6.

Model Penilaian Keefektifan Program Pelatihan dan Pengembangan

Untuk mengetahui keefektifan dari sebuah pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan, dapat dilakukan dengan cara memberikan penilaian terhadap kegiatan tersebut.
Menurut Kraiger, Ford, dan Salas (1993) penilaian program pelatihan dan penilaian
efektivitas program pelatihan adalah berbeda.
Penilaian pelatihan adalah suatu sistem yang digunakan untuk mengukur apakah para
trainee mencapai sasaran pembelajarannya, sedangkan penilaian efektivitas pelatihan
mengacu pada tercapai tidaknya sasaran yang telah direncanakan yang mencakup
pembelajaran dan pengalihan pelatihan (kemampuan mengalihkan pengetahuan, keterampilan
dan sikap yang dipelajari selama program pelatihan ke dalam pelaksaanaan pekerjaan sehari-
hari).
Sackett dan Mullen (1993) membedakan tujuan penilaian program pelatihan ke dalam
dua aspek, yaitu (1) aspek perubahan sebagai hasil dari pembelajaran dan (2) aspek tingkat
unjuk kerja yang dicapai (sejauh mana program pelatihan tercapai). Perubahan sebagai hasil
dari pembelajaran akan menunjukkan sejauh mana program pelatihan tercapai.
Rothwell (1996) mengutip Kirikpatrick mengatakan ada empat tingkat penilaian
program pelatihan, yaitu :
1. Reaksi dari peserta pelatihan
2. Pembelajaran yang diperoleh peserta pelatihan
3. Perilaku peserta pelatihan pada pekerjaan
4. Hasil dari organisasi; pengaruh pelatihan terhadap organisasi.
Dari empat tingkatan tersebut, dapat diurai menjadi model reaksi dari para trainee
untuk tingkat 1, model ‘After-Only’ dan model ‘Before-After’ untuk tingkat 2 dan 3, serta
model penilaian program pelatihan/pendidikan untuk tingkat 4.
A. Model Reaksi dari Trainee
Tujuan utama dari model penilaian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana peserta
merasa nyaman dan senang dengan pelatihan ini. Hasil pada tahap model ini ada dua, (1)
senang tidaknya para peserta menggambarkan besar kecilnya kesukarelaan peserta untuk
mempelajari materi dan bahan yang diberikan selama pelatihan, (2) hasil penilaian peserta
merupakan feedback bagi penyelenggara program pelatihan untuk kemudian meningkatkan
kualitas program pelatihannya. Misalnya dengan memberikan materi yang lebih relevan atau
penggunaan alat peraga selama proses pelatihan sehingga akan memunculkan pelatihan yang
lebih efektif dan hasil yang diinginkan.
Berhasil tidaknya proses pembelajaran yang dilakukan di ungkapkan oleh para peserta
sendiri. Lembaga penyelenggara pelatihan biasanya akan meminta peserta untuk memberikan
penilaian terhadap program mereka di akhir pelatihan. Dengan adanya feedback dari peserta,
penyelenggara dapat menggunakannya sebagai masukan untuk memperbaiki unsur
pelatihannya, sarana dan prasarana, metode penyajian maupun instruktur pelatihan.
Kelemahan dari model penilaian ini adalah penilaian yang diberikan terlalu umum,
kurang cermat dan cenderung psoitif. Hal ini diakibatkan karena feedback dilakukan di akhir
program sehingga peserta merasa tergesa-gesa untuk menyelesaikan. Kelemahan lainnya
adalah penilaian ini dipertanyakan kevalidannya sebab tidak dapat diketahui secara pasti
apakah ungkapan untuk proses pembelajaran yang dirasakan benar-benar sesuai dengan para
peserta atau tidak.
B. Model ‘After-Only’ dan Model ‘Before-After’
Penilaian ini merupakan rangkuman dari dua tingkat yaitu pembelajaran yang
diperoleh peserta pelatihan dan perilaku peserta pelatihan pada pekerjaan.
1. Model ‘After-Only’ (Hanya-Sesudah)
Model ini memberikan sebuah tes pada peserta diakhir program pelatihan. Tes
yang diberikan diakhir program untuk tingkat 2 dinamakan post-test, yaitu yang
terdiri dari pertanyaan yang menggambarkan sasaran pembelajaran. Jika peserta
menjawab post-test dengan baik, dapat disimpulkan bahwa pelatihan berhasil
memberikan pengetahuan dan kemampuan yang diinginkan sesuai sasaran
pembelajaran program pelatihan. Post-test mampu mengukur sejauh mana capaian
pembelajaran yang didapatkan oleh peserta.
Untuk menguji efektivitas post-test, dapat dilakukan dengan melakukan penelitian
dengan cara membandingkan hasil pembelajaran terhadap kelompok
eksperimental (peserta pelatihan) dan kelompok kontrol (bukan peserta pelatihan)
dengan syarat mereka harus setara (pekerjaan, usia, jenis kelamin dan prestasi
kerja). Hipotesis yang digunakan adalah kelompok kontrol akan memiliki nilai
post-test lebih rendah dibandingkan dengan kelompok eksperimental yang telah
mendapat pelatihan terlebih dahulu.
Jika tujuan dari penilaian model ini adalah ingin mengetahui apakah terjadi
perubahan selama proses belajar maka penilaian model ini kurang tepat. Ada
kemungkinan bahwa peserta pelatihan telah memperoleh pengetahuan tersebut
sebelumnya atau hanya mendapat sedikit pengetahuan bahkan tidak sama sekali
meskipun hasil post-testnya tinggi.
Untuk tingkat 3, post-test dilakukan dalam bentuk unjuk kerja setelah pelatihan.
Diharapkan setelah melakukan pelatihan, peserta mampu menunjukkan perubahan
perilaku pada pekerjaan, atau dengan kata lain unjuk kerjanya meningkat.
Kelemahan dari model penilaian ini untuk tingkat 3 adalah adanya asumsi bahwa
peningkatan unjuk kerja hanya dipengaruhi oleh proses pelatihan yang telah
dilaksanakan. Padahal terdapat banyak faktor lain yang mempengaruhi seperti
motivasi, faktor atasan, dan faktor sejawat.
2. Model ‘Before-After’ (Sebelum-Sesudah)
Pada model ini, tenaga kerja dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok
ekperimen yang mengikuti pelatihan dan kelompok kontrol yang tidak mengikuti
pelatihan. Kedua kelompok tersebut mendapat pre-test (untuk tingkat 2
menggunakan tes pengetahuan dan keterampilan, tingkat 3 dinilai dari unjuk
kerja). Kemudian, kedua kelompok mendapatkan post-test di akhir program
pelatihan. (tingkat 2 dengan tes pengetahuan dan kemampuan, tingkat 2 dengan
 unjuk kerja). Jika hasil pre-test antar kedua kelompok secara statistik sama, maka
kedua kelompok ini memiliki karakteristik identik. Kemudian, apabila hasil post-
test lebih tinggi daripada hasil pre-test, dan hasil post-test milik kelompok
eksperimental lebih tinggi daripada hasil post-test milik kelompok kontrol, maka
dapat dikatakan terdapat perubahan dalam proses pembelajaran yang sesuai
dengan capaian yang diberlakukan dalam program pelatihan. Kelemahan dari
penilaian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi unjuk kerja.
C. Model Penilaian Program Pelatihan/Pendidikan
Pekerja merupakan komponen terpenting dalam sebuah perusahaan atau
organisasi, sebab melalui dedikasi dan kontribusinya, perusahaan atau organisasi
mendapatkan pendapatan dan pemasukan. Sehingga tidak jarang, sebuah
peruahaan atau organisasi membuat sebuah pelatihan untuk para pekerjanya,
dengan tujuan melalui pelatihan tersebut kinerja para pekerja akan semakin
meningkat. Saat perusahaan atau organisasi mengirim pekerjanya untuk mengikuti
pelatihan, artinya perusahaan tersebut mengeluarkan biaya untuk membiayai
segala kegiatan pelatihan yang dilaksanakan. Sedangkan, pekerja tidak
mengeluarkan biaya apapun dan tetap mendapat gaji sebagaimana mestinya. Dari
hal ini, dapat dipertanyakan sejauh mana pengaruh pelatihan bagi organisasi atau
perusahaan yang telah rela menginvestasikan biaya untuk sebuah pelatihan. Untuk
itu, dalam model penilaian ini, dihitung besarnya return of investment in training.
Jika pendapatan yang didapatkan oleh organisasi lebih besar daripada investasi
yang telah dikeluarkan untuk mengirim pekerja pada pelatihan, maka pelatihan
tersebut terbukti keefektivitasannya.

Menurut Holton (1996) model evaluasi pelatihan dari Kirpatrick oleh banyak praktisi
dianggap sebagai standar dalam bidangnya. Terdapat perubahan terhadap modelnya yang
diajukan oleh Hamblin (1974), Brinkerhoff (1987), Kaufmann dan Keller (1994), Philips
(1995) dan Rothwell (1997).
Meskipun menyumbangkan pemikiran konseptual terhadap evaluasi, Holton
berpendapat bahwa model tersebut memperoleh implementasi yang tidak lengkap dan
penelitian empirikal yang sedikit. Karena hal tersebut, Holton mengembangkan model lain
yaitu model penilaian penelitian dan pengukuran sumber daya manusia, yang masih
memerlukan banyak penelitian empiris sebelum dapat dinilai sebagai model penilaian
pelatihan/pendidikan yang efektif.