EVALUASI JABATAN

NAMA KELOMPOK 2 :

1. NI PUTU DEVI PUSPITAWATI (1907521007)

2. I. GST. NGR. BGS. DION SUSILA ABIMAYU AS. (1907521009)
3. NI NYOMAN SEKAR AYU WIDYANTARI (1907521010)
4. GUSTI AYU RISNATALIA (1907521011)
5. NI KOMANG TRISKA NATALIA (1907521012)
6. NI GUSTI AYU DIAH MAHARDANI (1907521013)
7. KOMANG AYU TRISNANINGSIH (1907521014)
8. ANAK AGUNG VEDANTA PUTRA (1907521075)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020

i| E v a l u a s i J a b a t a n
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ...............................................................................................................................i

BAB 1 PENDAHULUAN .........................................................................................................1

1.1. Latar Belakang.............................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah........................................................................................................1

1.3. Tujuan ..........................................................................................................................2

BAB 2 PEMBAHASAN ............................................................................................................3

2.1. Pengertian Evaluasi Jabatan ......................................................................................................... 3

2.2.Faktor- Faktor Yang Mendorong Dan Menghambat Evaluasi Jabatan ………………...3

2.3. Syarat- Syarat Untuk Dilaksankannya Evaluasi Jabatan ………………………..….....6

2.4 Metode- Metode Dalam Evaluasi Jabatan ….………………………………..………..8

BAB 3 PENUTUP…………………………………………………………………………..19
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………………..19

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………20

i| E v a l u a s i J a b a t a n
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Di era globalisasi seperti sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang mengalami
perkembangan dan bahkan kalah bersaing karena begitu ketatnya persaingan yang terjadi. Setiap
organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dapat
diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.

Sumber daya manusia adalah aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan
manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi (Kaswan, 2012: 5). Manajemen
dapat mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mau dan mampu bekerja secara
optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja secara baik
apabila ia ditempatkan pada posisi atau jabatan sesuai minat dan kemampuan dengan didukung
oleh ilmu pengetahuannya. Suatu jabatan memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda sesuai
kemampuan dan ilmu pengetahuannya.

Evaluasi jabatan sangat penting bagi perusahaan untuk menetapkan upah yang tepat dan
adil sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diterima seseorang. Penempatan karyawan pada
posisi atau jabatan yang tepat dengan upah yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi
dan kondisi kerja.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah:

1.2.1. Apa Pengertian evaluasi jabatan?

1.2.2. Apa Faktor – faktor yang mendorong dan menghambat evaluasi jabatan ?

1.2.3. Apa saja Syarat- syarat untuk dilaksankannya evaluasi jabatan?

1.2.4. Apa Metode- metode dalam evaluasi jabatan?

1|Evaluasi Jabatan
1.3. TUJUAN

Adapun Tujuan dari makalah ini yaitu:

1.3.1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi jabatan.

1.3.2. Untuk mengetahui Faktor – faktor yang mendorong dan menghambat evaluasi
jabatan

1.3.3. Untuk mengetahui Syarat- syarat untuk dilaksankannya evaluasi jabatan.

1.3.4. Untuk mengetahui Metode- metode dalam evaluasi jabatan.

2|Evaluasi Jabatan
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN EVALUASI JABATAN

Definisi yang paling sederhana dan bisa kita jumpai dalam pergaulan sehari-hari, evaluasi
jabatan ialah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan untuk
menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan yang
lain ada dalam suatu organisasi. Sedangkan definisi lainnya adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi jabatan ialah suatu proses analisis dan penilaian jabatan tertentu untuk menentukan
tingkat harga/ balas jasa yang wajar, dengan mana struktur upah yang adil akan disusun.

2. Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan
(rank) jabatan secara keseluruhan guna dijadikan dasar penentuan upah.

3. Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna menetukan jabatan tertentu dalam suatu hierarki
jabatan.

4. Tujuan utama suatu sistem evaluasi jabatan adalah menentukan nilai relatif dari jabatan-jabatan
yang ada dalam suatu organisasi, dengan cara yang logis dan disepakati bersama. Beberapa
pengertian tersebut di atas terlihat bahwa yang dimaksud dengan evaluasi jabatan ini ialah penen-
tuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun ranking di dalam penentuan upah.

2.2 FAKTOR – FAKTOR YANG MENDORONG DAN YANG MENGHAMBAT

EVALUASI JABATAN

Faktor – faktor yang mendorong evaluasi jabatan adalah sebagai berikut

1. Pendidikan.

Pendidikan seseorang akan mempengaruhi jabatan yang dikerjakan, dijaman

seperti ini pengetahuan sangat diperlukan . contohnya seseorang dengan pendidikan
sarjana akan lebih dipercaya menjalankan jabatan tertentu dibandingkan hanya lulusan
SMA.

3|Evaluasi Jabatan
 2. Pengalaman

Pengalaman seseorang sangat diperlukan dalam mendukung karir atau jabatan

seseorang. Karena biasanya perusahan akan lebih menerima dan mempertimbangkan
jabtan seseorang dari pengalaman yang dimiliki.

3. Usaha mental,

Energi yang digunakan ketika pikiran digunakan untuk melakukan

pekerjaan.Pekerjaan ringan seperti mengantar surat misalnya, tidak membutuhkan banyak
energi dan pikiran dibandingkan dengan membuat laporan pajak penghasilan perusahaan.
Semakin banyak energi dan pikiran yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan semakin
tinggi bobot pekerjaan tersebut.

4. usaha phisik

energi secara phisik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Berjalan

memanjat, mengangkat beban atau barang, menarik dan mendorong atau mengoperasikan
mesin memerlukan energi phisik yang berbeda-beda. Ada tugas yang memerlukan energi
phisik lebih banyak dari yang lain.

Semakin banyak energi phisik yang diperlukan semakin besar bobot pekerjaan
tersebut. Ada pekerjaan yang hanya mengangkat file ringan, beban satu atau dua kilo; ada
pekerjaan yang mengangkat beban yang lebih berat. Berat beban ini diperhitungkan dalam
metode evaluasi jabatan.

5. Relasi

tanggung jawab untuk melakukan rapat atau mempengaruhi orang lain di luar
pekerjaan misalnya dengan melalui telepon, surat menyurat, e-mail, dan sebagainya.
Kemudian, alasan untuk melakukan hubungan juga diperhitungkan dalam metode evaluasi
jabatan. Seorang sekretaris di bagian produksi misalnya akan mempunyai nilai kontak yang
lebih kecil dibandingkan dengan seorang Manager Marketing yang mempengaruhi orang
lain agar membeli produk perusahaan.

Tidak hanya itu relasi yang dimaksudkan adalah bagaimana hubungan kita dengan
orang lain sehingga dengan adanya sifat yang memiliki banyak relasi akan mempermudah
kita dalam melakukan sesuatu dan mengasah jiwa kepemimpinan.

6. 'tangibles',

tanggungjawab terhadap penggunaan dan proteksi terhadap barang, alat atau

material ataupun bahan-bahan termasuk uang dan dokumen yang dipakai.

4|Evaluasi Jabatan
 7. metode,

tanggung jawab untuk menentukan cara yang baru atau yang diperlukan untuk
melakukan aktifitas. Misalnya, pekerjaan yang membuat perencanaan, memberi usulan,
atau menyetujui sebuah kebijakan atau prosedur akan memiliki bobot pekerjaan yang
berbeda juga.

8. supervisi,

yaitu tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengkordinasikan aktifitas dari

bawahan. Jumlah anak buah akan diperhitungkan dalam mengevaluasi sebuah jabatan.
Itulah sepuluh faktor yang diperhitungkan dalam sebuah metode evaluasi jabatan. Jumlah
poin dari semua faktor ini akan menentukan bobot (golongan) sebuah perkerjaan, yang
seterusnya akan menentukan penghasilan seorang pekerja.

Faktor Faktor Yang Menghambat Evaluasi Jabatan :

1.Ketidaknyaman

Ketidaknyamanan, yaitu hal-hal yang membuat kondisi kerja tidak terkontrol sehingga
membuat pekerjaan tidak menyenangkan.

Misalnya, kebisingan, getaran, suara yang bisa mengganggu kenyamanan, pekerjaan yang
memerlukan perjalanan yang cukup banyak atau pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang
tidak teratur. Berapa sering hal itu terjadi- ini diperhitungkan dalam menghitung bobot pekerjaan.

2 .Bahaya

Bahaya , yaitu faktor-faktor yang membuat pekerjaan itu mengakibatkan potensi bahaya
dan sejauh mana akibatnya bila hal itu terjadi.

Misalnya, orang yang bekerja sebagai reseptionist tidaklah berbahaya dibandingkan dengan orang
yang bekerja sebagai operator di pabrik kimia karena bahaya yang diakibatkan oleh pekerjaan di
pabrik kimia akan jauh lebih besar dari pada sebagai sekretaris.

3. Perubahan Standar
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi pengukuran prestasi
karyawan. Sebagai contoh, manajer mungkin cenderung memberikan penilaian yang baik
terhadap karyawan yang kelihatannya penurut dibandingkan karyawan yang suka membantah,
meskipun karyawan tersebut mempunyai prestasi yang bagus

4.Hallo-Effect
Hallo effect terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara
keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut merupakan efek

5|Evaluasi Jabatan
berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pemimpin melibatkan emosi dalam melakukan
penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan prasangka pribadi, serta menilai
berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir saja

5. Perbedaan Sifat Manajer

Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan bisa menjadi
berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk membuat standar/pedoman
penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang disebabkan
karakter manajer

6. Perbedaan Stereotipe Tertentu

Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau golongan tertentu.
Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada pedoman/standar tertulis dan hasil
penilaian prestasi pun harus dilakukan secara tertulis, sehingga dapat dipertanggungjawabkan

2.3 SYARAT- SYARAT UNTUK DILAKSANAKANNYA EVALUASI JABATAN

Syarat-syarat untuk dilaksanakannya evaluasi jabatan Untuk dapat diselenggarakannya

suatu penelitian jabatan dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi usaha maka perlu dipenuhi
syarat-syarat sebagai berikut:

1. Perusahaan harus mengadakan suatu analisis jabatan yang baik untuk menentukan deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatannya. Yang dimaksud dengan analisis jabatan ini di sini ialah suatu proses mempelajari
dan mengumpulkan data tentang suatu operasi dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu.

Dalam analisis jabatan ini perlu diketahui tentang berbagai hal yaitu:

a. apa yang dikerjakan karyawan pada jabatan tersebut;

b.wewenang dan tanggung jawabnya;

c. alat-alat yang dipergunakan;

d. kondisi pekerjaan dan bahaya-bahaya yang dihadapi;

e. latihan dan pendidikan yang dibutuhkan;

f. besarnya upah, lama jam kerja, kemungkinan promosi dan lain-lain;

Cara pengumpulan data untuk analisa jabatan ini dapat dilaksanakan dengan:

a. daftar pertanyaan (questionnaires);

b. catatan harian tentang waktu mulai dan berakhirnya suatu pekerjaan;

6|Evaluasi Jabatan
c. pengamatan (observasi);

d. wawancara (interview);

Sedangkan informasi yang perlu dikumpulkan, berkisar pada persoalan-persoalan:

a. apa yang dikerjakan;

b. bagaimana ia mengerjakan;

c. mengapa mengerjakan pekerjaan itu; dan

d. keahlian apa yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

Hasil dari analisa jabatan ini, biasa disebut deskripsi jabatan, yaitu catatan yang sistematis tentang
tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu yang didasarkan pada kenyataan-kenyataannya.

Isi deskripsi jabatan ini ialah:

a. identifikasi jabatan;

b. ringkasan jabatan;

c tugas-tugas yang harus dikerjakan;

d. pengawasan yang diberikan dan yang diterima;

e. hubungan dengan jabatan-jabatan yang lain;

f. mesin, alat dan bahan-bahan yang digunakan;

g. kondisi kerja

h. penjelasan untuk istilah-istilah yang kurang biasa dipakai sehari-hari; dan

i. keterangan-keterangan tambahan yang diperlukan.

Dari deskripsi jabatan yang ada, bisa disusun suatu spesifikasi jabatan, yaitu suatu catatan tentang
kule yang diperlukan oleh seorang personal untuk memangku suatu jabatan tertentu.

Isi dari suatu spesifikasi jabatan adalah sebagai berikut:

a. Klasifikasi jabatan:
- nama jabatan;

7|Evaluasi Jabatan
 - kode jabatan; dan
- bagian departemennya.
b. Ringkasan jabatan.
c. Syarat-syarat kerja, antara lain berupa:
i. pendidikan yang diperlukan untuk memangku jabatan tertentu;
ii. jenis pengalaman yang diperlukan;
iii. tingkat inisiatif yang diperlukan;
iv. usaha fisik yang diperlukan;
v. usaha mental yang diperlukan;
vi. tanggung jawab terhadap berbagai hal yang berhubungan dengan jabatan tersebut;
vii. kondisi kerjanya
viii. risiko kerjanya;
ix. umur yang cocok untuk memangku jabatan tersebut
x. jenis kelamin yang cocok;
xi. tinggi dan berat badan yang diperlukan; dan
xii. lain-lain syarat yang dipandang perlu dan relevan dengan jabatan.

2. Setelah diketahui spesifikasi jabatan ini maka perlu diadakan penggolongan jabatan, misalnya jabatan-
jabatan yang ada di kantor dan jabatan-jabatan yang ada di pabrik. Kedua jabatan ini perlu dibedakan, sebab
keduanya memiliki unsur-unsur dan syarat-syarat jabatan yang berbeda.

3. Sebelum dimulainya suatu penilaian jabatan perlu terlebih dahulu diadakan penyebaran ide sehingga
semua karyawan betul-betul memahami dan memaklumi akan evaluasi jabatan tersebut.

Dengan demikian diharapkan para karyawan dapat memberikan bantuan dalam pelaksanaan
penilaian dan mau menerima dan mentaati hasil penilaian tersebut.

2.4 METODE – METODE DALAM EVALUASI JABATAN

Pada dasarnya ada 4 macam metode evaluasi jabatan. Tetapi di dalam praktik banyak
istilah dipergunakan untuk keempat metode tersebut. Keempat tipe utama tersebut ialah sebagai
beriut :

1. The Ranking Method atau the Simple Ranking Method

Sistem ini merupakan sistem yang paling sederhana dan banyak dipakai oleh perusahaan-
perusahaan kecil di luar negeri yang memiliki proses produksi dan proses administrasi yang
sederhana adapun proses evaluasinya adalah sebagai berikut. Spesifikasi jabatan yang ada,

8|Evaluasi Jabatan
 dipisah-pisahkan mana yang berada ditingkat atas dan mana yang berada ditingkat bawah
atau mana yang paling sukar dan mana yang paling mudah. Jabatan-jabatan tersebut
kemudian diperbandingkan satu dengan yang lain dan dinilai oleh suatu tim guna
menentukan hasil perbandingan tersebut. Dari hasil perbandingan tersebut kemudian
disusunlah suatu urut-urutan jabatan guna menentukan besarnya upah untuk msing-masing
jabatan tersebut.

Metode ini juga merupakan metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan
membandingkan tingkat kepentingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.
Indikatior penilaian yang digunakan adalah :
1. Bila jabatan yang dinilai ternyata lebih penting (more important) dibandingkan dengan
jabatan lain maka memperoleh nilai 2
2. Bila jabatan yang dinilai sama penting (same important) dengan jabatan lain maka
memperoleh nilai 1
3. Bila jabatan yang dinilai ternyata kurang penting (less important) dibandingkan dengan
jabatan lain memperoleh nilai 0
Tahap-tahap terdiri dari :
1. Tahap awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau pekerjaan
untuk setiap divisi atau departemen. Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan
uraian dan spesifikasi serta persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa
jabatan atau pekerjaan yang paling sukar sampai yang paling mudah. Misalnya untuk
divisi atau departemen penjualan, peringkat jabatannya adalah manajer penjualan,
kepala cabang, supervisor penjualan, kepala bagian administrasi penjualan, salesman,
staf administrsai penjualan. Divisi atau departemen lainnya juga harus menyusun
pemeringkatan serupa untuk jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya masing-
masing.
2. Setelah semua divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu
komite untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.
Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari serta
membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya. Dalam hal ini
bisa saja terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam peringkat yang sama,

9|Evaluasi Jabatan
 misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala bagian umum dan supervisor
produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.
3. Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan penggajian.

 Kebaikan dan Keburukan

 Kelebihan : Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk organisasi
kecil dengan jabatan yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi ini masih
dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup mengetahui dan
menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut.
 Kekurangan :
1. jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui dan
menguasai pekerjaan yang ada, sehingga dapat dipastikan hasilnya akan kurang
teliti dan dapat menimbulkan keresahan di kalangan pekerja
2. jabatan-jabatan tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.

2. The Job Grading atau The Grade or Classification Method

Metode ini merupakan perbaikan dari metode ranking, yaitu dengan menyusun suatu kelompok
jabatan yang akan digunakan sebagai standar pengukur untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai.

 Kelemahan dan kelebihan

- Kelemahan : metode ini masih merupakan metode yang sederhana, murah dan mudah
diterapkan. Untuk peramban yang masih kecil dan memiliki pekerjaan yang masih
sederhana, metode ini akan memberikan hasil yang lebih memuaskan dari metode
peringkat sederhana.

- Keburukan metode ini karena sifatnya yang sederhana, metode ini tidak efektif untuk
diterapkan pada perusahaan yang besar dan memiliki pekerjaan yang kompleks.
 Proses evaluasinya berjalan sebagai berikut :
i. Pertama-tama disusun suatu kelas kelas jabatan dengan deskripsi jabatan atau
spesifikasi jabatan yang bersifat utama.

10 | E v a l u a s i J a b a t a n
 Contoh kelas jabatan berikut deskripsi jabatannya berikut.

Spesifikasi Jabatan
Jenis Jabatan
Kecerdasan Pengalaman Pendidikan Tanggung Jawab
Pimpinan Atas Cerdas Berpengalaman Tinggi Besar/Langsung
Pimpinan
Menengah Agak Cerdas Sedikit Berpengalaman Menengah Sedang/Tidak Langsung
Pimpinan Bawah Kurang Cerdas Kurang Berpengalaman Bawah/Standar Ringan/Lapor

ii. Setelah disusun kelas-kelas jabatan beserta deskripsi atau spesifikasi jabatannya
dapat dimulai. Jabatan-jabatan yang akan dinilai, diperbandingkan dengan deskripsi
jabatannya dengan deskripsi-deskripsi jabatan dalam kelas jabatan, kemudian
dicocokan masuk kelas jabatan yang mana.

Contoh :

Jabatan : mandor di pabrik

Spesifikasi :

Kecerdasan : kurang

Pengalaman : 1 tahun

Pendidikan : SD/SLP

Tanggung Jawab : melaporkan setiap kejadian kepada atasannya.

Dengan demikian dapatlah diketahui suatu jabatan itu masuk kelas jabatan yang mana dan dapat
ditentukan tingkat upahnya.

11 | E v a l u a s i J a b a t a n
 3. The Factor Comparison Method
a. Penjelasan Metode ini lebih kompleks daripada dua metode yang telah dijelaskan dimuka
Tetapi di dalam praktik kurang disukai karena tidak diteliti pada sistem pointnya. Proses
penerapan sistem ini adalah sebagai berikut:
1. Memilih dan memberikan penjelasan terhadap faktor-faktor jabatan yang akan dinilai.
Misalnya: jabatan dibagi ke dalam faktor jabatan seperti di bawah ini.

2. Sesudah faktor atau sub faktor ditentukan, lalu diadakan pemilihan jabatan-jabatan kunci.
Jabatan yang akan dijadikan kunci hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut.

- Memiliki diskripsi yang cukup jelas.

- Merupakan jabatan yang dipandang penting.
- Memiliki faktor jabatan yang dipandang cukup luas.
- Jabatan yang dipilih hendaknya mencakup jabatan-jabatan pada tingkatan gaji yang
terendah sampai yang tertinggi.
Pada umumnya jabatan kunci yang dipilih berkisar antara 15-100 jabatan untuk tiap perusa-
haan.
3. Apabila jabatan-jabatan kunci sudah terpilih maka diadakanlah penilaian atas factor-faktor
(atas sub-sub factor jabatannya) hal ini dilakukan oleh suatu tim/komite/panitia.
Suatu contoh hasil penilaian :

12 | E v a l u a s i J a b a t a n
 4. Setelah ranking jabatan kunci atas faktor-faktornya tersusun, seterusnya dapat disusun alei
dari nilai uang untuk menentukan besarnya upah. Nilai uang untuk setiap faktor jabatan dis
dan disepakati bersama oleh komite.

Contoh nilai uang untuk tiap factor

Dengan menggunakan tabel penilaian ranking di atas dapatlah disusun struktur upah untuk
jabatan-jabatan kuncinya.

Contoh tabel pengupahan untuk jabatan-jabatan kunci

Jika tabel ranking dan nilai rupiah untuk jabatan-jabatan kunci sudah tersusun maka
diadakan penilaian terhadap jabatan-jabatan lain dengan cara membandingkan faktor-
faktor jabatannya dengan faktor-faktor jabatan kunci.

Contoh: Menilai jabatan Tukang Bungkus

Faktor-faktor jabatan tukang bungkus ini dicari persamaannya pada faktor-faktor jabatan
kule misalnya saja hasilnya nampak seperti tabel di bawah ini.

13 | E v a l u a s i J a b a t a n
 Dengan demikian, ranking dan nilai rupiah untuk faktor-faktor jabatan tukang bungkus
akan nampak sebagai berikut:

b. Kebaikan dan Keburukan

dibandingkan dengan metode ranking sederhana dan Job Grading, metode ini lebih sistematis
dalam ambandingkan jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan. Bagi karyawan metode ini
lebih mudah nabami dan mempunyai perhitungan-perhitungan lebih teliti. Sedang kelemahan
metode ini ialah penilaiannya masih kasar dan tidak langsung.

4. The Point Rating Method atau Point System

a. Penjelasan
Metode ini paling banyak dipakai dalam praktik . Hal ini disebabkan sifat - sifat dari
metode ini sendiri yang dianggap lebih teliti di dalam menentukan nilai suatu jabatan .
Secara singkat evaluasi jabatan dengan metode ini prosesnya adalah sebagai berikut :
1) Memilih dan menentukan faktor - faktor jabatan yang akan dinilai
2) Menentukan degree ( tingkat - tingkat ) dari bobot tiap faktor jabatan dan
definisinya
3) Menentukan nilai point untuk setiap tingkat dari setiap faktor sehingga dapat
dihitung berapa jumlah point untuk suatu jabatan tertentu
b. Penerapan
1) Menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai

14 | E v a l u a s i J a b a t a n
 Faktor jabatan ialah suatu kebutuhan khusus pemegang jabatan yang diperlukan
untuk dapat memberikan sumbangan-sumbangannya pada penyelesaian pekerjaan.
Dengan perkataan lain faktor jabatan adalah nilai-nilai untuk mana pengusaha
membayarkan uangnya kepada buruh. Pada umumnya faktor-faktor jabatan ini
dibedakan menjadi (empat) faktor dan dibagi ke dalam 11 (sebelas) subfaktor.

Faktor-faktor dan sub-faktor tersebut ialah sebagai berikut:

1. Faktor KETERAMPILAN (SKILL), dengan subfaktornya:
a. Pendidikan
b. Pengalaman
c. Inisiatif
2. Faktor USAHA, dengan subfaktornya:
a. Usaha Fisik
b. Usaha Mental
3. Faktor TANGGUNG JAWAB, dengan subfaktornya:
a. Tanggung Jawab peralatan
b. Tanggung Jawab bahan/produk
c. Tanggung Jawab keamanan orang lain
d. Tanggung Jawab pekerjaan orang lain
4. Faktor KONDISI, dengan subfaktornya:
a. Kondisi kerja
b. Risiko kerja
2) Menentukan degree faktor-faktor jabatan beserta definisinya
Degree dan definisi untuk faktor dan sub faktor perlu dibuat guna dijadikan standar
pengukur bagi jabatan-jabatan yang akan dinilai

15 | E v a l u a s i J a b a t a n
 Contoh degree dan definisi faktor-faktor jabatan:

3) Menentukan nilai point guna menilai suatu jabatan

Point dari sub-subfaktor jabatan perlu diberikan sebagai dasar menentukan jumlaj
point untuk semua jabatan.

Contoh point dari masing-masing degree

Apabila point untuk masing-masing degree faktor-faktor jabatan sudah disusun

maka penilaian terhadap jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi dapat dimulai.
Spesifikasi jabatan untuk tiap- tiap jabatan yang akan dinilai (bisa jabatan kunci
maupun seluruh jabatan) dibaca dan dicocok- kan masuk degree yang mana.
Dengan cara ini akan dapat diperoleh total point untuk setiap jabatan yang ada.

16 | E v a l u a s i J a b a t a n
 Kalau total point sudah diperoleh maka tingkatan menerjemahkan point-point
tersebut ke dalam term moneter dengan menentukan berapa rupiah harga untuk
tiap-tiap point. Nilai rupiah untuk setiap point ini dapat diperoleh dengan
mengadakan survei upah maupun ditentukan berdasarkan anggaran yang tersedia.
Struktur upahnya akan dapat segera dibentuk apabila total point untuk setiap
jabatan telah diterjemahkan ke dalam uang (Rp).

Sebuah contoh penerapan

Suatu jabatan mandor produksi, memilii spesifikasi jabatan sebagai berikut:

Jadi total point untuk jabatan mandor produksi ini adalah = 125
Apabila harga 1 point = Rp.100,00 maka upah mandor tersebut = 125 x Rp.100,00
= Rp.12.500,00

c. Keuntungan dan kelemahan

Metode ini lebih teliti dan lebih objektif di dalam mengukur jabatan-jabatan yang ada
dalam pe- rusahaan/organisasi, dibandingkan dengan metode-metode yang lain. Metode ini
juga lebih luwes (flexible) dengan menggunakan point dan degree untuk sub-sub faktor
yang ada, sebab dengan cara itu setiap jabatan dapat dinilai. Kelemahan metode ini ialah

17 | E v a l u a s i J a b a t a n
 tidak mampu menghadapi perubahan- perubahan ekonomi yang dapat mempengaruhi
struktur pengupahannya.

18 | E v a l u a s i J a b a t a n
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Definisi yang paling sederhana dari evaluasi jabutan adalah suatu usaha untuk
menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan untuk menentukan dan membanding
kan nilai suatu jabatan tertentu degan nilai jabatan-jabatan yang lain ada dalam suatu
organisasi. Faktor – faktor pendorong penerapan evaluasi jabatan adalah dapat menjamin
ketenangan kerjanya sehingga membantu meningkatkan semangat (moral) kerja buruh,
karena adanya konsistensi internal dan eksternal. Bagi majikan dapat menghilangkan atau
mengurangi keluh kesah karyawan. Bagi pemerintah, evaluasi jabatan dapat mempercepat
jalannya pembangunan. Faktor penghambatnya di Indonesia sistem evaluasi jabatan ini
masih belum selancar negara-negara lain. Perlu adanya jalinan kontak yang baik antara
pihak perusahaan dan pihak konsultan di luar perusahaan dan juga dengan karyawan
perusahaan tersebut karena jika tidak akan menimbulkan ketidakterangan pihak buruh di
perusahaan tersebut. Syarat – syarat evaluasi jabatan adalah yang pertama harus
mengadakan suatu analisis jabatan yang baik untuk menentukan deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatannya. Kedua setelah diketahui spesifikasi jabatan ini maka perlu diadakan
penggolongan jabatan dan yang terakhir sebelum dimulainya suatu penilaian jabatan perlu
terlebih dahulu diadakan penyebaran ide sehingga semua karyawan betul-betul memahami
dan memaklumi akan evaluasi jabatan tersebut. Metode – metode evaluasi jabatan ada 4
yakni : The Ranking Method / The Simple Ranking Method. The Grade or Classification
Method / Job Grading, The Factor Comparison Method , dan yang terakhir The Point
Rating Method / The Point System.

19 | E v a l u a s i J a b a t a n
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I.K., Mujiati, N.W. dan Utama, I.W.M.(2012) Manajemen Sumber Daya Manusia
. Penerbit: Graha Ilmu (AMMU), Indonesia

20 | E v a l u a s i J a b a t a n