Pendekatan-Pendekatan Penggerakan (Actuating)

Menurut Azwar (1996) teknik-teknik penggerakan yang efektif antara lain:

1. Memberikan penjelasan kepada setiap orang yang ada dalam organisasi, mengenai tujuan
yang harus dicapai.
2. Setiap orang harus menyadari, memahami serta menerima dengan baik tujuan tersebut.
3. Pimpinan menjelaskan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ditempuh oleh organisasi dalam
usaha pencapaian tujuan.
4. Setiap orang harus mengerti struktur organisasi.
5. Setiap orang harus menjalankan peranan apa yang diharapkan oleh pimpinan organisasi
dengan baik.
6. Menekankan pentingnya kerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan.
7. Memperlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh pengertian.
8. Memberikan penghargaan serta pujian kepada pegawai yang cakap dan teguran serta
bimbingan kepada orang-orang yang kurang mempu bekerja.
9. Meyakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan pribadi
orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

Sedangkan menurut Haris (2011) teknik-teknik penggerakan yang efektif bagi manajemen
sekolah antara lain:
1. Kepala sekolah merangsang guru dan personal sekolah lainnya melaksanakan tugas dengan
antusias dan kemauan yang baik untuk mencapai tujuan dengan penuh semangat.
2. Kepala sekolah cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan yang sifatnya
mendukung (suportif) dan meningkatkan rasa percaya diri menggunakan kelompok membuat
keputusan.
3. Kepala sekolah merencanakan cara untuk memungkinkan guru, tenaga kependidikan dan
personal sekolah lainnya secara teratur mempelajari seberapa baik ia telah memenuhi tujuan
sekolah yang spesifik dapat meningkatkan mutu sekolah.
4. Penggerakan yang dilakukan kepala sekolah tersebut dapat berupa pengakuan dan pujian
atas prestasi kerja personal sekolah, karena ancaman atas kesalahan yang dilakukan oleh para
personalnya hanya akan berdampak buruk terhadap manajemen sekolah.
5. Sanksi hanya akan diberikan, jika betul-betul ada bukti dan tidak mungkin lagi untuk
dibina, jauh efisien membentuk perilaku guru, tenaga kependidikan, dan personal sekolah
lainnya dengan menghargai hasil yang positif dan memberi motivasi ke arah yang positif
pula.
Langkah-langkah Penggerakan

1. PENGARAHAN (DIRECTING)
Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang
mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif
serta efesien untuk mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat
kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku
dari manusia- manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda,
memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula.

Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar
mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari
prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa:

1) Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar
supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada
pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengertian atas
berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi
tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu
ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang mengerti
lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar
mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat
berupa diantara lain, :

a) Tugas itu sendiri

b) Tugas lain yang ada hubungannya
c) Ruang lingkup tugas
d) Tujuan dari tugas
e) Delegasi wewenang
f) Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
g) Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst.

2) Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada

dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat
dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan
kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian
lain. Adapun perintah yang dapat berupa :

a) Perintah umum dan khusus Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi
manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh
bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih
mendetail.
b) Perintah lisan dan tertulis Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata
mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis
memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat
menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan
walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya diberikan untuk
tugas-tugas yang relatif mudah.

c) Perintah formal dan informal Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada
bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan
perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan
ajakan. Contoh perintah informal antara lain dapat berupa kata-kata: “apakah tidak lebih baik
bilamana saudara menggunakan cara lain”. “marilah kita mulai mengerjakan pekerjaan ini
lebih dulu”, dan sebagainya. Perintah formal yang banyak dipakai dibidang militer bersifat
kurang fleksibel dibandingkan dengan perintah informal.

3) Pendelegasian wewenang bersifat lebih umum jika dibandingkan dengan pemberian

perintah. Dalam pendelegasian wewenang ini, pemimpin melimpahkan sebagian dari
wewenang yang dimilikinya kepada bawahan. Kesulitan-kesulitan akan muncul bilamana
tugas-tugas akan diberikan kepada bawahan itu tidak jelas, misalnya kesulitan-kesulitan
dalam menafsirkan wewenang. Ini dapat menimbulkan keengganan bawahan untuk
mengambil suatu tindakan. Sebagai contoh, seorang Kepala Bagian Pembelian mengadakan
perjanjian pembelian dengan pihak penyedia (supplier) dengan wewenang yang kurang jelas
itu, ia akan menanyakan kepada pimpinan, yang jawabannya belum tentu memuaskan. Hal ini
dapat diatasi dengan membuat suatu bagan wewenang untuk menyetujui perjanjian.
Penentuan masalah Penetapan Tujuan Penetapan Tugas dan sumber daya penunjang
Menggerakkan dan mengarahkan Memiliki Keberhasilan SDM

2. Motivasi
Motivasi merupakan suatu kekuatan (power), tenaga (forces), daya (energy), atau suatu
keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan
tertentu, baik disadari maupun tidak disadari. Gibson (1985) menyatakan dalam
mempertimbangkan motivasi, perlu diperhatikan faktor-faktor fisiologikal, psikologikal, dan
lingkungan (environmental) sebagai faktor-faktor yang penting.

a. Konsep Dasar Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang
mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku
(Adi, 1994). Lebih lanjut, Sudisman (1986) menyatakan bahwa motivasi tidak dapat diamati
secar langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dari tingkah laku seseorang. Motivasi dapat
dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya
feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Pernyataan ini mengandung
tiga pengertian, yaitu:

1) motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri tiap individu,

2) motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling afeksi seseorang, dan
3) motivasi dirangsang karena adanya tujuan.
Nawawi (2000) menyatakan bahwa motivasi (motivation) berakar dari dasar motif (motive)
yang berarti dorongan sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu, biasanya motif itu
diwujudkan dalam berbagai tindak tanduk seseorang.
Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar
mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuan, dengan pengertian tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi dalam lingkungan organisasi, antara lain:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk rencana dan program kerja;
2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para pekerja atau bawahan;
3) Sarana prasarana dan seperangkat peralatan yang diperlukan dalam mendukung
pelaksanaan kerja;
4) Gaya kepemimpinan atasan atau perilaku atasan terhadap bawahan.

Ilyas (2003) mengartikan motivasi sebagai suatu kondisi kejiwaan dan mental seseorang
berupa aneka keinginan, harapan, dorongan, dan kebutuhan yang membuat seseorang
melakukan sesuatu untuk mengurangi kesenjangan yang dirasakannya. Lebih lanjut Siagian
(2002) mendefinisikan motivasi sebagai semangat atau dorongan terhadap seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan dengan bekerja keras dan cerdas dalam mencapai tujuan
tertentu.

Dari beberapa pengertian motivasi di atas, setidaknya ada beberapa hal yang terkandung di
dalamnya, antara lain: keinginan, harapan, kebutuhan , tujuan, sasaran, dorongan, dan
insentif. Dengan demikian, suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan, dan menggerakkan serta mengarahkan dan menyalurkan perilaku sikap dan
tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi anggota organisasi yang bersangkutan. Jadi, dapat
dikatakan bahwa bagaimanapun motivasi didefinisikan akan terdapat tiga komponen utama,
yaitu: kebutuhan, dorongan, dan tujuan.

Motivasi memiliki arti penting dalam menumbuhkan dan mempertinggi semangat kerja
sehingga salah satu aktivitas manajemen adalah memberikan motivasi atau proses pemberian
kegairahan kerja pada setiap anggota organisasi agar ada kerelaan dan semangat dalam
melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan organisasi. Pola sederhana proses terjadinya
motivasi oleh Siagian (2002) adalah sebagai berikut :
1) Dalam kehidupan manusia akan selalu timbul kebutuhan dan yang bersangkutan
merasa perlu untuk memuaskannya;
2) Sesuatu yang dibutuhkan itu diktegorikan sebagai kebutuhan apabila menimbulkan
ketegangan dalam diri yang bersangkutan. Semakin urgen kebutuhan itu akan
semakin tinggi ketegangan yang dialaminya;
3) Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang bersangkutan berbuat
sesuatu;
4) Sesuatu itu adalah upay mencri jalan keluar agar ketegangan yang dihadapi tidak
berlanjut;
 5) Jika upaya mencari jalan keluar berhasil, kebutuhan pun akan terpuaskan; dan
Kebutuhan yang Dirasakan Timbulnya Ketegangan Dorongan Upaya Mencari Solusi
Kebutuhan Dipuaskan Ketegangan Berkurang
6) Kebutuhan yang terpuaskan akan menurunkan ketegangan, tetapi tidak
menghilangkan sama sekali karena cepat atau lambat akan muncul kebutuhan yang
lain.

b. Faktor Pembentuk Motivasi

Rivai (2005) menyatakan bahwa motivasi dapat meningkatkan produktivitas kerja
sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan individu, kelompok, maupun organisasi.
Faktor pembentuk motivasi da tiga sumber, yaitu:
1) Kemungkinan untuk berkembang;
2) Jenis pekerjaan;
3) Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari organisasi/perusahaan
tempat mereka bekerja.
Fungsi motivasi di antaranya sebagai berikut:
1) Sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia;
2) Untuk mengatur dalam memilih alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan;
3) Merupakan pengatur atau arah tujuan dalam melakukan aktivitas.

c. Teori Motivasi
Teori motivasi didasarkan pada asumsi bahwa seseorang akan bekerja dengan baik bila
diberi kesempatan dan dorongan yang tepat. Teori motivasi dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu: teori isi (content theory) dan teori proses (process theory).
Teori motivasi berdasarkan isi ada tiga teori yang penting dan menjadi referensi para
pemimpin untuk memotivasi anggotanya, yaitu: teori hirarki kebutuhan (Maslow), teori X
dan Y (Mc Gregor), dan teori konsep dua faktor (Herzberg). Sedangkan pada teori proses
dikenal beberapa teori, yaitu: teori harapan (expectancy theory), teori pembentukan
perilaku, teori keadilan, dan lain-lain. Berikut dijabarkan teori-teori motivasi.

a. Teori Motivasi Berdasar Isi (Content Theory)

Teori isi (content theory) pada motivasi memfokuskan perhatiannya pada pertanyaan:
apakah yang menyebabkan sebuah pekerjaan berjalan dan berhenti ? Kemungkinan
jawaban dari pertanyaan ini ada dua yaitu:
(a) Sebuah pekerjaan dapat berjalan dan berhenti disebabkan oleh faktor kebutuhan,
keinginan, dan dorongan. Faktor-faktor ini memicu seseorang melakukan kegiatan.
Semakin tinggi maka semakin bagus dan memuaskan rangsangan dan imbalan untuk
memenuhi kebutuhannya. Sebaliknya, semakin rendah dn buruk rangsangan dan imbalan
untuk pemenuhan kebutuhan maka semakin rendah juga pekerjaan yang dilakukan.
(b) Penyebab berjalan dan berhentinya sebuah pekerjaan adalah adanya hubungan antara
karyawan dan faktor-faktor internal dan eksternalnya.
 Berikut ini adalah penjabaran beberapa teori motivasi berdasarkan isi (content theory),
yaitu: teori hirarki Maslow, Murray, Alderfer, MCGregor, Herzberg, dan McClelland.

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa faktor pendorong yang menyebabkan
seseorang mau bekerja keras adalah motivasi yang berasal dari aneka kebutuhan manusia
untuk memenuhi kehidupan yang tersusun secara hirarkis menurut kepentingannya.
Hirarki kebutuhan tersusun sebagaimana piramida yang tertata dalam lima tingkatan
kebutuhan. Tingkatan piramida paling bawah menunjukkan kebutuhan manusia paling
mendasar kemudian berurutan meningkat pada level piramida paling tinggi yang
menunjukkan tingkat kebutuhan manusia yang tertinggi. Bila sebuah kebutuhan telah
terpenuhi oleh seseorang maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi kebutuhan
baru yang harus dicapai.
Dari teori piramida kebutuhan Maslow secara sederhana dapat diringkas sebagai berikut:
1. Aktualisasi Diri Maksimalisasi Pengetahuan Kemampuan dan Keterampilan Otonomi
Mengambil Resiko Kreativitas
2. Penghargaan Diri (esteem) Self Esteem Esteem dari yang lain Sosial Profesional
Imbalan
3. Rasa Memiliki (belongingness) Penerimaan Apresiasi Keluarga Teman Kelompok
Sosial
4. Rasa Aman (safety) Keamanan Aturan dan Ketentuan Gaji dan Upah Asuransi
Kesehatan, Pensiun dan Kecelakaan
5. Dasar (basic) Pangan, Sandang, dan Papan Tersedia dengan layak Pemikiran Maslow
tentang teori kebutuhan ini telah memberikan fondasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang
lebih bersifat aplikatif.

2) Teori X dan Y Douglas Mc. Gregor

Teori motivasi menurut Mc. Gregor didasari atas asumsi bahwa setiap karyawan dalam
bekerja terbagi menjadi dua tipe, yaitu: tipe X dan tipe Y.
a) Teori X
(a) Bila pegawai tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau
diancam dengan tindakan agar dapat mencapai tujuan organisasi;
(b) Pada dasarnya, para pegawai tidak senang bekerja dan bila mungkin mereka
akan mengelak;
(c) Pada dasarnya, pegawai akan mengelak dari tanggung jawab dan hanya akan
bekerja apabila menerima perintah untuk melakukan sesuatu;
(d) Kebanyakan para pegawai akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis
dan keamanan di atas kebutuhan yang lain dan tidak akan menunjukkan
keinginan atau ambisinya untuk maju.
b) Teori Y
 (a) Para pegawai memandang kegiatan bekerja sebagai kebutuhan, hal yang
alamiah, seperti bermain dan istirahat;
(b) Para pegawai berusaha melakukan tugas tanpa diperintah, tanpa diarahkan, dan
berusaha mengendalikan diri;
(c) Pada umumnya, para pegawai akan menerima tanggung jawab terhadap tugas
yang dibebankan;
(d) Para pegawai akan menunjukkan kreativitasnya.

Oleh karena itu, pencapaian tujuan lembaga adalah tanggung jawab mereka juga,
bukan semata-mata tanggung jawab pimpinan. Implementasi teori ini di lapangan
adalah bahwa untuk memotivasi karyawan dengan tipe X akan lebih berhasil dengan
menggunakan motivasi yang bersifat negatif, yaitu dengan memberikan imbalan
disertai dengan ancaman. Sedangkan, karyawan dengan tipe Y, bentuk pemberian
motivasi positif berupa pujian atau penghargaan akan meningkatkan kinerjanya.

3) Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg

Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa karyawan dapat dibagi
menjadi dua golongan besar, yaitu:
a. mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik yang merupakan daya dorong
dari dalam diri, dan
b. mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor ekstrinsik berupa pendorong yang
datang dari luar diri seseorang, terutama organisasi tempat bekerja.
Bagi karyawan yang memiliki dorongan secara intrinsik akan lebih mudah untuk
diajak meningkatkan kinerjanya dibandingkan dengan mereka yang terdorong secara
ekstrinsik.

Teori motivasi Herzberg dikenal dengan Model Dua Faktor, yaitu: faktor motivasional
dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang bersumber dalam diri seseorang,
seperti: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang lain. Sedangkan, faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku dalam kehidupan seseorang, seperti: status dalam
organisasi, hubungan individu dengan atasan, hubungan seorang dengan rekan-rekan
kerja, teknik penyeliaan yang diterapkan, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja, dan sistem imbalan yang berlaku.

4) Teori ERG (Clyton Alderfer)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG yang terdiri dari tiga istilah, yaitu: E =
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk
berhubungan dengan pihak lain), dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).
Ketiga istilah ini mempunyai dua hal penting, yaitu:
 (a)Secara konseptual terdapat persamaan antara teori Maslow dengan Alderfer.
Existence dapat dikatakan dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow. Relatedness senada dengan hirarki kebutuhan ketiga dan
keempat menurut teori Maslow dan growth mengandung makna yang sama dengan
self actualization menurut Maslow.
(b)Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu
diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut, akan tampak tiga hal sebagai berikut:
i. Semakin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, semakin besar pula
keinginan untuk memuaskannya.
ii. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.
iii. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi
semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya maka seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi
obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-
hal yang mungkin dicapainya.

5) Teori Motivasi Menurut David Mc. Mcclelland

Teori motivasi menurut David Mc. Clelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang
kuat untuk berprestasi , dorongan untuk berhasil atau unggul, dan berkaitan dengan
sejauh mana orang itu termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Timbulnya tingkah
laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri
individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah laku, yaitu:
(a) Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievment).
Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku
pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu berdasarkan kesempurnaan dalam diri
seseorang. Kebutuhan untuk berprestasi merupakan suatu daya dalam mental manusia
untuk melakukan sesuatu kegiatan dengan lebih baik, cepat, efektif, dan efisien dari
kegiatan yang telah dilakukan sebelumnya.
(b) Kebutuhan Kekuasaan (Need for Power).
Kebutuhan akan kekuasaan menampakkan diri pada keinginan untuk mempunyai
pengaruh kepada orang lain. Meskipun kebanyakan bawahan tergantung pada
pimpinannya, ketergantungan itu tidak semata-mata pada atasan dengan bawahan. Hal
ini berarti bahwa setiap seseorang tergantung pada orang lain untuk sesuatu hal maka
berarti orang lain mempunyai pengaruh terhadapnya sehingga semakin besar
ketergantungannya dan need for power urang yang berpengaruh itu semakin besar.
(c) Kebutuhan Kerjasama (Need for Affiliation).
Kebutuhan kerja sama pada dasarnya merupakan kebutuhan setiap orang, terlepas dari
kedudukannya, jabatan dan pekerjaannya. Artinya, kebutuhan ini bukan hanya
kebutuhan manajer, melainkan juga kebutuhan para bawahan. Hal ini berangkat dari
sifat manusia sebagai makhluk sosial. Kebutuhan kerja sama merupakan kebutuhan
akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.
6.) Teori Motivasi Berdasarkan Proses (Process Theory)
Teori motivasi berdasarkan proses memusatkan perhatian pada bagaimana perilaku
dimulai dan dilaksanakan. Teori motivasi yang termasuk berdasarkan proses antara
lain: teori harapan (expectancy theory), teori keadilan, teori penetapan tujuan, dan
teori kaitan imbalan dengan prestasi.

7) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan/Expectancy Theory)

Teori harapan menyatakan bahwa motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Artinya, apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya maka yang
bersangkutan akan berupaya untuk mendapatkannya. Penekanan ini dianggap penting
karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara
pasti apa yang diinginkannya apalagi cara memperolehnya.

8) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang.
Atasan harus berlaku adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif bukan atas suka atau
tidak suka.
Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/ kewajaran yang mempengaruhi
pengupahan mencakup tida dimensi, yaitu: internal, eksternal, dan individual. Inti
teori keadilan adalah pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang individu mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai maka ada dua kemungkinan yang dapat terjadi, yaitu:
(a)Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
(b)Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.

9) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam menetapkan tujuan memiliki empat
macam mekanisme motivasional, yaitu:
(a) Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) Tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;
(d) Tujuan-tujuan menunjang strategi dan rencana kegiatan.
10) Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi
Teori kaitan imbalan dan prestasi menyatakan bahwa motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik bersifat internal maupun eksternal. Hal-
hal yang termasuk faktor internal, adalah: persepsi seseorang mengenai diri sendiri,
harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja
yang dihasilkan.
Adapun faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain: jenis
dan sifat pekerjaan, kelompok kerja tempat seorang bergabung, organisasi tempat
bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.