BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Mochammad Azril Renandya

………………………………………………………………………………………..

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041171837

………………………………………………………………………………………..

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / Manajemen Sumber Daya Manusia

………………………………………………………………………………………..

Kode/Nama UPBJJ : 24 / Bandung

………………………………………………………………………………………..

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk
mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang –orang yang bekerja di
dalam organisasi, baik secara individu ataupun kolektif, dalam rangka memberikan
sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Peran manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen transformasi dan
perubahan adalah salah satu yang penting untuk meningkatkan nilai perusahaan.
Transformasi mengharuskan adanya perubahan budaya secara mendasar di dalam
perusahaan. Profesional sdm pengelola transformasi menjadi kedua – duanya baik
sebagai pelindung maupun sebagai katalisator budaya. Perubahan mengacu pada
kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan mengimplementasikan
inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan aktivitas organisasi.
Profesional SDM membantu mengidentifikasi dan mengimplementasikan proses
perubahan. Keterselenggaraan dari manajemen transformasi dan perubahan adalah
kapasitas untuk perubahan. Pada perusahaan yang sedang menjalankan transformasi
eksekutif SDM bertindak sebagai mitra bisnis dengan membantu karyawan
meninggalkan budaya lama dan menyesuaikan dengan budaya baru. Sebagai agen
perubahan eksekutif SDM membantu organisasi mengidentifikasi proses untuk
mengelola perubahan.
2. berbagai organisasi perusahaan saat ini mengakui bahwa kesuksesan dan daya saing
sangat tergantung pada tingkat efisiensi dan keefektifan operasional dan stratejik
Adapun tingkat efisiensi dan keefektifan operasional meliputi (Flaherty, 1996)
restrukturisasi operasi, penurunan biaya operasi, peningkatan kualitas barang dan jasa,
inovasi secara terus menerus, dan pengembangan produk baru.
Seiring dengan perubahan lingkungan bisnis global dan semakin ketatnya persaingan
yang terjadi, dunia kerja dan organisasi perusahaan juga mengalami perubahan.
Berbagai isu bisnis yang berkaitan dengan SDM terus berkembang dan menjalar ke
seluruh organisasi yang ada saat ini. Berbagai upaya yang diperlukan untuk menciptakan
suatu organisasi yang berhasil tergantung pada perubahan yang signifikan dalam
MSDM. Adapun upaya yang dilakukan organisasi adalah sebagai berikut.
1) Perampingan organisasi (downsizing) yang meliputi pensiun, pemberian uang
pesangon, suksesi manajemen, dan program-program perencanaan SDM yang lebih baik
untuk mengurangi terjadinya downsizing lebih lanjut.
2) Desentralisasi yang melibatkan upaya melatih karyawan dalam pembuatan keputusan
penilaian kinerja, perubahan-perubahan kompensasi, dan keterampilan kepemimpinan
(leadership) yang baru.
Para pengelola divisi SDM diharapkan dapat mengarahkan dan mendukung upaya
organisasi untuk mengembangkan kemampuan manajer dalam sebuah organisasi yang
datar, lebih ramping dan lebih fleksibel. Namun perlu digarisbawahi bahwa organisasi
yang datar dan ramping, masih sulit melakukan rotasi dan mobilitas pekerjaan, sebab
lebih sedikit manajer manajer yang memiliki mobilitas tinggi. Meningkatnya tekanan
waktu serta tuntutan terhadap kinerja unit-unit bisnis dan kinerja individual dapat
menyebabkan unit-unit bisnis mengalami kemunduran karena sulitnya melepaskan
manajer-manajer berbakat untuk bertugas di lokasi-lokasi yang tersebar yang jauh dari
kantor pusat. Oleh karena itu diperlukan suatu cara untuk mengelola SDM dalam
organisasi yang lebih datar dan lebih ramping
3. ya, Perusahaan A wajib untuk memberikan uang pesangon dan/atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pokok yang
tercantum dalam undang – undang nomor 13 tahun 2003 menyangkut besarnya
pemberian uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti
kerugian karena PHK
- Jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) akibat dari penutupan perusahaan
yang disebabkan oleh perusahaan mengalami kerugian selama dua tahun secara
terus-menerus, atau keadaan memaksa (force majeur), maka pekerja/buruh berhak
 atas uang pesangon sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (2) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003; uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali
sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (4) Undang Undang Nomor
13 Tahun 2003

- Jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) akibat dari penutupan perusahaan
yang disebabkan oleh perusahaan melakukan efisiensi, maka pekerja/buruh berhak
atas uang pesangon sebesar dua kali sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (2) Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003, uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali
sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (4) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003.

- Jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) akibat dari perusahaan pailit, maka
pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal
156 Ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, uang penghargaan masa kerja
sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal 156 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003, dan uang penggatian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat (4) undang –
undang Nomor 13 tahun 2003

Untuk besaran uang yang diterima roma karena telah bekerja selama 11 tahun di
perusahaan A besarnya uang pesangon yang diterima adalah 9 bulan upah, besarnya
uang penghargaan masa kerja adalah 4 bulan upah dan uang penggantian hak yang
meliputi :
 Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur,
 Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat
dimana pekerja/buruh diterima
 Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang
memenuhi syarat,
 Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama