Nama : Fadilah Sukma Utami

NIM : 1206000066

Kelas : 3A Psikologi

Konflik dan Negosiasi

Pengertian

 Konflik adalah reaksi psikologis dan perilaku terhadap persepsi bahwa orang lain
menghalangi kita untuk mencapai suatu tujuan, mengambil atau menghilangkan hak
untuk berperilaku dengan cara tertentu, atau melanggar harapan dari suatu hubungan.
 Kunci dari konflik adalah persepsi. Konflik sering kali merupakan akibat dari salah
persepsi seseorang terhadap tujuan, niat, atau perilaku orang lain. Karena konflik
seringkali dikaitkan dengan salah persepsi, bagian penting dari resolusi konflik adalah
agar masing-masing pihak mendiskusikan persepsinya tentang suatu situasi.
Bentuk konflik
 konflik disfungsional mencegah orang bekerja sama, mengurangi produktivitas.
Konflik disfungsional biasanya terjadi ketika salah satu atau kedua belah pihak
merasa kehilangan kendali karena tindakan pihak lain dan memiliki efek terbesar pada
kinerja tim ketika tugas yang dilakukannya kompleks.
 konflik tingkat sedang dapat terjadi dalam kinerja yang lebih baik. konflik
fungsional, konflik tingkat sedang dapat merangsang ide-ide baru, meningkatkan
persaingan persahabatan, dan meningkatkan efektivitas tim. Selain itu, konflik sedang
dapat mengurangi risiko konflik yang jauh lebih besar.
Jenis-jenis konlik
 konflik interpersonal terjadi antara dua individu
 konflik individu-kelompok terjadi antara individu dan kelompok, biasanya terjadi
ketika kebutuhan individu berbeda dari kebutuhan, tujuan, atau norma kelompok
 konflik kelompok-kelompok terjadi antara dua kelompok atau lebih.
Faktor Penyebab konflik
 persaingan sumber daya Hal ini sering terjadi dalam organisasi, terutama bila tidak
ada cukup uang, ruang, personel, atau peralatan untuk memenuhi kebutuhan setiap
orang atau setiap kelompok. Contoh: Fakultas dan mahasiswa berdebat tentang siapa
 yang mendapat tempat parkir, dan setelah argumen itu diselesaikan, senior dan junior
berdebat tentang apa yang tersisa.
 saling ketergantungan tugas, terjadi ketika kinerja beberapa anggota kelompok
tergantung pada kinerja anggota kelompok lainnya. Konflik yang disebabkan oleh
saling ketergantungan tugas sangat mungkin terjadi ketika dua kelompok yang saling
mengandalkan memiliki tujuan yang saling bertentangan. Misalnya, departemen
produksi di sebuah pabrik ingin menghasilkan barang dalam jumlah besar, sedangkan
departemen kontrol kualitas menginginkan barang tersebut berkualitas tinggi. Tidak
ada departemen yang dapat melakukan tugasnya tanpa bantuan yang lain, namun
departemen produksi dengan tujuan kuantitas tinggi mungkin akan memiliki standar
kualitas yang lebih rendah daripada yang diinginkan oleh kontrol kualitas. Dengan
bersikeras pada kualitas tinggi, departemen kontrol kualitas memaksa departemen
produksi untuk memperlambat. Bila ini terjadi, kemungkinan besar akan terjadi
konflik
 Ambiguitas yurisdiksi, ditemukan ketika batas-batas geografis atau garis wewenang
tidak jelas. Misalnya, dua karyawan mungkin berdebat tentang tugas siapa menerima
surat, atau dua sekretaris mungkin tidak setuju tentang siapa yang mengendalikan
ruang konferensi
 Hambatan komunikasi Hambatan untuk komunikasi antarpribadi dapat berupafisik,
seperti lokasi terpisah di lantai yang berbeda atau di gedung yang berbeda; kultural,
seperti bahasa yang berbeda atau kebiasaan yang berbeda; ataupsikologis, seperti gaya
atau kepribadian yang berbeda
 Kepercayaan (sistem kepercayaan individu atau kelompok). Konflik paling mungkin
terjadi ketika individu atau kelompok percaya bahwa mereka lebih unggul dari orang
atau kelompok lain, telah dianiaya oleh orang lain, rentan terhadap orang lain dan
berada dalam bahaya, tidak bisa mempercayai orang lain, dan percaya bawha mereka
helpless or powerless
 Personality, konflik seringkali merupakan hasil dari orang-orang dengan kepribadian
yang tidak cocok yang harus bekerja sama atau disebabkan oleh orang-orang tertentu
yang pada umumnya lebih sulit diajak bekerja sama daripada orang lain. Misalnya,
seseorang yang sangat berorientasi pada kualitas mungkin akan memiliki konflik
dengan orang yang sangat berorientasi pada kuantitas.
Conflict style
Secara umum kebanyakan orang memiliki gaya tertentu yang mereka gunakan ketika
menghadapi konflik:
 Menghindari, memilih untuk mengabaikan konflik dan berharap itu akan
menyelesaikan sendiri
 Mengakomodasi, Ketika seseorang sangat ingin menyelesaikan konflik sehingga dia
menyerah dan berisiko melukai dirinya sendiri
 Memaksa, Seseorang dengan gaya memaksa menangani konflik dengan cara
menang-kalah dan melakukan apa yang diperlukan untuk menang, dengan sedikit
memperhatikan orang lain. Gaya ini sesuai dalam keadaan darurat atau bila ada
potensi pelanggaran atas dasar kebijakan, etika, atau hukum jika pihak lain tidak
menyetujui proposal Anda. Meskipun gaya ini efektif untuk menang, gaya ini juga
dapat merusak hubungan sedemikian rupa sehingga konflik lain akan muncul. Strategi
menang dengan segala cara ini terjadi terutama ketika seseorang menganggap sisinya
benar dan orang lain dianggap sebagai musuh yang sisinya salah.
 Berkolaborasi, ingin menang tetapi juga ingin melihat orang lain menang. Orang-
orang ini mencari solusi menang-menang—yaitu, cara-cara di mana kedua belah
pihak mendapatkan apa yang mereka inginkan
 Berkompromi atau negosiasi, Pengguna tipe ini mengadopsi taktik memberi dan
menerima yang memungkinkan masing-masing pihak mendapatkan sebagian dari apa
yang diinginkannya. Berkompromi biasanya melibatkan banyak negosiasi dan tawar
menawar. Hal-hal yang penting dalam negosiasi atau berkompromi:
1. Kompromi yang dapat diterima adalah kompromi yang berada dalam
kisaran penyelesaian untuk kedua sisi. kisaran penyelesaian adalah antara hasil
yang paling tidak dapat diterima (LAR) dan posisi yang dapat didukung
maksimum (MSP) untuk setiap sisi. LAR adalah penyelesaian terendah yang
bersedia diterima seseorang; ini harus realistis dan memenuhi kebutuhan aktual
orang tersebut. MSP adalah penyelesaian terbaik yang dapat diminta seseorang
dan masih cukup didukung dengan fakta dan logika. MSP biasanya merupakan
penawaran awal negosiator.
2. Negosiasi biasanya dimulai dengan masing-masing pihak menawarkan MSP-
nya sebagai tawaran pembukaan. Wilayah negosiasi sebenarnya adalah wilayah
antara LAR kedua belah pihak. Masing-masing pihak kemudian menawar
 penyelesaian yang paling dekat dengan MSP-nya sendiri dan LAR pihak lain.
Pengaruh penting pada hasil negosiasi adalah apa yang disebut alternatif terbaik
untuk kesepakatan yang dinegosiasikan (BATNA). BATNA adalah alternatif
terbaik yang dimiliki negosiator jika mereka tidak dapat mencapai kesepakatan.
Penyelesaian akhir akan menjadi fungsi dari keterampilan setiap negosiator serta
tekanan waktu.
3. Seitz dan Modica telah menyarankan empat indikator yang memberi tahu
kapan negosiasi akan berakhir sehingga masing-masing pihak dapat
mempersiapkan penawaran terakhirnya:
a. Jumlah kontra-argumen berkurang.
b. Posisi kedua belah pihak tampak lebih dekat.
c. Sisi lain berbicara tentang pengaturan akhir.
d. Sisi lain tampaknya bersedia untuk mulai menuliskan sesuatu.

Contoh negosiasi: Misalnya, pemimpin serikat pekerja mungkin menuntut $10

satu jam, sementara manajemen menawarkan $5 satu jam. Masingmasing pihak
memahami apa yang dilakukan pihak lain, sehingga serikat pekerja dapat menurunkan
permintaannya menjadi $9 dan manajemen dapat menaikkan penawarannya menjadi
$6 Proses ini berlanjut sampai kompromi yang dapat diterima telah tercapai.
Meskipun strategi resolusi konflik ini tampaknya merupakan pendekatan terbaik
untuk diambil, seringkali tidak. Terkadang, kompromi menghasilkan solusi yang
buruk.
Penyelesaian konflik
 Sebelum Terjadi Konflik, Sebuah organisasi harus memiliki kebijakan formal
tentang bagaimana konflik harus ditangani. Biasanya kebijakan seperti itu akan
menyatakan bahwa karyawan harus terlebih dahulu mencoba menyelesaikan konflik
mereka sendiri, dan jika itu tidak berhasil, mereka dapat menggunakan intervensi
pihak ketiga. Karyawan harus menerima pelatihan tentang penyebab konflik, cara
mencegah konflik, dan strategi untuk menyelesaikan konflik.
 Ketika Konflik Pertama Terjadi Ketika konflik pertama kali terjadi antara rekan
kerja atau antara supervisor dan bawahan, kedua pihak harus didorong untuk
menggunakan keterampilan resolusi konflik yang mereka pelajari dalam pelatihan
untuk menyelesaikan konflik sendiri. Keterampilan ini termasuk mengekspresikan
 keinginan untuk bekerja sama, menawarkan pujian, menghindari interaksi negatif,
menekankan kesamaan timbal balik, dan menunjukkan tujuan bersama. Kunci untuk
menyelesaikan konflik adalah dengan mengurangi ketegangan dan meningkatkan
kepercayaan antara kedua belah pihak. Hal ini dapat dicapai dengan menyatakan niat
untuk mengurangi ketegangan, mengumumkan secara terbuka langkah-langkah apa
yang akan diambil untuk mengurangi ketegangan, mengundang pihak lain juga untuk
mengambil tindakan untuk mengurangi ketegangan, dan memastikan bahwa setiap
inisiatif yang ditawarkan tidak ambigu. Dengan mengambil langkahlangkah ini sejak
dini, konflik kecil dapat diselesaikan dengan cepat, dan konflik serius dapat
diselesaikan melalui negosiasi.
 Intervensi Pihak Ketiga Jika konflik tidak dapat diselesaikan oleh pihak-pihak yang
terlibat, seringkali merupakan ide yang baik untuk mencari bantuan—yaitu, untuk
meminta intervensi pihak ketiga. Pihak ketiga ini biasanya disediakan melalui
mediasi, dan jika tidak berhasil, melalui arbitrase:
a. Mediasi. pihak ketiga yang netral diminta untuk membantu kedua belah pihak
mencapai solusi konflik yang disepakati bersama. Mediator tidak ada di sana
untuk membuat keputusan. Sebaliknya, peran mereka adalah memfasilitasi proses
komunikasi dengan menyediakan tempat yang aman dan adil bagi para pihak
sehingga mereka lebih mau dan mampu mencapai solusi. Mediator bisa karyawan
organisasi (misalnya, pemimpin tim, supervisor, manajer sumber daya manusia)
atau profesional mediator yang bekerja dengan berbagai organisasi. Agar mediasi
berhasil, kedua belah pihak harus sepakat bahwa ada konflik dan solusi dapat
ditemukan dengan bekerja sama.
Menurut Lovenheim dan Guerin, mediasi lebih baik daripada mengajukan
gugatan ketika:
1. Kita perlu menyelesaikan masalah dengan seseorang yang kita tidak ingin
mengakhiri hubungandengannya (misalnya, rekan kerja, bos, tetangga)
2. tidak ingin masalah dipublikasikan
3. ingin menghemat biaya yang terkait dengan membayar pengacara
4. ingin menyelesaikan perselisihan dengan segera
b. Arbitrasi. Dengan arbitrasi, pihak ketiga yang netral mendengarkan argumen
kedua belah pihak dan kemudian membuat keputusan. Dalam sebuah organisasi,
pihak netral ini bisa manajer dari dua karyawan yang berkonflik. Namun, jika
manajer tersebut hanya bertindak sebagai mediator, maka direktur SDM dapat
 dapat menjadi pihak netral ini. Organisasi semakin menggunakan arbiter luar
untuk menangani klaim diskriminasi oleh karyawan. Peningkatan penggunaan
arbiter ini merupakan upaya organisasi untuk menghindari publisitas negatif yang
terkait dengan tuntutan diskriminasi dan untuk mengurangi biaya yang timbul dari
proses pengadilan yang panjang.
Keputusan arbitrase dapat berupa mengikat atau tidak mengikat. Jika
keputusannya adalahmengikat, kedua belah pihak telah setuju untuk mematuhi
keputusan arbiter terlepas dari seberapa tidak senangnya salah satu atau kedua
belah pihak dengan keputusan itu. Jika keputusan tidak mengikat, maka salah
satu atau kedua belah pihak dapat menolak keputusan yang tidak menguntungkan.
Karyawan paling bersedia menggunakan arbitrase ketikamereka merasa bahwa
konflik adalah hasil dari perilaku yang disengaja oleh orang lain, resolusi konflik
memiliki konsekuensi penting, dan karyawan yang berkonflik memiliki kekuatan
yang sama.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kinerja mungkin turun sebagai
akibat dari keputusan arbiter. kinerja seseorang kemungkinan besar akan turun
setelah kalah dan kemungkinan besar akan meningkat setelah memenangkan
sidang arbitrase.

Referensi:
Aamodt, M. G. (n.d.). Industrial/organizational psychology (sixth edition).