Lagilagi
Lagilagi
Oleh : Sugijono
Staf Pengajar Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang
Prof.SudartoSH, Tembalang, Semarang 50275
Abstrak
Penilaian kinerja dalam manajemen sumber daya manusia bermanfaat untuk mengevaluasi kinerja,
mengembangkan dan memotivasi karyawan, memverifikasi bahwa karyawan memenuhi standar kinerja,
dan membantu karyawan mengelola kinerjanya, tetapi dapat menjadi sumber kerisauan bagi karyawan
dan manajer, bila terdapat ketidakpastian dan ambiguitas dalam penilaian. Proses penilaian kinerja
harus mampu: mengidentifikasi standar kinerja, mengukur kriteria penilaian, dan memberikan umpan
balik bagi karyawan mengenai hasil penilaiannya guna meningkatkan kinerja di masa depan dan
memperbaiki kinerja yang tidak sesuai dengan standar. Beberapa metoda penilaian kinerja yaitu:
checklists, rating scales, critical incidents, narrative, behaviorally anchored rating scale (BARS), field
visitation, management by objective (MBO), psychology. Penyebab kesalahan dalam penilaian yaitu:
hello effect, central tendency, leniency, strictness, personal prejudice/ stereotyping, recency
effect.Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 10
tahun 1979 yang meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa, dan kepemimpinan, yang dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
dan dinyatakan berlaku sesudah ada pengesahan oleh atasan pejabat penilai.
Kata kunci : penilaian, kinerja, sumber daya manusia, manajemen.
214
Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………Sugijono
215
ORBITH VOL. 11 NO. 3 NOVEMBER 2015 : 214 – 222
umpan balik yang diberikan kepada tentang hasil kerjanya atau umpan balik.
karyawan sebagai hasil dari penilaian Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah
kinerja mereka. Umpan balik itu berkaitan : manajer dan karyawan mendapatkan
dengan hal-hal yang harus ditingkatkan, umpan balik untuk memperbaiki prestasi
standar yang belum terpenuhi, dan kerja, karyawan terjamin dalam
keberhasilan yang telah dicapai. Penilaian memperoleh kesempatan kerja yang adil
kinerja hendaknya praktis mudah dipahami, untuk menempati posisi sesuai dengan
dimengerti dan digunakan baik oleh penilai kemampuannya, diketahui kemampuan
maupun yang dinilai. Penilaian dapat setiap karyawan sehingga berguna dalam
dilakukan melalui pengamatan program pelatihan dan pengembangan
(observation)langsung bila penilai secara untuk meningkatkan kemampuan mereka,
nyata atau visual dapat melihat pelaksanaan membantu manajer dalam pengambilan
pekerjaan yang dinilai, atau secara tidak keputusan (perbaikan pemberian
langsung kalau penilaian dilakukan kompensasi,promosi karyawan yang
terhadap pelaksanaan pekerjaan melalui berprestasi, demosi bagi yang kurang
simulasi atau tiruan, misalnya tes tertulis berprestasi, diagnosa kesalahan-kesalahan
untuk menceritakan prosedur pengoperasian desain kerja, evaluasi penyimpangan proses
sebuah alat. Dimensi lain adalah masalah rekrutmen dan seleksi karyawan yang telah
subyektifitas yaitu penilaian yang tidak berlalu dengan indikator prestasi kerja yang
dapat dibuktikan atau diuji oleh orang- sangat rendah. Menurut Herman Sofyandi
orang lain, dan obyektifitas yaitu penilaian (2008:123), penilaian kinerja adalah
yang dapat dibuktikan atau diuji oleh penilaian tentang prestasi kerja karyawan
orang-orang lain.Menurut Robbins dalam dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan
Dewi Hanggraeni(2012:121), tujuan global maka perusahaan menuntut kinerja
penilaian kinerja untuk pengambilan yang tinggi, dan karyawan membutuhkan
keputusan dalam manajemen sumber daya umpan balik atas kinerja mereka sebagai
manusia (promosi, transfer, pedoman perilakunya di masa mendatang.
pemberhentian), identifikasi kebutuhan Penilaian kinerja karyawan (performance
akan pelatihan dan pengembangan, validasi appraisal) berbeda dengan evaluasi
program seleksi dan pengembangan, pekerjaan (job evaluation). Penilaian
pemberian umpan balik kepada karyawan kinerja karyawan berkenaan dengan
atas kinerjanya, menjadikannya sebagai seberapa baik karyawan melakukan
dasar untuk menentukan keputusan tentang pekerjaan yang ditugaskan. Evaluasi
alokasi remunerasi.Menurut Soekidjo pekerjaan berkenaan dengan seberapa
Notoatmodjo (2009:133), asumsi perilaku tinggi harga suatu pekerjaan bagi
manusia sebagai sumber daya manusia yang perusahaan guna menentukan kisaran
mendasari pentingnya penilaian kinerja besaran gaji yang layak diberikan untuk
antara lain adalah bahwa setiap orang : pekerjaan tersebut. Hasil penilaian kinerja
ingin mendapatkan peluang untuk berfungsi sebagaidasar dalam evaluasi
mengembangkan kemampuan kerjanya reguler terhadap kinerja karyawan apakah
secara maksimal, ingin mendapatkan kompeten, efektif, dan dapat dipromosikan
penghargaan apabila ia dinilai mampu atau tidak, berdasarkan pada informasi dari
melaksanakan tugas dengan baik, ingin hasil penilaian kinerja.
mengetahui secara pasti tangga karir bila
dapat melaksanakan tugas dengan baik, 3. Metode Penilaian Kinerja
ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif Metode penilaian kinerja karyawan
dan penilaian atas dasar prestasi kerja, menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009:136)
bersedia menerima tanggung jawab yang dan Herman Sofyandi (2008:129)
lebih besar, umumnya tidak hanya dikelompokkan menjadi penilaian yang
melakukan kegiatan rutin tanpa informasi berorientasi pada waktu yang lalu dan pada
216
Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………Sugijono
waktu mendatang. Pada umumnya penilaian maupun negatif dari karyawan. Penilai
kinerja karyawan berorientasi pada masa harus memilih checklistdari pernyataan-
lalu berdasarkan hasil yang telah dicapai pernyataan yang paling sesuai untuk
oleh karyawan itu selama ini. Metode ini mendeskripsikan kinerja individu
memiliki kelebihan yaitu perlakuan karyawan. Jika penilai memandang
terhadap kinerja yang telah dilaksanakan karyawan tidak memiliki sifat-sifat pada
sampai derajad tertentu dapat diukur, dan daftar pernyataan, maka butir pilihan
memiliki kekurangan yaitu kinerja pada dibiarkan kosong. Keunggulan metode ini
waktu yang lalu tidak dapat diubah. adalah hemat, mudah dalam pelaksanaan,
Evaluasi kinerja yang lalu merupakan keterbatasan pelatihan yang dibutuhkan
umpan balik yang dapat dimanfaatkan oleh penilai, dan standarisasi. Kelemahan
untuk perbaikan. Akurasi dari setiap metode ini meliputi kerentanan terhadap
metode penilaian harus memperhatikan penilaian yang bias (efek halo), penggunaan
beberapa faktor yaitu: (1) Validitas, apakah kriteria pribadi sebagai pengganti kriteria
instrumen dapat mengukur kriteria-kriteria kinerja, dan mis-interprestasi butir-butir
penilaian dengan akurat dan dari daftar pernyataan.
mengidentifikasi kinerja yang efektif secara
benar? (2) Keandalan, apakah instrumen 3.2. Metode Daftar Pernyataan
dapat menghasilkan penilaian yang Berbobot
konsisten? (3) Kemampuan membedakan, Metode daftar pernyataan berbobot
apakah instrumen mampu membedakan (weightedchecklists method) adalah daftar
pelaksana yang baik dan yang buruk?(4) pernyataan deskriptif dan atau sifat-sifat
Bebas dari bias, apakah terdapat tendensi yang mendeskripsikan perilaku yang
untuk memberikan skor nilai yang ekstrim, berhubungan dengan pekerjaan. Setiap butir
atau ada kecenderungan (trend) pernyataan diberi bobot positif ataupun
memberikan tipe-tipe skor nilai tertentu? negatif.Bobot nilai tersebut tidak
Apakah instrumen menekan penilai supaya dimunculkan dalam formulir daftar
memberikan nilai yang sangat tinggi atau pernyataan sehingga penilai tidak
sangat rendah? Apakah instrumen mengetahuinya. Semua poin yang diberikan
mendorong penilai agar menilai seorang kepada semua respon yang tertimbang
karyawan dengan tidak obyektif. (5) selanjutnya dijumlah untuk mendapatkan
Relevansi, apakah instrumen memberikan nilai keseluruhan. (Herman Sofyandi,
data yang berguna bagi penilai maupun 2008:131 dan Dewi Hanggraeni, 2012:124)
bagi yang dinilai? (6) Biaya, apakah biaya
untuk pengembangan dan penggunaan 3.3. Metode Skala Penilaian
instrumen masuk akal? (7) Pelaksanaan Metode Skala Penilaian (rating scales
administrasi, apakah penilai membutuhkan method) membandingkan kinerja individu
pelatihan yang ekstensif untuk karyawan dengan suatu standar absolut.
menggunakan instrumen? Apakah Metode ini banyak dipakai secara luas,
instrumen membutuhkan jangka waktu karena mudah dipahami oleh orang yang
yang masuk akal? dinilai, dan mudah digunakan oleh penilai,
serta dapat dilakukan penilaian banyak
3.1. Metode Daftar Pernyataan individu dalam waktu singkat. Selain itu
Menurut Herman Sofyandi (2008:130) dan juga mudah dibuat dan dimodifikasi jika
Dewi Hanggraeni (2012:123),metode daftar dibutuhkan. Penilai mengevaluasi kinerja
pernyataan (checklists method) adalah dari berbagai dimensi, seperti: kualitas
daftar pernyataan deskriptif dan atau sifat- kerja, penerimaan kritik, kemauan memikul
sifat yang mendeskripsikan perilaku yang tanggng jawab, dan lain-lain yang serupa.
berhubungan dengan pekerjaan. Setiap butir Skala rentang nilai dimulai dari nilai
pernyataan merefleksikan kualitas positif terendah hingga tertinggi, dari terburuk
217
ORBITH VOL. 11 NO. 3 NOVEMBER 2015 : 214 – 222
hingga terbaik, dari tidak memuaskan seorang karyawan pada setiap ukuran atau
hingga sangat memuaskan. Skala itu dimensi dari standar, sehingga mampu
disusun berdasarkan cakupan karakter, menghasilkan perilaku yang dapat diamati
keahlian, pengetahuan yang mereka rasa dari deskripsi pekerjaan dan standar kinerja.
dapat membedakan antara pelaksana yang (Herman Sofyandi, 2008:140 dan Dewi
bagus dengan yang jelek dari setiap Hanggraeni, 2012:124)
pekerjaan. Metode ini menggunakan
analisis pekerjaan sebagai dasar untuk 3.7. Metode Peninjauan Lapangan
menghasilkan ukuran/ dimensi yang dinilai. Metode peninjauan lapangan (field
(Herman Sofyandi, 2008:132 dan Dewi visitation method) dilakukan oleh pimpinan
Hanggraeni, 2012:123) dengan terjun langsung ke lapangan untuk
menilai prestasi kerja karyawan bersamaan
3.4. Metode Kejadian Kritis dengan kegiatan supervisi yang telah
Metode Kejadian Kritis (critical incidents terencana maupun mendadak. (Soekidjo
method) dilakukan dengan mencatat Notoatmodjo, 2009: 138)
kejadian-kejadian kritis dari perilaku yang
dianggap tidak biasa atau sangat efektif dan 3.8. Metode MBO
yang buruk atau sangat tidak efektif. Data Metode MBO (management by objective)
kejadian kritis diperoleh dari wawancara dilakukan bersama-sama antara pimpinan
individu atau kelompok, kuesioner, maupun sebagai penilai dan karyawan sebagai yang
formulir isian. Misal mencari jawaban atas dinilai dalam menentukan tujuan-tujuan dan
pertanyaan tindakan yang dilakukan sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan pada
karyawan yang sangat membantu kelompok waktu yangdatang, dan kemudian dengan
sehingga pekerjaan dapat terlaksana? menggunakan tujuan-tujuan dan sasaran-
sasaran tersebut secara bersama-sama pula
3.5. Metode Narasi pimpinan dan karyawanmelakukan
Metode Narasi (narrative method) penilaian prestasi kerja.(Soekidjo
memungkinkan penilai memberikan Notoatmodjo, 2009:139)
penilaian yang dapat menunjukkan
karakteristik unik tentang kekuatan dan 3.9. Metode Psikologi
kelemahan, bakat dan keahlian dalam Metode Psikologi (psychology method)
bentuk narasi atau esai. Metode ini dilakukan dengan mengadakan wawancara
memasukkan unsur-unsur: penilaian mendalam, diskusi, dan tes psikologi
menyeluruh dari kinerja karyawan, terhadap karyawan yang dinilai, yaitu
promotabilitas karyawan, pekerjaan yang meliputi aspek-aspek: intelektual, emosi,
sekarang dapat dilakukan oleh karyawan, motivasi, dan sebagainya. Kemudian hasil
kekuatan dan kelemahan karyawan, dan penilaian dapat membantu untuk
kebutuhan pelatihan tambahan. (Herman memperkirakan prestasi kerja karyawan
Sofyandi, 2008:142 dan Dewi Hanggraeni, pada masa mendatang. Metode ini relevan
2012:124) untuk pengambilan keputusan tentang
penempatan atau perpindahan tugas dalam
3.6. Metode BARS lingkungan organisasi. (Soekidjo
Metode BARS(Behaviorally Anchored Notoatmodjo, 2009:139)
Rating Scale) menggabungkan metode
penilaian narasi dan penilaian skala yang 4. Kesalahan Penilaian
masing-masing rate disertai penjelasan Kesalahan penilaianyang sering terjadi
narasi secara spesifik mengenaicontoh dari ketika proses penilaian kinerja berlangsung
perilaku baik dan buruk yang dapat diamati jika tidak diatasi dengan baik dapat
yaitu meliputi karakter, pengetahuan, dan memberikan hasil penilaian kinerja yang
keahlian. Penilai membandingkan kinerja tidak fair dan tidak obyektif, sehingga
218
Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………Sugijono
219
ORBITH VOL. 11 NO. 3 NOVEMBER 2015 : 214 – 222
220
Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………Sugijono
yang tersedia, dan mengirimkan DP3 itu kinerja yang diukur, yakni mampu benar-
kepada atasan pejabat penilai paling lambat benar menilai prestasi kerja karyawan yang
empat belas hari terhitung mulai saat ia dinilai. Penilaian harus mempunyai
menerima kembali DP3 dari PNS yang hubungan dengan pekerjaan (job related)
dinilai. Atasan pejabat penilai memeriksa yaitu benar-benar menilai perilaku atau
dengan seksama DP3 yang diterimanya, kerja karyawan yang dinilai. Proses
dan bila terdapat alasan-alasan yang cukup penilaian kinerja harus mampu:
maka atasan pejabat penilai dapat mengidentifikasi standar kinerja, mengukur
mengadakan perubahan nilai yang kriteria yang digunakan untuk melakukan
tercantum dalam DP3. Perubahan nilai yang penilaian, dan memberikan umpan balik
dilakukan oleh atasan pejabat penilai tidak kepada karyawan mengenai hasil
dapat diganggu gugat. DP3 berlaku sesudah penilaiannya guna meningkatkan kinerja di
ada pengesahan oleh atasan pejabat penilai. masa depan dan memperbaiki kinerja yang
DP3 PNS yang dipekerjakan/ tidak sesuai dengan standar. Penilaian
diperbantukan pada instansi pemerintah lain kinerja hendaknya praktis mudah dipahami,
dibuat oleh pejabat penilai pada instansi dimengerti dan digunakan baik oleh penilai
tempat PNS yang bersangkutan maupun yang dinilai.
dipekerjakan/ diperbantukan. DP3 PNS
yang ditugaskan di instansi lain di luar Beberapa metode penilaian kinerja
instansi induknya dibuat oleh pejabat karyawan yaitu: daftar pernyataan
penilai dengan bahan-bahan yang diperoleh (checklists), skala penilaian (rating scales),
dari instansi lain tempat PNS yang kejadian kritis (critical incidents), narasi
bersangkutan ditugaskan. DP3 PNS yang (narrative), behaviorally anchored rating
menjalankan tugas belajar dibuat oleh scale (BARS), peninjauan lapangan (field
pejabat penilai dengan bahan-bahan yang visitation), MBO (management by
diperoleh dari pimpinan lembaga objective), psikologi (psychology).
pendidikan tempat PNS yang bersangkutan
menjalankan tugas belajar. DP3 PNS yang Beberapa penyebab kesalahan dalam
menjalankan tugas belajar di luar negeri penilaian adalah: hello effect, central
dibuat oleh pejabat penilai dengan bahan- tendency, leniency, strictness,personal
bahan yang diperoleh dari kepala prejudice/ stereotyping, recency effect.
perwakilan Republik Indonesia di luar
negeri. (Hardiyansyah, 2012:99) Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan berdasarkan Peraturan
6. Kesimpulan Pemerintah nomor 10 tahun 1979, yang
Penilaian kinerja dalam manajemen sumber meliputi : kesetiaan, prestasi kerja,
daya manusiabermanfaat untuk tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
mengevaluasi kinerja, mengembangkan dan kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan
memotivasi karyawan, tetapidapat menjadi yang dituangkan dalam Daftar Penilaian
sumber kerisauan dan frustasi bagi Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan
karyawan dan manajer, bila terdapat dinyatakan berlaku sesudah ada pengesahan
ketidakpastian dan ambiguitas dalam oleh atasan pejabat penilai.
penilaian. Penilaian kinerja dapat untuk
memverifikasi bahwa karyawan memenuhi DAFTAR PUSTAKA
standar kinerja yang telah ditetapkan, Dewi Hanggraeni, S.E., M.B.A., DR, 2012,
danuntuk membantu karyawan mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia,
kinerjanya. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.
Penilaian kinerja yang baik harus dapat
memberikan gambaran akurat tentang
221
ORBITH VOL. 11 NO. 3 NOVEMBER 2015 : 214 – 222
222