Nur Edi Satrio

WELCOME TO MY BLOG

Selasa, 23 Agustus 2011

Return On Training Investment (ROTI)

Return On Training Investment (ROTI)

Kinerja karyawan merupakan tolak ukur bagi perusahaan dalam melihat kontribusi
karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu diperlukan penilaian kinerja
(Performance Appraisal) yang bertujuan untuk mengukur seberapa besar keberhasilan
yang dicapai seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan
target yang ditentukan perusahaan. Tetapi urgensi dari penilaian kinerja
sesungguhnya tidak sesempit itu, tetapi jauh lebih luas lagi hingga untuk mengambil
keputusan perlakuan apa yang harus diberikan terhadap karyawan atas kinerjanya
selama waktu tertentu.

Artinya bahwa ada beberapa konsekuensi yang dapat diberikan kepada karyawan baik
konsekuensi positif seperti promosi, kenaikan gaji, bonus dll, dan juga konsekuensi
negatif seperti mutasi, demosi, hingga pemutusan kontrak kerja. Namun tidak lah
semudah itu untuk memberikan tindakan-tindakan bagi karyawan yang dianggap tidak
memenuhi target kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah
satunya adalah ketrampilan dan pengetahuan terhadap pekerjaannya itu sendiri. Oleh
karena itu karyawan yang berkerja dibawah standar performance berarti mempunyai
kemungkinan bahwa pengetahuan dan ketrampilan kerjanya masih perlu
dikembangkan. Disinilah letak pentingnya pengadaan training bagi karyawan.

Banyak perusahaan yang memberikan training pengembangan bagi karyawan-

karyawannya yang dinaikan posisi/jabatannya. Namun training seharusnya tidak hanya
diberikan bagi karyawan yang akan dinaikan posisi/jabatannya tetapi training juga
penting bagi pengembangan kapabilitas karyawan yang dianggap berkinerja dibawah
standar. Disinilah pengembangan SDM yang berupa pendidikan dan pelatihan
diperlukan.

Pengembangan SDM merupakan usaha menghilangkan terjadinya kesenjangan (gap)

antara kemampuan yang dimiliki seseorang tenaga kerja dengan target kerja yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan
kerja yang dimiliki tenaga kerja dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilannya. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan bagi karyawan sangat
penting untuk mengembangkan kapabilitas karyawan sehingga target pekerjaan dapat
dicapai.

Pelatihan merupakan proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan

metoda tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang.
Pelatihan memberikan para karyawan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui
serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka. Perbedaan antara
pendidikan dengan pelatihan itu sendiri dapat dilihat dalam table berikut:

Dimensi Belejar Pelatihan Pendidikan

Siapa Non Manager Manager

Apa Keterampilan Teknis Keterampilan Konsep

&teoritis

Mengapa Tujuan khusus Tujuan Umum

berhubungan dgn
pekerjaan

Waktu Jangka Pendek Jangka panjang

Robert L Kaltz menunjukan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan pada

bobot materi programnya. Perbedaan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:

Sedangkan perbedaan bobot materi Pelatihan pada level manajemen dapat dilihat
pada gambar berikut:

 
Perusahaan perlu mengetahui sejauhmana kontribusi training yang dilaksanakan
terhadap perusahaan/ peningkatan kinerja SDM maupun perusahaan secara
keseluruhan. Oleh karena itu harus dilakukan evaluasi untuk mengukur sejauhmana
efektivitas training terhadap tujuan yang ingin dicapai. Donald L. Kirkpatrick (1998)
mengatakan bahwa evaluasi suatu training adalah bagian yang tidak terpisahkan dari
penyelenggaraan training  dan evaluasi tersebut merupakan kegiatan yang harus
dilakukan agar training secara keseluruhan dapat berlangsung secara efektif.
Kirkpatrick mengemukakan teorinya yang terkenal mengenai evaluasi training melalui
tulisannya di American Society for Training and Development Journal. Menurutnya,
ada 4 tingkat / level dalam evaluasi training yang kemudian disebut “The Four
Levels”, yaitu:
 Evaluasi Level 1 : Reaction
Yaitu mengukur reaksi kepuasan peserta terhadap pelaksanaan training. Evaluasi atas
reaksi peserta merupakan hal penting untuk dilakukan, karena apabila peserta
bereaksi negatif dan tidak menyukai cara-cara penyelenggaraan maka peserta
cenderung akan tidak mampu mempelajari dan memahami dengan baik materi
training. Hal-hal yang perlu dievaluasi antara lain Materi training, Instruktur/Trainer,
Fasilitas yang disediakan, Waktu penyelenggaraan, serta metode yang digunakan  

Tujuan dari evaluasi Reaction yaitu:

1.    Memberikan feedback yang berguna bagi manajer atau trainer guna penyempurnaan
penyelenggaraan training
berikutnya.                                                                                                                 
     
2.    Jika peserta tidak ditanya reaksinya maka pihak penyelenggara akan merasa paling
tahu dan sudah merasa benar dalam penyelenggaraan training.                            
3.    Memberikan informasi kuantitatif sebagai masukan bagi manajer atau pihak lain yang
berkepentingan dengan program training

Evaluasi Level 2 : Learning

Yaitu mengukur sejauhmana peserta memahami materi training yang        disampaikan
dalam tiga domain kompetensi : Knowledge, Skill, dan Attitude. Tiga domain
kompetensi : (Knowledge, Skill, dan Attitude) merupakan 3 hal yang dapat diajarkan
dalam suatu training. Evaluasi pada level ini menekankan pada seberapa jauh
pembelajaran (learning) peserta atas materi dalam konteks peningkatan kompetensi
peserta. Menurut Kirkpatrick pentingnya evaluasi ini dilakukan, karena jika peserta
tidak dapat memahami dengan baik materi yang diberikan, maka jangan berharap
akan terjadi perubahan dalam behavior-nya saat dia kembali ke tempat kerjanya.

Bagaimana cara trainer atau manajer untuk mengetahui tingkat pemahaman peserta
dalam mengikuti training dengan baik ?
1.    Melakukan pengujian sebelum dan setelah training (pre-test dan post-test) dengan
materi yang sama atau mirip sehingga hasilnya dapat diperbandingkan
2.    Jika terdapat peningkatan skor hasil post-test dibandingkan pre-test maka diyakini
bahwa peserta telah memiliki pemahaman yang lebih baik sebagai dampak mengikuti
training.

Evaluasi Level 3 : Behavior

Yaitu Mengukur sejauhmana peserta mengimplementasikan pemahaman kompetensi
yang diperolehnya dalam lingkungan pekerjaan. Tujuannya untuk mengetahui
seberapa jauh perubahan yang terjadi pada eks-peserta pada saat mereka kembali ke
lingkungan pekerjaannya setelah mengikuti training, khususnya perubahan atas
behavior kompetensi (knowledge, skills, dan attitudes).

Ada beberapa kemungkinan yang harus dicermati dalam evaluasi ini, antara lain:
 1. Eks-peserta training tidak dapat merubah behavior-nya sampai mereka
memperoleh kesempatan untuk melakukannya.
2. Kesulitan untuk memperkirakan kapan perubahan itu akan terjadi
3. Eks-peserta menerapkan pengetahuan dan keterampilan barunya dalam
pekerjaan, namun kemudian tidak melakukannya dikemudian hari.

Evaluasi Level 4 : Result

Mengukur seberapa besar dampak pelaksanaan training terhadap kinerja pekerjaan
ataupun hasil akhir yang diharapkan. Tujuannya untuk mengetahui sampai
sejauhmana training yang dilakukan memberikan dampak hasil (results) terhadap
peningkatan kinerja eks-peserta, unit kerja, maupun perusahaan secara keseluruhan.

Namun dalam The Four Levels menganggap bahwa dampak training tidak dapat
dievaluasi dalam kontek analisa keuangan. Alasanya antara lain:
1.    Tidak mungkin mengukur results yang diperoleh dari training dalam satuan keuangan
untuk kemudian dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan
training tsb.
2.    Jika alasan pertama dapat dilakukan tidak lalu menyimpulkan bahwa manfaat yang
diperoleh merupakan hasil langsung dari   program training, masih ada faktor-faktor
lain mempengaruhi peningkatan kinerja.

Lebih lanjut menurut Teori The Four levels bahwa Results yang diperoleh seringkali
merupakan sesuatu yang sulit untuk dikuantifisir, misalnya : peningkatan kualitas
kerja, peningkatan produktivitas, peningkatan kepuasan kerja, efektivitas komunikasi,
penurunan tingkat kesalahan, peningkatan kerjasama antar karyawan. Terlalu banyak
faktor yang yang mempengaruhi perhitungan manfaat biaya suatu training.

Oleh karena itu muncul kritik terhadap Teori The Four Levels, antara lain dari
Raymond A. Noe (2005) dimana mengemukakan 3 kritiknya yaitu :

1. Setiap penelitian yang dilakukan tidak menunjukkan pemahaman bahwa

setiap level dipengaruhi oleh level sebelumnya, dan tidak terbukti
adanya perbedaan tingkat kepentingan dalam level evaluasi.
2. Pendekatan yang digunakan dalam teori The Four Levels tidak memper-
timbangkan tujuan dari evaluasi itu sendiri. Seharusnya menurut Noe,
hasil evaluasi dihubungkan dengan kebutuhan training, tujuan training,
serta pertimbangkan strategik yang melatarbelakangi diselenggarakan
training tsb.
3. Waktu pelaksanaan evaluasi. Menurut the four levels, evaluasi harus
dilakukan bertahap (levels demi level), padahal dalam kenyataanya
evaluasi level 1 dan level 2 harus dilakukan secara bersamaan yaitu
diakhir program untuk mengukur apakah telah terjadi peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang positif atas para
peserta peserta training. 
 Berbeda dengan The Four Levels dari Kirkpatrick, Raymond A. Noe mengelompokan
outcomes dari sebuah training sebagai berikut:
1.    Cognitive outcomes
Yaitu mengukur sejaumana peserta memahami prinsip- prinsip, fakta, teknik,
prosedur, atau proses kerja yang diberikan dalam training
2.    Skill-based outcomes
Yaitu mengukur peningkatan keterampilan dan perilaku kerja peserta
3.    Affective  outcomes
Yaitu mengukur reaksi dan motivasi peserta atas penyelenggaraan training
4.    Results
Yaitu mengukur kontribusi training kepada peningkatan kinerja perusahaan
5.    Return on Investment
Yaiut memperbandingkan manfaat / hasil training dengan biaya yang dikeluarkan

Dari teori Raymond A. Noe dapat disimpulkan bahwa Pendidikan dan pelatihan tenaga
kerja tidak sekedar sebagai upaya pengembagan karyawan yang tidak dapat diukur
kontribusi terhadap perbaikan kinerja karyawan. Sering muncul pertanyaan
bagaimana mengukur benefit dari diadakanya training  karena output dari training
sendiri kadang tidak dapat dilihat secara jelas. Oleh karena itu diperlukan alat ukur
berupa Return On Training Invesment (ROTI), yaitu pengukuran pengembalian
investasi dalam training itu sendiri. Alat ukur ini mencoba menghitung benefit dari
sebuah training dari kontek finansial, karena Training merupakan sebuah investasi
perusahaan melalui pengembangan SDM-nya yang pada akhirnya bertujuan untuk
mencapai tujuan perusahaan yaitu profit. Sehingga dengan ROTI perusahaan dapat
menghitung benefit yang didapat dari diadakannya training tersebut.
Rumus untuk menghitung ROTI yaitu sebagai berikut:

Namun menurut Raymond A. Noe terdapat dua hal penting yang harus
dicermati :

1. Perlunya dilakukan isolasi atas faktor training dari faktor-faktor lainnya

agar perusahaan dapat menyakini seberapa besar kontribusi training
terhadap perubahan kinerja seseorang.
2. Kemampuan untuk mengkonversi data yang diperoleh ke dalam ukuran-
ukuran finansial.

TAHAP ISOLASI PENGARUH TRAINING

 Tahap Isolasi Pengaruh training ini perlu dilakukan untuk memastikan faktor-faktor
yang memiliki kontribusi terhadap kinerja seseorang setelah program training
dilaksanakan, yaitu:
1.    Knowledge and Skill
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan seseorang
2.    Capacity
Kemampuan mental dan fisik individu yang memungkinkannya melakukan pekerjaan
dengan baik
3.    Standard
Standar kerja yang jelas
4.    Measurement
Sistem pengukuran kinerja yang jelas, transparan, objektif, serta disusun atas dasar
standar kerja yang baku.   
5.    Feedback
Informasi yang dapat diperoleh secara cepat, sering, spesifik, akurat dan objektif.
6.    Conditions
Situasi dan kondisi kerja yang kondusif, seperti sistem operasional yang baik,
kelengkapan fasilitas kerja, lay out ruang yang baik, ketersediaan informasi yang
dibutuhkan, serta otoritas kerja yang jelas.
7.    Incentives
Sistem penggajian yang adil, adanya insentif untuk hasil pekerjaan yang baik,
penerapan sistem reward and punishment yang baik.

TAHAP IDENTIFIKASI BIAYA TRAINING

Mengidentifikasi 6 (enam) kategori biaya dalam penyelenggaraan suatu training :

1. Need Assessment

Apabila program training didahului dengan kegiatan need assessment yang

membutuhkan biaya signifikan

2. Design and Development

Biaya yang dikeluarkan dalam rangka mendesain dan membangun program training
biasanya dihitung secara rata-rata selama 1 atau 2 tahun

3. Acquisition

Apabila program training dibeli dari pihak ketiga : pembelian lisensi, materi, biaya
sertifikat, dll.

4. Delivery                         

Komponen biaya ini meliputi : salaries of trainers, program materials, travel and
meals, serta fasilitas yang digunakan.
 5. Evaluation   

Biaya yang dikeluarkan pada saat dilakukan evaluasi training khususnya level 3 dan 4
yang dilakukan setelah eks-peserta kembali ke tempat kerjanya masing-masing,
seperti : biaya penyusunan dan pengiriman kuesioner dan survey yang dilakukan.

6. Overhead

Biaya-biaya Overhead

Lebih jelas lagi perhitungan ROTI dapat dilihat dalam table berikut:

 
>>> Selamat Belajar dan mengaplikasikan ilmu anda <<<

Referensi:
Donald L. Kirkpatrick (1998) "American Society for Training and Development Journal"
Raymond A. Noe (2005) 
Diposting oleh Nur Edi Satrio di 09.04
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke Pinterest

9 komentar:

1.

Icca19 Oktober 2011 21.54

sorii, adakah share tentang skripsi atau thesis tentang bahasan ROTI langsung pada studi
kasusnya ? kalau ada boleh kah di share.

Balas

2.

Nur Edi Satrio25 Oktober 2011 10.03

Makasih icca komennya. Untuk penelitian tentang ROTI emang masih jarang banget,
mengingat ROTI merupakan bahasan terbaru dibidang SDM, karena menurut saya
sampai sekarang perusahaan2 di Indonesia masih menganggap training sebagai cost
center bukan Investment. kayaknya kalau icca berani mengambil tema ini bakal jadi
pelopor deh, ayo kamu bisaa,hehe..

Balas
3.

prita26 Desember 2011 07.53

saya sedang mengerjakan tugas akhir dengan tema ini, tetapi saya sedang mengalami
kesulitan dievaluasi level 4. mohon bantuannya..

Balas

4.

Unknown18 Juni 2012 06.44

menarik artikelnya, izin copas, aku rencana mau ngambil thesis tentang ini, mba prita
udah selesai belum penelitiannya?kalo boleh boleh dishare mba?buat referensi di didiklat
perusahaanku, thanks

Balas

5.

Daniel5 Desember 2012 16.56

Ada informasi pelatihan ROTI yang berlokasi di Bandung dan sekitarnya.

Balas

6.

Carsa22 November 2017 00.51

Bagus gan informasinya via

Balas

7.

Unknown7 Oktober 2018 19.20

terimakasih...
 Balas

8.

felix16 Mei 2020 15.10

Bingung Cari Situs Judi Online Terpercaya ?

Situs Betting Terpercaya Dan Terbesar di ASIA

PANDORAQQ
Menawarkan | Fasilitas | Keunggulan
Deposit & Withdraw Minimal Rp. 20.000,
Deposit & Withdrawal Super Cepat

BONUS ROLINGAN 0.5 % Tiap senin

BONUS REFERAL 20 % Seumur Hidup

Customer Service Sopan & Ramah Siap Membantu

Live Chat Responsif 24 jam

Real Fair Play 100%

Server Tercepat di Asia Tanpa Lelet

Jangan berpikir dua kali

Daftar sekarang juga dan nikmati fasilitas nya

DAFTAR SEKARANG : PANDORAQQ

Link Alternatif : www•pandoraqq•net
WA : +855966735893
Line : pandoraqq
Fanpage : Pandoraqq

Balas

9.

Training karyawan14 September 2020 01.41

terima kasih atas sharingnya, pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan memang
sangat diperlukan dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi
 Balas

Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Me and My Piano

My Motivation Word
The way to get started is to quit talking and begin doing.

Thanks for visiting my blog

Music and learning

Arsip Blog
 ▼  2011 (8)
o ▼  Agustus (4)
 Pengaruh Lingkungan terhadap Organisasi
 Pengaruh Strategi Perusahaan terhadap Organisasi
 Return On Training Investment (ROTI)
 MAKALAH MANAJEMEN STRATEGI
 o ►  Februari (3)
o ►  Januari (1)

My other site
 situs lain saya

Entri Populer

MAKALAH MANAJEMEN STRATEGI

Perumusan, Implementasi, dan Evaluasi Manajemen Strategi (Studi Kasus: General

Electric) Oleh: Nur Edi Satrio BAB 1 Pendahuluan...

 Pengaruh Strategi Perusahaan terhadap Organisasi

Pengaruh Strategi Perusahaan terhadap Organisasi Setiap perusahaan mempunyai strategi

masing-masing dalam menjalankan roda bisnisnya. Str...

 Pengaruh Lingkungan terhadap Organisasi

Pengaruh Lingkungan terhadap Organisasi Lingkungan dalam konteks organisasi ini

bukan hanya merupakan lingkungan fisik, lingkungan organis...

 Return On Training Investment (ROTI)

Return On Training Investment (ROTI) Kinerja karyawan merupakan tolak ukur bagi
perusahaan dalam melihat kontribusi karyawan terhadap pe...

 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ARTICLE

PERAN SDM DALAM STRATEGI PERUSAHAAN Oleh : Nur Edi Satrio

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (M...

Book Review: "The Black Swan"

 Kalau kalian pernah menganggap bahwa rencana kalian akan sukses 100% tapi ternyata
meleset dari estimasi sukses kalian berarti kalian perl...

 Manajemen dan Spiritual

MANAJEMEN DAN SPIRITUAL Oleh: Nur Edi Satrio Manajemen diciptakan dengan
tujuan mengatur alokasi ( allocation ) dan penggunaan ( utilizat...

Book Review : "The Winning Investment Habits of Warren Buffet and George Soros"

Bagi kalian yang suka trading baik option, futures, reksadana ataupun instrumen2
investasi lainya, kalian harus baca buku yang satu ini. bu...

Untuk Berlangganan
Postingan
Komentar
Total Tayangan Halaman
0 24
1 23
2 30
3 23
4 39
5 21
6 16
7 34 Pilih artikel yang paling menarik
8 16
9 24
menurut anda?
10 34
11 70 Komentar anda mengenai artikel
12 44 Manajemen dan Spiritual?
13 40
14 57
15 23
16 31
17 69
18 33
19 13
20 31
21 49
22 39
23 97
24 51
25 24
26 19
27 11
28 51
29 37
77913

My follower
Tema Sederhana. Gambar tema oleh luoman. Diberdayakan oleh Blogger.