Makalah Audit II

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :
SAPARMAN

Oleh :
Kelompok 3

1. Murni Cahyani 21920014

2. Jane Irene Chaerind Kape 21920008
3. Munira Alifqa 21920010
4. Ahmad Rifai 21920019
5. Moch. Rizaldy 22122018

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PANCA BHAKTI PALU
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Audit Sumber Daya
Manusia” ini sebagai tugas mata kuliah Audit II.

Makalah ini kami susun dengan mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
mengucapkan terimaksih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu kami menerima segala bentuk saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki makalah ini.

Akhir kata, kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
maupun inspirasi terhadap pembaca.

Palu, 5 Desember 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ii
Daftar Isi iii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 2
C. Tujuan Penulisan 2
BAB II PEMBAHASAN 3
A. Pengertian, Hakikat dan Kedudukan Wawasan Nusantara 3
B. Fungsi, Tujuan, Asas san Peranan Wawasan Nusantara 5
C. Pengertian Geopolitik 7
D. Wawasan Nusantara Sebagai Geopolitik Indonesia 9
E. Wajah Wawasan Nusantara 10
F. Implementasi Wawasan Nusantara 17
G. Latar Belakang Wawasan Nusantara 1919
H. Manfaat Wawasan Nusantara 20

BAB III PENUTUP 20

A. Kesimpulan 20
B. Saran 22
Daftar Pustaka 23

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan
dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber
daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi
dalam usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti
aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal
dan eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk
memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam
organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam
prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya
komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana
suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan
aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya,
dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar
dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya
berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap
analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
ruang lingkup, manfaat, jenis-jenis, prospek audit, proses audit, pendekatan audit
serta alat-alat audit dan bentuk laporan audit secara umum. Pemaparan pengertian
ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari
audit sumber daya manusia.

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna
juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan
dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif
sumber daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan
melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa
berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif
melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan

1
 organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak
didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber
daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan
dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari

B. Rumusan Masalah

2
 Adapaun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain,
sebagai berikut :
 Apa pengertian, hakikat, dan kedudukan Wawasan Nusantara?
 Apa fungsi, tujuan dam asas serta peranan Wawasan Nusantara?
 Apa pengertian Geopolitik?
 Bagaimana Wawasan Nusantara sebagai Geopolitik Indonesia?
 Bagaimana wajah wawasan nusantara?
 Apa saja aspek-aspek dan unsur-unsur wawasan nusantara?
 Bagaimana implementasi wawasan nusantara?

C. Tujuan Penulisan
 Untuk mengetahui pengertian Wawasan Nusantara serta hakikat dan
kedudukannya
 Untuk mengetahui fungsi, tujuan, dan asas serta peranan wawasan nusantara
 Untuk mengetahui pengertian Geopolitik
 Untuk mengetahui Wawasan Nusantara sebagai Geopolitik Indonesia
 Untuk mengetahui wajah wawasan nusantara
 Untuk mengetahui implementasi wawasan nusantara

BAB II

3
 PEMBAHASAN

A. oleh klien. Umumnya pelaksanaan ulang diterapkan pada perhitungan dan

rekonsiliasi yang telah dilakukan oleh klien. Contohnya adalah perhitungan ulang
julah total dalam jurnal, perhitungan ulang biaya depresiasi, biya bunga
terutang, perkalian antarakuantitas dengan harga satuan dalam inventory
summary sheets, dan perhitungan ulang penjumlahan dalam rekonsiliasi bank.
B.
C. Computer-assisted audit techniques
D. Bilamana catatan akuntansi klien diselenggarakan dalam media elektronik,
auditor perlu menggunakan computer-asissted audit techniques dalam
menggunakan berbagai prosedur audit yang dijelaskan diatas. Sebagai contoh,
auditor menggunakan suatu computer audit software tertentu dalam
melaksanakan perhitungan jumlah saldo piutang usaha menurut buku
pembantu piutang usaha, pemilihan nama debitur yang akan dikirimi surat
konfirmasi, perhitungan berbagai ratio dalam prosedur analitik, perbandingan
unsure data yang terdapat dalam berbagai files.
E.
F. Pendekatan Audit Msdm
G. Untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM dengan menggunakan pendekatan
riset. Ketajaman riset akan sangat tergantung pada disain-disain dan statistic
yang akurat. Biasanya riset ini membenahi kinerja departemen, yang
menggunakan riset terapan (applied research). Pendekatan riset yang dapat
dipakai adalah:
H.
I. Pendekatan komparatif (comparative approach)
J. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain menjadi model. Pendekatan ini
sering digunakan untuk membandingkan ketidakhadiran , perputaran karyawan,
dan data gaji, atau program SDM yang bersifat spesifik.pendekatan ini
membantu menditeksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenahan.
K.
L. Pendekatan otoritas pihak luar (outside authority approach)
M. Tim audit SDM bergantung pada keahlian konsultan dari luar atau temuan-
temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadap akitivitas-
aktivitas atau program SDM yang dievaluasi. Standar ditentukan oleh kosultan
atau dari temuan riset. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat
membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul.
N.
O. Pendekatan statistikal

4
P. Dari catatan-catatan yang ada tim audit menghasilkan standar-standar statistic
terhadap aktivitas-aktivitas dan program-program SDM yang dievaluasi. Dari
standard matematis ini tim audit bisa menemukan kesalahan-keslahan pada saat
kesalahan tersebut masih relative dini/kecil.
Q.
R. Pendekatan kepatuhan (compliance approach
S. Metode ini meninjau pratik-pratik masa lalu untuk menentukan apakah
tindakan-tindakan tersebut mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan.
Sering tim audit menelaah suatu sampel formulir kepegawaian, kompensasi,
disiplin dan penilaian kinerja. Tujuan telaah ini untuk memastikan bahwa
manajer operasi patuh terhadap peraturan internal dan regulasi legal.
T.
U. Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective)
V. Dilaksanakan dengan menbandingkan hasil-hasil kegiatan personalia dengan
tujuan-tujuan yang telah di tetapkan. Bidang-bidang pelaksanaan kerja dapat
dideteksi dengan metode ini.
W.
X.
Y.
Z. Alat-alat Audit
AA. Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:
BB.
CC. Interview atau wawancara
DD. Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang
sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan
mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya,
ketika ada maslah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan
Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan
wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut.
Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu
menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar
bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari
manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka
pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka
perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula
dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-
pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan
menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor.
EE.

5
FF. Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama
audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya
karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya.
GG.
HH. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus pandai
menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan pandangan atau
tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara departeman, divisi atau
manajer.
II.
JJ. Informasi Eksternal
KK. Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan
auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang
dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah,
sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah
dari pemerintah. Melalui Departemen ini secara rutin mempublikasikan
informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian
karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan
kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.
LL.
MM. Survei
NN.Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam
praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak
departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup
penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang
lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner.
OO.
PP. Eksperimen SDM
QQ.Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang
membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah
kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian,
kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya.
RR.
SS. Contoh departemen SDM mengimplementasikan program latihan keselamatan
kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai kelompok
eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan.
Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini
memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena
tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.
TT.
UU. Analisis sejarah

6
VV. Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali
dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan,
sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus
mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja
dan kesehatan kerja.
WW.
XX. Audit Internasional
YY. Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya
mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan
dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor
terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari
praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di
satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur semua
kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan
menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum,
kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari
kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.
ZZ.
AAA. BAB III
BBB.
CCC. CASE STUDY
DDD.
EEE.
FFF.
GGG. Kasus
HHH. Pada 11 September 2001 yang lalu, Bali dikejutkan dengan adanya
perbuatan anarki segelintir orang yang mencoba mengacaukan Bali sebagai urat
nadi wisata Indonesia dengna Bom Bali-nya (Bali Blast).
III.
JJJ. Dari hal tersebut sejumlah perusahaan yang bergerak langsung
maupun tidak langsung dalam industri pariwisata seperti : hotel, restaurant, tour
and Travel, Distributor makanan dan minuman, tidak terkecuali usaha
kebandarudaraan yang dikelola oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara
Ngurah Rai tuban, menjadi menurun tingkat aktivitasnya.
KKK.
LLL. Peristiwa ini juga berimbas besar dalam operasional PT Jasa Angkasa
Semesta (JAS) yang merupakan perusahaan Ground Handling yang telah
dipercayai dan ditugasi oleh PT (Persero) Angkasa Pura I Bandar Udara Ngurah
Rai dalam hal pelayanan darat pesawat yang berkaitan dengan penumpang dan
bagasi.
MMM.

7
NNN. Imbas “Bali Blast” tersebut berdampak pada kinerja divisi
Sumber Daya Manusia dalam mengelola karyawannya, telah tercatat sejak
tahun 2001 sampai pertengahan tahun 2004 ini jumlah karyawan PT JAS
sebanyak + 300 orang, dengan semakin menurunnya pemasukan yang diterima
perusahaan, maka hal ini berdampak sangat serius bagi perkembangan dan
kinerja karyawan sebagai faktor operasional perusahaan, permasalahan mulai
muncul setahap demi setahap mulai dari perampingan tenaga kerja, penciutan
waktu kerja, dan pengurangan upah / gaji yang telah diterima karyawan selama
ini, berbagai cara dilakukan oleh Manajemen SDM dalam menyikapi hal tersebut
akan tetapi selalu saja tidak mendapatkan solusi dan tindak lanjut akan
keputusan yang didapat, untuk itu Manajemen SDM perlu kiranya membentuk
sebuah tim Audit yang terdiri dari Manajemen SDM dan konsultan Audit yang
berasal dari ekstern perusahaan.
OOO.
PPP. Identifikasi Masalah
QQQ. Imbas “Bali Blast“ mengakibatkan menurunnya pemasukan yang
diterimah perusahaan PT JAS yang berdampak serius bagi perkembangan dan
kinerja karyawan sebagai factor operasional perusahaan yang selanjutnya
menimbulkan permasalahan lainnya diantaranya yaitu :
RRR.
SSS.Pada perampingan tenaga kerja
TTT. Penciutan tenaga kerja
UUU. Pengurangan gaji / upah yang telah diterimah karyawan selama ini
VVV. Solusi
WWW. Dalam kaitan kasus ini, maka Manajemen SDM bersama tim Audit
melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik
yang akan dilakukan manajamen SDM. Langkah-langkah tersebut sebagai
berikut :
XXX.
YYY. Pengamatan Kegiatan
ZZZ. Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal
AAAA. Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan
Manajemen SDM pada khususnya
BBBB. Telaah Dokumen yang terkait dengan karyawan
CCCC. Pemeriksaan karyawan secara teliti
DDDD. Pembuktian
EEEE. Wawancara
FFFF. Survei
GGGG. Laporan hasil audit adalah merupakan salah satu tahap paling penting
dan akhir dari suatu pekerjaan audit. Dalam setiap tahap audit akan selalu
terdapat dampak psikologis bagi auditor maupun auditee. Dampak psikologis

8
 dalam tahapan persiapan audit dan pelaksanaan audit dapat ditanggulangi pada
waktu berlangsungnya audit. Tetapi dampak psikologis dari laporan hasil audit,
penanggulangannya akan lebih sulit karena:
HHHH.
IIII. Waktu audit sudah selesai
JJJJ. Laporan merupakan salah satu bentuk komunikasi tertulis, formal, sehingga
auditor tidak dapat mengetahui reaksi auditee secara langsung
KKKK. Laporan telah didistribusikan kepada berbagai pihak sehingga semakin
banyak pihak yang terlibat.
LLLL. Karena laporan hasil audit akan mempunyai dampak luas, maka
diperlukan pengetahuan khusus tentang penyusunan laporan hasil audit.
Pelaporan hasil audit merupakan tahap akhir kegiatan audit. Selain harus sesuai
dengan norma pemeriksaan, penyusunan laporan hasil audit juga harus
mempertimbangkan dampak psikologis, terutama yang bersifat dampak negatif
bagi auditee, pihak ketiga dan pihak lain yang menerima laporan tersebut.
MMMM.
NNNN.
OOOO.
PPPP. BAB IV
QQQQ.
RRRR. PENUTUP
SSSS.
TTTT.
UUUU.
VVVV. Kesimpulan
WWWW. Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan
SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi
kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan kegiatan. Tujuannya antara lain untuk menjaga dan
mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik
oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan
efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi kebijakan
manajemen, serta untuk menjaga agar tercapainya manajemen information
system yang baik.
XXXX.
YYYY. Saran
ZZZZ. Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk
menguasai konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu perusahaan.
Dan hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi SDM bagi para manajer

9
 operasional dan departemen SDM. Ini juga mengemukakan seberapa baik para
manajer mengelola tugas-tugas SDM.
AAAAA. https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-
sumber-daya-manusia/ 5 Desember 2021
BBBBB.

10
CCCCC. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
DDDDD. 1. Perencanaan SDM
EEEEE. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya.
Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana
rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi
pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya
yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara
maksimal mengaodopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi
yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang
tertuang dalam rencana strategi perusahaan.
FFFFF.
GGGGG. 2. Rekrutmen
HHHHH. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara
yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
IIIII.
JJJJJ. Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
KKKKK. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap
bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
LLLLL. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
MMMMM. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
NNNNN. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan
aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan
karyawan.
OOOOO. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
PPPPP. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmennya.
QQQQQ. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak
maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
RRRRR. 3. Seleksi Dan Penempatan
SSSSS. Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima
untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan
penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan,

11
 pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga
kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya
yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
TTTTT. http://idhan-muhammadramadhan.blogspot.com/2014/04/audit-atas-
perolehan-sdm.html 5 Desember 2021
UUUUU.

12
VVVVV. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
WWWWW. 1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
XXXXX. Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan
menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan
SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan
datang.
YYYYY.
ZZZZZ. 2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
AAAAAA. Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh
individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan
menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan tersebut dalam
memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam
pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar
seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.
BBBBBB.
CCCCCC. Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus
memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara
efektif. Ketiga hal tesebut adalah :
DDDDDD. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan
perencanaan SDM.
EEEEEE. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi
yang memadai.
FFFFFF. Kebutuhan karyawan.
GGGGGG. 3. Penilaian Kinerja
HHHHHH. Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut.
Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja
perusahaan.
IIIIII.
JJJJJJ. 4. Konpensasi Dan Balas Jasa
KKKKKK. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal
ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa,
keahlian atau pekerja, dan kesetian karyawan kepadca bisnis perusahaan.
LLLLLL.
MMMMMM. 5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

13
NNNNNN. Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik
dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja
yang di sediakan perusahaan . perusahaan yang melaksanakan dengan baik
program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan dapat mencegah
berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau meninggal karena
pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.
OOOOOO.
PPPPPP. 6. Kepuasan Kerja Karyawan
QQQQQQ. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika kepuasan kerja
merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, beberapa teori mengenai
mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain :
RRRRRR. Teori ketidak puasan
SSSSSS. Teori keadilan
TTTTTT. Teori dua factor.
UUUUUU. http://idhan-muhammadramadhan.blogspot.com/2014/04/audit-atas-
pengelolaan-sdm.html 5 Desember 2021
VVVVVV.

14
WWWWWW. H. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
XXXXXX. 1. Perencanaan SDM
YYYYYY. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya.
Rencana SDM merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana
rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk mengimplementasikan strategi
pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya
yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara
maksimal mengaodopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi
yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang
tertuang dalam rencana strategi perusahaan.
ZZZZZZ.
AAAAAAA. 2. Rekrutmen
BBBBBBB. Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara
yang paling ekonomis, efektif dan efisien.
CCCCCCC.
DDDDDDD. Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
EEEEEEE. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap
bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
FFFFFFF. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi
pasar tenaga kerja.
GGGGGGG. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
HHHHHHH. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan
aktivitas SDM yang lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan
karyawan.
IIIIIII. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
JJJJJJJ. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan
masing-masing metode rekrutmennya.
KKKKKKK. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak
maupun yang diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
LLLLLLL. 3. Seleksi Dan Penempatan
MMMMMMM. Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima
untuk menempati posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan
penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan
orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan,

15
 pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga
kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya
yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
NNNNNNN.
OOOOOOO.
PPPPPPP. I. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
QQQQQQQ. 1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
RRRRRRR. Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan
menekankan pada peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan
SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang akan
datang.
SSSSSSS. 2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
TTTTTTT. Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh
individu selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan
menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan karyawan tersebut dalam
memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam
pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar
seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.
UUUUUUU. Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus
memperhatikan tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara
efektif. Ketiga hal tesebut adalah :
VVVVVVV. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan
perencanaan SDM.
WWWWWWW. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan
evaluasi yang memadai.
XXXXXXX. Kebutuhan karyawan.
YYYYYYY. Penilaian Kinerja
ZZZZZZZ. Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut.
Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan sebagian dari kinerja
perusahaan.
AAAAAAAA.
BBBBBBBB. 4. Konpensasi Dan Balas Jasa
CCCCCCCC. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
(imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal
ini merupakan salah satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual atas jasa,
keahlian atau pekerja, dan kesetian karyawan kepadca bisnis perusahaan.

16
DDDDDDDD.
EEEEEEEE. 5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
FFFFFFFF. Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik
dan psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja
yang di sediakan perusahaan . perusahaan yang melaksanakan dengan baik
program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan dapat mencegah
berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau meninggal karena
pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.
GGGGGGGG.
HHHHHHHH. 6. Kepuasan Kerja Karyawan
IIIIIIII. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika kepuasan kerja
merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, beberapa teori mengenai
mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain :
JJJJJJJJ. Teori ketidak puasan
KKKKKKKK. Teori keadilan
LLLLLLLL. Teori dua factor.
MMMMMMMM.
NNNNNNNN. J. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
OOOOOOOO. Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu
beroperasi dengan sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan
perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering terjadi adalah
kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan hilangnya
beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi untuk
dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat
ini dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga
kerja merupakan konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat
menimbulkan kekawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa
prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol
dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang lain)
akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat
berupa pemutusan hubungan kerja.
PPPPPPPP. http://maidastp.blogspot.com/2014/04/audit-sumber-daya-
manusia.html 5 Desember 2021
QQQQQQQQ. Bayangkara.2011.Audit Manajemen.Jakarta: Salemba empat
RRRRRRRR.
SSSSSSSS. http://badry7.blogspot.com/2013/11/contoh-makalah-audit-sumber-
daya-manusia.html#ixzz2wNxfJHDM

17
TTTTTTTT.
UUUUUUUU. http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-
manusia-sdm.html
VVVVVVVV. http://priyonodr.com/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/118-bab-x-
audit-dan-riset-sumber-
WWWWWWWW.

18
XXXXXXXX.
YYYYYYYY. Kerangka Kerja Audit SDM
ZZZZZZZZ.
AAAAAAAAA. Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengelolaan SDM
dengan tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan. Audit menilai dukungan
SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam
memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan
yang terjadi dalam hubungan tersebut dan merekomendasikan langkah-langkah
perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit
perusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi pengaruh perubahan-
perubahan hasil audit (Bhayangkara, 2019:107).
BBBBBBBBB.
CCCCCCCCC. Tujuan Audit SDM
DDDDDDDDD.
EEEEEEEEE. Tujuan audit SDM antara lain (Bhayangkara, 2019:108):
FFFFFFFFF.
GGGGGGGGG. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
HHHHHHHHH. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif dan efisien
IIIIIIIII. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
JJJJJJJJJ. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
KKKKKKKKK. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi, efisiensi dan efektivitas berbagai program/aktivitas
SDM
LLLLLLLLL. Manfaat Audit SDM
MMMMMMMMM.
NNNNNNNNN. Manfaat audit SDM menurut William B Wertther dan Keith Davis
antara lain (Bhayangkara, 2019:108):
OOOOOOOOO.
PPPPPPPPP.Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap Organisasi
QQQQQQQQQ. Meningkatkan citra profesional Departemen SDM
RRRRRRRRR. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih
tinggi karyawan Departemen SDM
SSSSSSSSS. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM
TTTTTTTTT. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
UUUUUUUUU. Menemukan masalah-masalah kritis dalam dalam Bidang SDM
VVVVVVVVV. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam
praktik SDM

19
WWWWWWWWW. Menurunkan biaya SDM melalui melalui prosedur SDM
yang lebih efektif
XXXXXXXXX. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen
SDM
YYYYYYYYY. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM
ZZZZZZZZZ. Pendekatan Audit SDM
AAAAAAAAAA.
BBBBBBBBBB. Tiga pendekatan utama dalam audit SDM yang umum
digunakan, yaitu (Bhayangkara, 2019:110):
CCCCCCCCCC.
DDDDDDDDDD. 1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai
peraturan yang berlaku
EEEEEEEEEE.
FFFFFFFFFF.2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
GGGGGGGGGG.
HHHHHHHHHH. 3. Menilai kinerja program
IIIIIIIIII.
JJJJJJJJJJ. Langkah-langkah Audit SDM
KKKKKKKKKK.
LLLLLLLLLL. Langkah-langkah audit SDM antara lain (Bhayangkara, 2019:110):
MMMMMMMMMM.
NNNNNNNNNN. 1. Audit pendahuluan
OOOOOOOOOO.
PPPPPPPPPP. Audit pendahuluan menenkankan pada pencaharian informasi
latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM. Informasi
ini akan digunakan untuk perumusan tujuan audit sementara. Tujuan audit
merupakan suatu hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab
pertanyaan auditor. Tujuan audit merupakan hal penting dalam audit SDM
karena tujuan audit ini yang mengarahkan bagaimana audit dilaksanakan,
termasuk hasil apa yang diharapkan dari audit. tujuan audit terdiri dari tiga
elemen yaitu: kriteria, penyebab dan akibat.
QQQQQQQQQQ.
RRRRRRRRRR. Kriteria merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman
bagi setiap individu dan kelompok dalam organisasi dalam bertindak seperti
peraturan, kebijakan, ketentuan dll. Kriteria dapat berupa hal-hal berikut:
SSSSSSSSSS.
TTTTTTTTTT. Rencana kerja
UUUUUUUUUU. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM
VVVVVVVVVV. Tujuan setiap program SDM
WWWWWWWWWW. Standar Operating Procedure (SOP) yang dimiliki
perusahaan

20
XXXXXXXXXX. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan
YYYYYYYYYY. Standar evaluasi (ukuran kinerja) yang ditetapkan perusahaan
ZZZZZZZZZZ. Peraturan pemerintah
AAAAAAAAAAA. Standar (norma) yang merupakan best practice yang diterapkan
oleh perusahaan sejenis dalam bidang SDM dapat digunakan sebagai acuan
(benchmark).
BBBBBBBBBBB. Kriteria lain yang mungkin untuk diterapkan
CCCCCCCCCCC. 2. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas
program-program SDM
DDDDDDDDDDD.
EEEEEEEEEEE. Auditor harus memahami sistem pengendalian manajemen
terutama yang berkaitan dengan pengelolaan SDM. Beberapa hal yang
berhubungan dengan sistem pengendalian manajemen yang harus diperhatikan
auditor SDM antara lain:
FFFFFFFFFFF.
GGGGGGGGGGG. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan
jelas dan tegas.
HHHHHHHHHHH. Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program/aktivitas kualifikasi dari SDM yang terlibat dari program yang
dilaksanakan.
IIIIIIIIIII. Anggaran program
JJJJJJJJJJJ. Pedoman/metode kerja, persyaratan kualifikasi
KKKKKKKKKKK. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
LLLLLLLLLLL.Standar (ukuran) kinerja program
MMMMMMMMMMM. Berdasarkan hasil review sistem pengendalian
manajemen, auditor akan mampu memahami kondisi yang terjadi, sehingga
auditor dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara dapat ditingkatkan
menjadi tujuan audit yang sesungguhnya atau diabaikan. Selain itu auditor
dapat mengambil keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak
mengingat ketersediaan data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam audit.
NNNNNNNNNNN.
OOOOOOOOOOO. 3. Audit lanjutan
PPPPPPPPPPP.
QQQQQQQQQQQ. Dari temuan sebelumnya, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokkan terhadap temuan tersebut kedalam kelompok:
RRRRRRRRRRR.
SSSSSSSSSSS. Kondisi, contoh kondisi yaitu rendahnya keterampilan
karyawan, produktivitas rendah, tidak adanya motivasi untuk berprestasi pada
karyawan, tingkat absensi dan perputaran karyawan tinggi dsb.

21
TTTTTTTTTTT. Kriteria, merupakan berbagai aturan, norma dan standar.
Contoh kriteria yaitu pedoman pelaksanaan pelatihan karyawan, ketentuan
pemberian insentif, aturan disiplin kerja, kompensasi dll.
UUUUUUUUUUU. Penyebab, merupakan tindakan riil dari pihak-pihak yang
berwenang dalam menangani SDM, yang menyebabkan terjadinya kondisi yang
ditemukannya oleh auditor. Contoh: tidak terlaksananya pelatihan karyawan
sehingga keterampilan karyawan rendah.
VVVVVVVVVVV. Akibat, temuan berupa akibat yang harus ditanggung
perusahaan karena terjadinya perbedaan tindaakan riil dengan kriteria. Contoh:
banyak produk cacat, karyawan kurang terampil dalam mengoperasikan mesin
dsb.
WWWWWWWWWWW. Berbagai temuan kemudian dianalisis untuk memahami
permasalahan yang terjadi apakah permasalahan yang berdiri sendiri atau saling
terkait. Auditor harus cermat dalam mengembangkan temuan secara cermat
sehingga dapat diketahui adanya penyimpangan terjadi, penyebab dan akibat
yang ditanggung perusahaan. selanjutnya auditor akan menyusun suatu
rekomendasi perbaikan.
XXXXXXXXXXX.
YYYYYYYYYYY. 4. Pelaporan
ZZZZZZZZZZZ.
AAAAAAAAAAAA. Laporan audit harus memuat tentang informasi latar belakang,
kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai pendukung
kesimpulan tersebut. Dalam laporan juga harus disajikan rekomendasi yang
diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan terhadap penyimpangan
(kekurangan) yang terjadi. Sebagai kelengkapannya, laporan juga harus
menyatakan ruang lingkup dari audit yang dilakukan.
BBBBBBBBBBBB.
CCCCCCCCCCCC. 5. Tindak lanjut
DDDDDDDDDDDD.
EEEEEEEEEEEE. Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang
diajukan auditor. Keputusan untuk tindak lanjut ada pada manajemen, tetapi
dalam pelaksanaan auditor mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai
dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.
FFFFFFFFFFFF. http://coreaccountingindonesia.com/2020/10/audit-sumber-
daya-manusia-sdm.html 5 Desember 2021

22
 PENDAHULUAN

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan

menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai
penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak
berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama
sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi
dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran,
mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya
untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara
keseluruhan.

Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang

sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan
bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti
dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-
fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya
manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai komponen
audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis
yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit
dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit

sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti
mengenal pengertian, ruang lingkup, manfaat, jenis-jenis, prospek audit,
proses audit, pendekatan audit serta alat-alat audit dan bentuk laporan

23
 audit secara umum. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya
pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya
manusia.

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna
juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan
dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif
sumber daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan
melakukan berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa
berkembang jika didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif
melalui habitat belajar yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan
organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak
didukung oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber
daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan
dan menghindari masalah yang sama di kemudian hari

24