BAHAGIAN TEKNIK DAN

VOKASIONAL
KEMENTERIAN PENDIDIKAN
MALAYSIA
ARAS 5 & 6, BLOK E14, KOMPLEKS E,
PUSAT PENTADBIRAN KERAJAAN
PERSEKUTUAN
 
62604 PUTRAJAYA     
NOTA KULIAH 2
SEMESTER SEMESTER 2 SESI II/2020

JABATAN JABATAN PERNIAGAAN

PROGRAM DIPLOMA PENGURUSAN PERNIAGAAN

KOD/KURSUS DBF 2133 - GELAGAT ORGANISASI

KOMPETENSI 02 MOTIVASI

2.1 DEFINISI DAN KEPENTINGAN MOTIVASI

2.2 TEORI KLASIKAL MOTIVASI
2.2.1 Maslow’s Hierarchy of Need Theory
2.2.2 McGregor’s Theory X and Theory Y
KOMPETENSI UNIT 2.2.3 Herzberg’s Two Faktor Theory
2.3 TEORI KONTEMPORARI MOTIVASI
2.3.1 Alderfer’s ERG Theory
2.3.2 McClelland’s Theory of Needs
2.3.3 Locke’s Goal – Setting Theory

Pelajar harus dapat :

1. Menghubungkaitkan motivasi, komunikasi, kepimpinan, kumpulan dan
pasukan kerja dalam persekitaran kerja. (C3, PLO1)
KOMPETENSI 2. Mencadangkan penyelesaian masalah akibat kuasa politik dalam
PEMBELAJARAN
organisasi. (A3, PLO4)
3. Menggunakan konsep membuat keputusan untuk menguruskan konflik
dan rundingan dalam organisasi. (A2, PLO8)

DBF 2133/K 02/NK

NO KOD
02-08
MUKA: 01 DARIPADA 17
NO KOD JPK TIADA

PENERANGAN / INFORMATION :
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 2 Drp: 17

MOTIVASI
2.0. PENGENALAN

Motivasi merupakan satu perkataan yang tidak asing lagi dikalangan manusia di dunia
pada hari ini.

Ia merupakan satu kaedah untuk mempengaruhi, mendorong dan memujuk tingkah laku
manusia supaya melakukan sesuatu yang diperlukan diri sendiri ataupun untuk orang lain.
Motivasi adalah satu perkara yang penting dalam menjana mutu kerja dan seterusnya
meningkatkan prestasi sesebuah organisasi.

2.1. DEFINISI DAN KEPENTINGAN MOTIVASI

A. DEFINISI

1. Perkataan motivasi adalah berasal daripada perkataan Bahasa Inggeris iaitu

“motivation”. Perkataan asalnya ialah “motive” yang juga telah dipinjam oleh
Bahasa Malaysia kepada ‘motif’ iaitu bermaksud ‘tujuan’.

2. Motivasi ialah suatu proses untuk menggalakkan sesuatu tingkah laku supaya dapat
mencapai matlumat-matlumat yang tertentu.

3. Jadi ringkasnya, oleh kerana perkataan motivasi adalah bermaksud tujuan atau
pendorong, maka tujuan seseorang itulah sebenarnya yang menjadi penggerak
utama baginya berusaha keras mencapai atau mendapat apa juga yang
diinginkannya sama ada secara negatif atau positif.

4. Motivasi bermula dengan keinginan seseorang untuk memenuhi sesuatu kehendak

atau keperluan berdasarkan tahap keperluan dan kehendak pekerja mahir atau
pengikut.

5. Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri dan rangsangan)
serta luaran individu (perlakuan dan tindakan).

6. Proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secara

berterusan untuk mencapai matlamat.

7. Motivasi merujuk dorongan dalaman yang wujud dalam diri seseorang untuk
berusaha bersungguh-sungguh bagi mencapai matlamat yang diinginkan.
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 3 Drp: 17

B. KEPENTINGAN MOTIVASI

Kepentingan
Keterangan
motivasi
 Matlamat boleh dicapai jika terdapat penyelarasan dan
kerjasama.
 Perkara ini boleh dilakukan dengan berkesan dengan
adanya motivasi.
 Para pekerja akan memberikan yang terbaik semasa
bekerja apabila mereka bermotivasi tinggi.
1. Membantu dalam  Seseorang individu terdorong untuk melakukan sesuatu
mencapai
tindakan apabila mempunyai matlamat atau tujuan yang
matlamat
organisasi jelas.
 Matlamat merupakan satu bentuk tenaga psikologi yang
akan mendorong individu untuk melakukan sesuatu
tingkah laku yang sesuai.
 Matlamat pula berkait rapat dengan tahap keinginan
individu untuk cuba memenuhi segala aspek keperluan
dalam hidup.
2. Membina  Motivasi merupakan satu faktor yang penting dalam
perhubungan memastikan kepuasan pekerja.
yang mesra
 Motivasi pekerja boleh ditingkatkan dengan merangka
suatu pelan insentif untuk kepentingan para pekerja.
 Seorang pengurus mesti menitikberatkan perkara-
perkara yang berikut untuk memastikan para pekerja
seronok bekerja dan sekaligus membina perhubungan
yang mesra dengan mereka:
a) Insentif kewangan dan bukan kewangan
b) Peluang kenaikan pangkat bagi pekerja
c) Penjejasan insentif bagi pekerja yang kurang efektif
 Motivasi akan lebih berjaya sekiranya individu berjaya
mendapat sokongan dan bantuan yang sewajarnya
daripada rakan-rakan sekerja dalam melakukan sesuatu
tindakan.
 Sokongan dan kerjasama yang diperolehi akan
mendatangkan kesan yang hebat kepada tahap
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 4 Drp: 17

motivasiseseorang individu.
 Sosial yang baik dapat menghalau segala bentuk
masalah, halangan atau kesukaran semasa
menjalankan sesuatu tindakan.
 Faktor motivasi mendorong para pekerja untuk bekerja
dengan lebih baik – ia menggalakkan mereka untuk

3. Meningkatkan mengeluarkan tenaga dan usaha, dan secara tidak

tahap langsung, meningkatkan tahap keberkesanan dan
keberkesanan prestasi pekerja.
dalam kalangan
pekerja  Perkara ini juga meningkatkan produktiviti organisasi,
menurunkan kos operasi dan menigkatkan
keberkesanan organisasi secara menyeluruh.
 Sebuah organisasi yang focus dalam memberi motivasi
kepada pekerja dan menjaga kebajikan mereka dilihat

4. Menarik minat sebagai sebuah tempat yang menarik untuk bekerja.

orang luar untuk  Orang ramai lebih seronok untuk bekerja di organisasi
menyertai dan yang mementingkan motivasi para pekerja.
kekal di sesebuah
organisasi  Perkara ini semestinya mencetuskan minat dalam
kalangan orang awam uuntuk menyertai sesebuah
organisasi dan kekal di dalamnya.
 Disebabkan polisi motivasi sumber manusia sesebuah
organisasi boleh menarik orang awam untuk menyertai
5. Mengekalkan dan
mengembangkan dan kekal dalam organisasi itu, secara tidak langsung,
bahagian sumber ia menyebabkan organisasi tersebut untuk mengekalkan
manusia kualiti pekerja dan pkerja yang setia.
sesebuah
organisasi  Dengan itu, bahagian sumber manusia sesebuah
organisasi boleh berkembang dengan baik dengan
perubahan bilangan pekerja yang terkawal.

Kepentingan motivasi kepada organisasi

(a) Menyatukan usaha ahli organisasi ke satu arah, iaitu bagi mencapai matlamat
organisasi, ahli akan bekerjasama dan bersemangat berusaha mencapai matlamat
(b) Mengekal pekerja terutama pekerja mahir dalam organisasi.semua keperluan dan
kehendak yang dapat dipenuhi boleh mengelakkan pekerja mahir berhijrah ke
tempat lain.
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 5 Drp: 17

(c) Mengurangkan kadar ponteng kerja kerana pekerja sentiasa bersemangat untuk
bekerja.
(d) Mengurangkan kadar lantik henti pekerja dalam organisasi disebabkan oleh
pekerja mahu terus kekal di dalam organisasi yang dapat memenuhi setiap pekerja.

2.2 JENIS-JENIS TEORI TERBAHAGI KEPADA DUA:-

1) Teori klasikal motivasi
- Teori Motivasi Maslow
- Teori X dan Y Mc Gregor’s
- Teori Motivasi Herzberg’s
2) Teori kontemporari motivasi
- Teori Alderfer’s ERG
- Teori Keperluan McClelland’s
- Teori Locke’s Goal setting Theory (Teori Penetapan Matlamat

2.3. TEORI KLASIKAL MOTIVASI

Teori ini biasa disebut sebagai ‘teori tradisional’ yang berkembang sejak 1800-an yang
terdiri dari Teori Keperluan berhierarki Maslows, Teori X dan Y Mc Gregor’s dan Dua
Faktor Teori Herzberg’s.

1. TEORI KEPERLUAN BERHIERARKI MASLOW

i. Teori keperluan berhierarki diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow dalam tahun

1954. Menurut Maslow, manusia tidak pernah puas. Selepas satu keperluan
dipuaskan, keperluan yang lain pula akan timbul. Untuk memuaskan keperluan-
keperluan ini, manusia berusaha untuk bekerja. Mana-mana keperluan yang tidak
dipuaskan akan menimbulkan ketidakpuasan kepada individu.

ii. Teori ini menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa tingkat keperluan
secara teratur. Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan manusia.

iii. Maslow mengandaikan bahawa seseorang mesti memenuhi hierarki keperluan yang
di bawah terlebih dahulu sebelum boleh bergerak untuk memenuhi hierarki
keperluan seterusnya. Kegagalan untuk memenuhi sesuatu hierarki keperluan akan
menyebabakan seseorang itu terus kekal berada pada hierarki keperluan tersebut,
hanya selepas berjaya memenuhi sesuatu hierarki keperluan, barulah seseorang itu
mampu bergerak ke hierarki yang seterusnya.
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 6 Drp: 17

a) Tingkat I – keperluan Fisiologi (Physiological Needs)

 Berhubung dengan keperluan asas manusia untuk terus hidup.
 Merupakan keperluan yang terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh semua
manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tinggal dan sebagainya.
 Bagi memenuhi keperluan ini, manusia harus berusaha atau bekerja untuk
mendapat keuntungan, upah atau gaji.

b) Tingkat II – Keperluan Keselamatan (Safety Needs)

 Manusia bertindak menjauhi bahaya, ancaman dan lain-lain.
 Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara yang boleh
mencederakan atau menjejaskan masa depannya.
 Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah keperluan fisiologi
dipenuhi.
 Keperluan untuk melindungi diri daripada kecederaan atau kehilangan nyawa,
keamanan persekitaran, kestabilan keluarga, serta jaminan pekerjaan dan masa
depan. Contohnya, menerima sekuriti kerja, faedah perubatan yang mencukupi,
dan suasana tempat kerja yang selamat.
 Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yang bersih dan
kondisif, skim pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan
dan masa depan pekerja.

c) Tingkat III – Keperluan Sosial dan Diterima (Sosial Needs)

NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 7 Drp: 17

 Keperluan Sosial berhubung dengan penerimaan berkumpulan atau masyarakat

terhadap individu.
 Keinginan individu untuk diterima oleh masyarakat dan mendapatkan
persahabatan serta kasih saying daripada interaksi sosial.
 Tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan sudah dipenuhi.
 Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri, mereka memerlukan rakan-rakan
atau kumpulan tertentu untuk berinteraksi
 Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja dan
mereka akan berinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat
organisasi.

d) Tingkat IV – Keperluan Ego atau Penghormatan Diri (Esteem Needs)

 Agak sukar dipenuhi, ia berhubung dengan penghargaan diri, penghormatan,
status dan sebagainya.
 Keperluan untuk dihargai, dihormati, dan diberi kedudukan atau status bagi
usaha yang dilaksanakan. Contohnya, menerima kenaikan pangkat kerana
prestasi kerja yang cemerlang. Keperluan ini timbul setelah ketiga-tiga keperluan
fisiologi, keselamatan, dan sosial dipenuhi.

e) Tingkat V – Keperluan Memenuhi Hasrat Diri (Self-actualization Needs)

 Keperluan terakhir yang akan dipenuhi dan pencapaian terakhir yang diingini
oleh seseorang manusia.
 Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi yang ada pada
dirinya untuk mencapai apa yang dihajati.
 Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar, berorientasikan
pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi.
 Keperluan untuk maju dan memperoleh kejayaan dengan menggunakan
kemahiran serta kebolehan sendiri. Peringkat ini dikatakan tercapai apabila
seseorang memenuhi potensi dirinya yang sebenar.

Andaian teori Maslow:

(a) Manusia perlu memenuhi keperluan di peringkat bawah dahulu sebelum
mencapai keperluan di peringkat atas.
(b) Apabila sesuatu peringkat keperluan telah dipenuhi, peringkat keperluan yang
seterusnya akan memotivasikan individu untuk bertindak.

2. TEORI X DAN TEORI Y MC GREGOR’S

NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 8 Drp: 17

i. Teori X dan teori Y adalah diperkenalkan oleh Douglas McGregor semasa beliau
di MIT Sloan School of Management pada 1960s.
ii. Teori-teori ini menggambarkan dua model berbeza motivasi tenaga kerja yang
digunakan dalam pengurusan sumber manusia, tingkah laku organisasi,
komunikasi organisasi dan pembangunan organisasi.
iii. Douglas McGregor telah membuat andaian berhubung dengan gelagat pekerja
yang boleh dijadikan panduan kepada pengurus dan pemimpin.
iv. Pengurus perlu menggunakan cara yang berbeza untuk memberi motivasi
kepada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaab, sikap, kebolehan dan
beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka.
v. Ciri-ciri yang terdapat dalam teori ini dibuat atas andaian berikut:

a) Andaian tentang pekerja dalam Teori X

 Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh-bolehnya mungkin
cuba mengelakkan diri dari membuat kerja.
 Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk mencapai matlamat
organisasi.
 Kebanyakkan pekerja malas, mengelak diri dari tanggungjawab, tiada cita-
cita dan lebih menekankan soal keselamatan diri.
 Kebanyakkan pekerja cuba mengelak diri dari memimpin.
 Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada insentif kewangan.

b) Andaian tentang pekerja dalam Teori Y

 Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja.
 Pekerja boleh mengawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan diri,
berinovasi dan kreatif.
 Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan suka memimpin.
 Pekerja mempunyai komitmen pada matlamat organisasi dan berkeinginan
melakukan kerja dengan baik bukan semata-mata memerlukan insentif
kewangan.
 Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud dalam diri
pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensi
tersebut.

Perkaitan amalan dengan teori-teori motivasi McGregor

NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 9 Drp: 17

1. Berpandukan Teori X, pengurus akan mengamalkan stail kepimpinan autokratik.

Kawalan pengurus adalah ketat. Walau bagimanapun, gaya kepimpinan ini boleh
menimbulkan tekanan antara pekerja. Teori X menggambarkan pandangan pesimis
dan negatif tentang sifat dan tingkah laku pekerja.

2. Kebanyakan organisasi menggunakan Teori Y. Teori Y menekankan bahawa

pengurus perlu mewujudkan dan menggalakkan persekitaran kerja yang memberi
peluang kepada pekerja untuk ambil inisiatif. Pekerja perlu diberi peluang untuk
menyumbang kepada kesejahteraan organisasi. Pengurus yang berpandukan teori
Y akan menjalankan empowerment serta mendelegasikan tugas dan menekankan
kerja berpasukan.

Teori X dan Teori Y merupakan satu teori anggapan seseorang pemimpin atau pengurus
untuk menilai individu dalam sesebuah organisasi dalam mencari keputusan dan juga
dijadikan sebagai salah satu bentuk penilaian terhadap pekerja-pekerja dibawahnya.
Oleh yang demikian, pengurus perlu memainkan peranan untuk menilai pekerja-pekerja
secara betul supaya penilaian tersebut benar-benar tepat.

3. HERZBERG’S TWO FACTOR THEORY

Teori ini dipopularkan oleh Frederick Herzberg (Robbins & Coulter, 2007). Teori ini
mencadangkan wujud dua faktor utama yang terpisah iaitu faktor pendorong dan penjaga
dalam menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Berdasarkan kepada kajian-kajian
yang dijalankan ke atas ramai pekerja, Herzberg telah merumuskan dapatan tersebut
seperti berikut:
Faktor pendorong Faktor penjaga
Pencapaian Penyeliaan , Polisi syarikat
Pengiktirafan Perhubungan dengan penyelia, Gaji
Pekerjaan itu sendiri Persekitaran pekerjaan
Tanggungjawab Perhubungan dengan rakan sekerja
Kemajuan Kehidupan peribadi
perkembangan Perhubungan dengan orang bawahan
Status pekerjaan, Jaminan pekerjaan
Kepuasan Tidak
Ketidakpuasan melampau
melampau memihak
Rajah 1 Faktor Pendorong dan Penjaga
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 10 Drp: 17

1. Menurut beliau, terdapat dua set faktor yang dapat mempengaruhi pekerja, iaitu:

(a) Faktor hygiene /penjagaan

i. Faktor hygiene merujuk pada kesejahteraan individu.
ii. Faktor ini juga dikenali sebagai faktor luaran kerja atau ekstrinsik.
iii. Sebarang penambahan berkaitan faktor luaran tidak memberi kepuasan kepada
pekerja dan tidak wujud dorongan kepada pekerja untuk bekerja keras tetapi
mewujudkan suasana neutral.
iv. Jika faktor hygiene berlaku kekurangan, hal ini akan mewujudkan
ketidakpuasan hati dalam kalangan pekerja.
v. Contoh faktor hygiene ialah peraturan, persekitaran kerja, faedah dan ganjaran,
jaminan kerja dan perhubungan pekerja.
vi. Faktor hygiene boleh mempengaruhi daya pengeluaran pekerja. Apabila faktor
hygiene tidak dapat dipenuhi, hal ini menyebabkan daya pengeluaran
seseorang berisiko untuk terjejas.
vii. Jika, faktor hygiene mencukupi. ia tidak akan membawa sebarang kesan
terhadap daya pengeluaran.
viii. Sebagai contoh, peningkatan bayaran gaji tidak akan mempengaruhi daya
pengeluaran tetapi jika gaji dibayar tidak mencukupi, hal ini boleh menjejaskan
daya pengeluaran.
(b) Faktor motivasi
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 11 Drp: 17

i. Faktor motivasi pula dapat meningkatkan dan merangsang kepuasan dan

motivasi pekerja.
ii. Faktor ini juga dikenali sebagai faktor dalaman/intrinsik kerja.
iii. Faktor ini melibatkan kandungan seperti yang berikut:
 Autonomi
 Kebebasan
 Tanggungjawab
 Cabaran kerja
 Penghargaan
 Peluang kerjaya
iv. Faktor motivasi boleh mempengaruhi daya pengeluaran seseorang pekerja
melalui dorongan dan rangsangan.
v. Jika faktor motivasi diberikan kepada pekerja menyebabkan pekerja
terdorong melakukan kerja bersungguh-sungguh menyebabkan daya
pengeluaran meningkat.
vi. Sebagai contoh, pekerja yang cemerlang diberi kenaikan pangkat boleh
menyebabkan pekerja tersebut terdorong melakukan pekerjaan dengan lebih
baik bersesuaian dengan peningkatan tanggungjawab, hal ini boleh
menyebabkan daya pengeluaran pekerja meningkat. Jika pekerja ini tidak
diberikan sebarang kenaikan pangkat, hal ini boleh menjejaskan daya
pengeluaran pekerja pada masa akan datang.

2.4. TEORI KONTEMPORARI MOTIVASI

Terdapat beberapa lagi teori yang muncul selepas tahun 1960an, yang dipanggil teori
kontemporari motivasi. Ada sesetengah teori ini muncul dari kesinambungan teori awal
yang sebelumnya. Teori ini termasuklah Teori ERG (ERG Theory), Teori Keperluan
McClelland’s (McClelland’s Theory Of Needs), Teori Penetapan Matlamat (Goal-Setting
Theory), Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori Ekuiti dan Teori Jangkaan
(Expectancy Theory).

1. TEORI ALDERFER’S ERG

NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 12 Drp: 17

i. Clayton Alderfer memperkenalkan teori ERG (kewujudan, pertalian dan

pertumbuhan) dalam tahun 1970an. Alderfer menggunakan Teori Hierarki
Keperluan Maslow sebagai rujukan kepada bukti empirikal. Teori ini membahagikan
keperluan manusia kepada tiga kategori :

Kewujudan
Beliau menggabungkan keperluan fisiologikal Maslow dan keperluan untuk
keselamatan seperti keperluan untuk makanan, perlindungan dan persekitaran kerja
yang selamat. Beliau menamakannya sebagai keperluan kewujudan.

Pertalian
Keperluan keberhubungan merujuk kepada keperluan individu untuk berinteraksi
dengan orang lain, penghargaan dari masyarakat dan rasa selamat di khalayak
ramai.

Pertumbuhan
Keperluan pertumbuhan terdiri daripada penghargaan diri seseorang individu, yang
dicapai melalui pencapaian peribadi dan kesempurnaan diri seperti yang dinyatakan
dalam model Maslow.

Bertentangan dengan Teori Hierarki Keperluan Maslow, teori ERG mengekalkan

bahawa seseorang indiividu boleh pada satu-satu masa didorong oleh unsur-unsur
dari dua hierarki. Anda mungkin mencari untuk keperluan anda untuk pertumbuhan
walaupun keperluan anda untuk pertalian belum dipenuhi.

Tidak seperti Teori Hierarki Keperluan Maslow, teori ERG merangkumi proses
kekecewaan, di mana seeorang individu yang tidak dapat memenuhi keperluan
peringkat yang lebih tinggi, boleh merosot kepda keperluan tahap yang lebih
rendah. Sebagai contoh, seseorang tetap akan kecewa jika keperluan pertumbuhan
beliau tidak dipenuhi meskipun telah dipenuhi keperluan kewujudannya dan
keperluan pertalian.
RELATEDNE
SS
EXISTENCE GROWTH

ERG
THEORY
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 13 Drp: 17

2. TEORI KEPERLUAN McCLELLAND (McCLELLAND’S THEORY OF NEEDS)

i. David McClelland, seorang ahli psikologi terkenal mengemukakan Teori Keperluan

beliau untuk menjelaskan motivasi. McClelland dan pasukannya telah mengkaji
hubungan antara keperluan dan tingkah laku sejak tahun 1940an. Mereka
menggunakan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai alat untuk mengukur
keperluan manusia.

TAT merupakan teknik unjuran yang memerlukan subjek untuk melihat gambar dan
menulis cerita tentang apa yang mereka lihat dalam gambar. McClelland pada suatu
masa menujukkan gambar seorang lelaki yang duduk di meja nya sambal melihat
gambar keluarga disusun diatas meja kepada tiga eksekutif.

Hasil yang diterimanya adalah menarik. Eksekutif pertama meneka bahawa lelaki
dalam gambar itu seorang jurutera yang berfikir tentang berkelah bersama keluarga
pada keesokkan hari. eksekutif kedua pula meneka bahwa lelaki itu adalah seorang
pereka yang baru saja mendapat inspirasi untk reka bentuk baru dari keluarganya
dan eksekutif yang terakhir pula meneka bahwa lelaki itu ialah seorang jurutera
yang cuba untuk menyelesaikan masalah berkaitan dengan kerja. Daripada
ekspresi eksekutif ketiga, lelaki dalam gambar kelihatan mencari penyelesaian
kepada masalah beliau.

ii. Teori motivasi ini menekankan kepada tiga jenis pencapaian yang ingin dicapai
oleh seseorang individu, iaitu keperluan kepada prestasi (need for
achievement-Ach), keperluan kepada pergabungan (need for affiliation-nAff)
dan keperluan kepada kuasa (need for power-nPow).

iii. Berikut merupakan tiga jenis keperluan yang ingin dicapai oleh seseorang, iaitu:
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 14 Drp: 17

NEED FOR ACHIEVEMENT = n-Ach (pencapaian / prestasi)

- Keperluan untuk pencapaian merujuk kepada keperluan untuk melakukan sesuatu
yang lebih baik atau dengan lebih cekap, cuba menyelesaikan masalah dan/ atau
untuk menguasai tugas-tugas yang kompleks.
- Merujuk tindakan seseorang pekerja menyahut cabaran dalam mencapai sesuatu
matlamat.
- Seseorang pekerja sanggup mengambil risiko tinggi ketika berusaha kea rah
pencapaian matlamat.
- Individu ini bersedia menerima maklum balas secara rutin untuk memperbaiki serta
meningkatkan kemajuan dan berprestasi ke tahap yang lebih tinggi
- Pekerja yang menekankan keperluan kepada prestasi ini secara relatifnya lebih
berorientasi kepada bebas secara bersendirian.

NEED FOR POWER = n-Pow (Kuasa)

- Keperluan untuk kuasa merujuk kepada keinginan untuk mengawal orang lain dan
mempengaruhi tingkah laku mereka untuk membawa atau bertanggungjawab untuk
orang lain.
- Merujuk seseorang individu yang berkeinginan untuk mengawal dan
mempengaruhi pihak lain di dalam sesebuah organisasi.
- Apabila berlaku penghujahan dan pertikaian, individu ini sentiasa akan berusaha
kea rah kemenangan.
- Pekerja seperti ini lebih gemar kepada persaingan dan kemenangan.
- Selain itu, individu yang berada dalam jenis keperluan kepada kuasa akan berasa
gembira jika dirinya mempunyai status dan diiktiraf di dalam organisasi.
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 15 Drp: 17

NEED FOR AFFILIATION = n-Aff (Pergabungan)

- Keperluan untuk hubungan merujuk kepada keinginan untuk membentuk dan
mengekalkan persahabatan dan hubungan baik dengan orang lain.
- Merujuk keinginan dan tindakan individu dalam sesuatu kumpulan supaya
boleh diterima ahli kumpulan.
- Pekerja yang memerlukan pencapaian keperluan ini akan berada dalam keadaan
selesa berikutan kewujudan konsep kerjasama dalam kumpulan berbanding dengan
persaingan.
- Hal ini menunjukkan bahawa pekerja yang berada dalam jenis keperluan kepada
pergabungan tidak gemar mengambil risiko yang tinggi terutamanya dalam keadaan
yang tidak menentu.

iv. Mengikut Teori Keperluan Pencapaian McClelland, terdapat enam ciri individu yang
sangat penting dalam proses menuju ke arah kejayaan, iaitu:

a) Mencari tugas yang banyak cabaran.

b) Mahu tanggungjawab yang boleh membuat keputusan
c) Cenderung ingin menjadi usahawan.
d) Melaksanakan tugas dengan lebih baik apabila diberi tugas yang
pelbagai, diberi tanggungjawab, diberi penilaian dan kebebasan.
e) Mempunyai dorongan yang kuat untuk Berjaya dengan usaha sendiri.
f) Memberi penilaian ke atas tugas yang diberi supaya dapat ditingkatkan
kemajuan.

Amalan Teori Motivasi McClelland dalam Organisasi

1. Pemimpin dikehendaki mengenal pasti keperluan pekerja daripada tiga aspek
keperluan pencapaian sepertiyang berikut:
a) Keperluan kepada prestasi (need for achievement-nAch)
b) Keperluan kepada pergabungan (need for affiliation-nAff)
c) Keperluan kepada kuasa (need for power-nPow)
2. Setiap individu yang ingin keperluan pencapaian berbeza antara satu sama lain.
3. Individu yang memerlukan kepada prestasi tidak sama dengan keperluan kepada
gabungan dan keperluan kepada kuasa.
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 16 Drp: 17

4. Setelah pemimpin mengenal pasti keperluan pencapaian yang dikehendaki oleh

pekerja, pemimpin boleh menstrukturkan pendekatan yang sesuai dengan keperluan
pencapaian pekerja.
5. Pekerja yang ingin berprestasi tinggi akan berusaha kuat secara bersendirian untuk
mencapai kejayaan berbanding dengan pekerja yang ingin diterima oleh ahli kumpulan
yang menekankan konsep bekerjasama berbanding dengan individu ingin berprestasi
tinggi gemar bekerja berseorangan serta gemar kepada persaingan.
6. Pemimpin yang dapat mengenal pasti jenis keperluan pencapaian yang diingini oleh
pekerja atau keperluan pencapaian dominan pekerja boleh menggunakan pendekatan
yang sesuai untuk memberi motivasi kepada pekerja tersebut dalam memainkan
peranan pencapaian matlamat organisasi.

3. TEORI PENETAPAN MATLAMAT (LOCKE’S GOAL-SETTING THEORY)

Menjelang akhir 1960an Edwin Locke memperkenalkan teori penetapan matlamat.

Menurut Locke dan pasukannya, matlamat adalah “apa yang individu cuba untuk
capai. Ia adalah objek atau sasaran tindakan tertentu”. Menurut teori ini, kita akan
bergerak jika kita memliki matlamat dan tujuan yang pasti. Dari teori ini mengatakan
bahawa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang
jelas. Maka, muncullah apa yang disebut goal setting (penetapan matlamat).

Matlamat adalah objektif yang hendak dicapai, contohnya pengurangan kos,

pengurangan dalam ketidakhadiran dan peningkatan dalam kepuasan kerja atau
prestasi. Sebagai contoh, matlamat untuk mencapai sasaran jualan sebanyak 10 unit
kereta sebulan bagi setiap jurujual, mengurangkan kecacatan produk sebanyak 5%
berbanding dengan angka bulan sebelumnya atau mensasarkan sifar kemalangan di
tempat kerja.

Lebih sukar sesuatu matlamat, lebih tinggi tahap prestasi yang ditunjukkan.

Ciri-ciri matlamat yang berkesan :

1. Kejelasan
2. Cabaran
3. Komitmen
4. Maklum balas
5. Kerumitan (complexity)
NO KOD / CODE NO DBF2133/K 02/NK 02-07 Muka: 17 Drp: 17