MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Terstruktur Dalam Mata Kuliah

Manajemen SDI

Disusun Oleh :
Kelompok 8

1. Asih Suhara : 3319073

2. Hamidah : 3319076
3. Wulan Sundari : 3319078
4. Mila Dewita : 3319082

Dosen Pembimbing :

ERA SONITA

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM (FEBI)

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

BUKITTINGGI

T A. 2021 M/1441 H
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena rahmat,
taufik, hidayah dan inayah-Nya, Makalah pada mata kuliah “Manajemen SDI”, pokok
bahasan ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam semoga tetap tercurah kepada
Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan seluruh orang yang senantiasa
mengikuti sunnah beliau.
Makalah Manajemen SDI ini dibuat berdasarkan kepada panduan dan Garis-
garis Besar Program Pengajaran yang diberikan oleh Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Bukittinggi. Kami sampaikan kepada pihak-pihak yang telah banyak
membantu didalam penyusunan materi kuliah ini kami ucapkan terimakasih, karena
tanpa arahan, bimbingan dan motivasi yang diberikan, tentunya belum bisa tersaji
kepada para pembaca.
Akhir kata, kami sebagai penyaji dalam Makalah Manajemen SDI yang baik
tentunya memerlukan sebuah celah untuk menyempurnakan materi kedepan, untuk
itu kami dengan segala kerendahan hati menerima masukan demi maksud diatas
untuk peningkatan dan penyempurnaan dalam makalah dan pembelajaran ini.

Bukittinggi, September 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..............................................................................................i

DAFTAR ISI .............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................................1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................1
C. Tujuan Penulisan ..................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan .............................................................................................3

B. Kebutuhan Belajar ................................................................................................5
C. Manfaat Pelatihan.................................................................................................6
D. Kebutuhan Pelatihan ............................................................................................8
E. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan .........................................................................8
F. Analisis Kebutuhan Pelatihan ..............................................................................10
G. Sumber Informasi Kebutuhan Pelatihan ..............................................................12
H. Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan ...................................................12
I. Metode-Metode Pelatihan ....................................................................................14
J. Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................................................15

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................................................18

B. Saran ...................................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperolah dan meningkatkan keterampilan (fisik, intelektual, sosial,
manajerial, dll) waktunya lebih singkat dan lebih mengutamakan teori.
Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengubah tingkah
laku atau sikap tenaga kerja, dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan
organisasi (memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk memiliki
pengetahuan/keterampila/sikap yang diperlukan untuk menunjang
pekerjaannya).
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang
pendidikan yang bersumber daya manusia yang baik dan tepat perlu ada
pelatihan dan pengembangan.
Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum
menguasainya.Melalui pelatihan dan pengembagan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, menigkatkan, mengembangkan pekerjaannya.
B. Rumusan Masalah
Sebagaimana penjelasan pada latar belakang di atas, maka akan
diangkat permasalahan sebagai berikut :

1. Apa pengertian pelatihan?

2. Apa kebutuhan pelatihan?
3. Apa manfaat pelatihan?
4. Apa kebutuhan pelatihan?

1
 2

5. Bagaimana identifikasi kebutuhan pelatihan?

6. Bagaimana analisis kebutuhan pelatihan?
7. Apa sumber informasi kebutuhan pelatihan?
8. Apa faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan?
9. Apa metode-metode pelatihan?
10. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia?

C. Tujuan Masalah

1. Untuk Mengetahui pengertian pelatihan!

2. Untuk Mengetahui kebutuhan pelajar!
3. Untuk Mengetahui manfaat pelatihan!
4. Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan!
5. Untuk mengetahui identifikasi kebutuhan pelatihan!
6. Untuk mengetahui analisis kebutuhan pelatihan!
7. Unutk mengetahui informasi kebutuhan pelatihan!
8. Untuk mengetahui faktor-faktor yang berperan dalam pelatihan!
9. Untuk mengetahui metode-metode pelatihan!
10. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya manusia!
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pelatihan

َ‫َاب َٔ ْان ِح ْك ًَح‬

َ ‫عهَ ْي ِٓ ْى آيَاتِ ِّ َٔيُزَ ِ ّكي ِٓ ْى َٔيُ َع ِهّ ًُ ُٓ ُى ْان ِكت‬
َ ُٕ‫ًٕل ِي ُْ ُٓ ْى يَتْه‬
‫س ا‬ُ ‫ث فِي ْاْل ُ ِ ّييِّيٍَ َر‬
َ ‫ُْ َٕ انَّذِي تَ َع‬
َ ‫َٔ ِإ ٌْ َكإَُا ِي ٍْ َق ْث ُم َن ِفي‬
ٍ ‫ض ََل ٍل ُي ِث‬
ٍ‫ي‬

Artinya : Dialah yang mengutus seorang Rasul kepada kaum yang buta huruf dari
kalangan mereka sendiri, yang membacakan kepada mereka ayat-ayat-Nya, menyucikan
(jiwa) mereka, dan mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah (Sunnah), meskipun
sebelumnya, mereka benar-benar dalam kesesatan yang nyata,

Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperolah dan meningkatkan keterampilan (fisik, intelektual, sosial, manajerial,
dll) waktunya lebih singkat dan lebih mengutamakan teori.

‫)انًسهى رٔاِ( انهحد اني انًحدد يٍ انعهى اطة‬

Artinya : carilah ilmu mulai dari ayunan sampai dengan liang lahat

Sehingga dapat diartikan menuntut ilmu itu tidak mengenal batas usia sejak
kita terlahir sampai kita masuk kuburpun kita senentiasa mengambil pelajaran dalam
kehidupan dengan kata lain islam mengajarkan untuk menuntut ilmu sepanjang hayat.
Kata pelatihan meerupakan kata yang mendapat awalan pe- dan akhiran –an yang
dalam Bahasa Indonesia berarti proses, cara, perbuatan melatih, kegiatan atau
pekerjaan melatih.1

1
Bernardin And Russel, 1998, Human Resource Management, Second Edition, (Singapore :
McGraw-Hill Book Co, 1998), hlm. 172

3
 4

Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengubah tingkah laku
atau sikap tenaga kerja, dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi
(memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk memiliki pengetahuan atau
keterampilan atau sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya).

Sedangkan menurut Dessler, pengertian pelatihan adalah memberikan

karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan
seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang peyelia
(supervisor) baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan Apa yang
perusahaan inginkan diperoleh oleh peserta pelatihan?

a. Memperoleh tambahan, atau

b. Mengalami perubahan positif dalam :
1. Knowledge (pengetahuan)
2. Skill (keterampilan)
3. Attitude (sikap/motivasi)

Menurut Noe Hollenbeck, Gerhart dan Wright, training is a planned effort

to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by
employee.2 Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana
untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan
pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Dalam Q.S Al-Mujadah ayat 11 Allah berfirman :

‫ٱَّللُ ٱنَّذِيٍَ َءا َيُُٕاْ ِيُ ُك ۡى َٔٱنَّذِيٍَ أُٔتُٕاْ ۡٱن ِع ۡه َى دَ َر َٰ َجت‬

َّ ِ‫َي ۡزفَع‬

2
Gary Dessler, Human Resource Management, ed Ke-7, terj. Benyamin, (Prentice Hall, Inc.,
New Jersey, 1997), hlm. 263
 5

Artinya : Allah Akan meninggikan orang-orang yang beriman dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan.

B. Kebutuhan Belajar

Knowledge Peraturan baru, konsep/pendekatan mutakhir, pengetahuan

produk, sistem prosedur, dampak globalisasi terhadap
bisnis, peran pelayanan pelanggan.
Skill Mengoperasikan alat/mesin, coaching (membina) bawahan,
mennggunakan software, mengkalkulasi biaya, negoisasi
yang efektif, menangani keluahan, mengelola emosi,
memberikan presentasi.
Attitude Kesadaran akan mutu, keinginan berprestasi, motivasi
kerja, keinginan melayani, pelatihan pada kebersiha,
keyakinan diri, kemauan belajar, orientasi perbaikan
kontinyu.

Beberapa prinsip belajar yang diperlukan di perhatikan dalam

pelatihan :
1) Perhatian dan Motivation
Pelatihan mempunyai peran penting dalam kegiatan pembelajaran,
tanpa adanya perehatian maka pembelajaran yang diterima dari pendidik
adalah sia-sia.Bahkan dalam kajian teori belajar terungkap bahwa tanpa
adanya perhatian tak mungkin terjadi belajar.3Selain dari pelatihan motivasi
juga mempunyai peranan yang urgen dalam kegiatan belajar.Gege dan
Berliner mendefinisikan motivasi adalah tenaga yang menggerakkan dan
mngarahkan aktivitas seseorang. Motivasi dapat dibandingkan dengan mesin

3
Gage dan Berliner, Educational Psyghology, (Chicago : Rand MC Nally Collage Publishing
Company, 1984), hlm. 335
 6

dan kemudi pada mobil.Jadi motivasi merupakan suatu tenaga yang

menggerakkan dan mengarahkan aktivitas seseorang.
Manusia bersifat goal oriented, sehingga perlu ada alasan untuk
belajar. Goal biasanya berkaitan dengan needs (kebutuhan) manusia. Dalam
meningkatkan motivasi belajar, peran rewaed dan punishment sangat besar.
2) Keaktifan
Dimiyati dan Mudjiono mengatakan bahwa “belajar hanya dialami
oleh perserta didik adalah penentu terjadinya atau tidak terjadinya proses
belajar”
3) Feedback
Perlu ada umpan balik berupa keterangan tentang keberhasilan/
kemajuan yang dicapai seseorang dalam program pelatihan.Berpengaruh
terhadap motivasi dalam mengikuti pelatihan.
4) Learning by doing
Makin banyak indra yang terlibat dalam proses belajar, hasilnya akan semakin
baik. Semakin banyak metode diciptakan dalam proses belajar, misalnya
praktikum, studi kasus, role playing,diskusi , dll.

C. Manfaat Pelatihan
Untuk karyawan, meningkatkan kemampuan/keterampilan, sehingga
meningkatkan market value pekerja.Adapun manfaat untuk perusahaan :
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas output
2) Menurunkan jumlah/nilai waste
3) Menurunkan tingkat kecelakaan kerja
4) Menurunkan tingkat absensi dan turn over
5) Memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil

Menurut Jusmaliani ada dua pihak yang memperoleh manfaat dari pelatihan :
 7

1. Perusahaan

Pelatihan yang dilakukan terhadap karyawan bermanfaat untuk

meningkatkan laba dan produktifitas perusahaan, untuk meningkatkan
pengetahuan tentang peekrjaan dan kemampuan pada semua tingkatan.
Karyawan yang terlatih akan dapat membantu dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan disamping karyawan tadi juga akan paham tentang
kondisi dan tujuan perusahaan.

2. Individu Karyawan

Manfaat yang diperoleh individu alah meningkatkan kepercayaan diri

dan keinginan untuk maju, memudahkan mendapatkan promosi dan mutasi,
meningkatkan tanggung jawab. Selain itu membantu pula dalam menghadapi
stress tekanan, frustasi, dan konflik.

Dalam hubungan SDM, intra dan antar grup serta pelaksanaan

kebijakan :
1) Meningkatkan konomukasi antargrup dan individual
2) Membantu dalam orientasi karyawan
3) Meningkatkan keteranpilan interpersonal

Dari aspek hubungan antar-manusia, komunikasi antar-individu dan

antara individu dengan kelompok akan berlangsung lebih efektif. Kondisi
untuk belajar, bersaing, dan koordinasi untuk meningkatkan diri akan tercipta
serta kondisi kerja akan lebih baik. Lebih dari semuanya ini, pelatihan akan
menimbulkan rasa kebersamaan yang dimulai dari tempat pelatihan.
 8

D. Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat kita lihat ada 3 kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang

Biasanya dapat di kenali dari prestasi karyawan yang tidak sesuai

denganstandar hasil kerja yang di tuntut pada jabatan itu. Meskipun tidak
selalu penyimpangan ini dapat dipecahkan dengan adanya pelatihan.

2) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya

Pada tingkat hierarki manapun sering dilakukan rotasi jabatan. Alasanya

bermacam-macam, antara lain mengatasi kejenuhan, atau untuk membentuk
orang Generalis. Misalnya manager keuangan, sebelum dipromosikan untuk
menjadi general tentunya perlu melewati jabatan fungsional lainnya.

3) Untuk memenuhi tuntutan perubahan

Perubahan, baik intern (perubahan sistem, struktur organisasi), maupun
ekstern (perubahan teknologi, orientasi bisnis perusahaan) sering memerlukan
adanya tambahan penegetahuan baru, yang dapat diantisipasi dengan adanya
pelatihan yang bersifat potensial.

E. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah

sehingga karyawan perlu penyesuain terhadap kondisi lingkungan yang dinamis
tersebut.Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.4

Maka dari itu perusahaan dapat menggunakan cara-cara sebagai berikut:

1) Membandingkan Job Desc (uraian jabatan)

4
Handari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,
(Yogyakarta: University Press, 2008)
 9

Dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karayawan atau

calon karyawan.
2) Menganalisis penilaian prestasi
3) Menganalisis catatan (riwayat kerja)

Yang berakaitan dengan latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi

penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, promosi, demosi, transfer, temuan
hasil pemeriksaan, dll.5

4) Menganalisis laporan perusahaan lain

Misalnya tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi,

dll.Yang dapat ditanggulangi dengan pelatihan.

5) Menganalisis masalah ( misalnya masalah utang piutang)

6) Merancang jangka panjang perusahaan.
7) Evaluasi prestasi

Melakukan monotoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan

dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai
hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi,
mengidentifikasi organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.

8) Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang memiliki
karyawan.Karena jika karyawan di serahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak
memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan
tersebut membutuhkan pelatihan.
9) Analisis organisasi

5
Ibid. Hal, 53-55.
 10

Ini bertujuan untuk meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara

keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan
perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum.
Apakah organisasi tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka
management perlu program pelatihan.

10) Survei sumber daya manusia

Seluruh managemen dan karyawan di minta menejelaskan masalah dan

hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui
tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

F. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Perilaku kerja (word performance)

Tuntutan Pekerjaan

( Perilaku seharusnya) KSA/ Kompetisi

Ttuttt

Kapasitas
GAP

Kegiatan pekerjaan Faktor- faktor

(Perilaku Sebenarnya) Lingkuangan kerja

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan

pengembangan yang akan dilakukan kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena
perlu mendiagnosis kompetisi organisasi saat ini dan kompetisi yang dibutuhkan
sesuai dengan perubahan lingkunga dan masa yang akan datang.6

6
Henry Sirnamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2006).
Hal, 46-47.
 11

ِ ۡ ‫عهَّ َى‬
َ َٰ َ‫ٱۡل‬
ٍَ‫س‬ َ ‫ ٱنَّذِي‬٣ ‫ ۡٱق َز ۡأ َٔ َرتُّكَ ۡٱْل َ ۡك َز ُو‬٢ ‫ق‬
َ ٤ ‫عهَّ َى تِ ۡٱنقَهَ ِى‬ َ ٍۡ ‫سٍَ ِي‬
ٍ َ‫عه‬ ِ ۡ َ‫ َخهَق‬١ َ‫َر ِتّكَ ٱنَّذِي َخهَق‬
َ َٰ َ‫ٱۡل‬
٥ ‫َيا نَ ۡى يَعۡ َه ۡى‬

Artinya : 1) Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu Yang Menciptakan, 2)

Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah, 3) Bacalah, dan Tuhanmulah Yang
Maha Pemurah, 4) Yang mengajar (manusia) dengan perantara kalam, 5) Dia mengajar
kepada manusia apa yang tidak diketahui.

Langkah-langkah analisis kebutuhan yaitu:

1) Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu menidentifikasi strategi

oraganisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang
untuk mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetisi pegawai, ditandai

dengan:

a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi

b. Kecenderungan peningkatan outsourcing
c. Perubahan-perubahan teknoligi
d. Keanekaragaman pegawai
2) Analisis kebutuhan tugas

Adalah menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap

jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi
analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja
yang terhinpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi

3) Analisis kebutuhan pegawai

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
 12

kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari

penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

G. Sumber Knformasi Kebutuhan Pelatihan

1) Observasi lapangan.
2) Mengumpulkan permintaan pelatihan dari para manajer.
3) Mengadakan wawancara dengan target peserta, atasan karyawan yang
bersangkutan, bawahannya atau temannya.
4) Diskusi kelompok.
5) Kuesioner.
6) Permintaan karyawan karena kebutuhan pekerjaan.
7) Tes tertulis.
8) Komentar pelanggan.
9) Komentar pesaing.
10) Hasil temuan tim pemeriksa (BPK, internal auditor, akuntan publik).

H. Faktor-Faktor yang Berperan dalam Pelatihan

Perencanaan sumber daya manusia sangat di pengeruhi baik dari faktor yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal) maupun faktor yang
berasal dari luar organisasi (factor eksternal).
1) Faktor-faktor internal
Adapun berbagai kendala yang terdapat dalam organisasi itu sendiri,
seperti :
a. Rencana strategi
b. Anggaran
c. Estimasi produksi danpenjualan
d. Perluasan usaha atau kegiatan baru
e. Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
 13

Disamping itu, faktor-faktor internal juga dapat dipilahkan berdasarkan

sistemnya, seperti:
a. Sistem informasi manajemen dan organisasi
b. Sistem manajemen keuangan
c. Sistem marketing dan pasar
d. Sistem manajemen pelaksanaan
2) Faktor-faktor eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan, yang termasuk faktor-faktor eksternal, yaitu :
a. Situasi ekonomi
b. Sosial budaya
c. Politik
d. Peraturan per undang-undangan
e. Teknologi dan pesaing
Faktor internal dan eksternal di atas saling berinteraksi dan memengaruhi.
Perencanaan SDM harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor
tersebut.7
Menurut Rivai dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa factor yang
berperan salah satunya yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan. Identifikasi
kebutuhan pelatihan, setiap upaya yang di lakukan untuk melakukan penelitian
kebutuhan penelitian adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala-
gejala dan informasi yang diharapkan dapat menunjukkan adanya kekurangan dan
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan yang menepati
posisi tertentu dalam suatu perusahaan.8

7
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :Kencana, 2009), hlm 38.
8
Yoyo Sudaryo, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Andi, 2018), hlm
127.
 14

I. Metode – Metode Pelatihan

a) Kuliah / ceramah .( Suatu pembicaraan oleh satu orang , tanpa orang lain atau
sedikit sekali orang yang terlibat).
Digunakan pada situasi :
1. Jumlah peserta cukup besar , bahan yang akan disampaikan banyak ,
waktu yg tersedia terbatas.
2. Memberikan konsep / teori yang diperlukan sebelum peserta berlatih atau
mencoba sesuatu keterampilan .
3. Sekedar memberikan pengetahuan pada tingkat tertentu .
Hal – hal yang harus diperhatikan :
a. Karena kurang banyak terlibat , maka peserta dapat menjadi bosan .
b. Kuliah dapat menjadi hilang apabila dari awal sampai akhir isinya
tidak sepenuhnya dimengerti dan di asimilasi.
c. Pengajar perlu memberikan contoh yang relevan dan mengadakan
kesempatan bagi peserta untuk menanyakan hal – hal yang tidak
dimengerti .

Sikula dalam Hasibuan (2009:77) metode yang dapat digunakan untuk

kegiatan pelatihan antara lain:

a) On The Job Training merupakan metod yang menempatkan karyawan atau

peserta pelatihan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dengn
bimbingan dan pengawasan supervisor.
b) Vestibule merupakan metode pelatihan yang dilakukan diluar lingkungan
kerja. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan tidak jauh berbeda dengan
pekerjaan yang nantinya akan dilakukan oleh karywab tersebut.
c) Demonstration and Example merupakan metode pelatihan yang diberikan
dengancara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara yang akan
dilakukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
 15

d) Simulation merupaka metode kgiatan pelatihan yang menunjukkan kondisi

belajar yang terlihat sama dengan kondisi pekerjaan.
e) adalah metode pelatihan untuk mengembangkan berbagai macam keahlian
agar karyawan dapat mempelajari segala aspek pekerjaan yang mereka
butuhkan atau bisa disebut dengan magang.
f) Classroom methods adalah metode pelatihan yang dilaksanakan didalam
ruang, antara lain: lecture, konferensi, intruksi yang terprogram, studi kasus,
role playing, diskusi dan seminar.9

J. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM merupakan kegiatan manajemen sumber daya

manusia dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
melalui kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, dan tujuan perusahaan.10

Manusia sebagai sumber daya penggerak suatu lembaga pendidikan, harus

mempunyai karakteristik atau sifat-sifat yang diilhami dari shifat al-anbiyaa’ atau
sifat-sifat para nabi dan Rasul. Sebagai mana hadist dari Abu Hurairah yang
berbunyi :

‫عٍ أتي ْزيزج أٌ رسٕل هللا صهي هللاءنيّ ٔٔسهى قم كم يٕنٕد يٕ ند عهي انفطز ج‬
َّ ‫فأ تٕا ِ يٕٓداَّ ٔيُصزا َّ ٔيًجسا‬

9
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 64 No. 1 November 2018. Administrasi
Bisnis.studenJournal.ub.ac.id

10
Yosep Satrio wicaksono, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi di SKM Unit
VPT.Gudang Garan TBK Kediri), Jurnal BIsnis dan Manajemen 3, No. 1, 2016.
 16

Artinya : Dari Abu Hurairah, sesungguhnya dia berkata : Rasulullah Saw. bersabda,
setiap anak dilahirkan dalam keadaan suci, maka kedua orang tuanyalah yang
menjadikan anak itu beragama Yahudi, Nasrani atau Majusi. (HR.al-Bukhari)

Dalam Q.S Al-Mujadah ayat 11 Allah berfirman :

‫ٱَّللُ ٱنَّذِيٍَ َءا َيُُٕاْ ِيُ ُك ۡى َٔٱنَّذِيٍَ أ ُٔتُٕاْ ۡٱن ِع ۡه َى دَ َر َٰ َجت‬

َّ ِ‫يَ ۡزفَع‬

Artinya : Allah Akan meninggikan orang-orang yang beriman dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan.

Dalam tafsir almaysir dijelaskan bahwasanya Allah Taala akan

mengangkat derajat orang-oang yang mukhlis dan akan mengangkat derajat orang-
orang yang menuntut ilmu baik dalam pahalanya ataupun derajat ridho yang
diberikan jaminan derajat yang mulia baik di dunia maupun akhirat bagi orang-orang
yang selalu meningkat SDM-nya.

Bentuk pengembangan SDM dikelompokkan atas; pengembangan secara

formal, dan informal (Hasibuan, 2008:72).

1. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan/pegawai ditugaskan organisasi
untukmengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi
maupun yangdilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan.
2. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal yaitu karyawan/pegawai atas keinginan dan
usahasendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono,

1993, antara lain :
 17

a. Melalui pelatihan.

Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk

peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.

b. Pendidikan.

Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan
dengan karir.

c. Pembinaan.

Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub

sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti
man power planning, performance apparaisal, job analytic, job classification
dan lain-lain.

d. Rekrutmen

Rekrutmen ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi

kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam
pembaharuan dan pengembangan.

e. Melalui Perubahan sistem

Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan
prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan
peluang faktor eksternal.11

11
Jimmu, Volume II. Nomor 2, Agustus 22017 Magister Manajemen, Pascaserjana
Universitas Islam Malang.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengubah tingkah laku
atau sikap tenaga kerja, dengan tujuan meningkatkan pencapaian tujuan
organisasi ( memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk memiliki
pengetahuan atau keterampilan atau sikap yang diperlukan untuk menunjang
pekerjaannya).

2. Manfaat Pelatihan, untuk karyawan, meningkatkan kemampuan/keterampilan,

sehingga meningkatkan market value pekerja.Adapun manfaat untuk perusahaan:

d. Meningkatkan kuantitas dan kualitas output

e. Menurunkan jumlah/nilai waste
f. Menurunkan tingkat kecelakaan kerja
g. Menurunkan tingkat absensi dan turn over
h. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil
3. Kebutuhan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat kita lihat ada 3 kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang
2) Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya
3) Untuk memenuhi tuntutan perubahan

18
 19

B. Saran

Dengan dibuatnya makalah ini diharapakan dapat membantu menambah

wawasan para pembaca dan semoga dapat membantu mahasiswa dan pihak lain yang
membaca makalah ini maupun yang menggunakan sebagai tambahan referensi.
Sejalan dengan kesimpulan di atas , penyusun dapat menyimpulkan saran sebagai
berikut pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah investasi dari suatu
perusahaan sehingga selain mencari para pekerja yang baik dan berpengalaman
semoga perusahaan-perusahaan juga bisa membuat program pelatihan dan
pengembangan untuk karyawan yang masih kurang ahli atau berpengalaman sehingga
menciptakan sumber daya manusia yang berkelanjutan dan merata.
 DAFTAR PUSTAKA

Bernardin And Russel. 1998. Human Resource Management, Second Edition.

Singapore: McGraw-Hill Book Co.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Gage dan Berliner. 1984. Educational Psyghology. Chicago: Rand MC Nally Collage
Publishing Company.
Gary Dessler. 1997. Human Resource Management ed Ke-7 terj. Benyamin. Prentice
Hall, Inc, New Jersey.
Jimmu. Volume II. Nomor 2, Agustus 2017 Magister Manajemen. Pascaserjana
Universitas Islam Malang.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 64 No. 1 November 2018. Administrasi

Bisnis.studenJournal.ub.ac.id

Nawawi, Handari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta: University Press.
Sirnamora, Henry. 2006. Manajemen sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Yosep Satrio wicaksono, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan
(Studi di SKM Unit VPT.Gudang Garan TBK Kediri), Jurnal BIsnis dan
Manajemen 3, No. 1, 2016.

Yoyo sudaryo, dkk. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.