PENGANTAR ORGANISASI DAN BISNIS

BUDAYA ORGANISASI
KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMEN

DISUSUN OLEH:
NAMA NIM

TAYEB ADI MULYADI 2016141912

AULIATUS SHOLEHA 2016141749
CHIKA NURHERAWATI 2016141581
ARIA BIMANTARA 2016141675
BAYU ERYANDO 2016141648
DEDY KURNIAWAN 2016141480

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNIK
Universitas pamulang

2019
 PENGANTAR ORGANISASI DAN BISNIS
BUDAYA ORGANISASI
KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMEN
Diajukan untuk Syarat Memperoleh Nilai Tugas

DISUSUN OLEH:
NAMA NIM

TAYEB ADI MULYADI 2016141912

AULIATUS SHOLEHA 2016141749
CHIKA NURHERAWATI 2016141581
ARIA BIMANTARA 2016141675
BAYU ERYANDO 2016141648
DEDY KURNIAWAN 2016141480

PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA

FAKULTAS TEKNIK
Universitas pamulang

2019
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Tayeb Adi Mulyadi Nama : Auliatus sholeha

Nim : 2016141912 Nim : 2016141749
Tugas : Mencari sumber materi , Tugas : Mencari sumber materi
menyunting dan menyusun paper Budaya Organisasi
makalah Keefektifan
Kepemimpinan

Nama : Chika Nurherawati Nama : Aria bimantara

Nim : 2016141581 Nim : 2016141675
Tugas : Mencari sumber materi Tugas : Mencari sumber materi

Nama : Bayu Eryando Nama : Dedy Kurniawan

Nim : 2016141648 Nim : 2016141480
Tugas : Mencari sumber materi Tugas : Mencari sumber materi

Menyatakan bahwa skripsi yang kami buat dengan judul:

BUDAYA ORGANISASI KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMEN

1. Merupakan hasil karya tulis ilmiah kelompok, bukan merupakan

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademik
oleh pihak lain, dan bukan merupakan hasil plagiat.
2. kami ijinkan untuk dikelola oleh Universitas Pamulang sesuai
dengan norma hukum dan etika yang berlaku.

Pernyataan ini kami buat dengan penuh tanggung jawab dan kami
bersedia menerima konsekuensi apapun sesuai aturan yang berlaku
apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar.

Pamulang, ........................

(Tayeb Adi Mulyadi,Auliyatus Sholeha,Chka Herawati,Aria Bimantara,Bayu

Eryando,Dedy Kurniawan)

iii
 KATA PENGANTAR

Dengan rahmat Tuhan Yang Maha Esa, terima kasih saya ucapkan kepada dosen
pengajar mata kuliah PENGANTAR ORGANISASI DAN BISNIS, sehingga
saya dapat mencapai sampai tahap sekarang ini yaitu semester 6 dan dengan
ditulisnya Tugas ini kami berharap dengan apa yang kami kerjakan kami akan
mendapatkan Nilai yang memuaskan bagi kami.
Dengan segala hormat sekali lagi saya ucapkan terima kasih bagi dosen pengajar
mata kuliah PENGANTAR ORGANISASI DAN BISNIS yaitu bapak Boby
Agustian, S.Kom., M.Kom.

iv
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN....................................................................................iii
KATA PENGANTAR............................................................................................iv
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................vi
DAFTAR TABEL..................................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.....................................................................................1
1.2 dentifikasi Masalah............................................................................................3
1.3 Rumusan Masalah..............................................................................................3
1.4 Tujuan Penulisan................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................5
2.1 Pengertian budaya organisasi.............................................................................5
2.2 Pengertian Kepemimpinan Dan Managemen...................................................10
2.3 Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi..............................................12
2.4 Perencanaan budaya organisasi........................................................................14
2.4.1 Alasan Perlunya Perencanaan.................................................................15
2.5 Karakteristik budaya organisasi.......................................................................16
2.6 Peran Kepemimpinan dalam Organisasi..........................................................17
2.7 Gaya Kepemimpinan........................................................................................18
2.8 Sifat Kepemimpinan.........................................................................................20
2.9 Persoalan Kepemimpinan.................................................................................21
3.1 Fungsi Manajemen...........................................................................................23
3.2 Prinsip-prinsip Manajemen..............................................................................24
BAB III PENUTUP...............................................................................................27
Kesimpulan............................................................................................................27
Daftar Pustaka........................................................................................................29

v
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Tingkatan Budaya Organisasi.................................................................8
Gambar 2 Dua Bagian Budaya Organisasi..............................................................9
Gambar 3 Proses perencanaan dalam budaya organisasi.......................................14

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Model-model Keefektifan Organisasional................................................13

vii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Dewasa ini banyak perusahaan yang gagal mencapai tujuannya karena tidak
mempunyai daya saing yang kuat dalam menghadapi pasar yang serba lengkap
ini.Dalam era globalisasi ini, perusahaan-perusahaan nasional akan menghadapi
persaingan yang tajam untuk berkiprah di dunia bisnis.Untuk memperoleh pasar
yang lebih luas, perusahaan harus mempunyai daya saing yang lebih
dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan lainnya.Daya saing itu dapat berupa
produk yang dihasilkan, pelayanan, maupun sumberdaya
manusiannya.Perusahaan harus dapat mempunyai nilai lebih ke atas sumberdaya-
sumberdayanya (added value for resources), sehingga akan menghasilkan daya
saing yang kuat atas perusahaan-perusahaan lain.
Perusahaan tidak luput dari persaingan dalam mencapai tujuannya. Salah satu cara
untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya adalah dengan memperbaiki dan mengembangkan
keunggulan komparatif (comparative advantage) di bidang sumber daya manusia
(Bangun, 2006).Persaingan merupakan suatu konsep yang menentukan berhasil
tidaknya perusahaan mencapai tujuannya.Persaingan menentukan bagaimana
suatu perusahaan dapat mendukung kinerjanya, seperti inovasi dan budaya
kohesif. Oleh karena itu sesuatu keharusan bagi perusahaan untuk menentukan
strategi yang tepat dalam memenangkan persaingan. Strategi bersaing adalah
pencarian akan posisi bersaing yang menguntungkan di dalam suatu industri,
arena fundamental tempat bersaing terjadi (Porter, 1994:1). Strategi bersaing
bertujuan untuk menentukan posisi yang menguntungkan dari kekuatan-kekuatan
pesaing (competitor). Oleh karena itu daya saing yang tinggi merupakan sesuatu
keharusan bagi perusahaan untuk mencapainya, karena tanpa itu sulit bagi
perusahaan untuk bertahan dan bersaing.
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam strategi bersaing, antara lain, daya
tarik industri untuk kemampulabaan (profitability) jangka panjang dan faktor-
faktor yang menentukannya (Porter, 1994:1). Hal ini dikemukakan karena tidak
semua perusahaan menawarkan peluang yang sama untuk kemampulabaan secara
berkesinambungan dan yang inheren dengan perusahaannya. Pada sisi lain, faktor-
faktor penentu dalam strategi bersaing relatif dalam suatu perusahaan. Pada
kebanyakan perusahaan, lebih mementingkan kemampulabaan dari faktor-faktor
penting lainnya.
Kedua faktor tersebut tidak dapat secara parsial dilakukan untuk menentukan
strategi bersaing. Sebuah perusahaan dalam industri yang mempunyai posisi lebih
baik dari perusahaan lainnya mungkin saja tidak memperoleh laba yang lebih
 2

tinggi seandainya memilih posisi bersaing yang buruk. Sebaliknya, sebuah

perusahaan
dalam posisi bersaing yang lebih baik mungkin memperoleh laba yang lebih
rendah dalam industri. Oleh karena itu kedua faktor tersebut harus dilakukan
secara bersama-sama dalam strategi bersaing.
Pada tingkat negara-negara ASEAN, daya saing produk unggulan Indonesia
mengalami kemerosotan. Menurut laporan World Economic Forum (2003-2004),
pada tahun 1999 daya saing Indonesia menduduki peringkat ke 37, tahun 2000
turun ke peringkat 44, peringkat 49 pada tahun 2001, peringkat 69 pada tahun
2002, dan menduduki peringkat 72 pada tahun 2003. Porter (1994) mengatakan
bahwa suatu negara memperoleh keunggulan daya saing (comparative advantage)
jika perusahaan yang ada di negara tersebut dapat bersaing dengan perusahaan di
negara lain. Daya saing suatu negara dapat ditentukan oleh kemampuan industri
dalam melakukan inovasi. Berdasarkan data di atas, dapat dikatakan bahwa secara
umum daya saing perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami kemerosotan.
Dewasa ini, dalam era globalisasi ini perusahaan-perusahaan nasional menghadapi
persaingan bukan hanya dengan perusahaan-perusahaan sejenis dalam negeri saja,
tetapi juga menghadapi persaingan dengan perusahaan-perusahaan luar negeri
yang dapat kita ketahui kualitas dan strategi pemasarannya sudah cukup mapan
untuk bersaing. Banyak pengalaman yang dapat kita lihat dari produk-produk
unggulan Indonesia yang selama ini memberikan kontribusi besar terhadap
PDRB, seperti produk-produk pertanian, tekstil, dan lain sebagainya, sedang
menghadapi persaingan dengan produk-produk luar negeri. Produk-produk
pertanian kita kalah bersaing dengan produk-produk pertanian dari Thailand,
Taiwan, China, dan Vietnam baik dari segi kualitas maupun harga. Beberapa
tahun terakhir ini, dengan masuknya produk tekstil China ke Indonesia
mengakibatkan banyak perusahaan-perusahaan tekstil Indonesia yang berhenti
berproduksi. Sebagai contoh, Propinsi Jawa Barat merupakan salah satu sentra
industri tekstil terbesar di Indonesia atau sebesar 60 % perusahaan tekstil dan
produk tekstil (TPT) di Indonesia ada di Jawa Barat (sampai tahun 2003),
mengalamai penurunan drastis dengan masuknya produk tekstil dari luar negeri
seperti produk tekstil China yang dapat menjual harga yang lebih murah pada
tingkat kualitas yang sama. Pada tahu 1990-an, salah satu komoditi unggulan
ekspor nonmigas Indonesia adalah TPT yang memberikan kontribusi devisa
sebesar hampir 20 % dari total ekspor nonmigas Indonesia. Pada saat itu dapat
diketahui bahwa 75 % dari ekspor nasional Indonesia adalah berasal dari
nonmigas.
Saat ini, secara menyeluruh banyak perusahaan-perusahaan tekstil di Indonesia
yang mengalami penurunan kinerja karena menurunnya daya saing produk yang
dihasilkannya. Banyak faktor yang menyebabkan menurunnya daya saing
produknya antara lain, iklim usaha dan perdagangan yang kontradiktif, seperti
perangkat hukum dan kebijakan pemerintah. Selain itu, budaya manajemen
 3

Indonesia yang masih bersifat feodalisme, kurangnya memanfaatkan IPTEK, dan

produktivitas SDM yang rendah.
Keunggulan bersaing dapat ditimbulkan adanya perbedaan (differentiated) yang
dimiliki suatu perusahaan terhadap perusahaan sejenis lainnya. Perbedaan dalam
nilai-nilai nasional, budaya, struktur ekonomi, institusi, dan sejarah yang
semuanya memberikan kontribusi pada keberhasilan dalam persaingan. Budaya
perusahaan (corporate culture) merupakan salah satu faktor penting dalam
meningkatkan daya saing perusahaan. Oleh karena itu, budaya perusahaan dapat
menjadi faktor kunci yang menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam
mencapai tujuannya (Kotter dan Heskett, 2006).
Pada awalnya, budaya organisasi tidak diminati oleh orang-orang non akademisi,
karena mereka tidak yakin bahwa pengaruhnya sangat besar terhadap kinerja
organisasi. Namun, setelah dilakukan penelitian oleh beberapa universitas dan
konsultan seperti Harvard, Stanford, MIT, McKinsey, dan MAC mulai merasakan
betapa pentingnya apa yang mereka sebut sebagai budaya korporat (corporate
culture) atau budaya organisasi (organization culture). Dasar pemikiran mereka
melalui hasil dari tiga penelitian antara lain, penelitian mengenai perusahaan
Jepang yang terus-menerus mengungguli kompetitor dari Amerika, perusahaan-
perusahaan Amerika yang tetap punya kinerja yang baik di tengah-tengah
intensifikasi kompetisi bisnis yang memanas sejak tahun 1970-an, dan
perusahaan-perusahaan yang sedang berjuang mengembangkan serta menerapkan
strategi untuk menghadapi lingkungan kompetitif baru.
Budaya perusahaan dapat memberikan pengaruh yang cukup besar, khususnya
bila budaya itu kuat (strong culture). Budaya perusahaan yang kuat dapat
mengakibatkan perusahaan mampu meningkatkan daya saing, sehingga dapat
mengambil tindakan dan terkoordinasi terhadap pesaing dan pelanggan. Selain
daripada itu, budaya perusahaan dapat mengarahkan para karyawan yang
mempunyai kompetensi yang lebih untuk dapat bersama-sama mencapai tujuan.

1.2 DENTIFIKASI MASALAH

Apa yang di maksud dengan budaya organisasi.
Apa yang di maksud dengan kepemimpinan dan managemen.
Apa yang menjadi pengaruh budaya organisasi.
Faktor apa saja yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi.

1.3 RUMUSAN MASALAH

Makalah ini mengurai tentang definisi budaya organisasi, kepemimpinan dan
managemen. Pengaruh lingkungan terhdap budaya organisasi beserta perubahan
lingkungan.
 4

1.4 TUJUAN PENULISAN

Tujuan dari penulisan Paper Makalah ini adalah supaya bermanfaat bagi para
pembaca dan meningkatkan kualitas pengetahuan terkait Pengantar Organisasi
Dan bisnis khususnya tentang pembahasan Budaya Organisasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya menunjukkan gambaran atau ciri suatu kelompok tertentu ditengah-tengah

masyarakat dalam melaksanakan aktivitas dan memecahkan permasalahan yang
dihadapinya.Dalam kelompok tertentu ada suatu peraturan atau ketentuan yang
harus dilakukan dalam melaksanakan dan memecahkan sesuatu permasalahan.
Peraturan atau ketentuan yang ditetapkan tersebut harus dijunjung bersama untuk
dilaksanakan sehingga merupakan suatu kepercayaan dan mempunyai nilai yang
dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya.
Setiap negara mempunyai cara yang berbeda dalam melaksanakan suatu aktivitas
dan memecahkan permasalahan yang dihadapinya untuk mencapai tujuan tertentu,
sehingga bisa dikatakan bahwa budaya dari setiap negara itu berbeda. Di suatu
negara tertentu juga terdapat kelompok-kelompok tertentu yang memiliki budaya
berbeda, itulah yang disebut sebagai sub-budaya (sub-culture). Seperti halnya di
Indonesia terdapat banyak suku memilki budaya yang berbeda. Dengan demikian
di negara Indonesia yang majemuk ini terdapat banyak budaya yang berbeda.
Hal yang sama, dalam sebuah organisasi mempunyai budaya yang disebut sebagai
budaya organisasi (organization culture). Budaya organisasi adalah suatu sistem
yang merupakan bagian dari kepercayaan (belief) dan nilai-nilai (values) yang
dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya. Schein (2004)
mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar yang dapat
dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan permasalahan yang
dihadapinya dari penyesuaian diri eksternal dan integrasi internal, telah bekerja
dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu diajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan dalam
hubungan untuk masalah tersebut. Setiap organisasi mempunyai budaya yang
berbeda untuk mencapai tujuannya. Dalam sebuah perusahaan, budaya perusahaan
(corporate culture) merupakan aspek kunci dari suatu organisasi.
 6

Robins (2002) mengungkapkan bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu

sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi,
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Berdasarkan
pengertian tersebut, ada karakter tertentu yang dimiliki suatu organisasi sehingga
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Karakteristik tersebut
dibagi dalam beberapa tingkat antara lain:
1. Inovasi dalam pengambilan risiko: tingkat mendorong karyawan untuk
bersikap inovatif dan berani dalam mengambil risiko.
2. Perhatian secara detail: tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi terhadap hasil: tingkat tuntutan kepada manajemen untuk
memusatkan perhatian pada hasil daripada teknik dan proses yang
digunankan untuk memperoleh hasil tesebut.
4. Orientasi kepada individu: tingkat keputusan manajemen dalam
mempertimbangkan akibat hasil terhadap individu dalam organisasi.
5. Orientasi terhadap kelompok: tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam
kelompok.
6. Agresivitas: tuntutan kepada orang-orang dalam organisasi agar agresif dan
bersaing.
7. Stabilitas: tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan
status quo dibandingkan pertumbuhan.
Karakteristik-karakteristik tesebut merupakan nilai (value) bagi suatu oranisasi.
Setiap perusahaan mempunyai karakteristik tersendiri dan berbeda dengan
organisasi lain, sehingga nilai suatu perusahaan berbeda dengan perusahaan
lainnya tergantung kepatuhan para anggota organisasi dalam melaksanakan
karakteristik-karakteristik yang dimilikinya. Karateristik setiap organisasi sudah
ditetapkan sejak organisasi tersebut didirikan oleh pendirinya (founder) sesuai visi
dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu budaya organisasi merupakan ketentuan
yang bersifat deskriptif.
Kreitner dan Kinicki (2001) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah satu
wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tesebut merasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Berdasarkan pengertian tersebut
budaya organisasi memiliki tiga karakteristik antara lain: (1) budaya organisasi
diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi, (2)
mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, dan (3) berlaku pada dua
tingkat yang berbeda, masing-masing tingkat beragam dalam kaitannya dengan
pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
 7

Budaya organisasi dapat dilihat secara jelas (concrete) dan yang lebih abstrak.
Budaya organisasi yang secara konkrit wujudnya dapat dilihat secara jelas,
misalnya organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan, mitos dan
cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual,
yang dapat diamati, lapangan parkir khusus, dekorasi, dan sebagainya. Selain dari
pada itu, sifat konkrit ini juga mencakup perilaku yang ditunjukkan oleh individu-
individu dan kelompok dalam organisasi. Sedangkan budaya organisai yang
bersifat abstrak, budaya merefleksikan pada nilai-nilai (values) dan keyakinan
(belief) yang dimilki oleh para anggota organisasi.
Budaya organisasi yang bersifat konkrit lebih mudah untuk diubah dibandingkan
dengan yang bersifat abstrak. Nilai-nilai yang terkandung pada budaya organisasi
yang bersifat abstrak lebih lama bertahan dan tidak terlalu cepat mengalami
perubahan.
Individu-individu yang bergabung dengan oraganisasi akan menerima nilai-nilai
dan kepercayaan yang diajarkan kepada mereka.Akan tetapi, nilai dan
kepercayaan yang mereka terima belum tentu cukup membantu mereka untuk
mencapai hasil yang ditentukan organisasi.Individu tersebut perlu belajar agar
nilai-nilai dan keyakinan yang mereka miliki dapat berkembang pada diri mereka.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi
itu sangat kompleks dan mempunyai multi dimensional.Budaya organisasi
merupakan sekumpulan nilai dan kepercayaan yang diterima dan diterapkan
semua anggota organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Dengan demikian, budaya organisasi tidak lain dari sekumpulan
peraturan dan ketentuan yang disepakati untuk dilaksanakan para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Budaya organisasi
mempunyai nilai yang tinggi apabila para anggotanya patuh pada aturan dan
ketentuan yang ditetapkan organisasi tersebut.Sebaliknya, mempunyai nilai yang
rendah apabila para anggota organisasi tidak patuh pada aturan-aturan dan
ketentuan-ketentuan organisasi (Bangun, 2008).
Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakteristik-karakteristiknya, bukan
menunjukkan perasaan para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi
merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat membedakannya dengan sikap
kerja. Para peneliti tentang budaya organisasi menemukan cara mengukur
pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan
organisasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai perkembangan
organisasi, dan mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang
sikap kerja lebih menekankan pada cara untuk mengukur respon dari lingkungan
kerja. Para karyawan mengarah pada perasannya untuk menilai pekerjaannya,
positif-negatif, baik-buruk, atau memuaskan-tidak memuaskan.
Belakangan ini, studi tentang budaya korporat menjadi perhatian yang serius.
Berbagai kalangan ikut mengambil bagian dan perhatian atas betapa pentingnya
peranan budaya perusahaan dalam meningkatkan daya saing dan kinerja
 8

perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett,

menyimpulkan bahwa budaya korporat bisa menimbulkan dampak yang dahsyat
terhadap individu dan kinerja, khususnya dalam lingkungan yang kompetitif,
bahkan dampaknya bisa jadi lebih kuat ketimbang faktor-faktor lain, seperti:
strategi, struktur organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan,
kepemimpinan, dan lain-lain (Kotter dan Heskett, 2006). Di Indonesia, penelitian
yang dilakukan oleh Moeljono di Bank Rakyat Indonesia (BRI) menemukan
bahwa budaya korporat berperan secara sangat siknifikan terhadap keunggulan
korporasi dalam bentuk produktivitas pelayanan. Demikian juga, sebuah studi di
Danar Hadi menunjukkan bahwa budaya keluarga yang professional di dalam
perusahaan keluarga menjadi pendorong bagi keunggulan organisasi (Moeljono,
2005). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa budaya korporat dapat
menentukan keunggulan besaing perusahaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh
Imai (1996) dalam Moeljono (2005), bahwa budaya korporat merupakan faktor
struktur dan psikologis yang menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan,
produktivitas, dan daya saing dalam jangka panjang.
Di Indonesia, sebagian besar studi budaya korporat berada pada area positivis,
universal, deduktif, kuantitatif, dan one-way approach. Varian yang dipilih adalah
varian klasik, yaitu deterministik (Moeljono, 2005). Oleh karena itu, di Indonesia
perlu pemahaman dan penerapan secara lebih mendalam mengenai budaya
korporat. Memang secara umum, perusahaan telah menyadari bahwa pengaruh
budaya korporat sangat signifikan terhadap peningkatan daya saing perusahaan.
Namun, belum menerapkannya secara benar-benar karena tidak menghitung
secara kuantitatif berapa besar kontribusinya dalam meningkatkan daya saing
tersebut. Dengan demikian, melalui perguruan tinggi khususnya Fakultas
Ekonomi, perlu ditingkatkan penelitian tentang budaya korporat.

Gambar 1 Tingkatan Budaya Organisasi

 9

Schermerhorn (2008) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat

digambarkan ke dalam dua bagian seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.
Gambar tersebut menjelaskan bahwa bagian luar merupakan budaya pengamatan
(observable culture) dan pada bagian dalam adalah budaya inti (core culture).
Budaya pengamatan adalah sesuatu yang dapat dilihat dan didengar ketika
pekerjaan disekitar sebuah organisasi oleh pengunjung, pelanggan, atau pekerja.
Budaya pengamatan dapat dibuktikan dalam pakaian kerja, bagaimana mereka
menata kantornya, berbicara dan perilakunya terhadap yang lain, kebiasaan dalam
percakapan, dan berbicara tentang memuaskan pelanggannya. Selain itu, budaya
pengamatan juga membicarakan tentang bagaimana pendiri organisasi
melanjutkan bagian-bagian kehidupan organisasi setiap harinya, antara lain,
sejarah (stories), pahlawan (hero), acara dan upacara keagamaan (rites and
rituals), dan tanda (symbols). Sejarah, diantaranya adalah sejarah lisan dan cerita,
bercerita dan menceritakan kembali sesama anggota, cerita-cerita yang berkaitan
dengan drama dan kejadian dalam kehidupan sebuah organisasi. Pahlawan,
seseorang diluar perhatian khusus dan siapa yang menyelesaikan sebuah
pengakuan dengan bangga, termasuk di dalamnya pendiri dan model-model peran.
Acara dan upara keagamaan, diantaranya adalah upacara dan pertemuan-
pertemuan, merencanakan dan secara spontan, bahwa mrayakan kesempatan
penting dan menyelesaiakan kinerja. Tanda, penggunaan secara khusus dari
bahasa dan ekspresi non verbal lain, tema penting berkomunikasi dalam
kehidupan organisasi. Menurut Jusi (2001) pada PT. SQC Indonesia, bahwa untuk
hal-hal yang menyangkut tanda, kebiasaan-kebiasaan yang sederhana akan lebih
mudah penyesuaiannya. Kegiatan penyesuaian tersebut akan lebih sulit apabila
berhubungan dengan nilai-nilai dan perbedaan keyakinan anggota organisasi yang
menyangkut keinginan untuk menyatukan norma-norma dan keyakinan-keyakinan
setempat yang dianut beberapa kelompok tertentu (Djokosantoso, 2005).

Gambar 2 Dua Bagian Budaya Organisasi

 10

2.2 PENGERTIAN KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMEN

Kepemimpinan rnerupakan aspek pentine bagr seorang pemimpin. Sebab seorang
pemimpin harus berperan sebagai organisator kelompoknya untuk mencapai
tujuan yang telah digariskan.
Contoh: Pemimpin sebuah orkes musik yang disebut konduktor, berfungsi untuk
menghasilkan nada 1,ang selaras dari berbagai alat musik. Jadi mutu suatu
kelompok orkes masih banyak ditentukan oleh konduktornya.
Manajemen secara etimologi berasal dari bahasa inggris management yang
dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata
manage ini sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin
managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan (Tim Dosen
Administrasi Pendidikan UPI, 2011:230). Sedangkan dalam kamus besar bahasa
Indonesia kata manajemen mempunyai pengertian sebagai penggunaan
sumberdaya secara efektif untuk mencapai sasaran (Yuku, 2013:29). Dalam arti
khusus manajemen dipakai bagi pemimpin dan kepemimpinan yaitu orang-orang
yang melakukan kegiatan memimpin dalam suatu organisasi.
Manajemen cenderung dikatakan sebagai ilmu maksudnya seseorang yang belajar
manajemen tidak pasti akan menjadi seorang menejer yang baik. Adapun
pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu:
1. Menurut Andrew F. Sikukula (Dalam Hasibun, 2009:6), mengemukakan
bahwa manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktifitas-aktifitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan,
pemotivasian, komunikasi dan pengambilan kjeputusan yang dilakukan oleh
setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan sebagai sumberdaya
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan di hasilkan suatu produk atau jasa
secara efesien.
2. Menurut Terry dan Laslie (Dalam Manullang, 1985:2) mendefenisikan
manajemen sebagai suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan bimbingan
suatu kelompok orang-orang kearah tujuan organisasional atau maksud nyata,
sedangkan Manula mendefenisikan manajemen pada tiga arti yaitu: manajemen
sebagai proses, manajemen sebagai kolektifitas orang-orang yang melakukan
aktifitas manajemen, manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu
pengetahuan.
3. Menurut Mary Paker Follet (Dalam Fatah, 1996:3) mengatakan bahwa
manajemen sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang (the
art getting things done through people). Defenisi ini perlu mendapatkan perhatian
karena berdasarkan kenyataan, manajemen mencapai tujuan organisasi dengan
cara mengatur orang lain.
4. Menurut pandangan George R. Terry (Dalam Nawawi, 1998:39) yang
mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Pengertian
 11

tersebut mengatakan bahwa untuk mencapai tujuan organisasi, terdapat sejumlah

manusia yang ikut berperan dan harus diperankan.
Kesimpulan yang dapat diambil dari berbagai defenisi-defenisi tersebut
bahwa manajemen adalah serangkaian kegiatan yang didalamnya terdapat suatu
proses berbeda yaitu planning, organizing, actuating dan controlling sehingga bisa
memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan dengan efektif dan
efesien.
 12

2.3 HAL-HAL YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robert (2003: 80) ada beberapa factor yang mempengaruhi budaya
organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Nilai.
2. Kepercayaan.
3. Perilaku yang dikehendaki.
4. Keadaan yang amat penting.
5. Pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian.
6. Perilaku.
Sedangkan menurut Veithzal, (2003: 81) faktor-faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
adalah dipengaruhi oleh 3 hal, yaitu sebagai berikut:
1. Pola-pola yang dipandu oleh norma.
2. Nilai-nilai.
3. Kepercayaan yang ada dalam diri individu.
Pendapat tidak jauh berbeda seperti yang diungkapkan oleh Panuju (2002: 26),
menurutnya ada 5 faktor yang mempengaruhi budaya organisasi dalam sebuah
perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Nilai tentang:
a. Waktu
b. Efisiensi
c. Diri
d. Tindakan dan
e. Kerja
2. Kepercayaan tentang:
a. Karyawan
b. Pelanggan
c. Produksi
d. Manajemen
e. Mayarakat dan
f. Laba
3. Efektifitas organisasi tentang:
a. Efisiensi
b. Kepemimpinanan
c. Motivasi
d. Kinerja
e. Komitmen dan
f. Kepuasan
13
 14

4. Iklim organisasi
a. Iklim komunikasi tentang:
b. Dukungan
c. Keikutsertaan dalam proses keputusan
d. Kejujuran
e. Percaya diri dan keandalan
f. Terbuka dan tulus
g. Tujuan kinerja yang tinggi

Model Definisi Kapan Bermanfaat?

Model Tujuan (Goal Mencapai tujuan-tujuan yang Tujuan-tujuan jelas, konsesual,

Model) telah ditetapkan berjangka waktu dan terukur

Model Sumber Daya Mampu memperoleh sumber Ada kaitan jelas antara input
Sistem (System daya-sumber daya yang dan kinerja
resource Model) dibutuhkan

Model Proses Internal Fungsi-fungsi internal berjalan Ada kaitan jelas antara
lancar berbagai proses organisasional
dan kinerja

Multiple Constituency Semua pihak terkait terpuaskan Pihak-pihak terkait mempunyai

Model pengaruh kuat terhadap
organisasi

Competing Values Memenuhi preferensi pihak- Organisasi tidak jelas

Model pihak terkait dalam hal empat kriterianya atau sering berubah
kuadran yang berbeda kriteria

Model Legitimasi Kelangsungan hidup terjamin Kelangsungan hidup organisasi

sebagai hasil pelaksanaan penting
kegiatan legitimate

Model Tidak mempunyai kelemahan- Kriteria keefektifan tidak jelas

Ketidakefektifan kelemahan atau sifat-sifat atau berbagai strategi
sumber ketidakefektifan perbaikan diperlukan.
Tabel 1 Model-model Keefektifan Organisasional
 15

2.4 PERENCANAAN BUDAYA ORGANISASI

Gambar 3 Proses perencanaan dalam budaya organisasi

Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui empat tahap, yaitu:

Tahap 1: Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.

Tahap 2: Merumuskan keadaan sekarang/saat ini.
Tahap 3: Mengidentifikasikan segala kemudahan dan hambatan yang dapat
terjadi.
Tahap 4: Mengembangkan rencana ataupun serangkaian kegiatan untuk
mencapai tujuan.
 16

2.4.1 Alasan Perlunya Perencanaan

Setiap perencanaan kadang-kadang memiliki suatu kelemahan, tetapi manfaat
yang didapat dari proses perencanaan jauh lebih banyak. Oleh karana itu,
perencanaan tidak hanya seharusnya dilakukan, tetapi memang harus dilakukan.
seperti yang telah ketahui, fungsi-fungsi organisasi tidak akan berjalan tanpa
adanya suatu proses perencanaan.
 17

2.5 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Untuk memberikan pengertian yang sangat mudah, terdapat 10 (sepuluh)

karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai acuan dalam memahami serta
mengukur keberadaaan budaya organisasi menurut
(Robbins 2001: 36)
1. Inisiatif individu, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian
yang dimiliki individu.
2. Toleransi resiko, tingkat pengembalian resiko, inovasi dan keberanian
individu.
3. Arahan, kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap
sasaran dan harapan kinerja.
4. Integritas, kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi semua unit
menjadi satu kesatuan gerak.
5. Dukungan manajemen, kemampuan jajaran dalam proses komunikasi,
pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap bawahan.
6. Control, seberapa besar aturan, arahan, supervise mengontrol kerja
bawahan.
7. Identitas, seberapa kuat jati diri social organisasi dalam diri pegawai.
8. System imbalan, sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas kinerja.
9. Toleransi konflik, kesempatan pegawai untuk dapat meningkatkan konflik
secara terbuka.
10. Pola komunikasi, seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi
hirarki secara formal. Karakter utama yang semuanya menjadi elemen-
elemen penting suatu budaya organisasi (Robbins 2002: 279).
Masing-masing karakteristik diatas berdalam satu kesatuan, dari tingkat yang
rendah menuju tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi menggunakan
tujuh karakteristik ini menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi
tersebut. Gambaran tersebut kemudian menjadi dasar untuk perasaan saling
memahami yang dimiliki setiap anggota organisasi mengenai organisasi mereka.
Mengenai bagaimana sesuatu dikerjakan berdasarkan pengertian bersama dan cara
anggota organisasi seharusnya bersikap.
 18

2.6 PERAN KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Robbins (2003 : 40) menyatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Sementara Stoner (1996 : 161) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari
anggota kelompok. Dari definisi ini terdapat empat implikasi penting, yaitu :
1. Kepemimpinan melibatkan orang lain – bawahan atau pengikut. Kesediaan
mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, akan membantu dalam
menentukan status atau kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan
dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua mutu atau kualitas kepemimpinan dari
seorang manajer menjadi tidak relevan.
2. Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara
pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin biasanya mempunyai kekuasaan
yang lebih besar dan mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai
kegiatan dari anggota organisasi.
3. Kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara.
Pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan ”apa” yang harus dilakukan,
tetapi juga dapat mempengaruhi ”bagaimana” bawahan akan melaksanakan
perintahnya.
4. Kepemimpinan adalah mengenai ”nilai”. Seorang pemimpin harus
memperhatikan komponen moral dalam melaksanakan kepemimpinannya.
Pemimpin harus dapat menjadi contoh atau guru etika bagi para bawahan atau
pengikutnya.
Dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan ini, manajemen
kepemimpinan sangat diperlukan oleh suatu organisasi. Manajemen
kepemimpinan adalah suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif bagaimana
seseorang melaksanakan kepemimpinan dengan mempergunakan seluruh
sumberdaya yang dimiliki serta dengan selalu mengedepankan konsep dan aturan
yang berlaku dalam ilmu manajemen (Fahmi, 2012 : 2). Salah satu bagian
terpenting dalam ilmu manajemen adalah menggunakan seni dalam
menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan seni ini,
seorang pemimpin dapat memberikan arahan kepada seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan secara tepat.
Ilmu manajemen juga mendukung pemimpin dalam melaksanakan konsep
”the right man in the right place” secara tepat. Konsep ini berarti bahwa dalam
menempatkan seorang karyawan dalam tugas pekerjaan, disesuaikan dengan
kemampuan dan kompetensinya. Jack Welch dalam Slater (2001 : 35) tugas
seorang pemimpin adalah menempatkan orang terbaik pada posisi dengan peluang
terbaik, mentransfer ide, mengalokasikan sumber daya dan mengalokasikan dana
pada bidang yang tepat. Dengan demikian, manajemen kepemimpinan jelas akan
 19

dapat mendukung terlaksananya pekerjaan secara tepat, sehingga pencapaian

tujuan organisasi akan dapat dilaksanakan secara lebih baik.

2.7 GAYA KEPEMIMPINAN

1. Kepemimpinan Otokratis
Pemimpin sangat dominan dalam setiap pengambilan keputusan dan setiap
kebijakan, peraturan, prosedur diambil dari idenya sendiri. Kepemimpinan jenis
ini memusatkan kekuasaan pada dirinya sendiri. Ia membatasi inisiatif dan daya
pikir dari para anggotanya. Pemimpin yang otoriter tidak akan memperhatikan
kebutuhan dari bawahannya dan cenderung berkomunikasi satu arah yaitu dari
atas (pemimpin) ke bawah (anggota). Jenis kepemimpinan ini biasanya dapat kita
temukan di akademi kemiliteran dan kepolisian.

2. Kepemimpinan Birokrasi
Gaya kepemimpinan ini biasa diterapkan dalam sebuah perusahaan dan
akan efektif apabila setiap karyawan mengikuti setiap alur prosedur dan
melakukan tanggung jawab rutin setiap hari. Tetap saja dalam gaya
kepemimpinan ini tidak ada ruang bagi para anggota untuk melakukan inovasi
karena semuanya sudah diatur dalam sebuah tatanan prosedur yang harus dipatuhi
oleh setiap lapisan. Dalam gaya kepemimpinan partisipatif, ide dapat mengalir
dari bawah (anggota) karena posisi kontrol atas pemecahan suatu masalah dan
pembuatan keputusan dipegang secara bergantian.

3. Kepemimpinan Partisipatif
Pemimpin memberikan ruang gerak bagi para bawahan untuk dapat
berpartisipasi dalam pembuatan suatu keputusan serta adanya suasana
persahabatan dan hubungan saling percaya antar pimpinan dan anggota.

4. Kepemimpinan Delegatif
Gaya kepemimpinan ini biasa disebut Laissez-faire dimana pemimpin
memberikan kebebasan secara mutlak kepada para anggota untuk melakukan
tujuan dan cara mereka masing-masing. Pemimpin cenderung membiarkan
keputusan dibuat oleh siapa saja dalam kelompok sehingga terkadang membuat
semangat kerja tim pada umumnya menjadi rendah. Jenis kepemimpinan ini akan
sangat merugikan apabila para anggota belum cukup matang dalam melaksanakan
tanggung jawabnya dan memiliki motivasi tinggi terhadap pekerjaan. Namun
sebaliknya dapat menjadi boomerang bagi perusahaan bila memiliki karyawan
yang bertolak belakang dari pernyataan sebelumnya.
 20

5. Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan jenis ini cenderung terdapat aksi transaksi antara
pemimpin dan bawahan dimana pemimpin akan memberikan reward ketika
bawahan berhasil melaksanakan tugas yang telah diselesaikan sesuai kesepakatan.
Pemimpin dan bawahan memiliki tujuan, kebutuhan dan kepentingan masing-
masing.

6. Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi perubahan
positif pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini
memperhatikan dan terlibat langsung dalam proses termasuk dalam hal membantu
para anggota kelompok untuk berhasil menyelesaikan tugas mereka. Pemimpin
cenderung memiliki semangat yang positif untuk para bawahannya sehingga
semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para anggotanya untuk lebih
energik. Pemimpin akan sangat mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap
anak buahnya.

7. Kepemimpinan Melayani (Servant)

Hubungan yang terjalin antara pemimpin yang melayani dengan para
anggota berorientasi pada sifat melayani dengan standar moral spiritual.
Pemimpin yang melayani lebih mengutamakan kebutuhan, kepentingan dan
aspirasi dari para anggota daripada kepentingan pribadinya.

8. Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin yang karismatik memiliki pengaruh yang kuat atas para
pengikut oleh karena karisma dan kepercayaan diri yang ditampilkan. Para
pengikut cenderung mengikuti pemimpin karismatik karena kagum dan secara
emosional percaya dan ingin berkontribusi bersama dengan pemimpin karismatik.
Karisma tersebut timbul dari setiap kemampuan yang mempesona yang ia miliki
terutama dalam meyakinkan setiap anggotanya untuk mengikuti setiap arahan
yang ia inginkan.

9. Kepemimpinan Situasional
Pemimpin yang menerapkan jenis kepemimpinan situasional lebih sering
menyesuaikan setiap gaya kepemimpinan yang ada dengan tahap perkembangan
para anggota yakni sejauh mana kesiapan dari para anggota melaksanakan setiap
 21

tugas. Gaya kepemimpinan situasional mencoba mengkombinasikan proses

kepemimpinan dengan situasi dan kondisi yang ada.

2.8 SIFAT KEPEMIMPINAN

Pemimpin yang baik, yang ideal bagi organisasi, dicerminkan dari ciri-ciri yang
dimilikinya. Memilih seseorang untuk dijadikan sebagai seorang pemimpin tidak
boleh dilakukan secara sembarangan. Seseorang yang akan dipilih sebagai
pemimpin hendaknya mempunyai ciri-ciri dan sifat-sifat tertentu yang akan dapat
mendukungnya dalam menjalankan roda kepemimpinannya. Menurut George R.
Terry dalam Brantas (2009 : 136), ciri-ciri seorang pemimpin adalah :
1. Energi : mempunyai kekuatan mental dan fisik.
2. Stabilitas emosi : seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek, dapat
mengendalikan diri, dan tidak boleh cepat marah kepada bawahan, serta
mempunyai kepercayaan diri yang cukup besar.
3. Human relationship : mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia.
4. Personal motivation : keinginan menjadi pemimpin harus besar dan dapat
memotivasi diri sendiri.
5. Communication skill : mempunyai kecakapan dalam berkomunikasi.
6. Teaching skill : mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, manjelaskan,
dan mengembangkan bawahannya.
7. Social skill : mempunyai keahlian di bidang sosial, ia suka menolong, suka
jika bawahannya maju, peramah, dan luwes dalam bergaul.
8. Technical competent : mempunyai kecakapan menganalisis,
merencanakan, mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, menyusun konsep,
dan mengambil keputusan. Kartono (1988 : 31) menyatakan bahwa untuk menjadi
pemimpin harus mempunyai :
1. Kekuasaan, yaitu kekuatan, otoritas, legalitas, yang memberi wewenang
kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk
berbuat sesuatu.
2. Kewibawaan, yaitu kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga mampu
mengatur orang lain untuk patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan
perbuatan-perbuatan tertentu.
3. Kemampuan, yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan
ketrampilan teknis ataupun sosial yang dianggap melebihi kemampuan angoota
biasa
 22

Zainun (1989 : 89) selanjutnya menyatakan bahwa setiap

pemimpin akan berhasil memimpin suatu organisasi apabila mempunyai syarat-
syarat :
1. Mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk memikirkan dan
mencarikan pemecahan setiap persoalan yang timbul dengan cara yang tepat,
bijaksana dan memungkinkan untuk dilaksanakan.
2. Mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-ambingkan oleh
suasana yang senantiasa berganti-ganti dan dapat memisahkan antara persoalan
pribadi, rumah tangga, dan organisasi.
3. Mempunyai kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu membuat
bawahan merasa betah, senang dan puas dalam bekerja.
4. Mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahan
secara bijaksana dalam meujudkan tujuan organisasi serta mengetahui dengan
tepat kapan dan kepada siapa tanggungjawab dan wewenang didelegasikan.
5. Pemimpin juga harus mempunyai a) keterampilan sosial, yaitu
keterampilan untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul dalam suatu
masyarakat, dan b) Keterampilan manajemen, yaitu keterampilan dalam
menggunakan metode, teknik dan peraltan untuk melaksanakan tugas tertentu
(keterampilan teknikal), kemampuan untuk memahami motivasi dan bekerja sama
dengan orang lain (keterampilan manusiawiah), dan kemampuan untuk
memahami kompleksitas organisasi dan bertindak sesuai dengan tujuan
menyeluruh organisasi (keterampilan konsepsional).
Pemimpin yang mempunyai ciri-ciri diatas kiranya akan dapat memimpin
organisasi dengan baik, tetapi akan sulit untuk mengharapkan bahwa seorang
pemimpin akan mempunyai semua ciri tersebut. Yang penting bagi seorang
pemimpin adalah bahwa dalam dirinya terdapat perimbangan yang secukupnya
dengan ciri-ciri tersebut. Perlu diperhatikan juga bahwa dalam berbagai tahapan
perkembangan perusahaan akan diperlukan pemimpin-pemimpin dengan watak
dan sifat yang berbeda-beda, demikian pula untuk zaman yang berbeda akan
diperlukan pemimpin dengan sifat-sifat yang berbeda pula (Van Der Schroeff,
1990 :153).

2.9 PERSOALAN KEPEMIMPINAN

Ketika perusahaan terlalu fokus pada bagaimana ia bersaing dengan perusahaan
lain, kondisi dalam organisasi diperlakukan dengan cara yang tidak efektif.
Manajemen lebih tertarik pada penampilan yang baik daripada melakukan apa
yang diperlukan, hasilnya yaitu kemunduran besar bagi ekonomi dan pendidikan
di dunia. Pemimpin tim berfokus untuk memeras bakat individu demi kepentingan
organisasi Manajer, di sisi lain mengevaluasi isu-isu dan masalah. Perbedaannya
jelas sebuah tim memiliki visi dan sebuah manajemen memiliki agenda.”
 23

Koordinasi dari bakat-bakat pengikut dan mengarahkan mereka

pada tujuan-tujuan tertentu adalah hal yang penting. Dari semua sumber daya
yang tersedia untuk organisasi – uang, bahan, peralatan, dan orang – sumber daya
vital orang. Tidak seperti sumber daya lain, manusia memiliki potensi luar biasa
untuk pertumbuhan dan pembangunan. Kenyataan ini membuat motivasi
karyawan menjadi paling penting dan menantang aspek sistem kepemimpinan.
Dalam organisasi dewasa ini, tuntutannya adalah untuk
menanggapi perubahan teknologi dan pasar dengan menjadi organisasi belajar.
Pemimpin dan karyawan menjangkau luar batas-batas mereka dalam rangka untuk
mengembangkan hubungan yang lebih efektif, prosedur, proses, dan penglihatan.
Sebagian besar masalah organisasi saat ini adalah kurangnya kepemimpinan
bukan bakat. Untungnya, orang-orang mulai menyadari bahwa kinerja dari peran
kepemimpinan sangat penting tidak hanya untuk kesuksesan, tapi juga untuk
bertahan hidup. Masyarakat menyaksikan gelombang baru model kepemimpinan
yang berpihak pada kepemimpinan partisipatif, tim bekerja, belajar sepanjang
hayat, komunikasi, dan visi. Akhirnya, karyawan, pelanggan, masyarakat, dan
generasi masa depan para pemimpin melihat ke arah yang baru yang dapat
memberikan kesuksesan dan kebahagiaan bagi generasi sekarang dan jaminan
kehidupan yang lebih baik, lingkungan kerja, dan masyarakat untuk generasi
berikutnya. Tugas ini sulit, tetapi manusia memiliki sumber daya, pendidik, multi-
dimensi karyawan, dan teknologi untuk mencapainya. Organisasi harus ingat
bahwa generasi ini memiliki kewajiban etis untuk masa depan dan kesejahteraan
generasi berikutnya. Motivation Saat seseorang memotivasi dirinya sendiri atau
orang lain, orang tersebut sedang mengembangkan kondisi yang akan membantu
mendorong seseorang untuk berperilaku sesuai kehendak. Apakah itu adalah
melalui motivasi intrinsik atau ekstrinsik motivasi, sebagian besar individu
digerakkan oleh keyakinan mereka, nilai, kepentingan pribadi dan bahkan
ketakutan. Salah satu tantangan yang lebih sulit untuk seorang pemimpin adalah
untuk belajar bagaimana secara efektif memotivasi mereka yang bekerja untuk
mereka. Salah satu alasan mengapa begitu sulit adalah karena motivasi bisa sangat
pribadi. Biasanya, para pemimpin yang tidak berpengalaman percaya bahwa
faktor-faktor yang memotivasi diri mereka sendiri akan memotivasi lain.
Kesalahpahaman lain adalah bahwa para pemimpin yang tidak berpengalaman
adalah bahwa faktor-faktor yang memotivasi seorang karyawan akan juga bekerja
pada orang lain padahal satu ukuran tidak cocok untuk semua ketika berhubungan
dengan motivasi.
 24

3.1 FUNGSI MANAJEMEN

Menurut Sondang P. Siagian fungsi-fungsi manajemen mencakup:
1. Perencanaan (planning) dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses
pemikiran dan penentuan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan
dimasa yang akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian (Organizing) adalah keseluruhan proses pengelompokan
orang-orang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian
rupa sehingga menciptakan suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu
kesatuan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah di tentukan.
3. Penggerakan (Motivating) dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses
pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efesien dan ekonomis.
4. Pengawasan (Controlling) adalah proses pengamatan pelaknsanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan
berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
5. Penilaian (Evaluation) adalah fungsi organik administrasi dan manajemen
yang terakhir. Defenisinya ialah proses pengukuran dan perbandingan hasil-hasil
pekerjaan yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai.
Sedangkan menurut George R. Terry dan Liesli W. Rue fungsi-
fungsi manajemen yaitu:
1. Planning, menentukan tujuang yang hendak dicapai selama suatu masa
yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan
itu.
2. Organizing, mengelompokkan dan menentukan berbagai kegiatan penting
dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Staffing, menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia,
pengarahan, penyaringan, latihan, dan pengembangan tenaga kerja.
4. Motivating, mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah
tujuantujuan.
5. Controlling, mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan menentukan
sebabsebab penyimpangan dan pengambilan tindakan-tindakan korelatif.
Joseph L. Massie (1985:7) mengemukakan 7 fungsi-fungsi
manajemen diantaranya yaitu:
1. Pengambilan keputusan ialah proses pemilihan arah langkah yang harus
diambil dan alternatif –alternatif yang ada untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2. Pengorganisasian proses penentuan struktur dan alokasi kerja.
 25

3. Pengisian staf proses yang dilakukan para manajer untuk menseleksi,

melatih, mempromosikan, dan membebas tugaskan bawahan.
4. Perenacanaan ialah proses seorang manajer akan masa depan dan
menemukan alternatif-alternatif arah langka yang terbuka untuknya.
5. Pengawasan proses mengukur pelaksanaan yang berlaku sekarang dan
memberpaduan kearah sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
6. Komunikasi adalah proses pengalihan ide-ide kepada orang lain untuk
keperluan mencapai hasil yang diinginkan.
7. Mengarahkan proses bimbingan pelaksanaan para bawahan menuju
kesasaran bersama.

3.2 PRINSIP-PRINSIP MANAJEMEN

Sebuah organisasi tidak cukup hanya membangun karakter-karakter
kepemimpinan (leadership characters), akan tetapi juga harus menumbuhkan
prinsip-prinsip kepemimpinan (leadership principles). Hal ini dikarenakan
karakter kepemimpinan lebih mengacu pada pembentukan nilai-nilai moral dan
etika (moral / ethical values) yang bersifat universal, sementara kalau prinsip
kepemimpinan lebih mengacu pada pembentukan nilai-nilai kinerja (performance
values) yang bersifat kontekstual sesuai dengan situasi dan tantangan yang
dihadapi oleh organisasi.
Atmadja (2012 : 56) menyatakan bahwa prinsip kepemimpinan adalah kualitas
personal yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang mengacu kepada nilai-nilai
yang mampu membawanya mencapai kinerja terbaik dalam rangka mewujudkan
misi dan tujuan perusahaan. Prinsip-prinsip kepemimpinan itu diantaranya
adalah :
1. Master Chef (peramu talenta)
Disebut “master chef” karena pemimpin harus dapat meramu orang-orang
yang dipimpinnya sehingga mereka mampu menjalankan misi dan tugas-tugas
organisasi dengan baik. Meramu berarti pemimpin harus dapat memilih orang-
orang terbaik yang dimilikinya kemudian menempatkannya pada posisi,
tanggungjawab, dan kewenangan yang sesuai, sehingga akan menghasilkan
kerjasama dan kinerja sinergis yang luar biasa. Untuk menjadi master chef,
kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah mempersiapkan
orang-orang terbaiknya dengan memilih (choose) orang-orang yang tepat,
mengembangkan (grooming) kemampuan mereka sesuai kebutuhan organisasi,
dan akhirnya mengarahkan mereka mencapai kinerja terbaik melalui choacing dan
mentoring. Proses diatas selanjutnya dilanjutkan dengan menempatkan (placing)
orang-orang pilihan tersebut pada posisi yang tepat, kemudian mencampur
(mixing) orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan kompetensi
 26

tersebut hingga terbentuk kombinasi yang pas dan selaras, kemudian disinergikan
(synergizing) satu sama lain sehingga akan tercapai hasil terbaik.

2. Inspiring by modeling (inspirasi melalui peran panutan)

Cara paling efektif untuk menjalankan kepemimpinan dan
mempengaruhi anak buah adalah dengan menjadikan diri pemimpin sebagai
model. Caranya adalah dengan mempraktikkan apa-apa yang diperintahkan
tersebut kepada bawahan. Kekuatan mempengaruhi (power of influence) ini
ditentukan oleh kemampuan dalam menginspirasi bawahan melalui peran panutan
(role modeling). Role modeling ini diwujudkan dalam dua bentuk yaitu melalui
passion dan vision. Passion yaitu peran pemimpin dalam menghidupkan nilai-nilai
dan perilaku yang diyakini dan dikembangkan organisasi. Vision adalah peran
pemimpin dalam mengembangkan visi, strategi, model bisnis, ide-ide bisnis, dan
kemudian mewujudkannya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Jadi prinsip
inspiring by modeling ini menuntut setiap pemimpin untuk pertama-tama menjadi
peran panutan bagi anak buah melalui nilai-nilai/perilaku dan visi cemerlang yang
dia usulkan, lalu menempatkan dirinya sebagai contoh yang dia jadikan senjata
untuk menginspirasi anak buah dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

3. Empowerment and Motivation (pemberdayaan dan motivasi)

Kompetensi utama yang harus dimiliki pemimpin adalah
kemampuan dalam memberdayakan orang lain (empowerment others). Ia harus
dapat menemukan potensi-potensi tersembunyi anak buahnya dan kemudian
memberdayakannya sehingga menghasilkan kinerja yang luar biasa.
Pemberdayaan berarti memberikan kewenangan kepada anak buah agar mereka
bisa memberikan keputusan dalam memecahkan persoaalan-persoalan yang
mereka hadapi dalam mengambil keputusan. Pemberdayaan saja tidaklah cukup,
pemimpin juga harus dapat memotivasi, misalnya dengan memberikan target-
target yang tinggi dan menantang.

4. Productive harmony (harmoni yang produktif)

Productive harmony adalah iklim organisasi dimana keharmonisan
antar karyawan terbangun baik, tetapi vitalitas untuk mencapai kinerja unggul
tetap dapat diwujudkan dan didorong. Disini berarti keteduhan, kekeluargaan,
saling pengertian, dan harmoni terpelihara subur, tetapi dibalik itu dinamika
persaingan untuk mencapai kinerja terbaik antar karyawan juga tetap bisa
dipelihara.

5. Everyone is importance (semua orang adalah penting)

 27

Everyone is importance berarti menganggap bahwa semua orang,

semua posisi/jabatan yang ada dalam organisasi/perusahaan adalah penting bagi
keberhasilan perusahaan. Semua orang bekerja bahu membahu menurut porsi dan
fungsinya masing-masing. Fungsi dan peran masing-masing orang ini
dikolaborasikan dan disinergikan sehingga tercipta kerjasama dan kekuatan tim
yang luar biasa.
Ketika setiap karyawan dianggap penting, dihargai, dan memiliki
peran yang bernilai bagi organisasi, ia akan menemukan makna (meaning) dari
apa yang mereka kerjakan. Makna bekerja (meaning of work) ini adalah faktor
penting penentu kepuasan kerja dan akhirnya kinerja yang dicapai oleh karyawan.
Meaning of work tadi akan melahirkan sense of calling yaitu menganggap bahwa
bekerja tidak hanya sekedar kewajiban, tetapi merupakan sebuah penggilan jiwa.
Juga akan melahirkan sense of mission, yaitu menyikapi pekerjaan sebagai misi
besar untuk mewujudkan tujuan bersama organisasi. Dengan demikian akan
muncullah yang namanya personal commitment yaitu rasa tanggungjawab untuk
bekerja yang muncul dari diri karyawan sendiri dan bukannya dari pemimpin.
Makna kerja, panggilan, dan komitmen ini pada akhirnya akan menggugah
partisipasi (participation) karyawan untuk terlibat aktif dalam berbagai inisiatif,
tugas, dan program yang diamanatkan pemimpin untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Jadi semua karyawan akan bahu-membahu, berkontribusi
(contribution) kemajuan organisasi. Pada akhirnya akan muncul rasa memiliki
(ownership) kepada organisasi tempat mereka mengabdikan diri.

6. Guardian (pelindung)
The guardian berarti bahwa pemimpin adalah pelindung. Ia harus
bersedia pasang badan bagi anak buahnya ketika mereka menghadapi persoalan-
persoalan pelik yang tak dapat mereka selesaikan sehingga membutuhkan
campurtangannya. Untuk itu pemimpin harus punya compassion, yaitu suatu sikap
pemimpin yang tidak hanya memikirkan kepentingan dirinya, tetapi secara tulus
memberikan pengabdian kepada anak buahnya. Disamping compassion,
pemimpin juga harus mempunyai unsur-unsur yang lain yaitu kerelaan berkorban
(sacrifice), mengambil tanggung jawab (responsible), dan berani menanggung
risiko (take risk)
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa

1. Budaya korporat dapat berpengaruh terhadap keunggulan bersaing
perusahaan. Perusahaan yang menganut budaya orientasi pada pelanggan,
pemegang saham, dan karyawan serta kepemimpinan manajerial di semua
tingkatan, mampu mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya
semacam itu.
2. Budaya korporat merupakan faktor kunci untuk menentukan berhasil
tidaknya perusahaan dapat mengungguli perusahaan sejenis lainnya.
Dalam dunia bisnis yang semakin lengkap ini, budaya adaptif akan
semakin berdampak negatif secara finansial pada masa akan datang.
3. Budaya perusahaan kuat akan dapat berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan tinggi, yang berarti dapat meningkatkan daya saing
perusahaan. Budaya kuat dapat mendorong perilaku para karyawan dan
unsur-unsur lainnya dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya,
sehingga dapat meningkatkan daya saing perusahaan tersebut.
4. Kepemimpinan rnerupakan aspek pentine bagr seorang pemimpin. Sebab
seorang pemimpin harus berperan sebagai organisator kelompoknya untuk
mencapai tujuan yang telah digariskan.
5. Dalam melaksanakan fungsi kepemimpinan, manajemen kepemimpinan
sangat diperlukan oleh suatu organisasi. Manajemen kepemimpinan adalah
suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif bagaimana seseorang
melaksanakan kepemimpinan dengan mempergunakan seluruh
sumberdaya yang dimiliki serta dengan selalu mengedepankan konsep dan
aturan yang berlaku dalam ilmu manajemen.
6. Macam gaya kepemimpinan yaitu: Kepemimpinan Otokratis,
Kepemimpinan Birokrasi, Kepemimpinan Partisipatif, Kepemimpinan
Delegatif, Kepemimpinan Transaksional, Kepemimpinan
Transformasional, Kepemimpinan Melayani (Servant), Kepemimpinan
Karismatik, dan Kepemimpinan Situasional.
7. Pemimpin yang baik, yang ideal bagi organisasi, dicerminkan dari ciri-ciri
yang dimilikinya. Memilih seseorang untuk dijadikan sebagai seorang
pemimpin tidak boleh dilakukan secara sembarangan. Seseorang yang
akan dipilih sebagai pemimpin hendaknya mempunyai ciri-ciri dan sifat-
sifat tertentu yang akan dapat mendukungnya dalam menjalankan roda
kepemimpinannya.
8. Kinerja dari peran kepemimpinan sangat penting tidak hanya untuk
kesuksesan, tapi juga untuk bertahan hidup.
 29

9. Fungsi-fungsi manajemen mencakup: Perencanaan, Pengorganisasian,

Penggerakan, Pengawasan, dan Penilaian.
Prinsip-prinsip kepemimpinan itu diantaranya adalah: Master Chef, Inspiring
by Modeling, Empowerment and Motivation, Productive Harmoni, Everyone
is Importance, dan Guardian
DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson, 2008, Intisari Manajemen, Bandung: Refika Aditama.

Djokosantoso Moeljono, 2005, Cultured!: Budaya Organisasi dalam Tantangan,
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Kotter, John P., dan James L. Heskett, 2006, Budaya Korporat dan Kinerja,
Terjemahan: Susi Diah Hardaniati & Uyung Sulaksana.
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki, 2003, Perilaku Organisasi, Diterjemahkan:
Erly Suandy, Jakarta: Salemba Empat.
Ndraha, Talizuduhu, 2002, Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta.
Porter, Michael E., 1994, Keunggulan Bersaing: Menciptakan dan
Mempertahankan Kinerja Unggul, Jakarta: Binarupa Aksara.
Robins, Stephen P., 2006, Organizational Behavior, 10th Edition, New Jersey:
Prentice Hall International, Inc.
Schein, Edgar H., 2004, Organizational Culture and Leadership, 3rd edition, John
Wiley & sons, Inc.
Schermerhorn, John R, Jr., 2008, Management, Nineth Edition, John Wiley &
sons Inc.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Penelitian,
Jakarta: Salemba Empat.