.

Perputaran karyawan yang avoidable dapat disebabkan karena alasan gaji, kondisi

kerja, atasan yang menyebabkan karyawan keluar dari perusahaan. Sementara

perputaran karyawan yang unavoidable dapat disebabkan karena perubahan jalur

karir atau faktor keluarga.

Sementara dari perspektif karyawan, perputaran karyawan dibagi menjadi

voluntary dan involuntary (Bluedorn, 1978; Shaw, 1998; McElroy et al., 2001).

Dalam penelitian ini, perputaran karyawan yang akan dibahas adalah perputaran

karyawan secara sukarela dan tidak sukarela. Hal ini dikarenakan pensiun dini

merupakan salah satu bentuk perputaran karyawan yang dapat dilihat dari

perspektif karyawan. Taksonomi ini didasarkan pada klasifikasi silang dari 2

dimensi, yaitu arah pergerakan (masuk atau keluar) dan inisiator pergerakan

(anggota organisasi atau bukan) (Bluedorn, 1978). Individu yang masuk atau

menjadi anggota dalam organisasi disebut accessions dan individu yang keluar

dari organisasi disebut separations. Sementara pergerakan yang diinisiasi oleh hal

lain disebut involuntary dan pergerakan yang diisiasi oleh anggota organisasi

disebut voluntary. Perputaran karyawan secara sukarela dan tidak sukarela

digunakan dalam penelitian ini karena pensiun dini merupakan salah satu bentuk

perputaran karyawan yang dapat dilihat dari perspektif karyawan baik itu secara

sukarela maupun tidak sukarela.

17
1. Perputaran Karyawan Sukarela

Perputaran karyawan secara sukarela merupakan pekerja atau karyawan

yang meninggalkan organisasi karena inisiatif dari karyawan tersebut (Mello,

2015). Karyawan meninggalkan organisasi dengan sukarela karena berbagai

alasan, seperti adanya pekerjaan baru, ketidakpuasan dengan pekerjaan, dan

kinerja organisasional. Dess dan Shaw (2001) dalam penelitiannya telah

menemukan konsep mengenai hubungan antara perputaran sukarela dengan

kinerja organisasional. Beberapa penelitian juga telah memaparkan mengenai

anteseden dan konsekuensi dari perputaran karyawan secara sukarela. Peltokorpi

et al. (2014), misalnya, menyatakan bahwa jenis kelamin dan penghindaran

resiko dapat memoderasi hubungan antara kelekatan organisasional dan intensi

perputaran karyawan yang mengarah pada perputaran secara sukarela. Kelekatan

organisasional diketahui dapat memprediksi intensi perputaran karyawan dan

perputaran karyawan secara sukarela. Peltokorpi et al. (2014) menunjukkan

bahwa dalam menghargai hubungan dan mengevaluasi resiko pengunduran diri,

individu mungkin memiliki pemikiran yang berbeda serta hubungan antara

kelekatan dengan intensi perputaran karyawan yang terjadi pada wanita lebih

lemah daripada hubungan yang terjadi pada laki-laki. Gardner et al. (2011)

menunjukkan bahwa praktek keterlibatan karyawan memperkuat hubungan antara

pertukaran karyawan secara sukarela dan kinerja organisasional.

2. Perputaran Karyawan Tidak Sukarela

Perputaran karyawan secara tidak sukarela merupakan pekerja atau

karyawan yang meninggalkan organisasi karena permintaan organisasi (Mello,

18
2015). Orang yang biasanya melakukan perputaran karyawan secara tidak

sukarela bisa jadi tidak menganggur karena telah mendapatkan pekerjaan baru

sebelum pekerjaan yang lama selesai. Terdapat beberapa penelitian yang

mengembangkan anteseden dan konsekuensi dari perputaran karyawan secara

tidak sukarela. Schneer & College (1993), misalnya, menyatakan bahwa

perputaran karyawan secara tidak sukarela memiliki konsekuensi negatif yang

signifikan terhadap orang yang kehilangan pekerjaan seperti kehilangan efikasi

diri, kebahagiaan dan harapan hidup. Sementara Shaw et al. (1998) menyatakan

bahwa praktek kepegawaian dan pengawasan berhubungan dengan pertukaran

karyawan secara tidak sukarela. Praktek kepegawaian dapat memprediksi tingkat

pemutusan atau pelepasan sedangkan praktek pengawasan dapat memberikan

informasi yang lebih baik kepada karyawan untuk mendasari keputusan pelepasan

dengan perusahaan.

Perputaran karyawan secara tidak sukarela merupakan sebuah area yang

penting baik bagi penelitian akademis maupun manfaat praktis dalam bisnis,

seperti sebagai akibat adanya merger perusahaan, persaingan ketat, produktivitas

yang rendah, dan perubahan teknologi yang cepat sehingga mengantarkan pada

level restrukturisasi yang tinggi (Schneer dan College, 1993). Pensiun dini dapat

digolongkan ke dalam perputaran karyawan secara tidak sukarela. Hal ini

dikarenakan pensiun dini dapat diselenggarakan karena adanya alasan tertentu

dari perusahaan seperti adanya downsizing. Dalam taksonomi perputaran

karyawan, downsizing termasuk dalam kategori yang lebih luas. Bluedorn (1978)

19
mengungkapkan bahwa downsizing merupakan bagian dari perputaran karyawan

secara tidak sukarela.

2.2. Pensiun Dini

2.2.1. Definisi Pensiun Dini

Henkens (1999) mendefinisikan pensiun dini sebagai penarikan diri

seutuhnya dari pekerjaan sebelum tiba umur pensiun yang memenuhi syarat

secara resmi. Pada pembahasan perputaran karyawan secara tidak sukarela,

beberapa ahli menyebutkan bahwa downsizing termasuk ke dalam kategori

perputaran karyawan secara tidak sukarela. Oleh karena itu, pensiun dini dapat

diasosiasikan sebagai salah satu program yang mendorong perputaran karyawan

secara tidak sukarela. Namun, beberapa perusahaan juga mencanangkan pensiun

dini secara sukarela yang berarti termasuk dalam perputaran karyawan secara

sukarela. Hal ini dikarenakan beberapa perusahaan tidak dapat serta merta

mengharuskan karyawan mengambil pensiun dini.

Karyawan membuat keputusan pensiun atau pengunduran diri berdasarkan

informasi yang dimiliki mengenai karakteristik-karakteristik baik yang

berhubungan dengan kerja maupun tidak (Feldman, 1994). Oleh karena itu,

keputusan untuk pensiun seorang individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja

individu tersebut. Lingkungan tersebut tidak hanya berasal dari keluarga, kondisi

kerja, teman kerja tetapi juga karakteristik struktural yang berhubungan dengan

undang-undang pengunduran diri.

20
2.2.2. Faktor yang Memengaruhi Keputusan Pensiun Dini

Keputusan melakukan pensiun dini, seperti yang telah diutarakan

sebelumnya dapat dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor. Secara garis besar,

Feldman (1994) membagi faktor yang memengaruhi keputusan pensiun dini

menjadi 4 bagian, yaitu faktor berdasarkan perbedaan individu, struktur peluang

dalam karir pekerjaan, faktor organisasional, dan lingkungan eksternal. Feldman

(1994) mengemukakan bahwa variabel yang paling menjadi fokus perhatian

dalam pengambilan keputusan adalah variabel demografis, seperti umur, status

pernikahan, dan status kesehatan. Masa jabatan, kebiasaan keluar masuk

pekerjaan, pengalaman mengalami layoff, perilaku individu dalam bekerja, dan

pengunduran diri juga diketahui merupakan faktor yang relevan dengan pensiun

dini.

Salah satu teori yang mendasari faktor karyawan dalam mengambil

keputusan pensiun dini adalah Teori Image. Beach et al. (1988) mengemukakan

bahwa Teori Image mengusulkan model deskriptif dalam pengambilan keputusan.

Pengambil keputusan memiliki empat image atau gambaran informasional yang

mendasari pengambilan keputusan, yaitu :

1. Self image, yang terdiri atas kepercayaan, nilai yang dianut, etika, dan moral

pengambil keputusan. Istilah kolektif dari unsur-unsur self image adalah

prinsip.

2. Trajectory image, yaitu masa depan yang dicita-citakan oleh pengambil

keputusan. Istilah kolektif dari unsur-unsur trajectory image adalah tujuan.

21
3. Action image, yaitu serangkaian cara yang diusahakan oleh pengambil

keputusan dalam mencapai tujuan di trajectory image. Istilah kolektif dari

unsur-unsur action image adalah rencana.

4. Projected image, yaitu antisipasi dari pengambil keputusan dalam menghadapi

hal-hal yang akan terjadi apabila rencana dalam action image

diimplementasikan. Istilah kolektif dari unsur-unsur projective image adalah

keadaan yang diantisipasi.

Dalam Teori Image, individu seringkali menggunakan regulasi yang lebih

sederhana yang dapat menyelaraskan keputusan mengenai aksi masa depan

dengan kehidupan ataupun karir saat ini. Feldman (1994) menyimpulkan bahwa

terdapat 3 inti dari Teori Image, yaitu memertahankan kestabilan gambaran diri

(self-image), memecahkan pendekatan konflik, dan memelihara serta memperoleh

kembali kontrol masa depan diri sendiri. Ketiga hal tersebut dapat membantu

peneliti dalam memahami keputusan karyawan melakukan pensiun dini karena

fokus teori ini terdapat pada bagaimana pengaruh dari bermacam-macam faktor

yang memengaruhi keputusan pensiun dini kepada seorang individu. Oleh karena

itu, identifikasi image seperti apa yang disandang oleh karyawan Telkom perlu

untuk dilakukan.

Teori lain yang mendasari keputusan karyawan melakukan pensiun dini

adalah Teori Pertukaran Sosial khususnya yang berkaitan dengan orientasi

identitas karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Flynn (2005), karyawan

lebih menyukai bentuk pertukaran sosial yang berbeda, karena karyawan

berhubungan atau mengidentifikasi satu dengan yang lainnya dengan cara yang

22
berbeda. Penelitian mengenai pertukaran sosial berfokus pada bentuk pertukaran

unik yang memiliki akun yang jelas mengenai faktor dan perilaku setiap individu.

Sementara itu, karyawan mengorientasikan identitasnya melalui 3 cara, yaitu

personal, hubungan, dan kolektif sehingga karyawan dapat mengidentifikasikan

dirinya secara individu, hubungan pertemanan, atau anggota kelompok seperti

kelompok profesi. Orientasi identitas dapat berubah, tergantung pada dinamika

pertukaran karyawan sehingga hubungan antara orientasi identitas dengan pola

pertukaran sosial merupakan hubungan yang resiprokal. Oleh karena itu,

identifikasi pertukaran apa yang terjadi antara karyawan dengan Telkom perlu

untuk dilakukan.

Dalam pertukaran sosial, sumber daya yang dipertukarkan dapat

bemacam-macam, baik yang bernilai ekonomis maupun hanya simbolis. Sumber

daya yang bernilai ekonomis dapat berupa uang, barang, dan pelayanan,

sedangkan sumber daya yang cenderung simbolis dapat berupa perasaan cinta

atau kasih saying, status, dan informasi (Cropanzano dan Mitchell, 2005).

Cropanzano dan Mitchell (2005) mengungkapkan terdapat dimensi yang dapat

mengorganisir berbagai sumber daya tersebut. Dimensi itu adalah dimensi yang

merujuk pada particularism sumber daya yang berarti tingkat nilai keberhargaan

sebuah sumber daya bermacam-macam berdasarkan sumbernya dan dimensi

kekonkretan sumber daya yang berarti mengukur sejauh mana sebuah sumber

daya dapat dilihat atau lebih spesifik.

23
1. Faktor yang Mendorong Keputusan Untuk Pensiun Dini

Berikut merupakan faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk

melakukan pensiun dini:

a. Lamanya masa jabatan dalam sebuah organisasi

Feldman (1994) menduga bahwa individu yang mengabdi lebih lama di

sebuah organisasi cenderung lebih ingin untuk meningkatkan upah dan

keuntungan pensiun demi menjaga standar hidup paska pensiun. Perasaan jenuh,

lelah, dan depresi setelah bekerja bertahun-tahun juga dapat menjadi kontribusi

seorang individu melakukan pensiun dini. Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut,

Feldman (1994) mengemukakan bahwa durasi pengabdian seseorang dipercaya

akan memengaruhi keputusan untuk mengambil pensiun dini. Dengan menjaga

standar hidup, karyawan ingin memiliki kendali terhadap image yang disandang

di masa tua setelah pensiun.

b. Kestabilan finansial

Kehilangan sumber daya finansial akan membuat karyawan kurang

menyukai pensiun dini (Feldman, 1994). Walaupun terdapat manfaat dari pensiun

dini yang besar, karyawan terkadang belum memiliki keinginan untuk melakukan

pensiun dini. Berdasarkan Teori Image, Strandholm et al. (2013) menyatakan

bahwa apabila individu memercayai adanya kestabilan finansial jika mengambil

pensiun dini, maka individu tersebut cenderung untuk mengajukan program

pensiun dini. Hal tersebut dikarenakan karyawan juga memikirkan image

khususnya dalam hal finansial di masa depan. Karyawan memikirkan bagaimana

agar dapat memelihara image mengenai kestabilan finansial.

24
 Individu dengan kondisi finansial yang stabil dipercaya lebih mampu

untuk menjaga standar hidup baik pada waktu sekarang, sebelum mengambil

pensiun dini maupun sesudahnya (Feldman, 1994). Begitu juga dengan

keuntungan pensiun yang akan diterima ketika seorang individu mengambil

pensiun dini. Semakin besar keuntungan pensiun yang akan diperoleh,

memungkinkan karyawan yang lebih tua untuk memiliki kontrol lebih terhadap

kehidupannya.

c. Ketersediaan jabatan masa depan yang cemerlang di organisasi lain

Ketersediaan pekerjaan lain akan mengurangi ketidakpastian yang

diasosiasikan dengan meninggalkan pekerjaan yang sakarang (Strandholm et al.,

2013). Ketidakpastian karir masa depan karyawan dalam suatu perusahaan yang

melakukan downsizing menjadi alasan karyawan untuk keluar dari perusahaan

tersebut dengan mengambil pensiun dini dan memilih bekerja di tempat lain yang

lebih menjanjikan. Dengan mempertimbangkan masa depan karir, karyawan

melakukan beberapa cara untuk mencapai gambaran diri yang diinginkan di masa

yang akan datang. Salah satu caranya adalah dengan mendapaatkan karir yang

lebih bagus dari sebelumnya apabila memungkinkan.

d. Adanya konseling prapensiun yang komprehensif

Konseling prapensiun merupakan salah satu faktor yang dapat

memengaruhi karyawan dalam mengambil keputusan pensiun dini. Menurut

Feldman (1994), karyawan yang menerima konseling prapensiun secara

komprehensif akan cenderung lebih memilih untuk mengambil pensiun dini

karena keputusan pensiun dini merupakan keputusan yang dikelilingi oleh

25
pertimbangan kepastian dan keraguan. Program prapensiun yang dilakukan secara

komprehensif dapat meliputi konseling mengenai aspek hukum, sosial,

kesejahteraan fisik, dan finansial setelah pensiun. Hal ini dapat mengurangi

keraguan melakukan pensiun dini dan memberikan gambaran yang akurat

sebelum mengambil keputusan ingin pensiun dini. Pemberian konseling

prapensiun pada awal atau pertengahan umur 50 tahun akan memberikan

pemahaman lebih baik mengenai pensiun dini sehingga karyawan dapat

merencanakan persiapan sebaik mungkin untuk melakukan pensiun dini. Program

prapensiun juga dapat membantu karyawan memelihara gambaran diri atau self

image selama periode perubahan status dan membantu memberikan kemampuan

untuk mengontrol kehidupan karyawan tersebut.

e. Level upah yang sudah tinggi

Level upah berhubungan dengan keputusan untuk pensiun (Adams &

Beerh, 1998). Individu dengan level upah yang semakin tinggi akan menunjukkan

posisi finansial yang lebih baik untuk mengambil program pensiun daripada

individu dengan level upah yang rendah. Dengan level upah yang telah dipandang

tinggi oleh seorang karyawan maka karyawan tersebut akan memiliki gambaran

diri yang juga dipandang lebih baik daripada individu lainnya dan akan

berusahaan untuk memelihara gambaran diri yang telah disandang. Dengan kata

lain, semakin tinggi level upah yang telah didapatkan akan memberikan gambaran

diri yang juga semakin baik. Gambaran diri ini yang ingin didapatkan oleh

karyawan yang akan mengambil keputusan pensiun dini.

26
f. Dukungan rekan kerja

Pensiun atau pengunduran diri pada umumnya merupakan keputusan

gabungan dan diatur pada waktu yang sama antar rekan kerja (Hogarth, 1988;

Feldman, 1994). Karyawan yang memiliki rekan kerja yang solid cenderung

untuk enggan mengambil pensiun dini. Hal tersebut dikarenakan adanya

keterikatan psikologis antar teman yang menyebabkan seorang karyawan ingin

mengambil pensiun dini secara bersama-sama. Dengan adanya keterikatan

psikologis, karyawan sebagai seorang individu mengorientasikan identitasnya

melalui hubungan pertemanan dalam pertukaran sosial.

g. Pasangan yang juga bekerja

Feldman (1994) mengungkapkan bahwa salah satu dari sepasang suami

istri yang keduanya mendapatkan gaji akan cenderung berkeinginan untuk

pensiun dini. Dengan adanya dukungan finansial dari salah satu anggota

pasangan, seorang karyawan sebagai individu telah memiliki gambaran diri dan

keputusan untuk melakukan pensiun dini pasti telah melalui pertimbangan bahwa

gambaran diri tersebut mampu untuk dipertahankan setelah melakukan pensiun.

Penghasilan dari sepasang suami istri akan menambah kemungkinan untuk dapat

mempertahankan standar hidup bahkan ketika mengambil pensiun dini sehingga

pasangan yang keduanya memiliki penghasilan akan memiliki keinginan yang

lebih dalam mengambil pensiun dini daripada pasangan yang hanya memiliki satu

sumber penghasilan dari salah satu anggota pasangan. Namun, tidak dijelaskan

bahwa apakah perbedaan status sebagai suami atau istri akan berbeda

pengaruhnya.

27
h. Penyakit dan kerusakan fisik secara fungsional

Masalah kesehatan menurut Feldman (1994) dapat memperkecil

kemungkinan seorang individu untuk menggapai karir pekerjaannya dan akan

lebih memandang bahwa pensiun dini merupakan sebuah kebutuhan daripada

sebagai sebuah opsi sukarela. Dengan demikian, penyakit dan kerusakan fisik

dapat lebih mendorong seorang individu untuk melakukan pensiun dini.

i. Adanya kematangan rencana pensiun dini

Menurut Feldman (1994), seorang individu yang sudah merencanakan

masa pensiunnya dapat memiliki keterikatan terhadap rencana tersebut dan

memiliki pola pikir bahwa pensiun merupakan sesuatu yang menyenangkan.

Individu tersebut juga tentunya sudah memiliki kepercayaan yang tinggi

mengenai keberlangsungan kehidupannya yang memuaskan atau sesuai

keinginannya di masa depan sehingga mudah dalam mengambil keputusan

pensiun dini. Kematangan dalam rencana pensiun akan menyebabkan seorang

karyawan memiliki gambaran diri baik pada waktu sekarang maupun di masa

depan. Perencanaan yang matang akan memberikan gambaran yang jelas dan

diharapkan dapat stabil setelah mengambil keputusan pensiun dini.

j. Efek negatif umur terhadap kinerja yang semakin besar

Dalam penelitian sebelumnya, telah dikemukakan bahwa pengaruh

penting dalam pengambilan keputusan pensiun dini adalah kemampuan pekerja

yang lebih tua untuk dapat melanjutkan pekerjaannya secara efektif dalam sebuah

organisasi (Feldman, 1994). Penelitian tersebut sejalan dengan adanya perbedaan

yang signifikan antara kemampuan pekerja dengan umur lebih tua untuk dapat

28
bekerja secara efektif daripada kemampuan pekerja yang lebih muda. Feldman

(1994) lebih lanjut juga mengemukakan bahwa kemampuan individu untuk

mempertahankan gambaran diri atau self image dari kompetensi yang dimiliki

akan menurun seiring dengan menurunnya kinerja dari individu tersebut. Pada

saat-saat tertentu, terdapat kemungkinan akan adanya tekanan dari rekan kerja

terhadap pekerja yang lebih tua untuk mengundurkan diri secara ‘sukarela’ agar

dapat digantikan dengan pekerja yang lebih muda.

2. Faktor yang Menghambat Keputusan Untuk Pensiun Dini

Berikut merupakan faktor-faktor yang mencegah karyawan untuk

melakukan pensiun dini :

a. Identitas diri individu

Feldman (1994) mengungkapkan bahwa bagi pekerja yang sudah lebih

tua, identitas diri sering dikaitkan dengan pekerjaan. Pensiun berarti bahwa

individu tersebut akan kehilangan aktivitas yang berharga seperti semula sehingga

identitas diri tersebut akan mencegah pengambilan pensiun dini. Menurut

Sonnenfeld (1988) dalam Feldman (1994), bagi karyawan yang sudah lebih tua,

pengunduran diri merupakan arti dari sinyal kematian dan berakhirnya

produktivitas. Sinyal kematian tersebut dapat berhubungan dengan gambaran diri

yang akan diterima setelah pensiun dini. Identitas diri juga berhubungan dengan

gambaran diri yang telah diperoleh. Kehilangan identitas diri dapat berarti sebagai

kehilangan gambaran diri. Oleh karena itu, pengunduran diri dapat diartikan

sebagai sinyal kematian.

29
 Selain terkait dengan gambaran diri, identitas diri juga berkaitan dengan

orientasi seorang individu dalam sebuah kelompok, seperti kelompok profesi.

Dengan pengunduran diri, karyawan akan kehilangan orientasi diri sebagai

anggota kelompok profesi. Namun, bagi karyawan lainnya, pengunduran diri

berarti melepaskan beberapa tugas yang telah dijalani selama sekian tahun

lamanya dan merupakan kesempatan untuk melakukan aktivitas atau hobi baru di

waktu luang serta mempererat hubungan dengan teman atau keluarga. Sonnenfeld

(1988) dalam Feldman (1994) menemukan bahwa proses pengunduran diri dapat

memberikan trauma kepada manajer eksekutif dan manajer puncak terutama yang

memiliki identitas diri yang sangat erat kaitannya dengan pekerjaan dan memiliki

kehidupan pribadi dan kerja yang saling berhubungan secara rumit.

b. Ketidakpastian mengenai tren makro ekonomi

Ketidakpastian mengenai tren makro ekonomi seperti perubahan dalam

keamanan sosial, pajak yang bertambah, dan biaya hidup yang meningkat tajam

dapat menyebabkan karyawan enggan untuk mengambil pensiun dini. Feldman

(1994) menyebutkan bahwa pertimbangan mengenai tren keadaan makro ekonomi

yang negatif menciptakan ketidakpastian mengenai kemampuan individu untuk

mengakumulasi kecukupan pendapatan apabila mengambil pensiun dini.

Akumulasi pendapatan yang tidak pasti akan menimbulkan gambaran diri yang

tidak diinginkan baik pada waktu sekarang atau setelah mengambil pensiun dini.

Oleh karena itu, karyawan akan lebih enggan mengambil pensiun dini dalam

keadaan yang tidak pasti.

30
c. Umur bertambah tetapi kondisi finansial masih belum memuaskan

Umur juga menunjukkan hubungan negatif dengan perputaran karyawan

(Adams & Beerh, 1998). Umur dapat mencegah karyawan untuk melakukan

pensiun dini dengan pertimbangan kondisi finansial yang belum baik dan

keterbatasan lapangan pekerjaan. Kondisi finansial yang belum memuaskan akan

memunculkan gambaran diri yang kurang menguntungkan apalagi disertai dengan

umur yang sudah bertambah. Karyawan akan berusaha untuk memperbaiki

gambaran diri yang suudah disandang agar sesuai dengan gambaran diri yang

diinginkan setelah mengambil pensiun.

d. Masa jabatan ketika karyawan sudah memiliki aset emosional dan kecukupan

aset finansial

Ketika masa jabatan bertambah, individu kurang termotivasi untuk

meninggalkan organisasi karena faktor finansial dan ikatan emosionalnya dengan

organisasi (Cho & Huang, 2012). Keadaan finansial akan semakin baik dengan

adanya jabatan atau masa kerja yang semakin lama. Ikatan emosional yang

terbentuk dengan kuat juga dapat memengaruhi karyawan untuk meninggalkan

perusahaan. Keadaan finansial yang semakin baik akan berhubungan dengan

gambaran diri yang diinginkan setelah pensiun. Sementara ikatan emosional

berhubungan dengan identitas diri seorang karyawan yang mengorientasikan

dirinya melalui sebuah hubungan dalam pertukaran sosial. Ikatan emosional

terhadap organisasi akan menghasilkan hubungan yang erat dengan organisasi

tersebut sehingga keinginan untuk melakukan pemisahan dengan organisasi

menjadi minim.

31
e. Kelekatan Organisasional

Sejalan dengan konsep kelekatan organisasional, penelitian menunjukkan

bahwa semakin tinggi tingkat kelekatan karyawan maka akan semakin kurang

ingin untuk meninggalkan organisasi (Holtom et al, 2008). Kelekatan

organisasional ini memiliki tiga komponen kunci, yaitu kesesuaian individu,

individu dengan pekerjaan, dan kesesuaian organisasi. Ketiganya akan saling

berhubungan antar rekan kerja dan aktivitas kerja serta secara bersama-sama akan

menentukan apakah karyawan ingin tinggal dalam sebuah organisasi atau tidak.

Dengan adanya hubungan antar rekan kerja dan aktivitas kerja yang sesuai, maka

seorang karyawan telah melakukan pertukaran sosial dan menciptakan identitas

diri. Dengan adanya identitas diri yang telah dimiliki, kesesuaian identitas diri

akan membuat karyawan enggan untuk melepaskan identitas tersebut.

f. Rekan kerja

Selain menjadi faktor yang mendorong karyawan mengambil keputusan

pensiun dini, rekan kerja juga diketahui dapat menjadi faktor yang menghambat

seorang karyawan untuk mengambil pensiun dini. Feldman (1994) menjelaskan

bahwa pengunduran diri seorang karyawan memiliki projected image, yaitu

keterikatan dengan kegiatan-kegiatan yang bernilai. Di sisi lain, rekan kerja dapat

membatasi kemampuan individu untuk melakukan kegiatan yang bernilai tersebut

sehingga menyebabkan karyawan tidak mengambil pensiun dini.

Dengan berbagai keterkaitan kajian literatur di atas, penelitian ini akan

mengidentifikasi berbagai faktor yang memengaruhi karyawan Telkom baik yang

mendorong maupun menghambat pengambilan keputusan pensiun dini. Berbagai

32
faktor yang telah disebutkan baik yang mendorong maupun menghambat

karyawan akan memengaruhi seorang karyawan dalam mengambil keputusan

pensiun dini. Faktor yang mendorong pengambilan pensiun dini yang telah

diidentifikasi adalah lamanya masa jabatan dalam sebuah organisasi, kestabilan

finansial, ketersediaan jabatan yang lebih cemerlang di luar organisasi, adanya

konseling prapensiun yang komprehensif, level upah yang tinggi, dukungan rekan

kerja, pasangan yang juga bekerja, penyakit dan kerusakan fisik secara fungsional,

adanya kematangan rencana pensiun dini, dan adanya efek negatif umur terhadap

kinerja. Beberapa faktor pendukung tersebut dapat secara bersama-sama ataupun

tidak dalam memengaruhi karyawan untuk mengambil pensiun dini. Sementara

itu, beberapa faktor penghambat pengambilan keputusan pensiun dini seperti

identitas diri individu, ketidakpastian mengenai tren makro ekonomi, umur yang

bertambah tetapi finansial belum memuaskan, masa jabatan ketika karyawan

sudah memiliki aset emosional dan kecukupan aset finansial, kelekatan

organisasional, dan rekan kerja juga dapat secara bersama-sama ataupun tidak

dalam memengaruhi karyawan untuk tidak mengambil pensiun dini. Berbagai

faktor yang telah dikaji tersebut akan diidentifikasi sesuai dengan situasi di

Telkom sehingga akan dapat diketahui apa saja faktor yang mendorong dan

mencegah karyawan Telkom untuk mengambil keputusan pensiun dini.

33
 BAB III

METODA PENELITIAN

3. 1. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan keseluruhan skema atau program penelitian

dan struktur dari proses investigasi yang dibuat sedemikian rupa untuk

mendapatkan jawaban pertanyaan penelitian (Cooper & Schindler, 2014).

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Menurut Cooper dan Schindler

(2014), riset kualitatif merupakan sebuah rangkaian teknik yang bertujuan untuk

menerangkan, mentransformasikan, menerjemahkan, dan memaknai peristiwa

sosial yang terjadi secara alami. Desain penelitian ini menggunakan desain

eksploratif yang berguna ketika peneliti kehilangan atau mengalami keterbatasan

pemahaman ide dari masalah yang ditemui selama penelitian berlangsung (Cooper

dan Schindler, 2014).

3. 2. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan beberapa metoda dalam pengumpulan data.

Metoda-metoda yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan berdasarkan jenis

data yang diambil, yaitu :

3. 2. 1. Data Sekunder

Pengumpulan data sekunder dapat diperoleh dengan studi dokumen. Data

sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber untuk mendapatkan informasi

yang relevan. Sumber data dapat berasal dari perusahaan yang diteliti yaitu

Telkom, surat kabar, majalah, atau artikel terkait. Sementara data sekunder yang

34
dipergunakan dalam penelitian ini dapat berupa laporan tahunan perusahaan,

profil perusahaan, dokumen atau bentuk artikel lain mengenai program pensiun

dini di Telkom seperti surat keputusan dan kebijakan lain di Telkom.

3. 2. 2. Data Primer

Dalam data primer, penulis menggunakan model dari Sandberg (2000).

Model tersebut menggunakan fenomenografi sebagai pendekatan interpretatif.

Berger & Luckmann (1966) dalam Sanberg (2000) mengemukakan bahwa ciri

utama penelitian interpretatif adalah basis fenomenografinya. Ketentuan

pendekatan ini lebih lanjut menjelaskan bahwa seseorang dan kehidupannya

memiliki hubungan erat melalui pengalaman hidup orang tersebut.

3. 3. Teknik Pengumpulan Data

3. 3. 1. Data Sekunder

Data sekunder dikumpulkan melalui beberapa cara, yaitu analisis dokumen

atau studi dokumen dan analisis isi atau analisis konten. Studi dokumen

digunakan dengan mengumpulkan sumber-sumber data sekunder yang ada.

Sementara analisis isi mengukur isi semantik dalam sebuah dokumen atau

mengukur aspek apa yag terdapat dalam sebuah pesan (Cooper & Schindler,

2014). Analisis isi merupakan teknik penelitian untuk deskripsi kuantitatif,

sistematik, dan objektif dari sebuah manifestasi isi komunikasi. Penggunaan

analitis dari analisis isi ini dipengaruhi oleh keputusan yang diambil sebelum

pengumpulan data.

35
3. 3. 2. Data Primer

Dalam memahami pemaknaan pengalaman hidup yang berkaitan dengan

penelitian ini, maka penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam

atau wawancara secara kualitatif. Wawancara merupakan teknik pengumpulan

data utama dalam metode kualitatif (Cooper & Schindler, 2014). Menurut Kvale

(2007), wawancara kualitatif merupakan kunci dalam memeriksa atau menyelidiki

pengalaman orang yang diwawancara dan memahami dunianya. Wawancara ini

merupakan metode yang efektif untuk menghasilkan pengetahuan berdasarkan

kondisi kemanusiaan.

Penelitian ini menggunakan wawancara semi terstruktur, yaitu wawancara

yang pada umumnya dimulai dengan beberapa pertanyaan yang spesifik kemudian

diikuti oleh penggalian pemikiran-pemikiran lebih jauh dari individu mengenai

masalah penelitian dengan arahan pewawancara (Cooper & Schindler, 2014).

Sementara menurut Kvale (2007), wawancara semi terstruktur merupakan salah

satu bentuk wawancara penelitian yang bertujuan mendapatkan deskripsi dari

fenomena kehidupan orang yang diwawancara untuk kemudian diinterpretasikan

makna dari fenomena tersebut. Bentuk wawancara semi terstruktur diharapkan

dapat memberikan informasi yang lebih lengkap sehingga dapat diperoleh

substansi pengetahuan baru mengenai topik permasalahan.

Metode wawancara ini digunakan untuk menggali informasi lebih lanjut

mengenai kebijakan pensiun dini di Telkom dan faktor-faktor yang mendorong

dan menghambat karyawan Telkom untuk mengikuti program pensiun dini.

Wawancara dilakukan secara individual dengan beberapa prinsip pertanyaan

36
tentang: “bagaimana pemahaman karyawan mengenai kebijakan pensiun dini dan

ekspektasinya tentang kebijakan tersebut?” serta “apa saja faktor yang sekiranya

mendasari karyawan untuk mengajukan pensiun dini atau pun tidak?”

Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan Telkom, pengambil

kebijakan pensiun dini di Telkom, dan pengurus serikat karyawan atau sekar.

Karyawan Telkom dipilih yang telah memenuhi syarat untuk mengajukan

pensiun dini dan sudah mengajukan atau yang belum mengajukan diri untuk

mengikuti program tersebut. Sementara pengambil kebijakan dipilih yang

merupakan staf manajemen di Telkom khususnya yang memilili informasi paling

banyak mengenai kebijakan pensiun dini, sedangkan anggota sekar dipilih yang

merupakan pengurus dan memahami fungsi sekar dalam kebijakan pensiun dini.

Semua sampel dipilih berdasarkan kepemilikan informasi yang memadai dalam

menjawab pertanyaan–pertanyaan peneliti. Jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini disesuaikan dengan kecukupan informasi yang telah didapatkan.

Menurut Kvale (2007), dalam penelitian kualitatif, jumlah sampel bisa dalam

jumlah sedikit atau banyak tergantung pada tujuan penelitian. Jumlah sampel

disesuaikan sampai informasi dapat digeneralisasikan tetapi tidak membuat

pewawancara kesulitan untuk menyaring informasi.

3. 4. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah karyawan Telkom yang telah memenuhi

syarat melakukan pensiun dini dan pengambil kebijakan sebagai pihak yang

mewakili perusahaan. Data dari pengambil kebijakan digunakan sebagai

pelengkap. Adapun kriteria karyawan yang dijadikan objek penelitian adalah:

37
 1. Telah memenuhi syarat melakukan pensiun dini

2. Usia 49 sampai 53 tahun karena dianggap telah mulai memikirkan

pensiun dini

3. Memiliki pemahaman mengenai pensiun dini yang ditawarkan oleh

Telkom

Sementara itu, kriteria bagi pengambil kebijakan dan wakil dari serikat

karyawan yang dapat dijadikan objek penelitian adalah:

1. Memahami persoalan pensiun dini.

2. Telah memiliki pengalaman dengan karyawan yang mengajukan

pensiun dini. Hal ini dilakukan agar pengambil kebijakan dan wakil

dari serikat karyawan tersebut benar-benar memahami apa yang

dirasakan karyawan mengenai pensiun dini.

3. Kebersediaan pengambil kebijakan dan wakil dari serikat karyawan

untuk mengemukakan informasi mengenai pensiun dini. Kebersediaan

ini penting untuk dapat memastikan bahwa pemimpin yang

diwawancara tidak merasa enggan dalam mengungkap fakta yang

terjadi dalam perusahaan.

3. 5. Tahapan Penelitian

Menurut Kvale (2007), tidak ada prosedur standar dalam melakukan

wawancara penelitian atau keseluruhan investigasi wawancara, tetapi ada

beberapa pilihan tahapan standar yang dapat digunakan dalam wawancaara

penelitian. Tahapan wawancara penelitian menurut Kvale (2007) ada tujuh, yaitu:

38
1. Thematizing atau penemaan, yaitu merumuskan tujuan dari wawancara dan

konsep tema yang dikemukakan sebelum wawancara. Hal tersebut menjawab

mengapa dan apa yang seharusnya diklarifikasi saat wawancara.

2. Designing atau pendesainan, yaitu merencanakan desain penelitian untuk

mendapatkan pengetahuan yang terpendam dari seorang sumber.

3. Interviewing atau pelaksanaan wawancara, yaitu melakukan wawancara

berdasarkan petunjuk yang telah dipersiapkan.

4. Transcribing atau melakukan proses transkrip, yaitu mempersiapkan materi

wawancara secara tulisan untuk dianalisis.

5. Analyzing atau analisis, yaitu menentukan materi wawancara yang telah

didapatkan berdasarkan tujuan topik wawancara.

6. Verifying atau verifikasi, yaitu memastikan validitas, reliabilitas, dan

persamaan umum dari temuan wawancara.

7. Reporting atau pelaporan, yaitu mengkomunikasikan penemuan penelitian dan

metoda yang digunakan secara akademis.

3. 6. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk seperti

protokol wawancara yang berfungsi sebagai pedoman wawancara. Menurut Jacob

dan Furgerson (2012), protokol wawancara dapat digunakan dalam membantu

peneliti untuk mengumpulkan data. Protokol wawancara ini tidak hanya berisi

satu rangkaian pertanyaan yang diajukan kepada objek penelitian, tetapi juga

berkembang ke procedural wawancara termasuk didalamnya adalah naskah yang

disampaikan sebelum dan setelah wawancara, serta persetujuan tertulis antara

39
pewawancara dan objek penelitian. Rangkaian pertanyaan yang diajukan berisi

pertanyaan mengenai profil responden, tanggapan tentang program pensiun dini,

pemahaman singkat tentang pensiun dini, dan faktor-faktor yang mendorong atau

menghambat responden mengikuti pensiun dini.

Dalam menulis protokol wawancara, terdapat beberapa hal yang harus

diperhatikan (Jacob dan Furgerson, 2012), seperti memilih topik penelitian yang

menarik, memahami literatur-literatur yang telah ada untuk menyusun pertanyaan

wawancara, menggunakan naskah untuk permulaan dan akhir wawancara,

menggunakan pertanyaan yang terbuka, mulai wawancara dengan pertanyaan

dasar yang mudah untuk dijawab sebelum beralih ke pertanyaan yang lebih sulit,

dapat mengawali pertanyaan dengan menggunakan frasa ‘tolong ceritakan

mengenai…’, menggunakan petunjuk untuk setiap pertanyaan wawancara agar

pertanyaan wawancara tetap dapat sesuai dengan topik penelitian, memiliki

kemampuan untuk melakukan revisi protokol wawancara secara dadakan sesuai

situasi saat wawancara, tidak melakukan wawancara terlalu lama, melakukan

latihan dengan teman untuk memastikan pertanyaan penelitian mudah dipahami,

dan meminta penjelasan kembali saat wawancara mengenai suatu hal yang belum

dimengerti.

3. 7. Validitas dan Reliabilitas

Menurut Kvale (2007), konsep reliabilitas dan validitas yang diusulkan

oleh beberapa peneliti kualitatif merupakan sesuatu yang sangat ‘berat’. Istilah

tersebut dapat diganti dengan menggunakan istilah umum seperti kredibilitas,

layak dipercaya, dan sebagainya. Dengan segala macam bentuk proses wawancara

40
dan analisisnya serta perbedaan konsep epistemologis yang terlibat, tidak ada

kriteria umum untuk verifikasi pengetahuan wawancara yang direkomendasikan

(Kvale, 2007).

Reliabilitas menurut Kvale (2007) menyinggung mengenai konsistensi dan

kelayakan penemuan penelitian untuk dipercaya, sedangkan validitas merujuk

pada kebenaran dan kekuatan dari sebuah pernyataan. Permasalahan mengenai

validitas dalam penelitian kualitatif dapat digantikan dengan kualitas pengetahuan

yang dihasilkan dengan penekanan pada klaim pengetahuan yang dapat

dipertahankan. Validasi pengetahuan wawancara memiliki 3 pendekatan yang

direkomendasikan oleh Kvale (2007), yaitu kualitas keahlian peneliti wawancara,

pengecekan terus-menerus, kualitas tanya jawab, dan pengaitan penemuan

wawancara dengan teori.

3. 8. Metoda Analisis Data

Dalam penelitian ini, analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif.

Menurut Kvale (2007), analisis wawancara dimulai pada awal proses wawancara,

yaitu penentuan tema wawancara, pendesainan penelitian, metode wawancara,

dan proses penulisan transkrip. Analisis wawancara berfokus pada pemaknaan

kondensasi, kategorisasi, dan interpretasi. Teknik analisis data mengacu pada

model Sandberg (2000) dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Tahapan pertama analisis data adalah mendapatkan pemahaman umum

mengenai konsepsi pensiun dini. Perolehan pemahaman umum ini dilakukan

dengan membaca setiap transkrip secara berulang–ulang. Setelah memahami

konsepsi pensiun dini secara umum, langkah berikutnya adalah

41
 mengelompokkan karyawan ke dalam beberapa grup berdasarkan masing-

masing pemahaman konsepsi.

2. Tahap kedua analisis data yang dilakukan adalah penulis membaca kembali

semua transkrip secara sistematis dalam rangka mencari pemahaman apa

yang dimiliki responden mengenai pensiun dini dan faktor-faktor yang

memengaruhi responden. Fokus utama tidak hanya pada pernyataan khusus

responden melainkan semua bentuk pernyataan yang dikemukakan oleh

responden. Penulis juga membandingkan responden dalam grup yang sama

kemudian membandingkannya kembali antar grup.

3. Dalam tahap ini, penulis menganalisa kembali semua transkrip dalam rangka

mengetahui bagaimana responden memahami pensiun dini termasuk

bagaimana membatasi dan mengorganisir pemahaman pensiun dini.

4. Tahap terakhir, penulis menganalisa semua transkrip sekali lagi secara

simultan dengan fokus pada apa yang responden pahami mengenai pensiun

dini dan faktornya serta bagaimana pemahaman mengenai hal-hal tersebut

dapat dijelaskan oleh responden. Selanjutnya adalah melakukan pengecekan

silang dengan teori yang sudah ada untuk mencari kemungkinan penafsiran

lain dari transkrip sampai benar-benar yakin bahwa sudah tidak ada

kemungkinan lain.

Pada dasarnya, analisis data dimulai dengan cara menraskrip seluruh hasil

wawancara atau catatan lainnya. Transkrip yang sudah jadi kemudian dibaca

berulang-ulang untuk menemukan hal yang berkaitan dengan faktor yang

mendasari pemikiran karyawan dalam mengambil keputusan pensiun dini

42
khususnya yang sesuai dengan literatur yang telah dijabarkan sebelumnya atau

faktor baru yang dapat diidentifikasi. Penemuan tersebut kemudian disimpulkan

untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan penelitian.

3. 9. Profil Kasus

Telkom Group merupakan satu-satunya Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak dalam bidang telekomunikasi. Telkom Group juga

merupakan penyelenggara layanan telekomunikasi dengan jaringan terbesar di

Indonesia. Telkom Group telah melayani jutaan pelanggan di seluruh Indonesia

dengan berbagai jenis layanan pertelekomunikasian mulai dari sambungan telepon

kabel tidak bergerak dan telepon nirkabel tidak bergerak, komunikasi seluler,

layanan jaringan, interkoneksi, dan layanan internet serta komunikasi data. Selain

layanan yang telah disebutkan, Telkom Group juga menyediakan berbagai

layanan di bidang informasi, media, dan edutainment, termasuk cloud-based and

server-based managed services, layanan e-Payment dan IT enabler, e-Commerce,

dan layanan portal lainnya.

Telkom Indonesia merumuskan visi be the king of digital in the region

dan misi lead indonesian digital innovation and globalization. Dengan visi dan

misi tersebut, Telkom Indonesia juga memiliki budaya perusahaan yang sering

disebut sebagai the telkom way. Perusahaan yang memiliki kepercayaan dasar atau

basic belief ‘always the best’ ini juga memiliki nilai inti atau core values ‘solid,

speed, smart’. Sementara itu, untuk key behaviours, Telkom Indonesia memiliki

slogan imagine, focus, dan action. Telkom juga memiliki inisiatif-inisiatif

strategis, seperti pusat keunggulan, fokus pada portofolio dengan pertumbuhan

43
atau nilai yang tinggi, percepatan ekspansi internasional, transformasi biaya,

pengembangan IDN (id-Access, id-Ring, id-Con), Indonesia Digital Solution

(“IDS”) – layanan konvergen pada solusi ekosistem digital, Indonesia Digital

Platform (“IDP”) – platform enabler untuk pengembangan ekosistem, eksekusi

sistem pengelolaan anak perusahaan terbaik, mengelola portofolio melalui BoE

dan CRO, dan meningkatkan sinergi di dalam Telkom Group.

Pada tahun 2012, Telkom mengubah portfolio bisnisnya untuk

meningkatkan business value. Sekarang, portfolio bisnisnya berubah menjadi

Telecommunication, Information, Media Edutainment, dan Service atau disingkat

sebagai TIMES. Berikut merupakan penjelasan portofolio bisnis Telkom:

Telecommunication

Telekomunikasi merupakan salah satu bagian bisnis legacy Telkom

Indonesia. Dalam hal ini, Telkom melayani sambungan telepon kabel tidak

bergerak Plain Ordinary Telephone Service (”POTS”), telepon nirkabel tidak

bergerak, layanan komunikasi data, broadband, satelit, penyewaan jaringan dan

interkoneksi, serta telepon seluler yang dilayani oleh anak perusahaan Telkomsel.

Dalam memasarkan produknya, Telkom telah menjangkau bermacam-macam

segmen pasar, mulai dari pelanggan individu, Usaha Kecil dan Menengah (UKM),

sampai pelanggan korporasi.

Information

Layanan informasi yang menjadi bisnis Telkom merupakan model bisnis

yang dikembangkan dalam bidang New Economy Business (NEB). Karakteristik

dari layanan informasi ini adalah merupakan layanan yang terintegrasi bagi

44
kemudahan proses kerja dan transaksi. Layanan ini mencakup Value Added

Services (VAS) dan Managed Application/IT Outsourcing (ITO), e-Payment dan

IT enabler Services (ITeS).

Media
Selain layanan informasi, layanan media juga merupakan salah satu model

bisnis Telkom yang dikembangkan sebagai bagian dari New Economy Business

(NEB). Layanan media ini menawarkan Free To Air (FTA) dan Pay TV untuk

gaya hidup digital yang modern.

Edutainment
Dalam layanan edutainment, layanan ini merupakan salah satu layanan

andalan dalam model bisnis New Economy Business (NEB) Telkom yang

menargetkan segmen pasar dari kalangan anak muda. Telkom menawarkan

beragam layanan seperti Ring Back Tone (RBT), SMS Content, dan portal.

Services
Model bisnis services merupakan salah satu model bisnis Telkom yang

berorientasi kepada pelanggan. Hal ini sejalan dengan portfolio megenai

pelanggan yang ditujukan kepada pelanggan individu, Consumer/Home, SME,

Enterprise, Wholesale, dan Internasional.

Dalam menjalankan portofolio bisnisnya, Telkom Group memiliki empat

anak perusahaan, yakni PT. Telekomunikasi Indonesia Selular (Telkomsel), PT.

Telekomunikasi Indonesia International (Telin), PT. Telkom Metra dan PT. Daya

Mitra Telekomunikasi (Mitratel). Sebagai perusahaan telekomunikasi, Telkom

Group terus menerus melakukan kegiatan guna memenangkan persaingan dalam

menjalankan bisnisnya seperti mengupayakan inovasi di sektor-sektor selain

45
telekomunikasi dan membangun sinergi di antara keseluruhan produk, layanan,

serta solusi dari bisnis legacy sampai New Wave Business.

Dalam kaitannya dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM),

Telkom memiliki prinsip-prinsip pengelolaan SDM yang tergambar dalam Human

Capital Master Plan Telkom, yang terbagi atas:

a. Inisiatif-inisiatif strategis Human Capital untuk jangka waktu lima tahun ke

depan;

b. Program-program utama sebagai penjabaran dari inisiatif strategis Human

Capital;

c. Pedoman strategis bagi setiap pengelola Human Capital di Telkom Group; dan

d. Perencanaan strategis tenaga kerja dalam jangka waktu lima tahun ke depan

yang berisi rencana SDM tahunan di masing-masing Perusahaan Telkom

Group, termasuk proyeksi mengenai jumlah human capital dan tingkat

produktivitas karyawan yang ingin dicapai dalam kurun waktu lima tahun ke

depan;

Penyusunan Human Capital Master Plan Telkom Group secara terpadu

juga akan membantu Perseroan dalam mengelola human capital secara

menyeluruh, tepat sasaran, dan memastikan terwujudnya peran human capital

sebagai mitra strategis korporasi dalam upaya mencapai tujuan bisnis yang telah

ditetapkan. Untuk memenuhi kebutuhan SDM unit-unit bisnis, Telkom selalu

mengandalkan prinsip sinergi dan optimalisasi sumber daya internal yang tersedia

di jajaran Telkom Group. Disamping itu, Telkom mengupayakan untuk bisa

mengimbangi antara jumlah karyawan dengan kompetensi SDM agar selaras

46
dengan portofolio usaha yang semakin fokus pada bisnis digital TIMES. Telkom

juga berusaha untuk meningkatkan sinergi dan efsiensi kepada seluruh entitas

anak Telkom Group, dan terus menanamkan penerapan nilai-nilai inti Perusahaan

yang telah ditetapkan.

Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan kompetitif,

Telkom memiliki program Pensiun Dini (Pendi). Program ini sejalan dengan

pelaksanaan Human Capital Master Plan secara berkala 4 tahunan selama

beberapa tahun. Human Capital Master Plan yang terakhir merupakan Program

2014-2018. Dalam program tersebut, pensiun dini diperkirakan akan mengurangi

jumlah karyawan Telkom untuk memperbaiki komposisi karyawan. Program ini

ditawarkan secara sukarela kepada karyawan yang dianggap telah memenuhi

persyaratan tertentu terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Definisi pensiun

dini dalam Telkom adalah pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dengan

hormat kepada karyawan dalam kriteria tertentu yang dilakukan berdasarkan

proses konseling yang bersifat sukarela.

Sejak tahun 2002 hingga 31 Desember 2011, Telkom telah

mengalokasikan dana sebesar Rp7 triliun sebagai kompensasi bagi sebanyak

13.414 karyawan yang mengikuti program pensiun dini. Sementara itu, selang

satu tahun kemudian atau dari Januari 2012 sampai 31 Desember 2012,

perusahaan telah mengalokasikan dana sebesar Rp0,3 trilyun untuk 781 karyawan

yang mengikuti pensiun dini dan efektif dilaksanakan pada tanggal 1 Februari

2013. Namun pada tahun 2013 dan tahun 2014, Telkom tidak mengalokasikan

dana untuk pensiun dini sehingga tidak ada program pensiun dini selama dua

47
tahun tersebut. Program pensiun dini ada lagi pada tahun 2015 dengan alokasi

dana sebesar Rp683 miliar untuk 576 karyawan yang berpartisipasi dalam

program pensiun dini. Angka tersebut menurun dari program pensiun dini

sebelumnya. Selain dikarenakan oleh alokasi dana yang disediakan perusahaan,

menurunnya angka karyawan yang mengikuti pensiun dini juga dapat disebabkan

oleh kurangnya ketertarikan karyawan mengenai pensiun dini. Oleh sebab itu,

perlu diadakan sebuah penelitian mengenai faktor yang memengaruhi karyawan

dalam pengambilan keputusan pensiun dini.

48
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini, penulis menjabarkan hasil dari analisis berdasarkan

wawancara yang dilakukan kepada karyawan, pengambil kebijakan, dan wakil

dari serikat karyawan di Telkom. Karyawan yang menjadi informan berjumlah 10

orang yang divariasi berdasarkan umur, jenis kelamin, dan jumlah orang yang

ditanggung oleh karyawan tersebut, sedangkan wakil dari pengambil kebijakan

hanya 1 orang dan wakil dari serikat karyawan berjumlah 2 orang. Total informan

dalam penelitian ini berjumlah 13 orang. Dalam analisis ini, penulis menemukan

beberapa hal terkait dengan faktor-faktor yang mendorong dan menghambat

karyawan mengambil pensiun dini serta bagaimana faktor-faktor tersebut

memengaruhi pengambilan keputusan pensiun dini.

4. 1. Pengumpulan Data

Pengumpulan data terutama data primer melalui wawancara kepada

karyawan, pengambil kebijakan, dan serikat karyawan dimulai dari tanggal 13

Januari 2017 sampai dengan tanggal 27 Februari 2017. Semua tempat pelaksanaan

berada di Kantor Telkom Yogyakarta. Wawancara dilakukan secara semi

terstruktur dengan menanyakan hal yang umum pada mulanya kemudian berlanjut

ke inti wawancara. Pemilihan informan dimulai dengan menanyakan kepada staf

manajemen SDM mengenai daftar karyawan yang berusia antara 49 sampai

dengan 53 tahun karena yang menjadi sasaran pensiun dini Telkom. Daftar yang

telah diberikan kemudian dipilih berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh penulis

49
dan disesuaikan dengan rekomendasi staf SDM terkait jadwal dan kemudahan

wawancara dengan karyawan agar dapat diperoleh informasi yang beragam.

Sementara pemilihan pengambil kebijakan dan wakil dari serikat karyawan

ditentukan berdasarkan kepemilikan info paling banyak mengenai kebijakan

pensiun dini serta berdasarkan rekomendasi dari staf SDM atau pihak terkait.

Berdasarkan pertimbangan tersebut, penulis mendapatkan informan dengan profil

sebagai berikut:

Tabel 4.1. Profil Informan Wawancara

Karakteristik
Lama
No. Informan Jumlah Masa kerja di
Jenis Umur Jenjang
Tanggungan Kerja jenjang
Kelamin (tahun) Jabatan
(orang) (tahun) jabatan
saat ini
Karyawan 1 Asisten
1. Laki-Laki 52 5 30 2 tahun
(KRY 1) manajer
Karyawan 2 Asisten
2. Laki-Laki 49 3 25 12 tahun
(KRY 2) manajer
Karyawan 3
3. Perempuan 49 3 23 Officer 5 3 tahun
(KRY 3)
Karyawan 4
4. Perempuan 52 2 30 Officer 2 10 tahun
(KRY 4)
Karyawan 5
5. Perempuan 53 2 31 Officer 1 3 tahun
(KRY 5)
Karyawan 6 Asisten
6. Laki-Laki 53 4 31 12 tahun
(KRY 6) Manajer
Karyawan 7
7. Laki-Laki 51 2 30 Officer 2 2 tahun
(KRY 7)
Karyawan 8 Asisten
8. Laki-Laki 51 6 30 10 tahun
(KRY 8) Manajer
Karyawan 9
9. Perempuan 50 2 30 Officer 2 2 tahun
(KRY 9)
Karyawan 10
10. Perempuan 48 2 28 Officer 2 2 tahun
(KRY 10)
Pengambil
11. Kebijakan Laki-Laki 56 - 32 Pensiun -
(PK)
Serikat
Sekretaris
12. Karyawan 1 Laki-Laki 38 - 12 -
Sekar
(SK 1)
Serikat Mantan
13. Karyawan 2 Laki-Laki 48 - 28 Ketua -
(SK 2) Sekar
Sumber data: Hasil Pengolahan Data Peneliti (2017)

50
 Tabel 4.1 tersebut menunjukkan keragaman informan yang diambil oleh

penulis. Masing-masing informan membutuhkan waktu sekitar 20 menit sampai 1

jam untuk menjawab semua pertanyaan yang diajukan oleh penulis. Usia dipilih

berdasarkan umur yang paling rendah dan paling tinggi yang menjadi sasaran

pensiun dini di Telkom, yaitu umur 49 dan 53 tahun. Sementara jumlah

tanggungan dipilih yang memiliki jumlah tanggungan paling banyak, yaitu 6

orang dan jumlah tanggungan yang paling sedikit, yaitu 2 orang. Pemilihan jenis

kelamin disesuaikan terutama untuk yang berumur 49 dan 53 tahun, diambil

masing-masing satu perempuan dan satu laki-laki.

4. 2. Analisis Faktor Pendorong Pensiun Dini

Penelitian ini berfokus pada anteseden pensiun dini di Telkom. Anteseden

pensiun dini dapat terbagi menjadi dua, yaitu faktor yang mendorong dan

menghambat karyawan mengambil pensiun dini. Berikut merupakan analisis dari

faktor pendorong pensiun dini berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan

sejumlah karyawan.

4. 2. 1. Lamanya masa jabatan dalam sebuah organisasi

Masa jabatan yang semakin lama dipercaya dapat mendorong seorang

karyawan mengambil pensiun dini (Feldman, 1994). Hal tersebut disebabkan oleh

adanya kejenuhan dan kelelahan bekerja selama bertahun-tahun. Adapun hasil

dari wawancara menunjukkan bahwa kejenuhan atau kelelahan dalam bekerja

tidak terjadi pada karyawan Telkom. Pernyataan yang sama diungkapkan oleh

semua karyawan dengan masa jabatan yang berbeda.

51
 Ketidakjenuhan atau ketidaklelahan karyawan Telkom dalam bekerja

disebabkan oleh beberapa hal. Pertama, adanya rotasi karyawan. Telkom

merupakan salah satu perusahaan milik Negara yang cukup besar dan merupakan

satu-satunya perusahaan telekomunikasi di Indonesia. Dengan banyaknya kantor

di seluruh Indonesia dan banyaknya karyawan, perpindahan pekerjaan antar

daerah di Indonesia merupakan suatu hal yang biasa dilakukan. Selain untuk

menyeimbangkan kompetensi yang dimiliki karyawan dalam memajukan Telkom,

perpindahan karyawan juga bertujuan agar karyawan memiliki pengalaman baru

sehingga dapat mengurangi rasa jenuh dalam bekerja. Beberapa karyawan

memang mengungkapkan bahwa kejenuhan kadang memang terjadi tetapi hanya

di waktu-waktu tertentu. Setelah beberapa saat, kejenuhan tersebut dapat teratasi

sendiri. Dengan tidak adanya rasa jenuh meskipun sudah bekerja selama minimal

20 tahun, membuat karyawan kurang tertarik mengambil pensiun dini.

Pengungkapan karyawan tersebut dapat terlihat seperti berikut:

“Saya nggak selama 30 tahun di Jogja terus. Muter-muter. Sudah

hampir, boleh dikatakan separuh Indonesia” - KRY 1

“Kalau jenuh itu cuman kadang-kadang aja. Eh capek juga ya.

Tapi habis itu hilang lagi”. – KRY 5

Sementara itu, karyawan yang memiliki masa kerja paling lama di sebuah

jabatan, seperti yang terjadi pada karyawan 2 dan karyawan 4 juga tidak

menunjukkan adanya tingkat kejenuhan yang mengakibatkan pengambilan

keputusan pensiun dini. Hal tersebut dapat dilihat dalam percakapan berikut:

“Tidak (jenuh) karena dinasnya saya pindah-pindah terus. Jadi

bukan satu tempat. Saya itu sudah pindah banyak sekali lah. Jadi
ini kan baru berapa tahun saya, 2 tahun belum ada ini. Saya

52
 (sebelumnya) di Datel. Ya mirip lah pekerjaannya tapi lebih
banyak lagi. Kalau ini spesial, khusus lah.” – KRY 2

“Sebenernya kalau jenuh sih, nggak begitu ya. Nggak begitu sih.
Kalau bosen, nggak nggak begitu bosen karena ya kalau sesuatu
tergantung kita. Saya buat memang nggak begitu jenuh sih. Enjoy.
Saya kan karena emm, saya kebetulan berkaitannya
dengan..kerjanya dengan pelanggan. Dan kalau saya punya
prinsip, kerja ya ibadah gitu.” – KRY 4

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, beberapa karyawan memang

diketahui telah berada dalam suatu posisi selama lebih dari 10 tahun. Hal tersebut

dikhawatirkan akan menimbulkan kejenuhan dalam bekerja. Namun, ternyata

dalam rentang waktu 10 tahun tersebut, karyawan tersebut telah pindah posisi

kerja dengan level jabatan yang sama sehingga tidak menimbulkan kejenuhan.

Kedua, penyebab tidak adanya kejenuhan atau kelelahan adalah mindset

positif yang dimiliki oleh karyawan. Mindset positif ini ditunjukkan oleh beberapa

karyawan telah berada pada suatu level jabatan tertentu dalam kurun waktu

minimal 10 tahun. Karyawan yang demikian dikhawatirkan akan memiliki rasa

jenuh yang lebih tinggi daripada karyawan lainnya, namun ternyata karyawan

tersebut memiliki pemahaman bahwa bekerja itu harus dengan perasaan bahagia

karena hal tersebut akan berefek pada hasil dari apa yang dikerjakan. Selain itu,

pemahaman lainnya adalah bahwa bekerja merupakan ibadah. Beberapa

pemahaman tersebut dapat menimbulkan mindset positif dan mengurangi perasaan

negatif dalam bekerja, seperti perasaan jenuh.

Hal ketiga yang merupakan penyebab tidak adanya rasa jenuh adalah

struktur kerja yang berbasis tim. Bekerja secara tim juga dapat menjadi salah satu

cara menghilangkan kejenuhan karena karyawan memiliki kesempatan untuk

53
berkomunikasi dengan sesama karyawan, saling bertukar pikiran dalam

menyelesaikan tugas, dan saling berbagi rasa jenuh sehingga semangat kerja dapat

timbul kembali.

Hal terakhir yang menjadi penyebab tidak adanya rasa jenuh adalah

adanya beberapa program atau kegiatan dari perusahaan di luar masalah bisnis,

seperti karawitan, hiburan organ, senam kesehatan jasmani, dan beberapa kegiatan

lain yang dilakukan setiap seminggu sekali. Program tersebut dapat dimanfaatkan

oleh karyawan untuk menghilangkan rasa jenuh. Beberapa hal tersebut dapat

dimanfaatkan oleh karyawan dalam menghilangkan kejenuhan.

Masa kerja yang semakin lama sering diidentikkan dengan semakin

meningkatnya kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Namun, dengan sudah

tidak adanya kejenuhan, karyawan dapat terdorong untuk memiliki semangat

kerja yang tinggi lagi untuk dapat bekerja seperti seharusnya dan melupakan

kejenuhan yang dirasakan. Kejenuhan yang dialami karyawan dipercaya

merupakan kejenuhan yang biasa terjadi pada semua karyawan pada umumnya,

sehingga karyawan tidak menjadikan rasa jenuh atau bosan tersebut menjadi

alasan untuk mengambil pensiun dini. Beberapa karyawan memang menceritakan

bahwa teman mereka ada yang mengambil pensiun dini karena mengalami

kejenuhan. Namun, berdasarkan hasil wawancara, tidak ditemukan adanya

kejenuhan yang mengakibatkan karyawan mengambil pensiun dini. Perasaan

jenuh yang telah hilang dapat menjadikan karyawan lebih menikmati pekerjaan

dan kehilangan perasaan ingin meninggalkan perusahaan.

54
4. 2. 2. Kestabilan finansial

Literatur mengatakan bahwa kestabilan finansial berpengaruh terhadap

keputusan pensiun dini apabila karyawan merasa bahwa finansial yang didapatkan

sekarang sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan masa depan (Strandholm et al,

2013). Selama karyawan masih memiliki urusan finansial yang ingin dicapai,

maka karyawan cenderung untuk tidak mengambil pensiun dini, termasuk masih

memiliki anggota keluarga yang masih membutuhkan dana untuk kebutuhannya.

Namun, di sisi lain, kestabilan finansilal juga bisa tidak memiliki pengaruh bagi

karyawan untuk mengambil pensiun dini. Hal tersebut dikarenakan adanya faktor

lain yang memengaruhi pengambilan pensiun dini.

Berdasarkan hasil wawancara, diketahui bahwa hanya ada satu karyawan

yang merasa bahwa sekarang ini sudah memiliki kestabilan finansial baik untuk

anggota keluarga, kebutuhan masa depan, maupun cita-cita karyawan yang belum

tercapai. Kepemilikan finansial yang stabil tersebut diperoleh dari adanya sumber

penghasilan lain yang sudah mapan sehingga dapat membantu dalam pemenuhan

kebutuhan. Namun, walaupun sudah memiliki finansial yang stabil, karyawan

tersebut masih enggan untuk mengambil pensiun dini karena merasa akan

kehilangan sumber kegiatannya sehari-hari. Ungkapan karyawan yang

mengggambarkan pemahaman tersebut adalah:

“Kalau saya belum, belum, saya bukan karena nilainya ya, bukan
karena nilainya,” – KRY 4

Sementara itu, sebagian karyawan masih merasa bahwa kondisi finansial

yang sekarang dimiliki dan adanya manfaat pensiun dini yang akan diperoleh

masih belum memadai untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Manfaat

55
pensiun yang sudah dapat dilihat di sistem perusahaan dengan berbagai

pertimbangan yang sudah diperhitungkan seperti masa jabatan, menjadikan

karyawan memiliki gambaran diri mengenai finansial yang akan didapatkannya.

Namun, belum adanya gambaran finansial yang menguntungkan dalam pensiun

dini bagi masing-masing karyawan membuat karyawan masih memiliki motivasi

untuk melanjutkan masa kerjanya di Telkom dan enggan untuk mengambil

program tersebut.

4. 2. 3. Ketersediaan jabatan masa depan yang cemerlang di organisasi lain

Ketersediaan jabatan masa depan di organisasi lain diketahui dapat

mendorong karyawan untuk melakukan pensiun dini (Strandholm et al, 2013).

Namun, tidak demikian dengan karyawan Telkom yang berada di usia 49 sampai

52 tahun. Ketersediaan jabatan yang cemerlang di organisasi lain belum tentu

dapat menarik karyawan Telkom untuk meninggalkan Telkom, sekalipun

karyawan ini juga tidak memiliki kepastian kenaikan jabatan di Telkom.

Pemikiran ini didasarkan pada umur karyawan yang dirasa sudah tidak akan

diterima di organisasi lain dan kemampuan karyawan yang dirasa akan kalah

dengan pesaing lainnya, khususnya yang berumur lebih muda.

Berdasarkan hasil wawancara, semua karyawan tidak tertarik dengan

jabatan yang ada di organisasi lain walaupun juga ada sebagian yang sudah

beberapa kali gagal mengikuti seleksi promosi di Telkom. Hal tersebut tercermin

dalam kalimat karyawan sebagai berikut:

“Kalau melihat eranya, jaman sekarang gitu yaa. Saya sudah

tidak tertarik. Karena apa? Karena hmm pasti saingan kita

56
 banyak. Yang pinter-pinter, yang muda-muda, yang sekolahan” –
KRY 3

“Enggak. Karena ya itu tadi mbak. Sekarang juga saya introspeksi

diri juga dengan usia saya juga karena telko sekarang muda-muda
semua mbak. Usia usia kayak gini nggak. Ada sih yang pindah tapi
mereka waktu kemarin masih usia 40an gitu. Kalau sekarang ini
pasti yang dicari yang muda lah” – KRY 6

Tidak adanya ketertarikan karyawan terhadap jabatan di organisasi lain

dapat dipengaruhi oleh beberapa hal. Pertama, sudah adanya kecocokan antara

diri karyawan dengan organisasi Telkom yang sudah diikuti selama beberapa

puluh tahun. Kenyamanan dan kelekatan itulah yang menjadikan karyawaan

enggan meninggalkan Telkom. Kedua, perlunya penyesuaian diri dengan

organisasi lain, pekerjaan baru, kemampuan dan kapabilitas yang dimiliki oleh

seorang karyawan juga dapat menahan karyawan untuk masuk ke organisasi lain.

Beberapa faktor tersebut dapat menjadikan karyawan enggan meninggalkan

pekerjaan.

4. 2. 4. Adanya konseling prapensiun yang komprehensif

Konseling prapensiun yang komprehensif diketahui akan membantu

karyawan untuk memahami lebih dalam mengenai pensiun dini sehingga akan

lebih mendorong karyawan untuk mengambil pensiun dini (Feldman, 1994).

Namun, konseling di Telkom dilakukan bagi karyawan yang sudah mendaftar

pensiun dini, sehingga karyawan yang tidak mendaftar tidak dapat mengikuti

konseling tersebut. Karyawan yang menjadi informan, semuanya cenderung

menolak pensiun dini. Oleh sebab itu, karyawan-karyawan ini tidak tertarik

dengan adanya konseling di Telkom. Selain itu, informasi pensiun dini yang

57
mudah diakses melalui portal khusus bagi karyawan Telkom sudah dapat

membantu memberikan sedikit gambaran mengenai pensiun dini sehingga tertarik

atau tidaknya sudah dapat diperkirakan setelah membaca informasi tersebut,

meskipun seperti yang telah diutarakan pada sub bagian 4.2.2., bahwa belum ada

gambaran finansial yang menguntungkan dalam pensiun dini.

Berdasarkan hasil wawancara, diketahui bahwa semua karyawan tidak

ingin mengikuti konseling. Selain disebabkan karena karyawan sudah dapat

mengetahui informasi melalui portal yang disediakan, para karyawan ini sudah

tidak berminat mengambil pensiun dini dengan beberapa alasan. Berikut

merupakan pernyataan karyawan mengenai adanya konseling yang komprehensif:

“Konseling ya waktu ada to. Ada pengumuman pendi terus

langkahnya mengajukan, langkahnya kan gitu, ada konseling
disitu. Ya kalau memang seandainya saja saya niat ikut
mengajukan ya saya ikutin” – KRY 6

“Tapi kan saya nggak pernah. Karena saya bukan peserta kan
saya nggak pernah ikut. Nggak akan diikutkan lah itu. Nggak akan
dipanggil lah” – KRY 1

Konseling yang diberikan di Telkom bertujuan untuk mencari keinginan

karyawan yang sesungguhnya dalam mengikuti pensiun dini, memantapkan

keinginan karyawan tersebut dalam mengikuti pensiun dini bersama dengan

keluarga, dan menilai kesiapan karyawan untuk melepaskan diri dari Telkom.

Sementara itu, yang dimaksud dengan adanya konseling yang komprehensif yang

dapat membuat karyawan mengikuti pensiun dini adalah berupa sosialisasi dan

pengarahan mengenai program pensiun dini yang ditawarkan oleh perusahaan.

Perbedaan definisi inilah yang menyumbang pemahaman mengapa program

58
konseling di Telkom tidak menarik karyawan untuk mengikuti pensiun dini

walaupun konseling yang diberikan sudah komprehensif.

Menurut pengambil kebijakan yang mewakili perusahaan, sosialisasi

pensiun dini di Telkom dapat dilakukan melalui beberapa saluran, seperti intranet,

sosialisasi di aula, video, dan sebagainya. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan

yang diungkapkan oleh pengambil kebijakan sebagai berikut:

“Sosialisasi itu ada sendiri. Begitu program kami luncurkan,

biasanya setiap tahun ada, sosialisasi lewat online, lewat intranet,
lewat video. Itu sudah langsung dengan simulasi dia dapetnya
berapa. Itu sudah semuanya” – PK

Dengan demikian, sudah jelas bahwa konseling yang dimaksudkan oleh

perusahaan berbeda dengan konseling yang dimaksud dalam literatur. Sosialisasi

yang dilakukan oleh Telkom lebih ke arah sosialisasi yang dapat dibaca atau

diketahui oleh masing-masing karyawan secara mandiri sehingga masing-masing

karyawan yang berminat dapat lebih mendalami pemahaman pensiun dini secara

pribadi dan mendapatkan simulasi manfaat pensiun yang akan diperoleh.

Pemahaman secara mandiri ini tentunya bagi yang sudah kurang berminat

mengikuti pensiun dini tidak akan berpengaruh banyak dalam pemberian

informasi pensiun dini kepada karyawan. Karyawan yang sudah tidak berminat

mengikuti pensiun dini kemungkinan besar tidak akan membaca atau mencari

tahu lebih mengenai pensiun dini. Dengan demikian, perusahaan tidak dapat

secara langsung memastikan seberapa banyak pemahaman karyawan mengenai

pensiun dini. Kurangnya informasi bagi karyawan mengenai pensiun dini dapat

memberikan kontribusi kurang minatnya karyawan untuk meninggalkan

perusahaan.

59
4. 2. 5. Level upah yang sudah tinggi

Level upah yang tinggi diketahui dapat menunjukkan posisi finansial yang

semakin kuat, sehingga memiliki kecenderungan untuk mengambil pensiun dini

(Adams & Beerh, 1998). Dalam hal ini terdapat beberapa karyawan yang merasa

bahwa upah yang didapatkan sudah dirasa memadai untuk mencukupi kebutuhan

keluarga. Insentif finansial tinggi akibat adanya opsi pemutusan hubungan kerja

dapat menjadi alasan tambahan bagi karyawan untuk mengambil pensiun dini.

Namun, posisi upah tersebut tidak serta merta dapat memengaruhi karyawan

mengambil pensiun dini. Hal itu dikarenakan adanya faktor lain yang

menyebabkan karyawan ingin tetap tinggal di organisasi.

Berdasarkan hasil wawancara, diketahui semua karyawan tidak

terpengaruh mengambil pensiun dini karena adanya level upah yang sudah dirasa

memadai. Hal tersebut tercermin dalam percakapan:

“Hmm kalau saya sih sudah itu sudah cukup lah. Karena selain
bulanan itu kan ada sampingannya juga, setahun itu ada
tambahan dua kali lagi” – KRY 6
“Pengennya ya lebih tinggi yaa. Tapi kalau saya pikir-pikir
dibandingkan yang sudah-sudah ya alhamdulillah. Cukup baik
dari tahun-tahun kemarin lah” – KRY 3
Level upah yang sudah mencukupi juga diungkapkan oleh pengambil

kebijakan seperti berikut:

“Selama ini tidak ada (keluhan). Ya kita nggak membanggakan

diri ya, bahwa perusahaan Telkom tidak… menengah ke atas ya.
Saya kira tidak ada keluar karena alasan kurang. Kebetulan saya
di SEKAR (Serikat Karyawan) juga mengenal banyak orang,
bahkan detil pun saya mungkin sebagian besar tahu. Boleh
dikatakan nggak ada lah yang nggak punya rumah misalkan
begitu, walaupun dia pegawai terendah.”

60
 Pernyataan yang senada tersebut, menunjukkan bahwa level upah yang

diterima oleh karyawan Telkom memang sudah dapat memuaskan karyawan

sehingga tidak menimbulkan keluhan. Namun, adanya level upah yang sudah

tinggi tidak mendorong karyawan untuk mengikuti pensiun dini. Faktor lain

seperti adanya kebutuhan atau keinginan yang menjadi cita-cita karyawan dan

masih adanya semangat kerja lebih mendominasi untuk tetap tinggal di

perusahaan daripada level upah yang tinggi.

4. 2. 6. Dukungan rekan kerja

Keputusan pensiun dini terkadang berkaitan dengan rekan kerja (Hogarth,

1988; Feldman, 1994). Rekan kerja dapat memengaruhi karyawan dalam

mengambil pensiun dini karena adanya ikatan emosional antar rekan kerja dan

hubungan yang solid yang telah terjalin. Namun, bagi karyawan Telkom, rekan

kerja tidak memberikan efek positif terhadap pengambilan pensiun dini. Pensiun

dini dianggap sebagai keputusan pribadi yang tidak tergantung dengan rekan

kerja.

Berdasarkan wawancara, semua informan mengungkapkan bahwa rekan

kerja tidak memiliki pengaruh terhadap pengambilan pensiun dininya. Beberapa

karyawan yang menyatakan bahwa pensiun dini merupakan keputusan yang

individual tercermin dalam pernyataan berikut:

“Enggak. Saya nggak pernah. Wong ngapain. Kan untuk dirinya

sendiri. Ngapain.” – KRY 1

“Saya? Kalau saya tidak. Orang itu harus punya prinsip sendiri-
sendiri. Harus punya prinsip lah itu. Ya kalau ngambil pendi kan

61
 pertimbangannya sendiri-sendiri. Kalau saya yo koncone pendi
trus ikut pendi kan enggak bisa seperti itu” – KRY 2

Dukungan karyawan memang kemungkinan ada, tetapi hanya sekedar

untuk memberikan dukungan terhadap keputusan yang diambil temannya sebagai

karyawan, tidak berpengaruh secara personal untuk meninggalkan organisasi. Hal

tersebut berarti bahwa tidak semua pendapat rekan kerja berpengaruh dalam

keputusan pengambilan pensiun dini seorang karyawan. Dukungan dari rekan

kerja yang berkaitan secara personal dalam mengambil pensiun dini tidak ada atau

tidak dimiliki oleh karyawan Telkom. Hal tersebut dikarenakan keputusan

pensiun dini dinilai merupakan keputusan personal yang tidak berkaitan dengan

rekan kerja, sekalipun rekan kerja tersebut memiliki kedekatan personal. Selain

itu, adanya perbedaan kebutuhan dan cita-cita antar karyawan semakin membuat

keputusan pensiun dini menjadi keputusan yang tidak dapat dibuat bersama-sama.

Dengan adanya beberapa pertimbangan tersebut, karyawan tidak memiliki

ketergantungan dengan karyawan lain sebagai rekan kerjanya. Tidak adanya

ketergantungan tersebut, khususnya mengenai pensiun dini akan menjadikan

karyawan kurang mempertimbangkan sisi dukungan rekan kerja dalam

mengambil pensiun dini.

4. 2. 7. Pasangan yang juga bekerja

Pasangan yang juga bekerja diketahui dapat memberikan kestabilan

finansial yang lebih daripada hanya satu pasangan saja yang bekerja. Namun,

dalam wawancara yang dilakukan pada 3 karyawan dan 3 karyawati, ketiga

karyawan memiliki pasangan yang tidak bekerja sehingga pendapatan murni dari

62
karyawan tersebut. Dengan demikian, pengaruh pasangan yang juga bekerja ini

tidak memiliki efek terhadap pengambilan keputusan pensiun dini. Sementara itu,

untuk ketiga karyawati, satu orang karyawati sudah tidak memiliki pasangan,

sedangkan dua yang lainnya memiliki pekerjaan. Namun, hal tersebut juga tidak

memberikan efek positif terhadap pengambilan keputusan pensiun dini. Selain

karena keinginan untuk menyelesaikan masa kerja yang tinggal beberapa tahun,

kedua karyawati ini memiliki alasan masing-masing untuk tetap ingin bekerja,

seperti ingin mempersiapkan masa depan anak dan memiliki kegiatan sosial yang

berguna setelah meninggal dunia. Dengan demikian, berdasarkan hasil

wawancara, tidak ditemukan adanya pengaruh pasangan yang juga bekerja

terhadap pengambilan keputusan pensiun dini.

Hasil wawancara yang menunjukkan penjelasan di atas adalah sebagai

berikut:

“Yang saya kepengenin? Itu saya bilang tadi. Saya pengen punya
kos-kosan, rumah berapa biji gitu. Bukan berapa biji sih. Saya
mikirnya gini, saya punya tiga anak. Tapi kan orang beda-beda ya.
Kalau saya pribadi, mumpung saya masih kuat, mumpung saya
masih digaji sama perusahaan, nah saya kepengen punya tiga
rumah untuk tiga anak. Gitu loh.” – KRY 3

“Ya kalau itu tadi, cukup dan tidak sebenarnya tergantung dengan
kita. Kebetulan kalau untuk kehidupan rumah tangga mungkin
cukup. Tapi kan kita pengin berbuat baik yang lebih banyak.” –
KRY 5

Dalam literatur, pasangan yang juga bekerja akan memberikan tambahan

pendapatan sehingga karyawan memiliki sumber penghasilan ganda (Feldman,

1994). Namun demikian, tidak semua karyawan merasakan hal seperti itu.

Karyawan yang memiliki istri yang juga bekerja dan masih mampu bekerja, tidak

63
akan begitu saja keluar dari pekerjaannya. Perasaan gengsi, pendapat dari

lingkungan sekitar juga keluarga, dan pemahaman bahwa suami yang seharusnya

memiliki pendapatan daripada istri bisa dijadikan pertimbangan seorang karyawan

apabila akan keluar dari pekerjaan. Semua pertimbangan tersebut menahan

karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, walaupun istri juga bekerja.

Di sisi lain, karyawati yang bekerja memang tidak memiliki tanggung

jawab utama dalam memperoleh penghasilan. Namun demikian, hal tersebut tidak

serta merta menjadikan seorang karyawati akan meninggalkan organisasi,

walaupun suaminya juga berpenghasilan. Hal tersebut dapat terjadi karena

berbagai alasan. Salah satu alasannya adalah adanya dukungan dari keluarga

terutama suami apabila istri masih ingin melanjutkan pekerjaannya. Selain itu,

masih adanya semangat kerja yang tinggi dan sudah nyamannya seorang

karyawati dalam bekerja di sebuah organisasi juga menjadi faktor yang

mematahkan literatur bahwa pasangan yang juga bekerja akan mendorong pensiun

dini.

4. 2. 8. Penyakit dan kerusakan fisik secara fungsional

Penyakit atau kerusakan fisik secara fungsional dapat mengganggu

pelaksanaan kerja sehingga karyawan yang sakit cenderung akan mengambil

pensiun dini karena tidak dapat maksimal melakukan pekerjaannya (Feldman,

1994). Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan sepuluh orang karyawan,

semuanya tidak memiliki penyakit yang dapat mengganggu pekerjannya. Dengan

demikian, tidak ada keluhan khusus mengenai kesehatan.

64
 Berikut merupakan cuplikan pernyataan dari karyawan yang tidak

memiliki penyakit yang mengganggu pekerjaan:

“Kalau sekarang ini..begitu terasa capek ya minum vitamin. Udah.” –

KRY 5

“Ya alhamdulillah. Sampai selama ini saya belum pernah di rawat di

rumah sakit. Ya mudah-mudahan jangan ya. Ini aja terakhir donor” –
KRY 6

Beberapa karyawan yang pernah menggunakan fasilitas kesehatan, baik

untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya mengaku bahwa tunjangan yang

diberikan cukup memadai. Fasilitas yang pernah digunakan diantaranya adalah

poliklinik Telkom yang dirasa telah cukup baik dalam memberikan fasilitas

kesehatan. Sementara itu, karyawan yang menggunakan fasilitas kesehatan saat

opnam atau menginap di rumah sakit menganggap bahwa apabila harus

menggunakan uang pribadi untuk menambah kelas fasilitas dari yang telah

ditetapkan perusahaan merupakan suatu hal yang wajar. Hal tersebut dapat

tercermin dari hasil wawancara berikut:

“Saya kepengennya nggak ke rumah sakit kok mbak. Makanya

saya nggak menanyakan hak saya di rumah sakit, hampir nggak
pernah. Masuk ya masuk aja kalau pas anak saya sakit itu. Kalau
nombok ya sudah seharusnya gitu kan? artinya apa? Kalau kita
ingin menikmati hak di atas kita, wah pasti nombok lah. Biasanya
rumah sakit terjadi itu di kamar. Itu aja. Kita kelas satu tapi
mintanya vvip. Namanya sudah kurang kan ya. Kita harus sadar.
Di Telkom seperti itu. Jadi kalau kita tahu aturannya, biasanya
orang itu nggak protes, karena pelaksanaan itu diawasi oleh
serikat karyawan juga.” – KRY 8

“Saya poliklinik aja. Periksa biasa aja.” – KRY 9

Di sisi lain, menurut pengambil kebijakan, perusahaan memiliki jalur

keluar tersendiri bagi karyawan yang sakit sehingga tidak dapat memenuhi

65
tanggung jawab perusahaan secara optimal. Berikut merupakan pernyataan dari

pengambil kesehatan mengenai jalur khusus bagi karyawan yang mengidap

penyakit:

“Kalau sakit enggak. Sakit itu ada sendiri soalnya, pintunya ada
sendiri. Tapi kemungkinan untuk itu juga nggak papa. Tapi alasan
itu tidak kita pertimbangkan seperti tadi. Misal dia sakit terus
pendi, yaa adalah kebijaksanaan tapi bukan karena sakitnya
sebenarnya. Mungkin dia tidak dapat mengikuti perkembangan
teknologi. Gitu” – PK

“Lain lagi karena pintu keluarnya [bagi karyawan sakit] atau exit
sistemnya itu ada melalui [program] udzur.” - PK

Dengan demikian, apabila karyawan memang memiliki penyakit yang

mengganggu pekerjaan, mereka akan meninggalkan organisasi melalui program

yang dinamakan udzur. Namun, hal tersebut merupakan keputusan dari karyawan

dalam memilih jalur keluar dari organisasi, apakah mau melalui pensiun dini atau

udzur. Telkom tidak mengharuskan karyawan untuk mengambil jalur udzur

apabila memang memiliki penyakit. Karyawan tersebut ingin mengambil pensiun

dini juga tetap dipersilahkan.

Di sisi lain, tidak adanya karyawan yang memiliki masalah kesehatan

dapat terjadi karena adanya tanggung jawab perusahaan mengenai kesehatan

karyawan. Bahkan, kesehatan keluarga karyawan juga ditanggung oleh

perusahaan. Hal tersebut dapat memperkecil peluang karyawan menderita

penyakit yang dapat mengganggu pekerjaan. Selain tanggung jawab perusahaan

berupa perawatan medis, Telkom juga memiliki program senam setiap seminggu

sekali bagi karyawannya. Kegiatan tersebut juga dapat memperkecil karyawan

menderita penyakit.

66
 Sementara itu, berkaitan dengan jumlah tunjangan kesehatan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan setelah pensiun, semua karyawan

menjawab ragu atas pertanyaan yang diberikan mengenai hal tersebut, walaupun

tunjangan kesehatan setelah pensiun bisa ditambahkan langsung ke pesangon

pensiun dini atau tidak. Sebagian karyawan menjawab tunjangan kesehatan

setelah pensiun dini sama dengan tunjangan kesehatan selama menjadi karyawan.

Namun, sebagian lainnya menjawab bahwa tunjangan kesehatan setelah pensiun

lebih rendah daripada sebelum pensiun dini. Hal tersebut dapat dilihat dalam

percakapan berikut:

“Sepertinya sama (antara sebelum dan setelah pensiun dini),

karena hak itu mengikuti pangkat jabatan yang sama”. – KRY 8

“Kemungkinan iya (lebih tinggi sebelum pensiun). Kemungkinan

lho, kemungkinan. Saya nggak pernah ini sih. Ya alhamdulillah.
Jadi nggak ini..apa namanya..saya nggak pernah secara detil
berapa sih berapa sih, gitu tu enggak gitu lho”. – KRY 9

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, diketahui bahwa karyawan tidak

mempermasalahkan besarnya nilai tunjangan kesehatan setelah pensiun. Hal ini

dapat dilihat dari kurang yakinnya karyawan dalam menjawab pertanyan.

Jawaban dari karyawan tersebut juga mengindikasikan bahwa karyawan tidak

memikirkan atau memperhatikan tunjangan kesehatan setelah pensiun dini. Hal

tersebut dapat terjadi karena memang karyawan belum ingin melakukan pensiun

dini sehingga informasi seperti itu dirasa belum penting untuk diketahui.

4. 2. 9. Adanya kematangan rencana pensiun dini

Rencana pensiun dini yang telah terpikirkan dan telah matang dapat

memengaruhi karyawan untuk cenderung mengambil pensiun dini (Feldman,

67
1994). Sejauh ini, berdasarkan wawancara yang dilakukan kepada karyawan

Telkom, hanya ada satu yang memiliki rencana pensiun dini, sisanya masih ingin

kerja sampai pensiun regular atau pensiun murni. Namun, karyawan yang

memiliki rencana juga belum pasti akan mengambil pensiun dini seperti yang

direncanakan sehingga tidak terlalu memengaruhi pengambilan keputusan pensiun

dini.

Karyawan yang memiliki rencana pensiun dini tersebut berpendapat

bahwa dia memiliki keinginan untuk memberikan sejumlah peninggalan kepada

istri dan anak-anaknya sehingga dengan uang kompensasi pensiun dini yang lebih

besar di awal daripada pensiun reguler dapat dijadikan sarana untuk memenuhi

keinginannya tersebut. Namun rencana tersebut belum sepenuhnya matang

sehingga pelaksanaan rencana masih belum pasti. Hal ini tercermin dalam

percakapan sebagai berikut:

“Nah itu, dari situ mungkin setahun atau setengah tahun dari pensiun
normal, seandainya da, saya milih itu.” – KRY 6

“Yaaa..ya itu tadi, saya mau ini lah, kayak apa ya, kayak..ninggali
anak saya lah gitu. Itu. Makanya kalau saya uang dapet dari situ
umpamanya, uangnya nggak saya gunakan untuk foya-foya
enggak. Karena sekali lagi saya di Solo itu sudah ada rumah, itu
mau dijual. Di Jogja juga ada rumah. Maksud saya ya untuk anak
saya aja itu. Anak saya kebetulan perempuan. Ya nanti
perempuan kan pasti nanti menikah kan? Untuk itu aja. Dan uang
itu misalkan nanti keambil, tidak mengurangi anulah..untuk
menutupi kebutuhan sehari-hari nggak. Nggak untuk itu. Ya untuk
anak-anak aja”. – KRY 6

Belum adanya rencana pensiun diri seorang karyawan dapat terjadi karena

beberapa alasan. Diantara alasan-alasan tersebut adalah kurang berminatnya

karyawan mengenai program pensiun dini yang ditawarkan. Apabila ketertarikan

68
saja belum ada, maka rencana pensiun dini hampir dapat dipastikan tidak akan

terfikirkan. Rencana pensiun dini akan terfikirkan apabila karyawan sudah

memiliki angan-angan ingin melakukan kegiatan yang dinilai lebih

menguntungkan setelah pensiun dini, seperti menjalankan bisnis lain. Namun,

masih banyak karyawan yang tidak memiliki angan-angan tersebut sehingga

untuk rencana pensiun dini pun menjadi kurang dipikirkan.

4. 2. 10. Efek negatif umur terhadap kinerja yang semakin besar

Efek negatif umur terhadap kinerja berhubungan dengan kemampuan

karyawan yang semakin melemah seiring dengan bertambahnya usia karyawan

tersebut. Dengan adanya kemungkinan penurunan kinerja, seorang karyawan

dapat terdorong secara sukarela untuk mengikuti pensiun dini (Feldman, 1994).

Namun pada kenyataannya, semua karyawan Telkom yang diwawancara tidak

merasa beban kerjanya semakin tinggi atau besar. Beban tersebut dirasa masih

dapat ditanggung dengan beberapa cara yang berbeda, yaitu membagi pekerjaan

dengan outsourcer atau menyelesaikannya dengan meminta petunjuk dari rekan

kerja.

Adapun pendapat karyawan yang tidak merasa memiliki beban kerja yang

semakin membesar dapat dilihat sebagai berikut:

“Ya itu, saya ini mbak. Kalau kerja sih, kalau ngikutin, kadang
dengan teknologi yang ini itu sekarang cepet banget ya mba? Apa
itu..hmm semuanya itu udah ini cepet banget. Ya kalau kita ya kita
ikut-ikutin aja. Toh kita itu kan kalau kerja udah sesuai job. Yang
penting di job kita itu ini..sing penting saya itu juga, saya itu
sebenernya kalau udah dikasih tanggung jawab, saya akan ini gitu
lho. Sebetulnya apa yang saya pegang, biasanya mbak kalau saya
dikasih kerjaan, dikasih tanggung jawab, tulus bener-bener di
itu..Itu opo..nanti jadi bagus gitu lho.” – KRY 4

69
 “Hmm ya nek itu enggak. Karena kebetulan kita memang sudah
kerja sama. Telkom juga kan punya anak-anak perusahaan. Nah
itu diperbantukan ke kita yang muda-muda. Dan kita seperti
training mereka mereka itu, ini lho pekerjaannya. Jadi kita share.
Jadi saya nggak pegang sendiri, enggak. Karena dengan
banyaknya pekerjaan saya pegang sendiri seperti ini, saya sabtu
minggu nggak bisa ini. Betul. Saya ajarkan, mereka bisa dapet
fee. Saya bisa stand by dari kantor atau rumah. Sekarang akses
juga gampang kan? Nah itu. Jadi saya nggak merasa berat” –
KRY 6

Tidak adanya keluhan yang berarti mengenai beban kerja memiliki

pengaruh negatif terhadap program pensiun dini. Karyawan yang merasa

bahwa beban kerja masih dapat teratasi walaupun sudah berumur, akan

membuat karyawan masih betah di perusahaan. Selain adanya outsourcing

yang dilakukan oleh Telkom, kegiatan pelatihan, pengembangan diri

karyawan, sistem kerja dalam tim, juga memberikan kontribusi yang

positif terhadap beban kerja. Karyawan menjadi merasa bahwa beban

kerja yang diperoleh merupakan beban bersama dan apabila karyawan

tersebut tidak dapat mengikuti, maka akan ada pelatihan dan

pengembangan diri bagi dirinya.

Sementara itu dari sisi perusahaan, perusahaan memiliki program

yang dinamakan Mutasi Melalui Pelatihan (MML). Mutasi ini

diperuntukkan bagi karyawan yang sudah tidak produktif namun belum

ingin mengambil pensiun dini, sehingga karyawan akan dimutasi ke

bidang yang bisa dikuasai. Namun, menurut pengambil kebijakan,

karyawan yang sudah susah sekali menyesuaikan pekerjaannya, akan

70
tersingkirkan sendiri melalui pensiun dini. Berikut merupakan pernyataan

pengambil kebijakan:

“Kita punya namanya career development. Career development itu

salah satunya yang pinter tentunya promosi, yang nggak pinter ya
staknan di tempat tapi diberi pelatihan lain. Misalnya di teori
motivasi, kalau dia mentok situ kan ya geser sini, supaya dia naik
lagi. Kalau dia sudah mentok disitu nggak bisa apa-apa seperti
deadwood ya, kayu mati, ya kita geser ditik kesini. Geser sitik wes
ra iso, betul-betul wes bebal ya di giring ke pendi. Kadang-kadang
kan orang merasa ya, dengan gaji segitu masa kerja kok kayak
gini. Kalau sekarang kayaknya udah nggak ada ya di Telkom ya.
Intinya karyawan tahu diri lah ya. Kalau memang anu ya salah
satunya pendi tadi”. – PK

Berdasarkan hasil wawancara di atas, perusahaan memang

memberikan pelatihan kepada karyawan yang kurang menguasai suatu

bidang agar dapat lebih produktif. Namun, apabila karyawan sudah merasa

bahwa semuanya tidak dikuasai, karyawan tersebut akan sadar diri untuk

melakukan pensiun dini. Hal itu kemungkinan besar didasari atas perasaan

kurang percaya diri diantara teman-temannya sehingga mundur dengan

sendirinya. Dengan demikian, beban kerja yang semakin berat seiring

dengan bertambahnya usia, kurang memiliki pengaruh secara signifikan

karena adanya pelatihan.

Berdasarkan hasil analisis mengenai faktor yang mendorong

pensiun dini di atas, dapat diketahui bahwa faktor-faktor pendorong

tersebut tidak berpengaruh secara maksimal terhadap keputusan pensiun

dini karyawan Telkom. Dalam hal ini, karyawan masih bisa untuk

mengatasi faktor-faktor tersebut sehingga tidak sampai menimbulkan

keinginan untuk mengambil pensiun dini. Secara garis besar, dapat

71
disimpulkan bahwa sejauh ini belum ada faktor yang mendorong

karyawan Telkom dalam mengambil keputusan pensiun dini.

Dalam menjalankan sebuah program pensiun dini, Telkom seharusnya

memahami perlunya perancangan metoda sosialisasi yang tepat dan kajian

persiapan calon peserta yang dapat menjadi faktor pendorong kepesertaan pada

program tersebut. Metoda sosialisasi yang dapat dilakukan adalah dengan

menumbuhkan minat karyawan mengenai pensiun dini. Adanya keinginan atau

minat ini harus ditumbuhkan agar karyawan mulai tertarik mengenai program

yang dicanangkan. Dengan adanya ketertarikan, maka karyawan dapat secara

langsung maupun tidak langsung mencari informasi lebih yang dibutuhkan

mengenai program pensiun dini.

Penumbuhan minat ini dapat dilakukan melalui beberapa cara. Salah

satunya adalah sosialisasi yang bersifat komprehensif dan aktif. Selama ini,

sosialisasi yang dilakukan hanya secara pasif melalui portal yang disediakan oleh

perusahaan dan konseling hanya diperuntukkan bagi karyawan yang sudah

mengajukan pensiun dini, sehingga karyawan lain yang masih kurang berminat

akan semakin kurang sadar mengenai program pensiun dini. Karyawan memang

diperbolehkan bertanya langsung kepada manajemen SDM, tetapi hal tersebut

kurang efektif karena hanya karyawan yang sudah tertarik mengikuti pensiun dini

yang akan melakukan hal tersebut. Manajemen perlu mengadakan layanan

interaktif yang diwajibkan bagi semua karyawan yang menjadi target pelaksanaan

pensiun dini untuk dapat mengikuti layanan interaktif tersebut. Dengan demikian,

sosialisasi diharapkan akan lebih mengena kepada karyawan. Penumbuhan minat

72
yang masih minim, sosialisasi yang kurang interaktif, dan adanya program-

program yang membuat karyawan betah untuk tinggal di perusahaan akan

mengurangi peran beberapa faktor pendorong pengambilan pensiun dini, sehingga

kesuksesan program pensiun dini kurang maksimal.

4. 3. Analisis Faktor Penghambat Pensiun Dini

Selain faktor pendorong, analisis juga didasarkan faktor penghambat

pensiun dini. Dengan adanya faktor penghambat ini, karyawan akan merasa

enggan untuk mengambil pensiun dini. Beberapa faktor penghambat yang telah

diidentifikasi pada bab sebelumnya dianalisis untuk mendapatkan sintesa dari

pengaruh faktor-faktor penghambat tersebut.

4. 3. 1. Identitas diri individu

Menurut literatur, pensiun memiliki arti bahwa seseorang akan kehilangan

aktivitas berharga yang menjadi identitas diri (Feldman, 1994). Selain itu, nama

besar perusahaan yang juga telah menjadi identitas diri dapat memengaruhi

pengambilan keputusan pensiun dini. Namun, situasi yang memadai di Telkom

berdasarkan hasil wawancara, tidak ditemukan adanya pengaruh nama besar tetapi

ditemukan bahwa kehilangan aktivitas sehari-hari memang mencegah

pengambilan keputusan pensiun dini bagi sebagian karyawan.

Adapun pendapat karyawan yang mempertimbangkan tidak adanya

kegiatan sehari-hari di rumah setelah pensiun dini sebagai faktor penghambat

pensiun dini adalah sebagai berikut:

“Heeh. biar bisa backup, ya sekarang kan mungkin anak saya kan
nanti mungkin ya kerja gitu kan? Masih kerja. Sekarang kan
troublenya kan biasanya kan gitu kan ya, pembantu kan? Jadi kita

73
 bisa backup. Tapi ya anak saya bilang, ih ibu ngapain pendi, kita
kan nanti kawin terus ibu nanti mau ngapain, kasian ibu nanti
dirumah sendirian..kan aka mau momong cucumu hehe” – KRY 4

“Sebenarnya kalau di rumah itu saya bingung. Misalnya pagi.

Saya pernah coba cuti nggak kemana-mana. Saya coba cuti. Saya
cuman pagi, rutinitas ke masjid, solat, pengajian, saya ikuti, solat
dhuha, ngaji, solat dzuhur, masak gitu kan? Gitu-gitu. Sampai
nunggu suami pulang. Rasanya kok lama sekali. Oh nggak bisa
ini.” – KRY 5

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Telkom tidak

terpengaruh dengan adanya nama besar yang disandang ketika menjadi karyawan.

Namun, perasaan tidak akan memiliki kegiatan yang bermanfaat setelah pensiun

dini membuat karyawan enggan untuk mengambil pensiun dini. Tiga dari sepuluh

karyawan yang menjadi informan berpendapat demikian. Ketiganya adalah

karyawan perempuan. Menjadi seorang karyawan memang telah menjadi suatu

kebiasaan yang memengaruhi gaya hidup, kegiatan individu, dan kegiatan

bermasyarakat. Karyawan yang takut kehilangan kegiatan setelah pensiun

kemungkinan besar didasari pada tidak adanya kegiatan lain yang berarti yang

dilakukan selama ini. Lingkungan kerja merupakan lingkungan sehari-hari yang

telah menjadi kebiasaan, sehingga perubahan lingkungan ini harus benar-benar

karena suatu alasan yang lebih menarik daripada bekerja. Sedangkan selama ini,

belum ada kegiatan lain yang lebih menarik daripada bekerja sebagai karyawan

Telkom.

Selain itu, pengambil kebijakan juga mengungkapkan bahwa kebanggaan

diri menjadi seorang karyawan Telkom sudah dibiasakan untuk diminimalisir

dengan beberapa cara. Beberapa cara tersebut adalah dengan memberikan

pemahaman dan penghargaan kepada karyawan yang berjasa dan bermanfaat bagi

74
masyarakat, walaupun hanya menjadi Ketua RT. Karyawan yang dapat

menunjukkan bahwa dia telah berjasa di masyarakat akan diberikan penghargaan

dari kantor. Dengan adanya anjuran seperti itu, karyawan Telkom diharapkan

tidak hanya dilihat sebagai karyawan yang menyandang nama perusahaan besar,

melainkan juga anggota masyarakat yang dapat bermanfaat bagi lingkungan

sekitar. Selain itu, secara spiritual, karyawan juga diberikan pemahaman-

pemahaman spiritual untuk menyiapkan mental ketika harus keluar dari

perusahaan. Berikut merupakan hasil wawancara dengan pengambil kebijakan:

“Jadi Telkom dulu pernah ada ya dari Telkom untuk memberikan

stimulan kepada karyawan bahwa kita sangat paham, sangat tahu
karena di majalah SWA, majalah Globe, karyawan Telkom unda
undi terus sama Astra, sama Mandiri gitu ya. Nah kita tahu yang
kayak gitu. Kita memberikan motivasi kepada karyawan supaya
kita berperan juga di masyarakat. Jadi RT, jadi RW, pengurus
masjid lah seperti itu. Orang Telkom dianjurkan seperti itu” – PK

“Di lingkungan, orang Telkom mau gede rasa, mau GR seperti itu
misalnya ada apa-apa yang dituju dulu ya orang Telkom. Seperti
itu kita sudah fikirkan walaupun tidak secara tertulis, tapi kita
dianjurkan jadi ketua RT, ketua RW gitu ya, jadi BKM masjid.
Seperti itu ya anunya. Dalam artian positif. Kita GR-GR tapi kita
juga bermanfaat di masyarakat. Ada aturannya. Ada kayaknya,
saya nggak tahu. Ada dulu anjuran seperti itu. Bahkan itu sebagai
value added untuk mengisi peran kita di masyarakat. Misalnya kita
ada ikut musabaqoh tilawatil Quran, juara untuk dapet reward.
Kita di masyarakat sebagai apa. Kalau misalkan kita di
masyarakat jadi pengurus masjid situ ada satu poin disitu. Ada
penghargaan apa, kita di masyarakat sebagai apa, sebagai RT,
ada seperti itu”. – PK

Dengan demikian, dari sisi perusahaan, perusahaan telah memerhatikan

tidak hanya finansial karyawan, melainkan juga memberikan pemahaman-

pemahaman atau materi untuk mempersiapkan mental setelah pensiun. Hal

tersebut telah berjalan sukses dengan bukti tidak adanya karyawan yang merasa

75
minder ketika harus meninggalkan perusahaan. Namun, upaya lain yang harus

dilakukan oleh perusahaan adalah memperhatikan dengan sungguh-sungguh

kegiatan yang akan dilakukan oleh karyawan setelah pensiun. Hal tersebut untuk

mengurangi ketergantungan diri karyawan terhadap perusahaan.

4. 3. 2. Ketidakpastian mengenai tren makro ekonomi

Ketidakpastian tren makro ekonomi memang dapat mencegah karyawan

mengambil pensiun dini (Feldman, 1994). Namun bagi sebagian karyawan,

ketidakpastian tersebut merupakan kejadian biasa dan tanpa memerlukan

persiapan sehingga hanya mengalir, tidak dipersiapkan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan Telkom,

lima dari sepuluh orang karyawan memikirkan ketidakpastian ekonomi di

kemudian hari setelah pensiun. Sisanya berpendapat bahwa hal tersebut mengalir

saja, tidak terlalu difikirkan. Adapun pendapat karyawan mengenai hal tersebut

dapat dilihat dalam percakapan berikut:

“Kita mengalir aja lah kalau seperti itu. Tidak terlalu wahh cita-
cita harus punya tabungan segini untuk mengantisipasi.
Enggaklah. Jadi, saya ndak punya lah tabungan banyak itu. Belum
pernah punya lah. Karena apa ya, kalau namanya jadi pegawai itu
kan bisanya yaaa” – KRY 2

“Hmm kadang memang terfikir. Oh nanti uang kompensasi kita

tampung berupa Yen atau berupa Dolar. Nah itu terfikir seperti
itu. Jadi ada. Cuman terus gini, kita kadang kembali lagi dari sisi
agama ya, kenapa kita sampai setakut itu sih kalau Allah
menurunkan rejeki. Jadi kadang saya, ya itu tadi kayak yang saya
bilang, mungkin saya ini orang paling aneh kali ya, jadi tidak
terlalu kekhawatiran itu ya.” – KRY 5

Dua karyawan yang berpendapat bahwa ketidakpastian tren makro

ekonomi juga perlu dipikirkan merupakan seorang karyawan dan sisanya

76
merupakan seorang karyawati. Sebagai seorang karyawan, pemikiran tersebut

sangatlah wajar karena dia merupakan tulang punggung keluarga yang harus

memikirkan kebutuhan anak-anaknya sampai dewasa, sehingga kebutuhan di

masa depan juga merupakan hal yang harus diantisipasi atau dipersiapkan.

Sementara itu, karyawati yang memikirkan ketidakpastian tren makro ekonomi

itu merupakan seorang karyawati single parent yang juga harus memikirkan

kebutuhan anak-anaknya di masa depan dan mempunyai tanggung jawab penuh

terhadap kestabilan finansial di masa depan.

Namun, bagi karyawan lain yang tidak memikirkan ketidakpastian

ekonomi juga tetap enggan meninggalkan organisasi. Hal ini dikarenakan oleh

adanya faktor penghambat lain, walaupun ketidakpastian ekonomi kurang menjadi

pertimbangan atau bahan pemikiran pengambilan keputusan pensiun dini. Faktor

tersebut dapat berupa keinginan untuk bekerja sampai masa pensiun reguler tiba

yang lebih besar daripada keinginan untuk mengambil pensiun dini. Hal itu

menjadi faktor mengapa karyawan tidak mengambil pensiun dini walaupun tidak

memikirkan ketidakpastian tren makro ekonomi.

4. 3. 3. Umur bertambah tetapi kondisi finansial masih belum memuaskan

Umur diketahui dapat mencegah karyawan mengambil pensiun dini

dengan pertimbangan bahwa finansial yang didapatkan sekarang masih belum

memuaskan (Adams & Beerh, 1998). Hal ini dapat ditandai dengan adanya

keinginan-keinginan yang masih ingin dicapai terkait dengan kondisi finansial.

Berdasarkan hasil wawancara, semua karyawan merasa bahwa pendapatan

yang selama ini telah diterimanya sudah memadai namun masih berharap dapat

77
meningkat sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bekerja atau setidaknya

mempersiapkan keinginan yang belum tercapai seperti mempersiapkan masa

depan putra putrinya. Namun pengaruh tersebut antar karyawan bisa saja

berdampak besar ataupun kecil, tergantung dari kurang seberapa memuaskan

kondisi finansial saat ini. Adapun pendapat karyawan yang masih memiliki

keinginan yang belum tercapai dapat tercermin dalam percakapan berikut:

“Anak saya kan tiga, nah saya pengen satu lagi tapi belum dapet-
dapet. Itu aja sih yang ada di kepala saya, saya pikir itu. Karena
saya mikir tadi itu gini, minimal untuk inventaris menjelang saya
pensiun. Entah mungkin nanti pendi atau mungkin nanti saya
murni pensiun, nahh saya udah punya tabungan. Walaupun nanti
anak saya tidak mau pakai itu, ya monggo dijual rapopo. Monggo
dijual tapi saya pengennya menyiapkan untuk mereka, gitu.” –
KRY 3

Keinginan karyawan yang belum tercapai memang sudah bukan untuk

memenuhi kebutuhan primer seperti sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan

tersebut merupakan kebutuhan murni untuk gambaran diri di masa depan dan

persiapan bagi orang-orang atau keluarga terdekat. Hal tersebut juga tercermin

dalam hasil wawancara dengan pengambil kebijakan, sebagai berikut:

“Nggak ada yang pak aku belum punya rumah e, nek iki tak nggo
tuku omah. Nggak ada seperti itu. Misalnya ada pun saya kira ya
boleh-boleh aja. Tapi karena nggak ada ya..karena itu tadi, kita
sudah persiapkan karyawan umur segitu itu artinya udah mapan”.
-PK

Dengan demikian, dengan umur yang semakin bertambah tetapi belum

memiliki kondisi finansial yang memuaskan dapat memengaruhi karyawan untuk

tetap tinggal di perusahaan, walaupun kondisi finansial yang dimaksud sudah

bukan untuk memenuhi kebutuhan primer namun kebutuhan sekunder dan

seterusnya seperti tanggungan anak. Hal tersebut kemungkinan masih didasarkan

78
pada pemahaman bahwa anak-anak masih merupakan tanggung jawab orang tua

selama anak tersebut belum menikah. Bahkan di beberapa kelompok masyarakat,

orang tua sebisa mungkin meninggali anak-anaknya beberapa benda berharga

seperti rumah, tanah, uang, dan sebagainya untuk kehidupan anak-anaknya kelak.

Oleh karena itu, orang tua dalam hal ini karyawan masih ingin bekerja untuk

mendapatkan pundi-pundi atau bekal yang lebih di masa depan.

4. 3. 4. Masa jabatan ketika karyawan sudah memiliki aset emosional dan

kecukupan aset finansial

Individu yang memiliki kelekatan emosional dan fiinansial dengan

organisasi belum tentu ingin meninggalkan organisasi tersebut. Hal ini

dikarenakan karyawan merasa bahwa akan mendapatkan finansial yang lebih baik

lagi seiring dengan masa jabatan yang bertambah, apalagi sudah terjalin ikatan

emosional dengan perusahaan yang menyebabkan kenyamanan dalam bekerja,

sehingga semakin membuat enggan karyawan untuk mengambil pensiun dini

(Cho & Huang, 2012).

Berdasarkan hasil wawancara, semua karyawan diketahui masih dapat

mengikuti pekerjaan yang diberikan dan masih ingin menambah kestabilan

finansial selama masih mampu bekerja, walaupun pada beberapa karyawan sudah

menyadari bahwa promosi sulit dilakukan bagi dirinya. Hal tersebut tercermin

dalam wawancara sebagai berikut:

“O enggak. Hanya malah kayak itu tadi aja, kadang setahun

pengen pendi. Tapi kok semakin kesini semakin wah….tambah
bagus, kenapa nggak dulu-dulu ya. Gitu aja. Tapi ya sudahlah.
Memang jalannya sudah begitu. Finansialnya sekarang kok

79
 tambah kesini tambah bagus. Ya tapi kita tetep berharap Telkom
tetep eksis. Kita sebagai pensiunan kan ikut bangga.”. – KRY 6

Dengan semakin bagusnya kinerja Telkom, maka karyawan akan

mendapatkan gaji yang juga lebih baik. Hal tersebut menjadi salah satu pemikiran

karyawan untuk tetap berada dalam organisasi selama masih dapat mengikuti. Di

sisi lain, walaupun finansial sudah mencukupi, sebagian besar hasil wawancara

menyebutkan bahwa karyawan masih menilai manfaat pensiun dini yang didapat

masih terlalu kecil. Hal tersebut juga dapat menjadi pertimbangan karyawan untuk

tetap berada dalam orgaanisasi, menunggu adanya manfaat pensiun yang lebih

menaarik.

4. 3. 5. Kelekatan organisasi

Kelekatan organisasi terdiri atas kesesuaian individu, individu dengan

pekerjaan, dan kesesuaian organisasi (Holtom et al, 2008). Kesesuaian-kesesuaian

tersebut secara bersama-sama dapat memberikan perasaan nyaman dan pada

akhirnya mencegah karyawan melakukan pensiun dini. Dalam hal ini, semua

karyawan yang diwawancara memiliki kesesuaian tiga aspek tersebut sehingga

menyebabkan karyawan enggan untuk mengambil pensiun dini.

Berdasarkan hasil wawancara, semua karyawan merasa memiliki

kesesuaian organisasi. Misalnya terdapat ketidakcocokan hanya untuk sementara

waktu, tidak terjadi dalam waktu yang lama dan segera terselesaikan. Hal tersebut

biasanya terjadi pada kesesuaian dengan rekan kerja dan pekerjaan. Adapun

penjelasan karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

80
 “Iya, dan memang bagus kok. Ininya bagus. Kan semuanya
tergantung yang ngejalaninya ya. Tapi ininya bagus saya lihat.
Sesuai.” – KRY 5

“Ya konflik secara ini sih ya… Ya konflik itu bercandaan aja sih.
Cuman kalau pekerjaan malah saling mendukung. Ini udah sepuh
banget ini. Sebentar lagi sudah pensiun tapi semangatnya masih
tinggi. Support ke kita.” – KRY 6

Hal tersebut didukung dengan pemaparan pengambil kebijakan yang

menyatakan bahwa selama ini, tidak ada karyawan yang secara tersurat

menunjukkan ketidaksesuaian dirinya dengan organisasi. Berikut merupakan hasil

wawancara yang dilakukan dengan pengambil kebijakan:

“Secara tersurat nggak ada (yang nggak cocok). Ya karena seperti

tadi. Kita membikin suatu lingkungan itu guyub gitu ya. Salah
satunya dengan IBOT tadi dan hampir semua karyawan ikut. Jadi
nek..banyak yang masalah karir, yang masalah..apalagi kalau
masalah lingkungan, masalah kerjaan, oke ya. It's oke saya kira.
Nggak tahu kalau tersirat ya. Seperti itu mbak”. –PK

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa karyawan Telkom sudah

memiliki kelekatan organisasi. Selain karena dukungan dari perusahaan, kelekatan

organisasi kemungkinan juga diakibatkan karena masa jabatan yang sudah lama.

Dengan adanya masa jabatan yang telah lama, karyawan sudah dapat

menyesuaikan diri baik dengan nilai-nilai perusahaan, rekan kerja, maupun

pekerjaannya. Ketidakcocokan dalam beberapa hal merupakan sesuatu yang wajar

dan bagi karyawan yang sudah berusia 40 tahun ke atas tersebut tentunya sudah

memiliki pemahaman dan kedewasaan apabila terjadi permasalahan atau konflik,

sehingga tidak menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.

81
4. 3. 6. Rekan kerja

Selain memiliki efek positif terhadap pensiun dini, rekan kerja juga

memiliki efek negatif terhadap pensiun dini (Feldman, 1994). Efek negatif rekan

kerja dapat terjadi secara langsung ataupun tidak. Secara langsung apabila

memang terdapat rekan kerja yang memberikan saran untuk tidak mengambil

pensiun dini. Namun efek secara tidak langsung adalah apabila mendengar dari

cerita-cerita karyawan sebelumnya yang telah mengambil pensiun dini.

Berdasarkan hasil wawancara, semua karyawan terpengaruh oleh rekan

kerja dan pengaruh tersebut merupakan pengaruh negatif, tetapi tidak semuanya

merupakan pengaruh secara langsung. Tujuh dari sepuluh orang karyawan

mendapatkan pengaruh secara tidak langsung dari cerita sesama karyawaan

mengenai kurang berhasilnya karyawan yang mengambil pensiun dini. Sementara

satu orang karyawan memperoleh saran langsung dari rekan kerja yang dimintai

pertimbangan dan sisanya tidak terpengaruh oleh rekan kerjanya. Adapun

beberapa pernyataan yang mendukung penjelasan tersebut adalah:

“kalau saya mengamati ya, malah mengamati, orang pendi itu

apalagi yang bapak-bapak ya, kalau ibu-ibu kan mungkin cuman
sunah ya, tingkat keberhasilannya kasihan gitu. Mestinya dulu
makan ayam terus jadi makan tempe. Kan itu tidak berhasil. Ada
yang sukses sih mbak. Ada yang sukses tapi itu minoritas karena
orang pendi itu harus punya persiapan kalau saya. Dia nggak bisa
langsung bisnis. Wah habis-habisan” – KRY 4

“Hmm iya.. Saya juga melihat kayak di poliklinik-poliklinik itu

kan. Saya lihat ada yang pendi, kok sakit-sakitan. Itu juga salah
satu faktornya, saya memikirkan kesitu. Terus ada waktu itu di
Solo itu juga kapusan. Sewa mobil, e mobilnya diangkut” – KRY 6

Efek negatif dari rekan kerja yang secara tidak langsung diakibatkan oleh

para pengambil pensiun dini yang mengalami kegagalan. Kegagalan yang

82
dimaksud adalah ketidakmampuan pengambil pensiun dini tersebut untuk

mengelola pesangon pensiun dini dengan baik sehingga memberikan konsekuensi

taraf hidup yang menurun dari sebelum mengambil pensiun dini. Jumlah

pengambil pensiun dini yang gagal tersebut juga tidak sedikit dan yang sukses

dianggap hanya minoritas. Dengan demikian, rekan kerja memiliki efek negatif

terhadap program pensiun dini.

Selain adanya efek rekan kerja secara tidak langsung, rekan kerja juga

memberikan efek secara langsung. Hal ini disebabkan karena terkadang juga tidak

ingin melihat karyawan lain yang menjadi rekannya mengalami nasib yang sama

dengan karyawan yang gagal mengambil pensiun dini. Selain itu, sebagai rekan

kerja, terutama yang mengetahui perkembangan Telkom, sangat wajar apabila

seorang rekan kerja menyarankan yang terbaik bagi karyawan lain. Kemajuan

Telkom dan kesulitan pekerjaan di tempat lain merupakan salah satu saran terbaik

yang dapat diutarakan oleh rekan kerja. Dengan adanya saran tersebut, karyawan

dapat mempertimbangkan kembali keputusan yang tadinya ingin mengambil

pensiun dini.

Sementara itu, dari perusahaan, pengambil kebijakan mengungkapkan

bahwa tidak ada pengaruh mengenai pengambilan pensiun dini sesama karyawan.

Hal tersebut dapat tercermin dalam hasil wawancara berikut:

“Nggak ada ya. Nggak ada. Kebanyakan siap. Ada yang nggak
siap”.- PK

Berdasarkan percakapan tersebut, dapat diketahui bahwa pengambil

kebijakan atau perusahaan tidak mengetahui efek negatif kegagalan karyawan

yang telah mengambil pensiun dini. Hal tersebut tentunya berpengaruh negatif

83
terhadap program pensiun diri karena dapat menimbulkan kurang adanya minat

dari karyawan untuk mengambil pensiun dini.

Setelah melakukan analisis mengenai faktor-faktor yang menghambat

karyawan Telkom dalam mengambil keputusan pensiun dini, diketahui terdapat

beberapa faktor yang menghambat karyawan Telkom dalam mengambil pensiun

dini. Namun, masing-masing faktor penghambat tersebut tidak berdiri sendiri

dalam memengaruhi karyawan Telkom untuk mengambil pensiun dini. Faktor-

faktor tersebut berpengaruh terhadap pengambilan keputusan pensiun dini seorang

karyawan secara bersama-sama dan berbeda pada masing-masing karyawan.

Faktor-faktor penghambat yang berhasil diidentifikasi adalah belum adanya

kestabilan finansial yang ditandai dengan masih adanya tanggungan dalam

keluarga, perhitungan uang pesangon pensiun dini yang masih dirasa kurang besar

dan belum memadai, identitas diri sebagai seorang karyawan Telkom, dukungan

keluarga yang masih kurang dalam mengambil pensiun dini, belum adanya

rencana pengambilan pensiun dini, belum adanya kepemilikan usaha atau

pekerjaan sampingan yang lebih menjanjikan, masih adanya kelekatan

organisasional yang menyebabkan masih adanya kemampuan karyawan dalam

menghadapi pekerjaan di kantor, ketidakpastian tren makro ekonomi, serta adanya

pengaruh rekan kerja yang ditandai dengan adanya semacam ketakutan atau

kekhawatiran karyawan karena banyaknya karyawan yang masih belum sukses

dalam mengambil pensiun dini. Di sisi lain, Telkom telah mampu memberikan

program-program yang efektif melalui program SDM untuk membuat karyawan

semakin betah untuk tinggal di perusahaan.

84
 Berdasarkan analisis yang telah dipaparkan di atas, diperoleh hal baru

bahwa ternyata rekan kerja memiliki peran yang cukup kuat dalam menghambat

karyawan untuk mengambil pensiun dini. Peran tersebut bukan secara langsung

ditularkan dari karyawan satu ke yang lainnya, melainkan peran tersebut

merupakan hasil pengamatan karyawan sendiri. Karyawan yang masih bekerja

melihat bahwa rekan kerjanya yang telah mengambil pensiun dini berubah taraf

hidupnya menjadi kurang baik daripada sebelum mengambil pensiun dini. Hal

tersebut dikarenakan ketidakmampuan atau kurang mampunya karyawan dalam

mengelola pesangon pensiun dini. Pengelolaan tersebut masih kurang berhasil

walaupun sudah ada rencana kegiatan pasca pensiun yang matang. Sebagian besar

karyawan yang telah mengambil pensiun dini memiliki rencana untuk melakukan

bisnis. Namun, menjalankan bisnis tentunya tidak semudah bekerja di kantoran

yang sudah terjadwal. Hal tersebut yang dapat menjadi alasan mengapa karyawan

yang mengambil pensiun dini kurang berhasil mengelola keuangannya.

Berdasarkan analisis faktor pendorong dan penghambat pensiun dini,

faktor yang paling berpengaruh adalah faktor penghambat pensiun dini. Faktor

pendorong diketahui belum terlalu efektif untuk dapat memengaruhi karyawan

dalam mengambil keputusan pensiun dini. Sementara faktor penghambat sangat

solid dalam memengaruhi karyawan untuk mengambil pensiun dini. Faktor

penghambat tersebut saling mendukung dalam memengaruhi karyawan sehingga

karyawan masih enggan untuk mengambil pensiun dini.

Anteseden pensiun dini yang muncul dari penelitian ini tidak semuanya

sama dengan literatur yang telah ada. Beberapa diantara anteseden tersebut sesuai

85
dengan studi literatur yang telah ada, seperti belum adanya kestabilan finansial,

ketersediaan jabatan yang dinilai masih berharga di Telkom, dukungan rekan kerja

yang bersifat negatif, identitas diri sebagai seorang karyawan Telkom, kelekatan

organisasional yang sudah terbentuk, belum adanya rencana pengambilan pensiun

dini, ketidakpastian tren makro ekonomi, dan kurang menariknya pesangon

pensiun dini yang ditawarkan oleh perusahaan. Sementara sisanya merupakan

hasil temuan dalam penelitian ini, seperti kurangnya sosialisasi yang interaktif,

belum adanya kepemilikan usaha atau pekerjaan sampingan yang lebih

menjanjikan, dukungan keluarga yang masih kurang dalam mengambil pensiun

dini, dan adanya program-program SDM yang membuat karyawan betah di

Telkom.

86
 BAB V

SIMPULAN

5. 1. Simpulan

Hasil penelitian dalam tulisan ini menjabarkan tentang faktor-faktor yang

memengaruhi karyawan (anteseden) Telkom dalam mengambil keputusan pensiun

dini. Faktor tersebut dapat berupa faktor yang mendorong maupun faktor yang

menghambat pengambilan keputusan pensiun dini. Informan dalam penelitian ini

merupakan 10 orang karyawan, seorang pengambil kebijakan, dan 2 orang

perwakilan dari serikat karyawan (SEKAR). Berdasarkan hasil penelitian ini,

diketahui terdapat beberapa kesimpulan yang dapat diambil, yaitu:

1. Tidak teridentifikasi adanya faktor yang mendorong karyawan Telkom untuk

mengambil keputusan pensiun dini secara maksimal. Salah satu penyebab

kurang maksimalnya faktor pendorong keputusan pensiun dini yang dapat

teridentifikasi adalah adanya kegiatan sosialisasi yang sudah dilakukan, tetapi

berjalan kurang interaktif.

2. Terdapat beberapa faktor yang menghambat karyawan Telkom dalam

mengambil keputusan pensiun dini, yaitu belum adanya kestabilan finansial,

ketersediaan jabatan yang dinilai masih berharga di Telkom, pesangon pensiun

dini dirasa masih kurang besar dan belum memadai, identitas diri sebagai

seorang karyawan Telkom, dukungan keluarga yang masih kurang, belum

adanya rencana pengambilan pensiun dini, belum adanya kepemilikan usaha

atau pekerjaan sampingan yang lebih menjanjikan, masih adanya kelekatan

87
 organisasional, ketidakpastian tren makro ekonomi, adanya pengaruh rekan

kerja, kurangnya sosialisasi yang interaktif, serta adanya program-program

SDM yang membuat karyawan betah di Telkom.

5. 2. Implikasi

Terkait dengan topik penelitian dan bersumber pada temuan, pembahasan,

serta simpulan hasil penelitian, beberapa saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut:

5.2.1. Implikasi Teoritis

Implikasi teoritis yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah

terungkapnya beberapa anteseden baru yang dapat memperkaya anteseden yang

telah ditemukan sebelumnya dalam memengaruhi karyawan untuk mengambil

keputusan pensiun dini. Hal ini aakan memperkaya berbagai bentuk anteseden

yang memengaruhi karyawan dalam mengambil pensiun dini.

5.2.2. Implikasi Praktis

Implikasi praktis bagi perusahaan yang mencanangkan program pensiun

dini, khusunya Telkom adalah perusahaan menjadi lebih tahu apa saja yang

menjadi faktor penyebab kurang suksesnya pelaksanaan program pensiun dini.

Dengan mengetahui dan memahami faktor yang memengaruhi karyawan dalam

mengambil pensiun dini, baik yang mendorong maupun menghambat, maka

keberhasilan program pensiun dini diharapkan dapat semakin tinggi.

88
5. 3. Keterbatasan

Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan khususnya saat melakukan

pengambilan data. Beberapa keterbatasan yang ditemui oleh peneliti adalah:

1. Kurang terbukanya staf manajemen SDM dalam mengungkapkan kasus

mengenai pensiun dini meskipun sudah ada beberapa rekomendasi yang

memperbolehkan.

2. Pengambilan sampel karyawan juga terbatasi oleh keleluasaan waktu yang

dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan dipilih juga berdasarkan

kepemilikan waktu yang longgar dari karyawan.

5. 4. Saran

Terkait dengan topik penelitian dan bersumber pada temuan, pembahasan,

serta simpulan hasil penelitian, beberapa saran yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut:

5.4.1. Untuk organisasi

Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa semua karyawan belum ingin

mengambil pensiun dini dengan berbagai alasan yang berhasil diidentifikasi.

Berdasarkan hasil temuan tersebut, saran yang dapat diberikan kepada organisasi

yaitu:

1. Agar karyawan lebih tertarik mengambil pensiun dini, uang pesangon dapat

lebih ditingkatkan karena selama ini, beberapa karyawan masih merasa bahwa

uang tersebut masih kurang menarik. Selain itu, sosialisasi juga perlu dibenahi

dengan mengadakan sosialisasi yang lebih interaktif guna menumbuhkan

minat karyawan. Bahkan apabila diperlukan, terdapat konseling pribadi pra

89
 pensiun dengan manajemen atau serikat karyawan yang diperuntukkan bagi

karyawan yang baru berminat mengenai program pensiun dini.

2. Rentang umur karyawan yang menjadi target dapat diperlebar di bawah usia

49 tahun. Hal ini dikarenakan usia 49 sampai usia pensiun normal terbilang

cukup pendek sehingga karyawan lebih memilih untuk mengambil pensiun

normal dengan kompensasi yang lebih menarik.

3. Penilaian kesiapan oleh komite di perusahaan dapat dipertajam dengan adanya

penilaian kelayakan bisnis yang akan dilakukan karyawan setelah pensiun

dini. Bukan sekedar kesiapan secara lisan dari karyawan. Hal tersebut dapat

dilakukan dengan menyewa seorang pakar yang mampu menilai kelayakan

rencana bisnis. Dengan demikian, peluang kegagalan setelah pensiun dini

dapat terkurangi dan karyawan yang belum mengambil pensiun dini akan

lebih merasa percaya diri apabila dirinya ingin melakukan pensiun dini.

5.4.2. Untuk Karyawan

Beberapa saran yang dapat diberikan kepada karyawan adalah:

1. Karyawan yang sudah minimal 5 tahun di suatu posisi jabatan, sebaiknya

dapat memupuk perasaan ingin mendapatkan posisi yang lebih baik lagi. Hal

tersebut dapat dilaksanakan dengan cara melakukan pengembangan diri baik

melalui pelatihan yang diberikan oleh perusahaan maupun pemupukan rasa

semangat kerja dan evaluasi diri. Dengan demikian, karyawan tidak hanya

pasrah terhadap posisi jabatan yang telah lama ditempati.

2. Karyawan diharapkan mampu membuka wawasan yang lebih mengenai

pensiun dini dan kegiatan yang dapat dilakukan setelah mengikuti pensiun

90
 dini. Karyawan yang memang belum berhasil dalam melakukan pensiun dini

memang dapat dijadikan contoh tetapi tidak harus terkurung dalam

kekhawatiran seperti itu. Namun, apabila memang masih ingin bekerja, maka

bekerja dengan menghasilkan kinerja yang optimal perlu untuk dilakukan.

5.4.3. Untuk penelitian selanjutnya

Dengan banyaknya keterbatasan dalam penelitian ini, maka beberapa saran

yang dapat dilakukan oleh peneliti selanjutnya adalah:

1. Patut dipertimbangkan untuk melakukan penelitian dengan topik yang sama

melalui metoda kuantitaif untuk membandingkan hasil yang telah ada dan

memperkaya metoda yang digunakan.

2. Pengambilan informan terutama karyawan juga dapat mencakup peserta

pensiun dini dan target informan dari cabang Telkom lain untuk menghasilkan

keakuratan jawaban pertanyaan dan jangkauan wilayah kerja juga dapat

diperlebar untuk memperluas hasil temuan.

91
 Daftar Pustaka

Abelson, M. A. (1987). Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.

Journal of Applied Psychology, Vol.72, No.3, 382-386.

Adams, G. A., dan Beerh, T. A. (1998). Turnover and Retirement: A Comparison

of Their Similarities and Differences. Personnel Psychology, Vol.51, No.3,
643–665.

Bahrami, B. (1999). Determinants of Faculty Early Retirement Decisions. Journal

of Economics, Vol.25, No.2, 285–306.

Barrick, M.R., Mount, M.K., dan Strauss, J.P. (1994). Antecedents of Involuntary
Turnover Due To A Reduction In Force. Personnel Psychology, Vol.47,
No.3, 515-535.

Barrick, M.R., dan Zimmerman, R.D. (2005). Reducing Voluntary, Avoidable

Turnover Through Selection. Journal of Applied Psychology, Vol.90, No.1,
159-166.

Beach, L.R., Smith, B., Lundell, J., dan Mitchell, T.R. (1988). Image Theory:
Descriptive Suffiency of A Simple Rule for The Compatibility Test. Journal
of Behavioral Decision Making, Vol.1, No.1, 17-28.

Bluedorn, A.C. (1978). A Taxonomy of Turnover. Academy of Management

Review. Vol.3, No.3, 647-651.

Cascio, E.S. (1987). Applied Psychology in Personnel Management. New Jersey:

Prentice-Hall Inc.

Cropanzano, R., dan Mitchell, M.S. (2005). Social Exchange Theory:

An Interdisciplinary Review. Journal of Management. Vol.31, No.6, 874-
900.

Cho, V., dan Huang, X. (2012). Professional Commitment, Organizational

Commitment, and The Intention to Leave for Professional Advancement:
An Empirical Study On IT Professionals. Information Technology &
People, Vol.25, No.1, 31–54.

Cooper, D.R., dan Schindler, P.S. (2014). Business Research Methods. Newyork:
McGraw-Hill Education.

Davidson, W.N., Worrell, D.L., dan Fox, J.B. (1996). Early Retirement Programs
and Firm Performance. Academy of Management Journal, Vol. 39, No.4,
970-984.

92
Dess, G.G., dan Shaw, J.D. (2001). Voluntary Turnover, Social Capital, and
Organizational Performance. Academy of Management Review, Vol.26,
No.3, 446–456.

Feldman, D.C. (1994). The Decision to Retire Early: A Review and

Conceptualization. Academy of Management Review, Vol.19, No.2, 285–
311.

Finegold, D., Mohrman, S., dan Spreitzer, G.M. (2002). Age Effects on The
Predictors of Technical Workers’ Commitment and Willingness to
Turnover. Journal of Organizational Behavior, Vol.23, No.5, 655–674.

Flynn, F.J. (2005). Identity Orientations and Forms of Social Exchange in

Organizations. Academy of Management Review, Vol.30, No.4, 737–750.

Gardner, T.M., Wright, P.M., dan Moynihan, L.M. (2011). The Impact of
Motivation, Empowerment, and Skill-Enhancing Practices on Aggregate
Voluntary Turnover: The Mediating Effect of Collective Affective
Commitment. Personnel Psychology, Vol.64, No.2, 315-350.

Glebbeek, A.C., dan Bax, E.H. (2004). Is High Employee Turnover Really
Harmful? An Empirical Test Using Company Records. Academy of
Management Journal, Vol.47, No.2, 277–286.

Henkens, K. (1999). Retirement Intentions and Spousal Support: A Multi-Actor

Approach. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences
and Social Sciences, Vol.54, No.2, 63–73.

Hogarth, J.M. (1988). Accepting An Early Retirement Bonus: An Empirical

Study. Journal of Human Resources, Vol.23, No.1, 21–33.

Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W., dan Inderrieden, E. J. (2005). Shocks As
Causes of Turnover: What They Are and How Organizations Can Manage
Them. Human Resource Management, Vol.44, No.3, 337–352.

Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W., dan Eberly, M.B. (2008). Turnover And
Retention Research: A Glance At The Past, A Closer Review Of The
Present, And A Venture Into The Future. Academy of Management
Annals, Vol.2, No.1, 231–274.

Huffman, A.H., Casper, W.J., dan Payne, S.C. (2014). How Does Spouse Career
Support Relate to Employee Turnover? Work Interfering With Family and
Job Satisfaction as Mediators. Journal of Organizational Behavior. Vol. 35,
No.2, 194-212.

93
Iverson, R.D., dan Buttigieg, D.M. (1999). Affective, Normative and Continuance
Commitment: Can The ‘Right Kind’ of Commitment Be Managed? Journal
of Management Studies, Vol. 36, No.3, 307–333.

Jacob, S.A., dan Furgerson, S.P. (2012). Writing Interview Protokols and
Conducting Interviews: Tips for Students New to The Field of Qualitative
Research. The Qualitative Report, Vol. 17, No.6, 1-10.

Kartika, L. (2007). Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan dengan Program

Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (Studi Kasus Pada PT Pertamina
(Persero) Perkapalan). Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Kvale, S. (2007). Doing Interviews. Great Britain: The Cromwell Press Ltd.

Maier, N.R.F., (1971). Psychology in Industry. Cambridge: The Riverside Press.

McElroy, J.C., Morrow, P.C., dan Rude, S.N. (2001). Turnover and
Organizational Performance: A Comparative Analysis of The Effects of
Voluntary, Involuntary, and Reduction-in-Force Turnover. Journal of
Applied Psychology, Vol.86, No.6, 1294-1299.

McEvoy, G.M., dan Cascio, W.F. (1987). Do Good or Poor Performers Leave? A
Meta-Analysis of The Relationship between Performance and Turnover.
Academy of Management Journal, Vol.30, No.4, 144-762.

Mello, J.A. (2015). Strategic Human Resource Management. United States of

America : Cengage Learning.

Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., dan Erez, M. (2001).
Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover.
Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 8, 1102–1121.

Mobley, W.H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya.

Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press indo.

Peltokorpi, V., Allen, D.G., dan Froese, F. (2014). Organizational Embeddedness,

Turnover Intentions, and Voluntary Turnover: The Moderating Effects of
Employee Demographic Characteristics and Value Orientations. Journal of
Organizational Behavior, Vol.36, No.2, 292-312.

Sandberg, J. (2000). Undertanding Human Competence At Work: An

Interpretative Approach. Academy of Management Journal, Vol. 43, No.1,
9–25.

94
Schneer, J.A., dan College, R. (1993). Involuntary and Its Psychological
Consequences: A Theoretical Model. Human Resource Management
Review, Vol. 3, No.1, 29-47.

Setiowati, R. (2014). Faktor–Faktor Yang Memengaruhi Pengambilan Keputusan

Pensiun Dini (Studi Kasus di Kantor Pusat PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung Tahun 2012 dan 2013). Prodi Pascasarjana Corporate
Development, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Telkom.

Shaw, J.D., Delery, J.E., dan Gupta, N. (1998). An Organization-Level Analysis

of Voluntary and Involuntary Turnover. Academy of Management Journal,
Vol.41, No.5, 511–525.

Smith, D.R., Holtom, B.C., dan Mitchell, T.C. (2011). Enhancing Precision In
The Prediction of Voluntary Turnover and Retirement. Journal of
Vocational Behavior, Vol.79, No.1, 290–302.

Strandholm, K., Schatzel, K., dan Callahan, T.. (2013). Inducing Employees to
Leave: A Comparison of Four Severance Options. Human Resource
Management, Vol.52, No.2, 243–262.

Telkom. (2009). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2010). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2011). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2012). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2013). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2014). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______. (2015). “Laporan Keuangan.” Jakarta.

______, http://www.telkom.co.id diakses pada tanggal 14 Oktober 2016.

Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Boston: Harvard Business Scholl

Press.

Van Breukelen, W., Van Der Vlist, R., dan Steensma, H. (2004). Voluntary
Employee Turnover: Combining Variables from The ‘Traditional’ Turnover
Literature with The Theory of Planned Behavior. Journal of Organizational
Behavior, Vol.25, No.7, 903–914.

95
Warta Ekonomi, (2016), http://wartaekonomi.co.id diakses pada tanggal 14
Oktober 2016.

Zatzick, C., Marks, M., & Iverson, R. (2009). Which Way Should You Downsize
In A Crisis? Sloan Management Review, Vol. 51, No. 1, 79–86.

96
LAMPIRAN

97
 Lampiran 1
Protokol Wawancara

Hari/Tanggal : ______________________________________________

Pukul : ______________________________________________

Tempat : ______________________________________________

Situasi : ______________________________________________

Dengan hormat,

Perkenalkan saya adalah mahasiswi Magister Manajemen Universitas

Gadjah Mada. Saat ini, saya sedang dalam tahap melakukan penelitian tugas akhir

saya mengenai faktor-faktor yang memengaruhi pengambilan keputusan pensiun

dini di Telkom. Dalam kesempatan ini, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

dapat berpartisipasi dalam rangka memberikan informasi terkait dengan pensiun

dini melalui wawancara. Wawancara ini bersifat rahasia dan data yang diperoleh

hanya akan digunakan sebagaimana mestinya serta tidak disebarluaskan.

Wawancara ini akan berlangsung kurang lebih satu sampai satu setengah jam

kedepan.

Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Rahmi Nurhayati N.

98
Informasi Karyawan/Pemimpin Perusahaan:

Nama : _______________________________________________

Jabatan : _______________________________________________

Umur : _______________________________________________

Lama Bekerja : _______________________________________________

Pertanyaan untuk Karyawan:

Pertanyaan Tujuan Sumber

No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
1. Sudah berapa tahun Saudara bekerja di
Telkom?
2. Bagaimana kesan bekerja di Telkom?
3. Apakah sudah merasa puas bekerja di
Telkom?
4. Bagaimana pengalaman Saudara bekerja di
Telkom?
Lamanya 5. Menurut Saudara, apa yang sudah Saudara
masa jabatan sumbangkan kepada Telkom?
6. Apa Saudara masih memiliki keinginan
untuk mengabdi kepada Telkom?
Apa faktor Untuk
7. Apa Saudara memiliki keinginan untuk
yang mengidentifikasi
mendapatkan kompensasi lain atau lebih
mendorong faktor–faktor
selain yang sudah diberikan oleh Telkom?
karyawan yang
Sebutkan
dalam mendorong
1 mengambil karyawan untuk 1. Apa Saudara mengetahui pesangon yang
keputusan mengambil diberikan oleh Telkom untuk pensiun dini?
untuk keputusan 2. Apa pesangon tersebut cukup dan layak
melakukan melakukan menurut Saudara?
pensiun pensiun dini. 3. Apa harapan Saudara mengenai pesangon
dini? tersebut?
4. Dalam kondisi Saudara saat ini, apa
Saudara merasa sudah memiliki finansial
Kestabilan
yang cukup untuk kehidupan ke depannya?
Finansial
5. Bagaimana harapan Saudara mengenai
finansial di masa depan setelah mengambil
pensiun?
6. Bagaimana persiapan Saudara secara
finansial setelah pensiun dini?
7. Apa Saudara merasa persiapan tersebut
secara finansial untuk kehidupan pensiun dini
sudah mencukupi?

99
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
1. Bagaimana jabatan Saudara di Telkom?
Memuaskan?
2. Apakah jabatan tersebut sudah sesuai yang
Saudara harapkan?
3. Jabatan apa yang ingin Saudara dapatkan
di Telkom?
Ketersediaan
4. Apakah dulu Saudara memiliki target
jabatan masa
tempat bekerja di tempat lain?
depan yang
5. Kalau iya, bagaimana kalau Saudara
cemerlang di
mendapatkan tawaran dari tempat tersebut?
organisasi lain
Mau diambil?
6. Apa Saudara masih mencari pekerjaan lain
selain di Telkom?
7. Bagaimana kalau Saudara mendapatkan
tawaran pekerjaan dengan kompensasi yang
melebihi Telkom?
1. Apa Saudara mengetahui adanya konseling
prapensiun dalam salah satu tahapan program
pensiun dini?
2. Kira-kira bagaimana konseling tersebut
akan berjalan?
3. Apa saja yang akan dibahas dalam
Adanya
konseling tersebut?
konseling
4. Menurut Saudara, apa adanya konseling
prapensiun
membantu calon karyawan yang pensiun
yang
dini? Atau hanya seperti formalitas?
komprehensif
5. Bagaimana seharusnya konseling
prapensiun menurut Saudara?
6. Apa Saudara pernah mendengar cerita
proses konseling dari karyawan lain?
7. Kalau iya,bagaimana tanggapan Saudara
mengenai cerita tersebut?
1. Bagaimana posisi upah dalam jabatan
Saudara sekarang? Sudah termasuk tinggi?
2. Bagaimana perasaan Saudara dengan upah
tersebut? Sudah merasa cukup?
3. Apakah level upah tersebut sudah dapat
Level upah mencukupi kebutuhan keluarga Saudara?
yang tinggi 4. Apa Saudara berkeinginan untuk
mendapatkan lebih?
5. Kalau iya, bagaimana cara Saudara
mendapatkan upah yang lebih?
6. Bagaimana harapan Saudara mengenai
upah yang sekarang?
1. Bagaimana kondisi pertemanan antar
karyawan di Telkom? Individual?
Dukungan
Kekeluargaan?
rekan kerja
2. Adakah rekan kerja yang sudah mengambil
pendi?

100
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
3. Bagaimana kondisi persaingan antar
karyawan di Telkom?
4. Apa Saudara memiliki rekan kerja yang
kompak dan saling memahami dengan
Saudara?
Dukungan
5. Kalau ada, Apa Saudara dan teman
rekan Kerja
Saudara sering berdiskusi? Mengenai apa?
6. Dalam mengambil sebuah keputusan, apa
teman Saudara ikut menyumbang pemikiran?
7. Sejauh mana teman Saudara dapat
memengaruhi Saudara? Sangat tergantung?
1. Apa pasangan Saudara juga bekerja?
2. Kalau iya, apa tujuan pasangan Saudara
bekerja?
3. Bagaimana pengelolaan gaji pasangan
Saudara? Digunakan sendiri atau untuk
keluarga?
Pasangan yang
4. Bagaimana apabila pasangan Saudara
juga bekerja
berhenti bekerja? Apakah masih dapat
memenuhi kebutuhan?
5. Apakah Saudara pernah mendiskusikan
dengan Saudara mengenai hal tersebut?
6. Bagaimana tanggapan pasangan Saudara
apabila harus berhenti bekerja?
1. Apakah Saudara memiliki riwayat penyakit
yang dapat memberikan keterbatasan dalam
bekerja?
2. Kalau iya, bagaimana dampak penyakit
tersebut terhadap keinginan untuk bekerja?
3. Keterbatasan apa yang Saudara miliki?
Penyakit dan 4. Apa yang sudah Saudara lakukan untuk
kerusakan fisik tetap mendapatkan penghasilan walaupun
secara sedang sakit?
fungsional 5. Apakah Saudara hanya mengandalkan
penghasilan dari Telkom walaupun sedang
sakit?
6. Bagaimana perawatan penyakit Saudara?
Ditanggung oleh Telkom?
7. Apakah hal tersebut membantu banyak
dalam pengobatan penyakit Saudara?
1. Mengenai pensiun dini, bagaimana Saudara
menanggapi program tersebut?
2. Bagaimana tanggapan atau kesan terhadap
program pensiun dini?
Adanya 3. Bagaimana tanggapan atau kesan terhadap
kematangan orang yang sudah pensiun? Kasihan?
rencana 4. Bagaimana rencana Saudara setelah
pensiun dini Saudara pensiun?
5. Rencananya, kapan Saudara ingin pensiun
dini?
6. Bagaimana rencana Saudara mengenai
pesangon pensiun dini?

101
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
7. Bagaimana tanggapan keluarga Saudara
Adanya
apabila Saudara mengambil pensiun dini?
kematangan
8. Bagaimana tanggungan keluarga yang
rencana
tetap harus Saudara biayai setelah pensiun
pensiun dini
dini?
1. Menurut Saudara, bagaimana pengaruh
umur terhadap kinerja?
2. Bagaimana beban kerja yang diberikan
kepada Saudara? Dirasa terlalu banyak?
3. Apakah terdapat perbedaan pemberian
beban kerja dulu ketika masih muda dan
.
sekarang?
4. Menurut Saudara, bagaimana seharusnya
Efek negatif
beban kerja yang diberikan kepada karyawan
umur terhadap
yang lebih tua?
kinerja
5. Menurut pengalaman Saudara, bagaimana
kinerja karyawan yang lebih muda? Lebih
baik daripada yang tua?
6. Menurut Saudara, apa saja keunggulan dan
kekurangan karyawan yang lebih tua dari segi
kinerja?
7. Menurut Saudara, bagaimana seharusnya
memperlakukan karyawan yang lebih tua?
1. Menurut Saudara, apakah bekerja di
Telkom merupakan suatu kebanggaan?
Mengapa?
2. Mengapa Saudara memilih Telkom sebagai
tempat bekerja (cita-cita)? Melalui jalur apa?
3. Menurut Saudara, bagaimana kerabat dan
tetangga Saudara memandang Saudara
sebagai karyawan Telkom? Lebih dihargai?
Identitas diri 4. Apabila Saudara pensiun, kira-kira
Apa faktor individu bagaimana tanggapan orang di sekeliling
yang Untuk
Saudara?
mencegah mengidentifikasi
5. Apabila Saudara pensiun dini, apakah
karyawan faktor–faktor
penting memiliki aktivitas lain setelah
dalam yang mencegah
pensiun dini? Mengapa?
2 mengambil karyawan untuk
6. Bagaimana tanggapan atau perasaan
keputusan mengambil
Saudara apabila harus melepaskan image
untuk keputusan
Telkom dalam diri Saudara akibat pensiun
melakukan melakukan
dini?
pensiun pensiun dini.
dini? 1. Menurut Saudara, kapan seseorang
mmemiliki waktu yang tepat untuk pensiun?
Terkait biaya hidup yang semakin mahal
2. Pertimbangan mengenai biaya hidup yang
Ketidakpastian
semakin mahal, adanya krisis, apakah
tren makro
karyawan biasanya memikirkan hal tersebut
ekonomi
sebelum mengambil pensiun dini
3. Apakah pertimbangan seperti itu juga
Saudara pikirkan sebelum mengambil
pensiun dini?

102
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
4. Bagaimana kira-kira ekonomi di Indonesia
Ketidakpastian
ke depannya? Menguntungkan?
tren makro
5. Bagaimana persiapan Saudara mengenai
ekonomi
biaya hidup yang semakin mahal?
1. Apakah pada umur sekarang, Saudara
merasa semua kebutuhan sudah tercukupi?
2. Apakah masih ada harapan yang belum
tercapai?
Umur 3. Bagaimana usaha Saudara dalam mencapai
bertambah harapan tersebut?
dengan 4. Pada umur sekarang, masih banyakkah
finansial yang tanggungan beban keluarga yang belum
belum terpenuhi?
memuaskan 5. Pada umur sekarang, kebutuhan apa yang
paling besar yang masih belum terpenuhi?
6. Mengenai beban biaya setelah pensiun,
bagaimana Saudara mencukupinya?
1. Bagaimana suasana kerja di Telkom?
Menyenangkan?
2. Sejak kapan Saudara merasa nyaman
bekerja di Telkom? Dari awal?
Masa jabatan 3. Apakah terdapat senioritas dalam Telkom?
disertai 4. Apakah masih memungkinkan bagi
kepemilikan Saudara untuk naik jabatan?
aset emosional 5. Jika tidak, mengapa tidak mungkin naik
tetapi belum jabatan?
mencukupi
secara 6. Apa cita-cita Saudara yang belum tercapai?
finansial Berapa persen yang sudah tercapai?
7. Posisi jabatan apa yang Saudara inginkan
sebelum pensiun?
8. Bagaimana usaha Saudara untuk
mendapatkannya?
1. Bagaimana gambaran lingkungan
pekerjaan yang Anda harapkan?
2. Bagaimana menurut Saudara,lingkungan
bekerja di Telkom?
3. Bagaimana pekerjaan yang Saudara
Kelekatan harapkan ketika dulu sebelum bekerja?
organisasional 4. Setelah bekerja di Telkom,bagaimana
pekerjaan yang diberikan?
5. Bagaimana nilai-nilai yang diharapkan
dalam bekerja?
6. Apa perbedaan dengan nilai-nilai yang
dianut Telkom sekarang?
1. Bagaimana ikatan yang sudah Saudara
bangun dengan rekan kerja Saudara?
Rekan kerja
2. Apakah Saudara memiliki teman yang
akrab sekali di tempat kerja?

103
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
3. Bagaimana andil rekan kerja dalam
pengambilan keputusan Saudara?
4. Hal seperti apa yang Saudara bicarakan
dengan rekan kerja Saudara?
Rekan kerja 5. Apabila rekan Saudara mengambil pensiun,
apa Saudara juga tertarik mengambil
pensiun?
6.Adakah rekan kerja Saudara yang
mencegah untuk mengambil pensiun dini?
7.Mengapa demikian?

Pertanyaan untuk Pengambil Kebijakan:

Pertanyaan Tujuan Sumber

No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
1. Pada masa jabatan berapa tahun karyawan
biasanya mengambil pensiun dini?
2. Apakah terdapat peraturan mengenai batas
Lamanya minimal dan maksimal masa jabatan
masa jabatan karyawan yang mengambil pensiun dini?
3. Apa pertimbangan peraturan tersebut?
4. Menurut Saudara, bagaimana pertimbangan
karyawan mengenai masa jabatan?
1. Selama ini, apa menurut Saudara kestabilan
finansial menjadi pertimbangan para
karyawan dalam mengambil pensiun dini?
2. Kira-kira berapa persen karyawan yang
Apa faktor Untuk memikirkan tentang kestabilan finansial saat
yang mengidentifikasi Kestabilan
mengambil pensiun dini?
mendorong faktor–faktor Finansial
3. Apakah perusahaan juga memperhatikan
karyawan yang
atau mempertimbangkan kestabilan finansial
dalam mendorong
karyawan setelah mengambil pensiun dini?
1 mengambil karyawan untuk
4. Apabila Iya, bagaimana caranya? Atau
keputusan mengambil
contohnya?
untuk keputusan
1. Apakah terdapat karyawan yang
melakukan melakukan
mengambil pensiun dini karena ingin pindah
pensiun pensiun dini.
pekerjaan yang lebih baik?
dini?
Ketersediaan 2. Apakah terdapat keluhan dari karyawan
jabatan masa mengenai ketidakpastian jabatan masa depan?
depan yang 3. Apakah perusahaan juga melakukan
cemerlang hijacking talent dari perusahaan lain?
4. Apabila iya, bagaimana dengan karyawan
yang sudah ada? Pernahkah ada keluhan
mengenai hal tersebut?
Adanya 1. Apa tujuan adanya konseling prapensiun
konseling bagi perusahaan dan karyawan?
prapensiun 2. Bagaimana persiapan perusahaan mengenai
yang penyelenggaraan prapensiun bagi karyawan?
komprehensif

104
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
Adanya 3. Hal apa saja yang ditanyakan kepada karyawan
konseling dalam konseling prapensiun?
prapensiun
4. Siapa yang bertanggung jawab dan berkuasa
yang
dalam melakukan konseling?
komprehensif
1. Apakah karyawan pernah mengeluh mengenai
level upah yang diberikan?
2. Pada kisaran umur berapa karyawan yang
mengeluh?
Level upah 3. Bagaimana perusahaan menanggapi adanya
yang tinggi protes atau keluhan dari karyawan yang meminta
level upah dinaikkan?
4. Apakah terdapat karyawan yang pensiun dini
karena adanya kompensasi pensiunan yang
diberikan oleh perusahaan?
1. Apakah terdapat karyawan yang melakukan
pensiun dini karena adanya rekan kerja yang juga
mengambil pensiun dini?
2. Bagaimana kondisi persaiingan antar rekan kerja
di Telkom? Apakah pernah terdapat masalah antar
Dukungan
karyawan?
rekan kerja
3. Menurut Saudara, apakah rekan kerja dapat
memengaruhi seorang karyawan mengambil
pensiun dini?
4. Pada usia berapa biasanya karyawan memiliki
rekan kerja yang solid?
1. Selama ini, apakah terdapat karyawan yang
mengambil pensiun dini karena telah memiliki
pasangan yang juga bekerja?
2. Apabila iya, biasanya terjadi pada karyawan
Pasangan
perempuan atau laki-laki?
yang juga
3. Apakah perusahaan mempertimbangkan
bekerja
pasangan karyawan yang bekerja dalam menyeleksi
karyawan yang mengambil pensiun dini?
4. Apabila iya, Mengapa terdapat pertimbangan
tersebut?
1. Selama ini, apakah terdapat karyawan yang
mengambil pensiun dini karena suatu penyakit?
Penyakit dan 2. Penyakit atau kerusakan fisik apa yang biasanya
Kerusakan mengharuskan karyawan mengambil pensiun dini?
fisik secara 3. Apakah perusahaan menanggung penyakit atau
fungsional kerusakan fisik yang diderita oleh karyawan?
4. Penyakit atau kerusakan fisik apa yang biasanya
ditanggung oleh perusahaan?
1. Apakah perusahaan memiliki program khusus
Adanya
untuk perencanaan pensiun dini bagi karyawannya?
kematanagan
2. Bagi karyawan yang mengambil pensiun dini,
rencana
apakah terdapat perbedaan kompensasi?
pensiun dini
Berdasarkan apa?

105
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
3. Pada umur berapa sebaiknya karyawaan
Adanya
telah memikirkan perencanaan pensiun dini?
kematanagan
4. Apakah peerencanaan pensiun dini
rencana
termasuk dalam pertimbangan kelulusan
pensiun dini
konseling pensiun dini?
1. Pada usia berapa biasanya produktivitas
karyawan menurun?
2. Bagaimana cara perusahaan menghadapi
karyawan yang produktivitasnya menurun?
Efek negatif
3. Bagaimana perusahaan menghadapi
umur terhadap
karyawan yang produktivitas menurun tetapi
kinerja yang
belum ingin pensiun dini?
semakin besar
4. Kira-kira berapa persen karyawan yang
memenuhi syarat pensiun dini dan
produktivitasnya telah menurun tetapi belum
ingin mengambil pensiun dini?
1. Bagaimana cara perusahaan mencegah
ketergantungan fasilitas dan nama jabatan
karyawan terhadap perusahaan?
2. Apakah perusahaan menanyakan
mempertimbangkan kegiatan setelah pensiun
Identitas diri bagi karyawan?
individu 3. Apabila iya, apa yang telah dilakukan
perusahaan untuk mengatasi ketakutan
karyawan setelah pensiun dini?
4. Pada usia berapa biasanya karyawan
khawatir mengenai kegiatannya setelah
Untuk pensiun dini?
mengident
1. Apakah perusahaan mempertimbangkan
ifikasi
Apa faktor ketidakpastian makro ekonomi dalam
faktor– kompensasi yang diberikan kepaka karyawan
yang
faktor yang pensiun dini? Misal: biaya hidup naik
menghamba
yang
t karyawan 2. Apabila iya, bagaimana cara perusahaan
mengham Ketidakpastian
dalam agar karyawan tetap dapat memenuhi
bat tren makro
2 mengambil kebutuhan di masa tuanya?
karyawan ekonomi
keputusan 3. Apakah ketidakpastian makro ekonomi
untuk
untuk masuk dalam materi konseling atau persiapan
mengambi
melakukan rencana pensiun?
l
pensiun 4. Kira-kira berapa persen karyawan yang
keputusan
dini? sudah memikirkan hal tersebut?
melakuka
n pensiun 1. Pada usia berapa karyawan yang
dini mengajukan pensiun dini mulai khawatir
mengenai keadaan finansialnya setelah
pensiun dini?
Umur
2. Menurut Saudara, pada usia berapa
bertambah
seharusnya karyawan sudah memiliki
dengan
finansial yang mencukupi sebelum pensiun?
finansial yang
3. Apakah perusahaan akan meloloskan
belum
karyawan yang sudah memenuhi syarat
memuaskan
pensiun dini tetapi terlihat belum memiliki
finansial yang mencukupi?
4. Bagaimana perusahaan mengatasi situasi
tersebut?

106
 Pertanyaan Tujuan Sumber
No Sub-Pertanyaan Penelitian
Penelitian Penelitian Faktor
1. Pada masa jabatan berapa tahun karyawan
yang mengajukan pensiun dini mulai khawatir
mengenai keadaan finansialnya yang belum
mencukupi?
Masa jabatan 2. Menurut Saudara, pada rentang masa
disertai jabatan berapa seharusnya karyawan sudah
kepemilikan memiliki finansial yang mencukupi sebelum
aset emosional pensiun?
tetapi belum 3. Apakah terdapat peraturan yang
mencukupi mengharuskan batas minimal dan maksimal
secara masa jabatan karyawan yang ingin
finansial mengambil pensiun dini?
4. Masalah apa yang akan timbul apabila
karyawan sudah lama bekerja di perusahaan
dan memenuhi syarat mengambil pensiun dini
tetapi belum ingin mengambil pensiun dini?
1. Bagaimana cara perusahan untuk
meyakinkan karyawan mengambil pensiun
dini bila karyawan sudah merasa memiliki
kesesuaian individu dengan perusahaan?
2. Bagaimana cara perusahan untuk
meyakinkan karyawan mengambil pensiun
dini bila karyawan sudah merasa memiliki
Kelekatan kesesuaian pekerjaan di perusahaan?
Organisasional 3. Bagaimana cara perusahan untuk
meyakinkan karyawan mengambil pensiun
dini bila karyawan sudah merasa memiliki
kesesuaian diri dengan organisasi
perusahaan?
4. Apakah ketiga hal tersebut menjadi
pertimbangan dalam membuat peraturan
pensiun dini?
1. Menurut Saudara, apakah karyawan
Telkom memiliki ikatan pertemanan yang
kuat?
2. Mengapa demikian?
3. Apakah perusahaan mempertimbangkan
Rekan kerja kepemilikan rekan kerja yang menjadikan
seorang karyawan tidak mengambil pensiun
dini?
4. Bagaimana perusahaan mengatasi
karyawan yang enggan mengambil pensiun
dini karena rekan kerja tidak mengambil?

107