Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

3 Bab

Mari Menjadi Nyata:

Temui Manajer

Cheryl Trewatha
Penjaminan Mutu Manajer Grup Sr.
Target Corp.
Taman Brooklyn, MN

PEKERJAAN SAYA:

Tim saya memvalidasi bahwa produk bermerek Target yang

Anda akan mendengar lebih banyak dari ini nyata dikirim dari mana saja di dunia memenuhi standar kualitas,
manajer di seluruh bab. keamanan, dan kinerja federal, negara bagian, dan Target AS.

BAGIAN TERBAIK DARI PEKERJAAN SAYA:

Karena tim saya bertanggung jawab untuk menangani beragam

kelompok produk dari lebih dari selusin negara tempat kami
memproduksi, kami selalu menghadapi masalah baru, unik, dan
selalu berubah untuk dipecahkan.
 Mengelola di sebuah
Lingkungan global

3.1 3.2 3.3 3.4

Kontras etnosentris, Membahas NS Menggambarkan Menjelaskan relevansinya
polisentris, dan kepentingan dari struktur dan teknik bidang politik/hukum,
sikap geosentris perdagangan regional organisasi digunakan sebagai ekonomi, dan
menuju global aliansi dan global mereka go internasional. lingkungan budaya
bisnis. mekanisme perdagangan. halaman 77 ke bisnis global.
halaman 71 halaman 72 halaman 80

HASIL PEMBELAJARAN

BAGIAN TERBURUK DARI PEKERJAAN SAYA:

Mencoba menafsirkan undang-undang dan peraturan yang ditetapkan oleh badan pengatur negara
bagian dan federal seputar pembuatan dan kepatuhan produk dan menerapkannya ke basis manufaktur
di seluruh dunia.

SARAN MANAJEMEN TERBAIK YANG PERNAH DITERIMA:

Tim Anda adalah sumber daya Anda yang paling berharga; pastikan untuk memaksimalkan potensinya.

69
Dilema Seorang Manajer
Garing Taco—Kentang. paneer
(keju) dan Potato Burrito.1 Nama-nama ini
mungkin terdengar aneh kecuali Anda
adalah pelanggan di restoran Taco Bell di
India. Yum Brands Inc. (perusahaan induk
dari Taco Bell, Pizza Hut, dan KFC)
membuka Taco Bell pertamanya di
Bangalore pada awal 2010. Dengan basis
konsumen yang semakin makmur, India
merupakan pasar yang menarik untuk
rantai makanan cepat saji. Graham Allen,
presiden divisi internasional Yum, berkata,
“Apa yang kita lihat di India mirip dengan
apa yang kita lihat di China satu dekade
lalu. Anda memiliki populasi muda dengan
peningkatan
70
standar hidup dan antusiasme untuk merangkul merek
Barat.” Namun, dorongan Yum ke India menempatkannya
ke dalam pertempuran dengan perusahaan makanan cepat
saji besar lainnya untuk dompet dan selera konsumen di
salah satu negara terpadat di dunia.
Meskipun 60 persen keuntungan Yum sekarang
berasal dari pasar luar negeri, Graham Allen dan Niren
Chaudhary, direktur pelaksana bisnis Yum di India,
menyadari tantangan yang mereka hadapi dalam
membangun kehadiran yang kuat di India. Salah satu
tantangan tersebut adalah memahami perbedaan
budaya dalam mengelola karyawan. Bagaimana proses
dan prosedur perusahaan perlu diubah untuk
mengakomodasi karyawan India yang baru direkrut?
Apa Wolama Anda Lakukan?
Terlepas dari pengalaman mereka yang luas di pasar global, para manajer di Yum Brands masih menghadapi
tantangan saat mereka memasuki pasar baru. Bahkan organisasi besar yang sukses dengan manajer berbakat
(seperti Yum Brands) tidak selalu melakukannya dengan benar. Terlepas dari tantangan ini, menjadi global adalah
sesuatu yang ingin dilakukan sebagian besar organisasi. Sebuah studi terhadap perusahaan manufaktur AS
menemukan bahwa perusahaan yang beroperasi di banyak negara memiliki pertumbuhan penjualan dua kali lipat
dan profitabilitas yang jauh lebih tinggi daripada perusahaan domestik.2 Namun, jika manajer tidak memantau
dengan cermat perubahan dalam lingkungan global mereka atau tidak mempertimbangkan karakteristik lokasi
tertentu saat mereka merencanakan, mengatur, memimpin, dan mengendalikan, mereka mungkin menemukan
keberhasilan global yang terbatas. Dalam bab ini, kita akan membahas masalah yang dihadapi manajer saat mereka
mengelola dalam lingkungan global.
Siapa Memiliki Apa?
Salah satu cara untuk melihat seberapa global pasar telah menjadi adalah dengan mempertimbangkan
negara asal kepemilikan untuk beberapa produk yang sudah dikenal. Anda mungkin terkejut menemukan
bahwa banyak produk yang Anda pikir dibuat oleh perusahaan AS tidak! Ikuti kuis berikut3 dan kemudian
periksa jawaban Anda di akhir bab di halaman 95.
1. Pizza beku Tombstone dan DiGiorno adalah produk dari perusahaan yang berbasis di:
A. Italia b. Amerika Serikat c. Kanada d. Swiss
2. Jus Lebedyansky dimiliki oleh perusahaan yang berbasis di:
A. Jepang b. Inggris Rayac. Amerika Serikat d. Rusia
3. Rajah rempah-rempah adalah produk dari perusahaan yang berbasis di:
A. Amerika Serikat b. Brasil c. India d. Swiss
4. Teh Tetley dimiliki oleh perusahaan yang berlokasi di:
A. Inggris Raya b. India c. Jepang d. Spanyol
5. Mobil Volvo adalah produk dari sebuah perusahaan yang berbasis di:
A. Amerika Serikat b. Inggris Rayac. Jepang d. Cina
6. Produk bir Dos Equis, Tecate, dan Sol dimiliki oleh perusahaan yang berbasis di:
A. Belanda b. Meksiko c. Amerika Serikat d. Kolumbia
7. Perusahaan yang memproduksi kerak pizza Boboli berbasis di:
A. Amerika Serikat b. Meksiko c. Italia d. Spanyol
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 71

8. Perusahaan induk alat cukur listrik Braun berlokasi di:

A. Swiss b. Jerman c. Amerika Serikat d. Jepang
9. Perusahaan pemilik toko ritel Sephora Cosmetics yang berlokasi di:
A. Jerman b. Kanada c. Prancis d. Amerika Serikat

10. Perusahaan iklan digital Barbarian Group dimiliki oleh perusahaan yang berbasis di:
A. Inggris b. Amerika Serikat c. Yunani d. Korea Selatan
11. Makanan beku Lean Cuisine adalah produk dari suatu perusahaan yang berbasis di:
A. Jerman b. Amerika Serikat c. Swiss d. Brazil
12. Surat kabar Inggris, the Mandiri, dimiliki oleh perusahaan yang berdomisili di:
A. Rusia b. Inggris Rayac. Afrika Selatan d. Kanada
13. Perusahaan yang membuat French's mustard bermarkas di:
A. Cina b. Inggris Rayac. Jepang d. Amerika Serikat
14. Eight O'Clock Coffee dimiliki oleh perusahaan yang berlokasi di:
A. India b. Kosta Rika c. Amerika Serikat d. Kanada
15. Produk perawatan rambut Frédérick Fekkai & Co. dipasarkan oleh perusahaan yang berbasis di:
A. Swiss b. Amerika Serikat c. Prancis d. Italia
Seberapa baik yang Anda lakukan? Tahukah Anda berapa banyak produk yang kami gunakan setiap hari yang
dibuat oleh perusahaanbukan berbasis di Amerika Serikat? Mungkin tidak! Sebagian besar dari kita tidak
sepenuhnya menghargai sifat global pasar saat ini.

apa? Perspektif Global Anda? 3.1

HASIL BELAJAR
Bukan hal yang aneh bagi orang Jerman, Italia, atau Indonesia untuk berbicara tiga atau empat Kontras etnosentris,
bahasa. “Lebih dari setengah dari semua anak sekolah dasar di Tiongkok sekarang belajar bahasa polisentris, dan geosentris
Inggris dan jumlah penutur bahasa Inggris di India dan Tiongkok—500 juta—sekarang melebihi sikap terhadap global
jumlah total penutur bahasa ibu bahasa Inggris di tempat lain di dunia.” Di sisi lain, sebagian besar bisnis.
anak-anak AS hanya belajar bahasa Inggris di sekolah—hanya 24.000 yang belajar bahasa Cina. Dan
hanya 22 persen populasi di Amerika Serikat yang berbicara bahasa selain bahasa Inggris.4 Orang
Amerika cenderung menganggap bahasa Inggris sebagai satu-satunya bahasa bisnis internasional
dan tidak melihat kebutuhan untuk mempelajari bahasa lain. Hal ini dapat menyebabkan masalah di
masa depan karena laporan penelitian utama yang ditugaskan oleh British Council mengatakan
bahwa "daya saing Inggris dan Amerika Serikat sedang dirusak" dengan hanya berbicara bahasa
Inggris.5
Monolingualisme adalah salah satu tanda bahwa suatu bangsa menderita kepicikan—melihat
dunia semata-mata melalui mata dan perspektifnya sendiri.6 Orang dengan sikap parokial tidak menyadari
bahwa orang lain memiliki cara hidup dan bekerja yang berbeda. Mereka mengabaikan nilai dan adat istiadat
orang lain dan secara kaku menerapkan sikap “kita lebih baik dari mereka” pada budaya asing. Jenis sikap
sempit dan terbatas ini adalah salah satu pendekatan yang mungkin diambil oleh para manajer, tetapi bukan
satu-satunya.7 Sebenarnya, ada tiga kemungkinan sikap global. Mari kita lihat masing-masing lebih dekat.

Pertama, dan sikap etnosentris adalah keyakinan parokialistik bahwa pendekatan dan praktik
kerja terbaik adalah yang rumah negara (negara di mana kantor pusat perusahaan berada). Manajer
dengan sikap etnosentris percaya bahwa orang-orang di luar negeri tidak memiliki keterampilan,
keahlian, pengetahuan, atau pengalaman yang dibutuhkan untuk membuat keputusan bisnis terbaik
seperti yang dilakukan orang-orang di negara asal. Mereka tidak mempercayai karyawan asing
dengan keputusan atau teknologi penting.

kepicikan sikap etnosentris

Melihat dunia hanya melalui perspektif Anda sendiri, Keyakinan parokialistik bahwa pendekatan dan
yang mengarah pada ketidakmampuan untuk praktik kerja terbaik adalah yang dilakukan di
mengenali perbedaan di antara orang-orang negara asal
72 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

Dia baru-baru ini dinobatkan, untuk tahun Selanjutnya, sikap polisentris adalah pandangan bahwa karyawan di

keempat berturut-turut, Wanita Paling
Kuat dalam Bisnis olehHarta benda
majalah dan dinobatkan sebagai salah
satu dari 100 wanita paling kuat di dunia
tuan rumah negara (negara asing di mana organisasi melakukan bisnis)
mengetahui pendekatan dan praktik kerja terbaik untuk menjalankan
bisnis mereka. Manajer dengan sikap ini memandang setiap operasi
asing berbeda dan sulit dimengerti. Dengan demikian, mereka
cenderung membiarkan karyawan di sana mencari cara terbaik untuk

oleh ForbesMajalah.9 “Dia” adalah Indra melakukan sesuatu.

Nooyi, CEO PepsiCo. Lahir di India, Nooyi
bergabung dengan PepsiCo sebagai
kepala strategi perusahaan pada tahun
1994 dan naik tangga dengan cepat untuk
menjadi-
datang kepala eksekutif. Pada tahun 2007, ia juga menjabat sebagai ketua dewan direksi
PepsiCo. Sebagai CEO sebuah perusahaan besar Amerika, Nooyi menyadari betapa
pentingnya operasi bisnis global perusahaannya. Dalam perjalanannya baru-baru ini ke
China, pasar penting bagi PepsiCo, Nooyi tidak melakukan "tur CEO" biasa di ruang
konferensi, tetapi menghabiskan 10 hari membenamkan dirinya di China. Dia berkata,
"Saya ingin melihat bagaimana orang hidup, bagaimana mereka makan, apa kemungkinan
pertumbuhannya." Inilah pemimpin yang tahu apa yang diperlukan untuk berhasil di
lingkungan global saat ini.
Jenis terakhir dari sikap global yang mungkin dimiliki
manajer adalah: sikap geosentris, A berorientasi dunia
pandangan yang berfokus pada penggunaan pendekatan
terbaik dan orang-orang dari seluruh dunia. Manajer dengan
tipe sikap ini memiliki pandangan global dan mencari
pendekatan dan orang terbaik terlepas dari asalnya. Misalnya,
Carlos Ghosn, CEO Nissan dan Renault, lahir di Brasil dari orang
tua Lebanon, dididik di Prancis, dan berbicara empat bahasa
dengan lancar. Dia bisa menjadi "model pemimpin perusahaan
besar modern di dunia global yang diliputi oleh perusahaan
multinasional."8 Latar belakang dan perspektif Ghosn telah
memberinya pemahaman yang jauh lebih luas tentang apa yang
diperlukan untuk mengelola dalam lingkungan global, sesuatu
yang merupakan karakteristik dari sikap geosentris. Sikap
geosentris membutuhkan menghilangkan sikap parokial dan
mengembangkan pemahaman tentang perbedaan lintas
budaya. Itulah jenis pendekatan yang dibutuhkan para manajer
sukses di lingkungan global saat ini.

HASIL BELAJAR
3.2 Memahami global
Diskusikan pentingnya aliansi Lingkungan
perdagangan regional dan
Salah satu fitur penting dari lingkungan global saat ini adalah perdagangan global yang, jika Anda ingat kelas
mekanisme perdagangan global.
sejarah, bukanlah hal baru. Negara dan organisasi telah berdagang satu sama lain selama berabad-abad.10
Dan itu berlanjut kuat hari ini, seperti yang kita lihat di kuis pembuka bab. Perdagangan global saat ini
dibentuk oleh dua kekuatan: aliansi perdagangan regional dan mekanisme perdagangan yang memastikan
bahwa perdagangan global dapat terjadi.

Aliansi Perdagangan Regional

Persaingan global pernah dianggap negara melawan negara—Amerika Serikat versus Jepang,
Prancis versus Jerman, Meksiko versus Kanada, dan seterusnya. Sekarang, persaingan global
dibentuk oleh perjanjian perdagangan regional termasuk Uni Eropa (UE), Perjanjian
Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA), Perhimpunan Bangsa-Bangsa Asia Tenggara
(ASEAN), dan lain-lain.

UNI EROPA. NS Uni Eropa (UE) merupakan bagian ekonomi dan politik
nership dari 27 negara Eropa yang demokratis. (Lihat Tampilan 3-1.) Tiga negara (Kroasia, Makedonia, dan
Turki) telah mengajukan permohonan keanggotaan dan analis memperkirakan bahwa Kroasia akan menjadi
negara berikutnya yang memperoleh keanggotaan pada tahun 2012 atau 2013.11 Ketika 12 anggota asli
membentuk UE pada tahun 1992, motivasi utamanya adalah untuk menegaskan kembali posisi ekonomi
kawasan itu terhadap Amerika Serikat dan Jepang. Sebelum itu, setiap negara Eropa memiliki kontrol
perbatasan, pajak, dan subsidi; kebijakan nasionalistik; dan industri yang dilindungi. Hambatan untuk
perjalanan, pekerjaan, investasi, dan perdagangan ini mencegah perusahaan-perusahaan Eropa
mengembangkan efisiensi ekonomi. Sekarang dengan dihilangkannya hambatan-hambatan ini, kekuatan
ekonomi yang diwakili oleh UE cukup besar. Keanggotaannya saat ini mencakup basis populasi hampir
setengah miliar orang dan menyumbang sekitar 31 persen dari total output ekonomi dunia.12
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 73

PAMERAN 3-1

Finlandia
Uni Eropa
Norway
Peta
Swedia
Islandia
Estonia
Utara

A
Se
Serikat Laut ya rusia
Sua Latvia

C
Irlandia Kerajaan Denmark aTk
A Lithuania
B
Utara Rusia
Sebuah tlantik
Laut Belanda Belarusia
saluran Inggris
Polandia
Uni Eropa Belgium Jerman
negara Ukraina
Luksemburg Republik Ceko
Diterapkan untuk Slowakia
Teluk
Keanggotaan Perancis Moldova
dari
Swiss Austria
Biscay Hungaria
Slovenia Rumania
Kroasia
Bosnia-
Portugal Herzegovina Serbia Laut Hitam
Andora
Montenegro Bulgaria

AD
Italia TSCa

Ri
Spanyol Syae

a
A Makedonia
Albania
Tyrrhenian
M e D SaTya Laut Turki
e RR Ionia Yunani
An Laut
Laut Aegea
Laut
e N
S
0 250 500 Mil
S e
0 250 500 Kilometer A Siprus
Malta

Langkah lain menuju penyatuan penuh terjadi ketika mata uang Eropa bersama, the
euro, diadopsi. Euro saat ini digunakan di 16 dari 27 negara anggota dan semua negara anggota baru harus
mengadopsi euro. Hanya Denmark, Inggris Raya, dan Swedia yang diizinkan untuk tidak menggunakan euro.
13 Dorongan lain dalam unifikasi adalah upaya untuk mengembangkan konstitusi Eropa yang bersatu. Para
pemimpin UE berjuang selama hampir satu dekade untuk memberlakukan perjanjian yang dirancang untuk
memperkuat UE dan memberinya presiden penuh waktu. Apa yang disebut Perjanjian Lisbon (atau Perjanjian
Reformasi) memiliki satu rintangan yang tersisa—tanda tangan dari presiden Republik Ceko.14 Perjanjian ini
akan memberikan Uni Eropa dengan kerangka hukum umum dan alat untuk memenuhi tantangan dunia
yang berubah termasuk perubahan iklim dan demografi, globalisasi, keamanan, dan energi. Dan para
pendukung merasa struktur baru akan membantu memperkuat kebijakan luar negeri bersama Uni Eropa.
Banyak yang percaya bahwa Eropa yang lebih bersatu dapat memiliki lebih banyak kekuatan dan suara di
arena global. Seperti yang dikatakan mantan perdana menteri Italia dan presiden Komisi Eropa, "Eropa telah
kehilangan dan kehilangan dan kehilangan berat badan di dunia."15

Beberapa tahun terakhir merupakan masa sulit secara ekonomi bagi UE dan anggotanya, seperti halnya
bagi banyak kawasan global. "Konsep tradisional 'solidaritas' sedang dirusak oleh tekanan proteksionis di
beberapa negara anggota dan kerasnya mempertahankan mata uang bersama untuk kawasan yang memiliki
kebutuhan ekonomi yang beragam."16 Beberapa analis percaya bahwa UE berada pada titik penting. “Mereka
dapat memacu pertumbuhan di seluruh kawasan dengan menindaklanjuti janji yang telah lama tertunda
untuk memangkas manfaat dan membebaskan pasar tenaga kerja. Atau mereka bisa

sikap polisentris Uni Eropa (UE)

Pandangan bahwa para manajer di negara tuan rumah Persatuan 27 negara Eropa yang diciptakan sebagai entitas
mengetahui pendekatan dan praktik kerja terbaik untuk ekonomi dan perdagangan terpadu
menjalankan bisnis mereka
euro
sikap geosentris Satu mata uang Eropa umum
Pandangan berorientasi dunia yang berfokus pada
penggunaan pendekatan terbaik dan orang-orang dari
seluruh dunia
74 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

Sejak NAFTA mulai berlaku pada tahun 1994, perdagangan antara

Meksiko dan Kanada telah tumbuh lima kali lipat. Pembuat pesawat
yang berbasis di Kanada, Bombardier, meningkatkan industri
kedirgantaraan Meksiko dengan menambahkan negara itu ke
jaringan manufaktur globalnya. Di pabrik baru yang dibangun oleh
Bombardier di Queretaro, Meksiko, karyawan memproduksi
rangkaian listrik (ditunjukkan dalam foto ini), badan pesawat, dan
kontrol penerbangan untuk semua pesawat Bombardier yang sedang
diproduksi. Perusahaan juga berencana membangun fasilitas baru di
Queretaro untuk membuat struktur komposit untuk jet bisnis Learjet
85 yang baru. Pabrik di Meksiko membantu Bombardier mengurangi
biaya produksi dan menempatkan perusahaan lebih dekat dengan
meningkatnya permintaan untuk pesawatnya di pasar Amerika Latin.

menghadapi satu dekade stagnasi ekonomi.”17 Masalah besar lain yang dihadapi oleh 16 anggota zona euro—
krisis utang besar-besaran di Yunani. Tetapi para pemimpin menjembatani perbedaan filosofis yang tajam
dan bergabung dengan Dana Moneter Internasional untuk membentuk kesepakatan untuk menyelamatkan
Yunani karena masalah utangnya meningkat.18
Zona euro adalah ekonomi terpadu terbesar di dunia setelah Amerika Serikat dan sumber utama
permintaan barang dan jasa dunia. Oleh karena itu, pentingnya aliansi perdagangan regional ini akan
terus berkembang seiring dengan kerja sama anggota UE untuk menegaskan kekuatan ekonomi
kawasan dengan bisnis Eropa yang sukses terus memainkan peran penting dalam ekonomi global.

PERJANJIAN PERDAGANGAN BEBAS AMERIKA UTARA (NAFTA) DAN AMERIKA LATIN LAINNYA
PERJANJIAN. Ketika kesepakatan dalam isu-isu kunci dicakup oleh Perjanjian Perdagangan Bebas
Amerika Utara (NAFTA) dicapai oleh pemerintah Meksiko, Kanada, dan AS pada tahun 1992,
sebuah blok ekonomi yang luas telah dibuat. Pada 2010, ia tetap menjadi blok perdagangan
terbesar di dunia dalam hal PDB gabungan para anggotanya.19 Antara 1994, ketika NAFTA mulai
berlaku, dan 2007 (tahun terakhir untuk statistik lengkap), perdagangan barang antara Amerika
Serikat dan Kanada dan Meksiko meningkat dari 4,4 persen menjadi
6,6 persen.20 Menghilangkan hambatan perdagangan bebas (tarif, persyaratan perizinan impor, biaya
pengguna bea cukai) memperkuat kekuatan ekonomi ketiga negara, tetapi tidak sama. Meksiko,
khususnya, telah berjuang untuk menjadi makmur dari perdagangan bebas. Meskipun ekspor
Meksiko meningkat secara dramatis di bawah NAFTA (berlipat lima kali lipat menjadi $292 miliar
selama tahun 2008), sejumlah besar orang masih bermigrasi ke Amerika Serikat untuk mencari
pekerjaan dan kemakmuran. Impian Meksiko yang lebih kaya dan lebih makmur belum terwujud.21
Dan resesi dunia baru-baru ini juga tidak membantu situasi. Namun, terlepas dari kritik dan
tantangan, blok perdagangan Amerika Utara tetap menjadi kekuatan yang kuat dalam ekonomi global
saat ini.
Negara-negara Amerika Latin lainnya juga telah menjadi bagian dari blok perdagangan bebas.
Kolombia, Meksiko, dan Venezuela memimpin ketika ketiganya menandatangani pakta ekonomi pada
tahun 1994 yang menghapus bea masuk dan tarif. Perjanjian lain, Perjanjian Perdagangan Bebas AS–
Amerika Tengah (CAFTA), mempromosikan liberalisasi perdagangan antara Amerika Serikat dan lima
negara Amerika Tengah: Kosta Rika, El Salvador, Guatemala, Honduras, dan Nikaragua. Namun, hanya
El Salvador dan Kosta Rika yang bergabung. Negara-negara lain belum mengubah undang-undang
agar sejalan dengan kesepakatan.22 Amerika Serikat juga menandatangani kesepakatan perdagangan
dengan Kolombia yang dikatakan sebagai "yang terbesar Washington telah menyimpulkan dengan
negara Amerika Latin sejak menandatangani" NAFTA.23 Juga, negosiator dari 34 negara di Belahan
Barat terus bekerja di Area Perdagangan Bebas
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 75

Perjanjian Amerika (FTAA), yang akan beroperasi selambat-lambatnya tahun 2005, meleset dari
tenggat waktu yang ditargetkan. Para pemimpin negara-negara ini belum mencapai kesepakatan apa
pun, meninggalkan masa depan FTAA di udara.24 Namun, blok perdagangan bebas lain dari 10 negara
Amerika Selatan yang dikenal sebagai Pasar Bersama Selatan atau Mercosur sudah ada. Beberapa
orang Amerika Selatan melihat Mercosur sebagai cara yang efektif untuk menggabungkan sumber
daya untuk bersaing lebih baik dengan kekuatan ekonomi global lainnya, terutama UE dan NAFTA.
Dengan masa depan FTAA yang sangat diragukan, aliansi regional ini dapat menjadi penting baru.

ASOSIASI BANGSA-BANGSA ASIA TENGGARA (ASEAN). NS Asosiasi dari

Negara-negara Asia Tenggara (ASEAN) adalah aliansi perdagangan 10 negara Asia Tenggara. (Lihat
Tampilan 3-2.) Kawasan ASEAN memiliki populasi lebih dari 591 juta dengan PDB gabungan sebesar
US$1,5 triliun.25 Selain 10 negara tersebut, para pemimpin dari kelompok berjuluk ASEAN+3, yang
meliputi China, Jepang, dan Korea Selatan, juga bertemu untuk membahas masalah perdagangan.
Selain itu, para pemimpin dari India, Australia, dan Selandia Baru juga telah berpartisipasi dalam
pembicaraan perdagangan dengan ASEAN+3. Masalah utama dengan menciptakan blok perdagangan
dari 16 negara adalah kurangnya dorongan menuju integrasi regional. Terlepas dari penekanan
budaya Asia pada pembangunan konsensus, “Masalah terbesar ASEAN adalah bahwa anggota individu
belum mau berkorban untuk kebaikan bersama.”26 Meskipun para pemimpin Asia Tenggara setuju
bahwa integrasi regional yang lebih erat akan membantu pertumbuhan ekonomi, perbedaan besar
dalam kekayaan di antara anggota ASEAN telah membuat “sulit untuk menciptakan standar bersama
karena standar nasional tetap berjauhan.”27 Namun, tantangan yang dibawa oleh resesi dunia baru-
baru ini, yang berdampak buruk bagi banyak negara di kawasan ini, memicu minat yang lebih besar
untuk mendorong integrasi. Bahkan, pada 1 Januari 2010, China dan ASEAN meluncurkan perjanjian
perdagangan bebas yang ambisius, menjadikannya blok perdagangan terbesar ketiga di dunia.28
Selain aliansi perdagangan bebas ini, diharapkan pada tahun 2015, komunitas ekonomi ASEAN yang
terbentuk akan memungkinkan barang, pekerja terampil, dan modal bergerak bebas di antara
negara-negara anggota.

PAMERAN 3-2

Anggota saat ini Peta ASEAN

Sumber: Berdasarkan J. McClenahen dan
T. Clark, “ASEAN di Tempat Kerja,” IW, 19 Mei
Myanmar 1997, hal. 42.
Laos

Thailand
Vietnam Filipina
Kamboja

brunei
Malaysia

Singapura

Indonesia

Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara Perhimpunan Bangsa-Bangsa Asia

(NAFTA) Tenggara (ASEAN)
Kesepakatan antara pemerintah Meksiko, Kanada, Aliansi perdagangan 10 negara Asia
dan AS di mana hambatan perdagangan telah Tenggara
dihilangkan
76 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
Penting untuk mengetahui tentang bisnis
global karena semua bisnis dipengaruhi oleh
pasar global. Jika Anda tidak langsung
mengimpor produk atau layanan yang Anda
jual, kemungkinan besar Anda akan bersaing
dengan produk impor.
Terlepas dari hambatan dan tantangan, kemajuan menuju integrasi regional terus
berlanjut. Kawasan yang tumbuh cepat ini berarti ASEAN dan aliansi perdagangan Asia lainnya
akan semakin penting secara global dengan dampak yang pada akhirnya dapat menyaingi
NAFTA dan UE.
ALIANSI PERDAGANGAN LAINNYA. Wilayah lain di seluruh dunia juga telah mengembangkan aliansi
perdagangan regional. Misalnya, Uni Afrika (AU) yang beranggotakan 53 negara, yang terbentuk pada tahun
2002, memiliki visi “membangun Afrika yang terintegrasi, sejahtera, dan damai”.29 Anggota aliansi ini telah
membuat rencana pembangunan ekonomi untuk mencapai persatuan yang lebih besar di antara negara-
negara Afrika. Seperti anggota aliansi perdagangan lainnya, negara-negara ini berharap untuk mendapatkan
keuntungan ekonomi, sosial, budaya, dan perdagangan dari asosiasi mereka. Kerja sama seperti itu menjadi
lebih penting karena output ekonomi Afrika sedang booming tidak seperti sebelumnya. Tingkat
pertumbuhan PDB rata-rata 4,8 persen, tingkat tertinggi di luar Asia, dengan sebagian besar pertumbuhan
itu datang dari dalam negeri. Selain itu, Afrika telah mengalami “periode stabilitas politik yang hampir belum
pernah terjadi sebelumnya dengan pemerintah terus-menerus menderegulasi industri dan mengembangkan
infrastruktur.”30
Lima negara Afrika timur—Burundi, Kenya, Rwanda, Tanzania, dan Uganda—telah membentuk pasar
bersama yang disebut Komunitas Afrika Timur (East African Community (EAC).31 Berdasarkan perjanjian ini,
barang dapat dijual lintas batas tanpa tarif. Langkah selanjutnya untuk EAC adalah serikat moneter, meskipun
itu akan membutuhkan waktu untuk diterapkan.
Akhirnya, Asosiasi Asia Selatan untuk Kerjasama Regional (SAARC) yang terdiri dari delapan negara
anggota (India, Pakistan, Sri Lanka, Bangladesh, Bhutan, Nepal, Maladewa, dan Afghanistan) mulai
menghilangkan tarif pada tahun 2006.32 Tujuannya, seperti semua aliansi perdagangan regional lainnya,
adalah untuk memungkinkan aliran barang dan jasa secara bebas.
Diskusi sebelumnya menunjukkan bahwa perdagangan global hidup dan sehat. Aliansi perdagangan regional
terus dikembangkan di wilayah-wilayah di mana negara-negara anggota percaya bahwa merupakan kepentingan
terbaik mereka secara ekonomi dan global untuk bersatu dan memperkuat posisi ekonomi mereka.
Mekanisme Perdagangan Global
Perdagangan global antar negara tidak terjadi begitu saja. Ketika masalah perdagangan muncul, sistem
perdagangan global memastikan bahwa perdagangan berlanjut secara efisien dan efektif. Memang, salah
satu realitas globalisasi adalah saling ketergantungan antarnegara—yaitu, apa yang terjadi di satu negara
dapat berdampak pada yang lain, baik atau buruk. Misalnya, krisis keuangan yang dimulai di Amerika Serikat
pada tahun 2008 membuat ekonomi global mengalami kejatuhan. Meskipun hal-hal berputar di luar kendali,
itu tidak sepenuhnya runtuh. Mengapa? Karena intervensi pemerintah dan mekanisme perdagangan dan
keuangan membantu mencegah potensi krisis. Kita akan melihat empat mekanisme perdagangan global
yang penting: Organisasi Perdagangan Dunia, Dana Moneter Internasional, Grup Bank Dunia, dan Organisasi
untuk Kerjasama dan Pembangunan Ekonomi.
ORGANISASI PERDAGANGAN DUNIA. NS Organisasi Perdagangan Dunia (WTO) adalah global
organisasi 153 negara yang berurusan dengan aturan perdagangan antar negara.33 Dibentuk pada tahun 1995, WTO
berkembang dari General Agreement on Tariffs and Trade (GATT), sebuah perjanjian perdagangan yang berlaku sejak
akhir Perang Dunia II. Hari ini, WTO adalah satu-satunyaglobalorganisasi yang berurusan dengan aturan
perdagangan antar negara. Keanggotaannya terdiri dari 153 negara anggota dan 30 pemerintah pengamat (yang
memiliki kerangka waktu tertentu di mana mereka harus mendaftar untuk menjadi anggota). Tujuan WTO adalah
membantu negara-negara melakukan perdagangan melalui sistem aturan. Meskipun kritik telah melancarkan protes
vokal terhadap WTO yang mengklaim bahwa perdagangan global menghancurkan pekerjaan dan lingkungan alam,
tampaknya memainkan peran penting dalam memantau, mempromosikan, dan melindungi perdagangan global.
Misalnya, WTO baru-baru ini memutuskan bahwa pembuat pesawat Eropa Airbus menerima subsidi Uni Eropa yang
tidak semestinya untuk jet super jumbo A380 dan beberapa pesawat lainnya, merugikan saingannya dari Amerika,
Boeing.34 Airbus memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan tersebut, tetapi bahkan setelah mengajukan
banding, setiap anggota yang pada akhirnya ditemukan telah memberikan subsidi yang tidak semestinya wajib
membawa kebijakannya agar sesuai dengan aturan perdagangan global. Kegagalan untuk mematuhi dapat
membawa perdagangan
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 77

sanksi. Dalam berita lain baru-baru ini, pemerintah AS sedang mempertimbangkan apakah akan mengajukan keluhan WTO terhadap sensor
Internet China.35 Selain itu, WTO memainkan peran penting dengan angkaberperan dalam menjaga perdagangan global tetap aktif 42

93
selama krisis ekonomi global. Direktur Jenderal WTO Pascal Lamy mengatakan, “Selama masa-masa sulit ini, sistem perdagangan multilateral
sekali lagi telah membuktikan nilainya. Aturan dan prinsip WTO telah membantu pemerintah dalam menjaga persen sekolah menengah dan
menengah umum di Amerika Serikat
menawarkan bahasa Spanyol; hanya 4
pasar terbuka dan mereka sekarang menyediakan platform dari mana perdagangan dapat tumbuh seiring dengan
persen yang menawarkan bahasa Cina.

32
membaiknya ekonomi global.”36 Contoh-contoh ini mengilustrasikan jenis-jenis masalah perdagangan yang ditangani
WTO. Isu-isu tersebut paling baik ditangani oleh organisasi seperti WTO dan telah memainkan, tanpa diragukan lagi, persen lulusan perguruan tinggi yang

peran penting dalam mempromosikan dan melindungi perdagangan global. disurvei melihat diri mereka
menggunakan bahasa selain bahasa
pertama mereka di tempat kerja.
DANA MONETER INTERNASIONAL DAN KELOMPOK BANK DUNIA. Dua penting lainnya

70
dan mekanisme perdagangan global yang diperlukan termasuk Dana Moneter Internasional dan persen orang Amerika berusia 18
Grup Bank Dunia. NSDana Moneter Internasional (IMF) adalah organisasi 185 hingga 24 tahun tidak bepergian
ke luar Amerika Serikat dalam
negara-negara yang mempromosikan kerjasama moneter internasional dan memberikan negara-negara anggota dengan
tiga tahun terakhir.
saran kebijakan, pinjaman sementara, dan bantuan teknis untuk membangun dan memelihara stabilitas keuangan dan

20
untuk memperkuat ekonomi.37 NS Grup Bank Dunia adalah sekelompok lima lembaga yang terkait erat, semuanya dimiliki persen rumah penduduk
oleh negara-negara anggotanya, yang menyediakan bantuan keuangan dan teknis yang penting bagi negara- AS yang berbicara bahasa
negara berkembang di seluruh dunia. Tujuan Kelompok Bank Dunia adalah untuk mempromosikan pembangunan asing.

54
ekonomi jangka panjang dan pengentasan kemiskinan dengan memberikan dukungan teknis dan keuangan kepada para persen pelancong bisnis mengatakan
anggota.38 Misalnya, selama resesi global baru-baru ini, komitmen keuangan oleh Kelompok Bank Dunia mencapai mereka lebih sukses dalam karir
mereka karena pengalaman
$100 miliar karena membantu negara-negara merespons dan pulih dari penurunan ekonomi.39 perjalanan bisnis global.

22
Kedua entitas tersebut memiliki peran penting dalam mendukung dan memajukan bisnis global.
persen pekerja AS mengatakan
mereka "hidup untuk bekerja"
ORGANISASI UNTUK KERJASAMA DAN PEMBANGUNAN EKONOMI (OECD). NS daripada "bekerja untuk hidup".
cikal bakal OECD, Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi Eropa, dibentuk pada tahun 1947 untuk mengelola
persen pekerja Prancis

Organisasi Kerjasama Ekonomi 16

bantuan Amerika dan Kanada di bawah Marshall Plan untuk rekonstruksi Eropa setelah Perang Dunia II. Hari ini,
dan Pembangunan (OECD) adalah organisasi ekonomi internasional yang
berbasis di Paris yang misinya adalah membantu 30 negara anggotanya mencapai pertumbuhan ekonomi dan
mengatakan mereka "hidup untuk bekerja".

lapangan kerja yang berkelanjutan dan meningkatkan standar hidup di negara-negara anggota sambil menjaga
stabilitas keuangan untuk berkontribusi pada pengembangan ekonomi dunia.40 Bila diperlukan, OECD terlibat
dalam negosiasi dengan negara-negara OECD sehingga mereka dapat menyepakati “aturan main” untuk kerja
sama internasional. Salah satu fokus saat ini adalah memerangi penyuapan skala kecil dalam perdagangan luar
negeri. OECD mengatakan ”apa yang disebut uang pelicin itu merusak . . . khususnya pada pembangunan
ekonomi berkelanjutan dan supremasi hukum.”41 Dengan sejarah panjang dalam memfasilitasi pertumbuhan
ekonomi di seluruh dunia, OECD kini berbagi keahlian dan akumulasi pengalamannya dengan lebih dari 70
ekonomi pasar berkembang dan berkembang.

Sedang mengerjakan Bisnis Secara Global 3.3

HASIL BELAJAR
Daimler, Nissan Motor, dan Renault adalah bagian dari kemitraan strategis yang berbagi teknologi Jelaskan struktur dan
mobil kecil dan power train—pengaturan yang menurut ketiga pembuat mobil akan memungkinkan teknik organisasi
gunakan saat mereka go internasional.
mereka bersaing lebih baik di lingkungan di mana pemotongan biaya sangat penting. Sampai dia
pindah ke Jepang, Arturo Vega, seorang guru bahasa Spanyol, tidak tahu bahwa merek yogurt Sofyl
yang selalu dia beli di negara asalnya, Meksiko, sebenarnya dibuat oleh perusahaan Jepang bernama
Yakult Honsha. Reckitt Benckiser, pembuat produk konsumen yang berbasis di Inggris (Lysol, Woolite,
dan mustard Prancis hanyalah beberapa produknya), beroperasi di lebih dari

Organisasi Perdagangan Dunia (WTO)
Sebuah organisasi global dari 153 negara yang
berurusan dengan aturan perdagangan antar negara
Dana Moneter Internasional (IMF)
Sebuah organisasi dari 185 negara yang mempromosikan
kerjasama moneter internasional dan memberikan saran,
pinjaman, dan bantuan teknis
Grup Bank Dunia
Sekelompok lima lembaga terkait erat yang
memberikan bantuan keuangan dan teknis kepada
negara-negara berkembang
Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi
dan Pembangunan (OECD)
Organisasi ekonomi internasional yang membantu 30
negara anggotanya mencapai pertumbuhan ekonomi dan
lapangan kerja yang berkelanjutan
78 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
Bayi di Ryazan, Rusia ini menikmati makanan bayi
Nestlé yang mungkin tidak tersedia di belahan
dunia lain. Itu karena Nestlé percaya bahwa
“makanan adalah masalah lokal.” Sebagai
perusahaan multidomestik, Nestlé menjangkau
dunia dalam memasarkan lebih dari 10.000
produk di 130 negara. Perusahaan menyesuaikan
produknya dengan budaya lokal, selera,
tradisi, dan kebutuhan konsumen. Jika
memungkinkan, Nestlé memproduksi produknya
secara lokal dan menggunakan bahan baku dan
komponen lokal. Meskipun beberapa merek
Nestlé bersifat global, yang lain dipasarkan di
wilayah geografis tertentu, seperti Timur Tengah,
dan banyak yang bersifat lokal di suatu negara
atau di suatu wilayah di dalam suatu negara.
60 negara dan 400 manajer teratasnya mewakili 53 kebangsaan yang berbeda. Sistem Pensiun Karyawan Negara
Bagian Missouri membayar manfaat pensiun kepada penerima di 20 negara di luar Amerika Serikat.43 Seperti yang
ditunjukkan oleh contoh-contoh ini, organisasi di industri yang berbeda dan dari negara yang berbeda melakukan
bisnis secara global. Tetapibagaimana apakah mereka melakukannya?
Berbagai Jenis Organisasi Internasional
Perusahaan yang melakukan bisnis secara global bukanlah hal baru. DuPont mulai berbisnis di Cina pada
tahun 1863. HJ Heinz Company memproduksi produk makanan di Inggris Raya pada tahun 1905. Ford Motor
Company mendirikan cabang penjualan luar negeri pertamanya di Prancis pada tahun 1908. Pada tahun
1920-an, perusahaan lain, termasuk Fiat, Unilever, dan Royal Dutch/Shell telah go international. Tetapi baru
pada pertengahan 1960-an perusahaan internasional menjadi sangat umum. Saat ini, beberapa perusahaan
tidak melakukan bisnis internasional. Namun, tidak ada pendekatan yang diterima secara umum untuk
menggambarkan berbagai jenis perusahaan internasional; penulis yang berbeda menyebutnya hal yang
berbeda. Kami menggunakan istilahmultinasional, multidomestik, global, dantransnasional.44 A perusahaan
multinasional (MNC) adalah semua jenis perusahaan internasional yang menjalankan operasi di banyak
negara.
Salah satu jenis MNC adalah perusahaan multidomestik, yang mendesentralisasikan manajemen
dan keputusan lainnya ke negara setempat. Jenis globalisasi ini mencerminkan sikap
polisentris. Sebuah perusahaan multidomestik tidak berusaha untuk meniru
keberhasilan domestiknya dengan mengelola operasi asing dari negara asalnya.
Sebaliknya, karyawan lokal biasanya dipekerjakan untuk mengelola bisnis dan
strategi pemasaran disesuaikan dengan karakteristik unik negara tersebut. Misalnya,
Nestlé yang berbasis di Swiss adalah perusahaan multidomestik. Dengan operasi di
hampir setiap negara di dunia, manajernya mencocokkan produk perusahaan
dengan konsumennya. Di beberapa bagian Eropa, Nestlé menjual produk yang tidak
tersedia di Amerika Serikat atau Amerika Latin. Contoh lain adalah Frito-Lay, sebuah
divisi dari PepsiCo, yang memasarkan chip Dorito di pasar Inggris yang berbeda
dalam rasa dan tekstur dari versi AS dan Kanada.45
Banyak perusahaan produk konsumen mengatur bisnis global mereka menggunakan pendekatan ini karena
mereka harus menyesuaikan produk mereka untuk memenuhi kebutuhan pasar lokal.
Jenis lain dari MNC adalah perusahaan global, yang memusatkan pengelolaannya dan
keputusan lain di negara asal. Pendekatan globalisasi ini mencerminkan sikap etnosentris. Perusahaan global
memperlakukan pasar dunia sebagai satu kesatuan yang terintegrasi dan fokus pada kebutuhan akan
efisiensi global dan penghematan biaya. Meskipun perusahaan-perusahaan ini mungkin memiliki kepemilikan
global yang cukup besar, keputusan manajemen dengan implikasi di seluruh perusahaan dibuat dari kantor
pusat di negara asal. Beberapa contoh perusahaan global termasuk Sony,
Deutsche Bank AG, Hotel Starwood, dan Merrill Lynch.
Perusahaan lain menggunakan pengaturan yang menghilangkan hambatan
geografis buatan. Jenis MNC ini sering disebutorganisasi transnasional, atau tanpa
batas dan mencerminkan sikap geosentris.46 Misalnya, IBM menjatuhkan struktur
organisasinya berdasarkan negara dan menata ulang menjadi kelompok industri.
Ford Motor Company mengejar apa yang disebutnya sebagai konsep One Ford
karena mengintegrasikan operasinya di seluruh dunia. Perusahaan lain, Thomson
SA, yang secara hukum berbasis di Prancis, memiliki delapan lokasi utama di
seluruh dunia. CEO berkata, "Kami tidak ingin orang berpikir kami berbasis di
mana pun."47 Manajer memilih pendekatan ini untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas di pasar global yang kompetitif.48
Bagaimana Organisasi Go Internasional
Ketika organisasi melakukan go internasional, mereka sering menggunakan
pendekatan yang berbeda. (Lihat Tampilan 3-3.) Manajer yang ingin masuk ke pasar
global dengan investasi minimal dapat memulai dengansumber global (juga disebut
outsourcing global), yaitu pembelian bahan atau tenaga kerja dari seluruh dunia di
mana pun dengan harga termurah. Tujuannya: manfaatkan biaya yang lebih rendah
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 79

PAMERAN 3-3
Bagaimana Organisasi Menjadi Global
Minimal Global Global yang Signifikan
Investasi Investasi

• Sumber Global • Mengekspor dan Mengimpor • Aliansi Strategis

• Lisensi - Bekerja sama
• Waralaba • Anak Perusahaan Asing

agar lebih kompetitif. Misalnya, Rumah Sakit Umum Massachusetts menggunakan ahli radiologi di India untuk
menginterpretasikan CT scan.49 Meskipun sumber global mungkin merupakan langkah pertama untuk go
internasional bagi banyak perusahaan, mereka sering terus menggunakan pendekatan ini karena keunggulan
kompetitif yang ditawarkannya. Namun, setiap tahap berturut-turut untuk menjadi internasional di luar sumber
global, membutuhkan lebih banyak investasi dan dengan demikian menimbulkan lebih banyak risiko bagi organisasi.
Langkah selanjutnya dalam go internasional mungkin melibatkan mengekspor produk organisasi ke
negara lain—yaitu, membuat produk di dalam negeri dan menjualnya ke luar negeri. Selain itu, sebuah
organisasi mungkin melakukanpengimporan, yang melibatkan perolehan produk yang dibuat di luar negeri
dan menjualnya di dalam negeri. Keduanya biasanya memerlukan investasi dan risiko minimal, itulah
sebabnya banyak usaha kecil sering menggunakan pendekatan ini untuk melakukan bisnis secara global.
Manajer juga mungkin menggunakan lisensi atau waralaba, yang merupakan pendekatan serupa di-
melibatkan satu organisasi yang memberi organisasi lain hak untuk menggunakan nama merek, teknologi,
atau spesifikasi produknya dengan imbalan pembayaran sekaligus atau biaya yang biasanya didasarkan pada
penjualan. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa lisensi terutama digunakan oleh organisasi manufaktur
yang membuat atau menjual produk perusahaan lain dan waralaba terutama digunakan oleh organisasi jasa
yang ingin menggunakan nama dan metode operasi perusahaan lain. Misalnya, konsumen Chicago dapat
menikmati ayam goreng Guatemala Pollo Campero, orang Korea Selatan dapat menikmati kopi Dunkin'
Brands, penduduk Hong Kong dapat bersantap di Shakey's Pizza, dan orang Malaysia dapat mengonsumsi
sandwich deli Schlotzky—semua karenawaralabadi negara-negara ini. Di sisi lain, Anheuser-Busch InBev
memilikiberlisensi hak untuk menyeduh dan memasarkan bir Budweisernya kepada pembuat bir seperti Kirin
di Jepang dan Bir Mahkota di India.
Ketika sebuah organisasi telah melakukan bisnis internasional untuk sementara waktu dan telah
memperoleh pengalaman di pasar internasional, manajer dapat memutuskan untuk melakukan lebih banyak
investasi asing langsung. Salah satu cara untuk meningkatkan investasi adalah melaluialiansi strategis, yang
merupakan kemitraan antara organisasi dan mitra atau mitra perusahaan asing di mana keduanya berbagi
sumber daya dan pengetahuan dalam mengembangkan produk baru atau membangun fasilitas produksi.
Misalnya, Honda Motor dan General Electric bekerja sama untuk memproduksi jet baru

perusahaan multinasional (MNC) sumber global waralaba

Istilah luas yang mengacu pada setiap dan semua jenis
perusahaan internasional yang mempertahankan operasi
di banyak negara
perusahaan multidomestik
MNC yang mendesentralisasikan manajemen dan
keputusan lainnya ke negara lokal
perusahaan global
MNC yang memusatkan manajemen dan
keputusan lainnya di negara asal
organisasi transnasional atau
Membeli bahan atau tenaga kerja dari seluruh Suatu organisasi memberikan hak kepada organisasi
dunia di mana pun yang termurah lain untuk menggunakan nama dan metode
operasinya
mengekspor
Membuat produk di dalam negeri dan menjualnya ke aliansi strategis
luar negeri Kemitraan antara organisasi dan mitra perusahaan
asing di mana keduanya berbagi sumber daya dan
pengimporan
pengetahuan dalam mengembangkan produk baru
Memperoleh produk yang dibuat di luar negeri dan
atau membangun fasilitas produksi
menjualnya di dalam negeri
lisensi
Suatu organisasi memberikan hak kepada organisasi lain

tanpa batas untuk membuat atau menjual produknya menggunakan

Sebuah MNC di mana hambatan geografis buatan teknologi atau spesifikasi produknya

dihilangkan
80 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
HASIL BELAJAR
3.4
Jelaskan relevansi lingkungan
politik/hukum, ekonomi, dan
budaya dengan bisnis global.
Saran saya untuk seseorang yang memiliki sedikit
pengalaman global adalah meneliti semua aspek
budaya negara itu dan menemukan penghubung asli
budaya tersebut untuk dijadikan mitra guna
mendapatkan perspektif yang dibutuhkan.
mesin. Jenis aliansi strategis tertentu di mana para mitra membentuk organisasi independen yang
terpisah untuk beberapa tujuan bisnis disebut abekerja sama. Misalnya, Hewlett-Packard telah
memiliki banyak usaha patungan dengan berbagai pemasok di seluruh dunia untuk mengembangkan
berbagai komponen untuk peralatan komputernya. Kemitraan ini memberikan cara yang relatif
mudah bagi perusahaan untuk bersaing secara global.
Akhirnya, manajer dapat memilih untuk berinvestasi langsung di negara asing dengan mendirikan sebuah perusahaan
anak perusahaan asing sebagai fasilitas atau kantor yang terpisah dan mandiri. Anak perusahaan ini
dapat dikelola sebagai organisasi multidomestik (kontrol lokal) atau sebagai organisasi global (kontrol
terpusat). Seperti yang mungkin bisa Anda tebak, pengaturan ini melibatkan komitmen sumber daya
terbesar dan menimbulkan risiko terbesar. Misalnya, United Plastics Group dari Westmont, Illinois,
membangun dua fasilitas cetakan injeksi di Suzhou, Cina. Wakil presiden eksekutif perusahaan untuk
pengembangan bisnis mengatakan bahwa tingkat investasi diperlukan karena "itu memenuhi misi
kami menjadi pemasok global untuk akun global kami."50
Mengelola dalam Lingkungan Global
Asumsikan sejenak bahwa Anda adalah seorang manajer yang akan bekerja untuk cabang organisasi global
di negara asing. Anda tahu bahwa lingkungan Anda akan berbeda dari yang ada di rumah, tetapi bagaimana
caranya? apa yang harus kamu cari?
Setiap manajer yang menemukan dirinya di negara baru menghadapi tantangan. Di bagian
ini, kita akan melihat beberapa tantangan ini. Meskipun diskusi kami disajikan melalui mata
manajer AS, kerangka kerja ini dapat digunakan oleh manajer mana pun tanpa memandang
asal negara yang mengelola di lingkungan asing.
Lingkungan Politik/Hukum
Manajer AS terbiasa dengan sistem hukum dan politik yang stabil. Perubahan cenderung lambat, dan
prosedur hukum dan politik sudah mapan. Pemilihan diadakan secara berkala, dan bahkan ketika
partai politik yang berkuasa berubah setelah pemilihan, tidak mungkin sesuatu yang terlalu radikal
akan terjadi. Stabilitas hukum memungkinkan prediksi yang akurat. Namun, ini tentu tidak berlaku
untuk semua negara. Manajer harus tetap mendapat informasi tentang undang-undang khusus di
negara tempat mereka menjalankan bisnis. Misalnya, presiden Zimbabwe mendorong rencana untuk
memaksa perusahaan asing menjual saham mayoritas kepada penduduk setempat.51 Undang-undang
seperti itu akan menjadi penghalang utama bagi investasi bisnis asing. Di Cina, bisnis asing
menemukan iklim yang kurang bersahabat karena kebijakan pemerintah mempersulit bisnis di sana.52
Dan pengecer Swedia Ikea telah menghentikan investasi lebih lanjut di Rusia karena penundaan
birokrasi pemerintah yang terus-menerus. Per Kaufmann, manajer negara Ikea di Rusia, mengatakan
keputusan itu “karena ketidakpastian proses administrasi di beberapa wilayah.”53
Juga, beberapa negara memiliki iklim politik yang berisiko. Aon Corporation yang berbasis di Chicago
melakukan penilaian risiko politik tahunan, dan laporannya tahun 2010 menemukan bahwa bisnis
menghadapi tingkat risiko tertinggi di Afghanistan, Kongo DRC, Iran, Irak, Korea Utara, Somalia, Sudan,
Venezuela, Yaman, dan Zimbabwe. Analis perusahaan mengatakan bahwa ketidakstabilan politik dan
keuangan tetap menjadi ciri lanskap bisnis sebagai akibat dari resesi global. Mereka juga mengatakan bahwa
"2010 akan melihat peningkatan tingkat risiko politik berlanjut sebelum kecenderungan keseluruhan untuk
meningkatkan kondisi bisnis global menjadi mapan."54 Manajer bisnis di negara-negara dengan tingkat risiko
yang lebih tinggi menghadapi ketidakpastian yang jauh lebih besar. Selain itu, campur tangan politik
merupakan fakta kehidupan di beberapa kawasan, terutama di beberapa negara Asia seperti China.55
Ingatlah bahwa lingkungan politik/hukum suatu negara tidak harus berisiko atau tidak
stabil untuk menjadi perhatian para manajer. Fakta bahwa itu berbeda dari negara asal
(Amerika Serikat atau lainnya) adalah penting. Manajer harus mengenali perbedaan ini jika
mereka berharap untuk memahami kendala dan peluang yang ada.
Lingkungan Ekonomi
Aneh kedengarannya, 17.000 ton keju Parmesan, dengan perkiraan nilai $ 187
juta, disimpan di brankas bank Italia Credito Emiliano. Keju adalah jaminan dari
pembuat keju Italia yang berjuang melalui resesi.56 Contoh seperti itu
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 81

faktor ekonomi bisnis mungkin tampak aneh bagi kita di Amerika Serikat, tetapi
itu tidak terlalu aneh untuk bisnis Italia.
Seorang manajer global harus menyadari isu-isu ekonomi ketika melakukan bisnis di
negara lain. Pertama, penting untuk memahami jenis sistem ekonomi suatu negara. Dua jenis
utama adalah ekonomi pasar bebas dan ekonomi terencana. Aekonomi pasar bebasadalah
salah satu di mana sumber daya terutama dimiliki dan dikendalikan oleh sektor swasta. A
ekonomi terencana adalah keputusan ekonomi yang direncanakan oleh pemerintah pusat.
Sebenarnya, tidak ada ekonomi yang murni pasar bebas atau terencana. Misalnya, Amerika
Serikat dan Inggris Raya berada di ujung spektrum pasar bebas tetapi memiliki intervensi dan
kontrol pemerintah. Ekonomi Vietnam dan Korea Utara lebih terencana. China juga merupakan
ekonomi yang lebih terencana, tetapi sampai saat ini telah bergerak menuju pasar yang lebih
bebas. Mengapa manajer perlu tahu tentang sistem ekonomi suatu negara? Karena itu juga
berpotensi membatasi keputusan. Masalah ekonomi lainnya yang perlu dipahami oleh manajer
termasuk nilai tukar mata uang, tingkat inflasi, dan kebijakan pajak yang beragam.

Keuntungan MNC dapat bervariasi secara dramatis tergantung pada kekuatan mata uang negara
asalnya dan mata uang negara tempat ia beroperasi. Misalnya, sebelum perlambatan ekonomi global
secara keseluruhan, kenaikan nilai euro terhadap dolar dan yen telah berkontribusi pada keuntungan
yang kuat bagi perusahaan-perusahaan Jerman.57 Setiap revaluasi nilai tukar mata uang dapat
mempengaruhi keputusan manajer dan tingkat keuntungan perusahaan.
Inflasi berarti harga barang dan jasa meningkat. Tetapi juga mempengaruhi tingkat suku bunga,
nilai tukar, biaya hidup, dan kepercayaan umum terhadap sistem politik dan ekonomi suatu negara.
Tingkat inflasi negara dapat, dan memang, sangat bervariasi. NSBuku Fakta Dunia menunjukkan
tingkat mulai dari negatif 3,9 persen di Qatar hingga positif 34 persen di Seychelles.58 Manajer perlu
memantau tren inflasi sehingga mereka dapat mengantisipasi kemungkinan perubahan dalam
kebijakan moneter suatu negara dan membuat keputusan bisnis yang baik mengenai pembelian dan
penetapan harga.
Akhirnya, kebijakan pajak dapat menjadi kekhawatiran ekonomi utama. Undang-undang pajak beberapa negara
lebih ketat daripada di negara asal MNC. Yang lain lebih lunak. Tentang satu-satunya kepastian adalah bahwa mereka
berbeda dari satu negara ke negara lain. Manajer memerlukan informasi yang akurat tentang peraturan pajak di
negara tempat mereka beroperasi untuk meminimalkan kewajiban pajak bisnis mereka secara keseluruhan.

Lingkungan Budaya
Mengelola tenaga kerja global berbakat saat ini bisa menjadi tantangan!59 Sebuah perusahaan minyak
multinasional besar menemukan bahwa produktivitas karyawan di salah satu pabriknya di Meksiko turun 20
persen dan mengirim seorang manajer AS untuk mencari tahu alasannya. Setelah berbicara dengan
beberapa karyawan, manajer menemukan bahwa perusahaan tersebut biasanya mengadakan pesta bulanan
di tempat parkir untuk semua karyawan dan keluarga mereka. Manajer AS lainnya telah membatalkan pesta
dengan mengatakan bahwa itu hanya membuang-buang waktu dan uang. Pesan yang diterima karyawan
adalah bahwa perusahaan tidak lagi peduli dengan keluarga mereka. Ketika pesta diadakan kembali,
produktivitas dan moral karyawan melonjak. Di Hewlett-Packard, tim lintas-global
Insinyur AS dan Prancis ditugaskan untuk bekerja sama dalam proyek perangkat lunak. Para insinyur
AS mengirim email yang panjang dan terperinci ke rekan-rekan mereka di Prancis. Para insinyur
Prancis memandang e-mail yang panjang itu sebagai merendahkan dan membalas dengan e-mail
yang cepat dan ringkas. Ini membuat para insinyur AS berpikir bahwa Prancis menyembunyikan
sesuatu dari mereka. Situasi berputar di luar kendali dan mempengaruhi hasil secara negatif sampai
anggota tim menjalani pelatihan budaya.60

bekerja sama ekonomi pasar bebas

Jenis aliansi strategis tertentu di mana para mitra
setuju untuk membentuk organisasi independen yang
terpisah untuk beberapa tujuan bisnis
anak perusahaan asing
Investasi langsung di luar negeri dengan mendirikan
fasilitas atau kantor produksi yang terpisah dan
mandiri
Sistem ekonomi di mana sumber daya terutama
dimiliki dan dikendalikan oleh sektor swasta
ekonomi terencana
Sistem ekonomi di mana keputusan ekonomi
direncanakan oleh pemerintah pusat
82 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

Seperti yang kita ketahui dari Bab 2, organisasi memiliki budaya yang berbeda. Negara
juga memiliki budaya.Budaya nasional mencakup nilai dan sikap yang dimiliki oleh individu dari
negara tertentu yang membentuk perilaku dan keyakinan mereka tentang apa yang penting.61

Mana yang lebih penting bagi seorang manajer—budaya nasional atau budaya organisasi?
Misalnya, apakah fasilitas IBM di Jerman lebih cenderung mencerminkan budaya Jerman atau budaya
perusahaan IBM? Penelitian menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki pengaruh yang lebih
besar pada karyawan daripada budaya organisasi mereka.62 Karyawan Jerman di fasilitas IBM di
Munich akan lebih dipengaruhi oleh budaya Jerman daripada budaya IBM.
Perbedaan hukum, politik, dan ekonomi antar negara cukup jelas. Manajer Jepang yang
bekerja di Amerika Serikat atau rekan Amerika-nya yang bekerja di Jepang dapat memperoleh
informasi tentang undang-undang atau kebijakan pajak tanpa terlalu banyak usaha.
Mendapatkan informasi tentang perbedaan budaya tidak semudah itu! Alasan utama? Sulit bagi
penduduk asli untuk menjelaskan karakteristik budaya unik negara mereka kepada orang lain.
Misalnya, jika Anda lahir dan besar di Amerika Serikat, bagaimana Anda menggambarkan
budaya AS? Dengan kata lain, seperti apa orang Amerika? Pikirkan sejenak dan lihat
karakteristik mana dalam Tampilan 3-4 yang Anda identifikasi.

KERANGKA KERJA HOFSTEDE UNTUK MENILAI BUDAYA. Geert Hofstede mengembangkannya

pendekatan yang paling banyak dirujuk untuk membantu manajer lebih memahami perbedaan antara
budaya nasional. Penelitiannya menemukan bahwa negara-negara berbeda dalam lima dimensi
budaya nasional. Dimensi ini dijelaskan dalam Tampilan 3-5, yang juga menunjukkan beberapa negara
yang dicirikan oleh dimensi tersebut.

KERANGKA KERJA GLOBE UNTUK MENILAI BUDAYA. NS Kepemimpinan Global dan

Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) program penelitian diperpanjang
Hofstede bekerja dengan menyelidiki perilaku kepemimpinan lintas budaya dan memberikan
informasi tambahan kepada manajer untuk membantu mereka mengidentifikasi dan mengelola
perbedaan budaya. Menggunakan data dari lebih dari 18.000 manajer di 62 negara, tim peneliti
GLOBE (dipimpin oleh Robert House) mengidentifikasi sembilan dimensi di mana budaya nasional

PAMERAN 3-4
• orang Amerika adalah sangat informal. Mereka cenderung memperlakukan orang dengan cara yang sama bahkan ketika perbedaan
Seperti Apa Orang Amerika?
besar dalam usia atau status sosial terlihat jelas.

• orang Amerika adalah langsung. Mereka tidak membicarakan hal-hal. Bagi beberapa orang asing, ini mungkin tampak
sebagai perilaku yang tiba-tiba atau bahkan kasar.

• orang Amerika adalah kompetitif. Beberapa orang asing mungkin menganggap orang Amerika tegas atau sombong.

• orang Amerika adalah berprestasi. Mereka suka menjaga skor, baik di tempat kerja atau saat bermain.
Mereka menekankan prestasi.

• orang Amerika adalah mandiri dan individualistis. Mereka menempatkan nilai tinggi pada kebebasan dan
percaya bahwa individu dapat membentuk dan mengendalikan nasib mereka sendiri.

• orang Amerika adalah penanya. Mereka mengajukan banyak pertanyaan, bahkan kepada seseorang yang baru saja mereka
temui. Banyak yang mungkin tampak sia-sia (“Bagaimana kabarmu?”) atau pribadi (“Pekerjaan apa yang Anda lakukan?”).

• orang Amerika tidak suka diam. Mereka lebih suka berbicara tentang cuaca daripada berurusan dengan keheningan
dalam percakapan.

• orang Amerika menghargai ketepatan waktu. Mereka menyimpan kalender janji temu dan hidup sesuai
dengan jadwal dan jam.

• orang Amerika menghargai kebersihan. Mereka sering tampak terobsesi dengan mandi, menghilangkan bau
badan, dan memakai pakaian bersih.

Sumber: Berdasarkan M. Ernest (ed.), Buku Pegangan Orientasi Sebelum Keberangkatan: Untuk Pelajar dan
Cendekiawan Asing yang Berencana Belajar di Amerika Serikat (Washington, DC: Badan Informasi AS, Biro Urusan
Kebudayaan, 1984), hlm. 103–105; A. Bennett, “Budaya Amerika Sering Menjadi Teka-teki bagi Manajer Asing di AS,”
Jurnal Wall Street, 12 Februari 1986, hal. 29; “Jangan Pikirkan Jalan Kami Satu-satunya Jalan,”Laporan Pryor, Februari
1988, hal. 9; dan BJ Wattenberg, ”Sikap Dibalik Keistimewaan Amerika,”Berita AS & Laporan Dunia, 7 Agustus 1989,
hal. 25.
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 83

PAMERAN 3-5
1. Individualistis—Orang-orang menjaga kepentingan mereka sendiri dan keluarga Lima Dimensi Budaya
Kolektivistik—Orang-orang mengharapkan kelompok untuk menjaga dan melindungi Nasional Hofstede
merekaIndividualistis Kolektivistik
Amerika Serikat, Kanada, Australia Jepang Meksiko, Thailand

2. Jarak daya tinggi—Menerima perbedaan besar dalam kekuasaan; sangat menghormati mereka
dalam otoritas

Jarak daya rendah—Mengecilkan ketidaksetaraan: karyawan tidak takut untuk mendekat

atau kagum pada bos
Kekuatan tinggi Daya rendah
jarak jarak
Meksiko, Singapura, Prancis Italia, Jepang Amerika Serikat, Swedia

3. Penghindaran ketidakpastian yang tinggi—Terancam dengan ambiguitas dan mengalami kecemasan tingkat
tinggi

Penghindaran ketidakpastian rendah—Nyaman dengan risiko; toleran terhadap perbedaan perilaku dan
pendapat

Ketidakpastian tinggi Ketidakpastian rendah

penghindaran penghindaran

Italia, Meksiko, Prancis Britania Raya Kanada, Amerika Serikat, Singapura

4. Pencapaian—Nilai-nilai seperti ketegasan, memperoleh uang dan barang, dan

persaingan menang
Pengasuhan—Nilai-nilai seperti hubungan dan kepedulian terhadap orang lain
berlakuPencapaian Pengasuhan

Amerika Serikat, Jepang, Meksiko Kanada, Yunani Prancis, Swedia

5. Orientasi jangka panjang—Orang-orang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan

ketekunanOrientasi jangka pendek—Orang-orang menghargai tradisi dan masa lalu

Jangka pendek Jangka panjang

orientasi orientasi
Jerman, Australia, Amerika Serikat, Kanada Cina, Taiwan, Jepang

berbeda.63 Dua dimensi (jarak daya dan penghindaran ketidakpastian) cocok langsung dengan
Hofstede. Empat yang mirip dengan Hofstede (ketegasan, yang mirip dengan prestasi-
pengasuhan; orientasi manusiawi, yang mirip dengan dimensi pengasuhan; orientasi masa
depan, yang mirip dengan orientasi jangka panjang dan jangka pendek; dan kolektivisme
institusional, yang serupa. individualisme-kolektivisme). Tiga sisanya (diferensiasi gender,
kolektivisme dalam kelompok, dan orientasi kinerja) menawarkan wawasan tambahan tentang
budaya suatu negara. Berikut adalah penjelasan dari kesembilan dimensi tersebut:

- Jarak kekuasaan: sejauh mana anggota masyarakat mengharapkan kekuasaan untuk dibagikan secara
tidak merata.
- Penghindaran ketidakpastian: ketergantungan masyarakat pada norma dan prosedur sosial untuk
mengurangi ketidakpastian peristiwa masa depan.
- Ketegasan: sejauh mana masyarakat mendorong orang untuk menjadi tangguh,
konfrontatif, tegas, dan kompetitif daripada sederhana dan lembut.
- Orientasi manusiawi: sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk
bersikap adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik kepada orang lain.
- Orientasi masa depan: sejauh mana masyarakat mendorong dan menghargai perilaku berorientasi
masa depan seperti perencanaan, investasi di masa depan, dan menunda kepuasan.

Budaya nasional Program Global Leadership and

Nilai dan sikap yang dimiliki oleh individu dari Organizational Behavior
negara tertentu yang membentuk perilaku dan
keyakinan mereka tentang apa yang penting Effectiveness (GLOBE)
Program penelitian yang mempelajari perilaku
kepemimpinan lintas budaya
84 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

- Kolektivisme institusional: sejauh mana individu didorong oleh institusi sosial untuk
diintegrasikan ke dalam kelompok dalam organisasi dan masyarakat.Diferensiasi gender:
- sejauh mana suatu masyarakat memaksimalkan perbedaan peran gender yang diukur dengan
seberapa besar status dan tanggung jawab pengambilan keputusan yang dimiliki perempuan.
- Kolektivisme dalam kelompok: sejauh mana anggota masyarakat bangga dengan keanggotaan
dalam kelompok-kelompok kecil, seperti keluarga dan lingkaran teman dekat mereka, dan
organisasi tempat mereka bekerja.
- Orientasi kinerja: sejauh mana masyarakat mendorong dan memberi penghargaan kepada anggota
kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan.

Tampilan 3-6 memberikan informasi tentang bagaimana peringkat negara yang berbeda pada sembilan dimensi ini.

Manajemen Global di Dunia Saat Ini

Melakukan bisnis secara global saat ini tidak mudah! Saat kita melihat pengelolaan di lingkungan
global saat ini, kami ingin fokus pada dua aspek penting. Aspek pertama melibatkan tantangan yang
terkait dengan globalisasi, terutama dalam kaitannya dengan keterbukaan yang merupakan bagian
dari menjadi global. Aspek kedua berkisar pada tantangan dalam mengelola tenaga kerja global.

TANTANGAN KETERBUKAAN. Dorongan untuk go global telah tersebar luas.

Para pendukung memuji manfaat ekonomi dan sosial yang berasal dari globalisasi, tetapi
globalisasi juga menciptakan tantangan karena keterbukaan yang diperlukan untuk itu.

PAMERAN 3-6 negara negara negara

Dimensi Peringkat Sedang Peringkat Tinggi
Sorotan GLOBE Peringkat Rendah

Ketegasan Swedia Mesir Spanyol

Selandia Baru Irlandia Amerika Serikat

Swiss Filipina Yunani
Orientasi masa depan Rusia Slovenia Denmark
Argentina Mesir Kanada
Polandia Irlandia Belanda
Diferensiasi gender Swedia Italia Korea Selatan
Denmark Brazil Mesir
Slovenia Argentina Maroko
Penghindaran ketidakpastian Rusia Israel Austria
Hungaria Amerika Serikat Denmark
Bolivia Meksiko Jerman
Jarak kekuasaan Denmark Inggris Rusia
Belanda Perancis Spanyol

Afrika Selatan Brazil Thailand

Individualisme/kolektivisme* Denmark Hongkong Yunani
Singapura Amerika Serikat Hungaria
Jepang Mesir Jerman
Kolektivisme dalam kelompok Denmark Jepang Mesir
Swedia Israel Cina
Selandia Baru Qatar Maroko
Orientasi kinerja Rusia Swedia Amerika Serikat
Argentina Israel Taiwan
Yunani Spanyol Selandia Baru
Orientasi manusiawi Jerman Hongkong Indonesia
Spanyol Swedia Mesir
Perancis Taiwan Malaysia
* Skor rendah identik dengan kolektivisme.
Sumber: M. Javidan dan RJ House, “Ketajaman Budaya untuk Manajer Global: Pelajaran dari Proyek GLOBE,”
Dinamika Organisasi, Musim Semi 2001, hlm. 289–305. Hak Cipta © 2001. Dicetak ulang dengan izin dari Elsevier.
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 85

kerja. Salah satu tantangannya adalah meningkatnya ancaman terorisme oleh jaringan teror
yang benar-benar global. Globalisasi dimaksudkan untuk membuka perdagangan dan
mendobrak hambatan geografis yang memisahkan negara-negara. Namun, membuka berarti
hanya itu—terbuka terhadap yang buruk dan juga yang baik. Dari Filipina dan Inggris hingga
Israel dan Pakistan, organisasi dan karyawan menghadapi risiko serangan teroris. Tantangan
lain dari keterbukaan adalah saling ketergantungan ekonomi negara-negara perdagangan.
Seperti yang kita lihat selama beberapa tahun terakhir, goyahnya ekonomi satu negara dapat
memiliki efek domino pada negara lain yang melakukan bisnis dengannya. Sejauh ini,
bagaimanapun, ekonomi dunia telah terbukti cukup tangguh. Dan seperti yang telah kita
diskusikan sebelumnya, struktur yang ada saat ini, seperti Organisasi Perdagangan Dunia dan
Dana Moneter Internasional,
Tantangan yang jauh lebih serius bagi para manajer dalam keterbukaan yang dituntut oleh
globalisasi berasal dari perbedaan budaya yang mendasar dan mendasar—perbedaan yang
mencakup tradisi, sejarah, keyakinan agama, dan nilai-nilai yang mengakar. Mengelola dalam
lingkungan seperti itu bisa sangat rumit. Meskipun globalisasi telah lama dipuji karena manfaat
ekonominya, beberapa orang berpikir bahwa globalisasi hanyalah eufemisme untuk
“Amerikanisasi”—yaitu, cara nilai-nilai budaya AS dan
Filosofi bisnis AS dikatakan perlahan mengambil alih dunia.64 Yang terbaik, para pendukung
Amerikanisasi berharap orang lain akan melihat betapa progresif, efisien, rajin, dan bebasnya
masyarakat dan bisnis AS dan ingin meniru cara melakukan sesuatu. Namun, para kritikus
mengklaim bahwa sikap "dolar Amerika yang maha kuasa ingin menyebarkan cara Amerika ke
setiap negara," telah menciptakan banyak masalah.65 Meskipun sejarah dipenuhi dengan
bentrokan antar peradaban, yang unik sekarang adalah kecepatan dan kemudahan
kesalahpahaman dan perselisihan dapat meletus dan meningkat. Internet, televisi dan media
lainnya, dan perjalanan udara global telah membawa baik dan buruknya hiburan, produk, dan
perilaku Amerika ke setiap sudut dunia. Bagi mereka yang tidak menyukai apa yang dilakukan,
dikatakan, atau diyakini orang Amerika, paparan ini dapat menyebabkan kebencian,
ketidaksukaan, ketidakpercayaan, dan bahkan kebencian langsung.

TANTANGAN MENGELOLA TENAGA KERJA GLOBAL.

- “Semakin banyak orang Amerika pergi ke China daratan untuk mengambil pekerjaan, semakin banyak orang
China dan Amerika yang bekerja berdampingan. Kemitraan lintas budaya ini, meskipun bermanfaat dalam
banyak hal, juga menyoroti ketegangan yang mengekspos perbedaan dalam pengalaman kerja, tingkat gaji,
dan komunikasi.”66
- Perusahaan global dengan tim kerja multikultural dihadapkan pada tantangan untuk
mengelola perbedaan budaya dalam hubungan kerja-keluarga. Praktik dan program
kerja-keluarga yang sesuai dan efektif untuk karyawan di satu negara mungkin bukan
solusi terbaik bagi karyawan di lokasi lain.67

Contoh-contoh ini menunjukkan tantangan yang terkait dengan pengelolaan tenaga kerja global.
Karena globalisasi terus menjadi penting bagi bisnis, jelaslah bahwa para manajer perlu memahami
cara terbaik mengelola tenaga kerja global itu. Beberapa peneliti telah menyarankan bahwa manajer
perlukecerdasan budaya atau keterampilan kesadaran dan kepekaan budaya.68 Kecerdasan budaya
mencakup tiga dimensi utama: (1) pengetahuan tentang budaya sebagai sebuah konsep—bagaimana
budaya bervariasi dan bagaimana budaya memengaruhi perilaku; (2) mindfulnesskemampuan untuk
memperhatikan sinyal dan reaksi dalam situasi lintas budaya yang berbeda; dan (3) keterampilan
perilaku—menggunakan pengetahuan dan perhatian seseorang untuk memilih perilaku yang sesuai
dalam situasi tersebut.
Peneliti lain mengatakan bahwa apa yang dibutuhkan pemimpin global yang efektif adalah pola pikir global,
atribut yang memungkinkan seorang pemimpin menjadi efektif dalam lingkungan lintas budaya.69 Atribut-atribut tersebut

memiliki tiga komponen seperti yang ditunjukkan pada Tampilan 3-7.

kecerdasan budaya pola pikir global

Kesadaran budaya dan keterampilan kepekaan Atribut yang memungkinkan seorang pemimpin menjadi
efektif dalam lingkungan lintas budaya
86 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

PAMERAN 3-7
Modal intelektual: Pengetahuan tentang bisnis internasional
Pola Pikir Global
dan kapasitas untuk memahami cara kerja
bisnis dalam skala global

Modal psikologis: Keterbukaan terhadap ide dan pengalaman baru

Modal sosial: Kemampuan untuk membentuk koneksi dan

membangun hubungan saling percaya dengan
orang-orang yang berbeda dari Anda

Sumber: Berdasarkan M. Javidan, M. Teagarden, dan D. Bowen, “Making It Overseas,” Ulasan Bisnis Harvard,April
2010, hlm. 109-113; dan J. McGregor (ed.), “Pengujian IQ Global Manajer,”Pekan Bisnis Bloomberg,28 September
2009, hal. 68.

Para pemimpin yang memiliki keterampilan dan kemampuan lintas budaya seperti itu—apakah
kecerdasan budaya atau pola pikir global—akan menjadi aset penting bagi organisasi global. Berhasil
mengelola di lingkungan global saat ini akan membutuhkan kepekaan dan pemahaman yang luar biasa.
Manajer dari negara mana pun perlu menyadari bagaimana keputusan dan tindakan mereka akan dilihat,
tidak hanya oleh mereka yang mungkin setuju, tetapi yang lebih penting, oleh mereka yang mungkin tidak
setuju. Mereka perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan dan pendekatan manajemen mereka untuk
mengakomodasi pandangan yang beragam ini, dan pada saat yang sama menjadi seefisien dan seefektif
mungkin dalam mencapai tujuan organisasi.
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 87

Apa yang akan

kamu lakukan?

Mari Menjadi Nyata:

Tanggapan saya untuk Dilema Manajer, halaman 70

Semua aspek budaya suatu negara harus diteliti untuk memahami

dinamika budaya dan tradisi mereka. Beberapa aspek yang harus
dipahami secara menyeluruh adalah:

• Pahami lamanya hari kerja normal dan undang-undang setempat seputar

upah lembur dan jam maksimum yang diperbolehkan dalam satu minggu
kerja.

• Tantangan transit apa yang mungkin dihadapi karyawan dan fleksibilitas apa yang
dapat diberikan untuk mengakomodasi jadwal transit massal atau shift kerja
yang mungkin diatur di luar siklus dari waktu lalu lintas puncak.

• Akomodasi apa yang mungkin disukai karyawan seperti dapur

Cheryl Trewatha
Manajer Grup Senior
kecil, ruang ganti, atau ruang sholat.
Kualitas asuransi
• Seperti apa bentuk paket tunjangan yang kompetitif, termasuk tunjangan
Target Corp.
kesehatan dan akses ke dokter bagi karyawan dan keluarganya.
Taman Brooklyn, MN
Poin-poin ini penting dalam menarik tenaga kerja yang berkualitas, tetapi pemahaman tentang
bagaimana memberi penghargaan dan memotivasi karyawan dalam budaya yang berbeda
sangat penting untuk mempertahankan tenaga kerja terlatih Anda.
Pahami jenis pengakuan apa yang akan bernilai dan dari siapa pengakuan itu
seharusnya berasal. Apakah pengakuan antara bos dan karyawan secara pribadi atau
di depan kelompok sebaya paling dihargai? Jenis penghargaan apa yang paling
dihargai: plakat, cuti berbayar, atau penghargaan dengan nilai uang? Bagaimana Anda
memaksimalkan inovasi karyawan Anda? Bagaimana budaya mempengaruhi rantai
komando? Apa cara yang tepat untuk memunculkan ide-ide baru yang mungkin
menantang proses saat ini? Sediakan sarana yang sesuai yang didikte oleh budaya
untuk memastikan semua ide dapat dimunculkan. Karyawan Anda akan memiliki ide-
ide yang diperlukan untuk memajukan bisnis Anda dan menerapkan perubahan yang
diperlukan untuk mempertahankan staf Anda. Pastikan untuk tidak melewatkan
kesempatan untuk memaksimalkan sumber daya yang paling berharga ini!!
 PERSIAPAN UNTUK: Ujian/Kuis
RINGKASAN BAB
berdasarkan Hasil Belajar
SEDANG BELAJAR
3.1 Kontras sikap etnosentris, polisentris, dan geosentris terhadap bisnis global.
HASIL

Parokialisme adalah memandang dunia hanya melalui mata dan perspektif Anda sendiri dan tidak mengakui
bahwa orang lain memiliki cara hidup dan bekerja yang berbeda. Sikap etnosentris adalah keyakinan
parokialistik bahwa pendekatan dan praktik kerja terbaik adalah yang dilakukan di negara asal. Sikap
polisentris adalah pandangan bahwa para manajer di negara tuan rumah mengetahui pendekatan dan
praktik kerja terbaik untuk menjalankan bisnis mereka. Dan sikap geosentris adalah pandangan berorientasi
dunia yang berfokus pada penggunaan pendekatan terbaik dan orang-orang dari seluruh dunia.

SEDANG BELAJAR
HASIL
3.2 Membahas pentingnya aliansi perdagangan regional dan mekanisme
perdagangan global.
Uni Eropa terdiri dari 27 negara demokratis dengan tiga negara telah mengajukan keanggotaan.
Enam belas negara telah mengadopsi euro dan semua negara anggota baru harus mengadopsinya.
NAFTA terus membantu Kanada, Meksiko, dan Amerika Serikat memperkuat kekuatan ekonomi global
mereka. Aliansi AS-CAFTA masih mencoba untuk memulai seperti halnya FTAA yang diusulkan. Karena
penundaan CAFTA dan FTAA, Mercosur (Pasar Bersama Selatan) kemungkinan akan mengambil
kepentingan baru. ASEAN adalah aliansi perdagangan sepuluh negara Asia Tenggara, kawasan yang
tetap penting dalam perekonomian global. Uni Afrika dan SAARC relatif baru tetapi akan terus melihat
manfaat dari aliansi mereka. Untuk mengatasi beberapa risiko dalam perdagangan global, Organisasi
Perdagangan Dunia (WTO) memainkan peran penting dalam memantau dan mempromosikan
hubungan perdagangan. Dana Moneter Internasional (IMF) dan Grup Bank Dunia adalah dua entitas
yang memberikan dukungan moneter dan saran kepada negara-negara anggotanya. Organisasi
untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan membantu negara-negara anggotanya dengan
dukungan keuangan dalam mencapai pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan dan lapangan kerja.

SEDANG BELAJAR
3.3 Menggambarkan struktur dan teknik yang digunakan organisasi saat mereka go
HASIL
internasional.

Perusahaan multinasional adalah perusahaan internasional yang menjalankan operasi di banyak

negara. Organisasi multidomestik adalah MNC yang mendesentralisasikan manajemen dan
keputusan lainnya ke negara lokal (sikap polisentris). Organisasi global adalah MNC yang
memusatkan manajemen dan keputusan lainnya di negara asal (sikap etnosentris). Organisasi
transnasional (sikap geosentris) adalah MNC yang telah menghilangkan hambatan geografis buatan
dan menggunakan praktik dan pendekatan kerja terbaik dari mana pun. Sumber global adalah
pembelian bahan atau tenaga kerja dari seluruh dunia di mana pun yang termurah. Ekspor adalah
membuat produk di dalam negeri dan menjualnya ke luar negeri. Mengimpor adalah memperoleh
produk yang dibuat di luar negeri dan menjualnya di dalam negeri. Lisensi digunakan oleh organisasi
manufaktur yang membuat atau menjual produk perusahaan lain dan memberikan organisasi
tersebut hak untuk menggunakan nama merek, teknologi, atau spesifikasi produk perusahaan.
Waralaba serupa tetapi biasanya digunakan oleh organisasi layanan yang ingin menggunakan nama
dan metode operasi perusahaan lain. Aliansi strategis global adalah kemitraan antara organisasi dan
mitra perusahaan asing di mana mereka berbagi sumber daya dan pengetahuan untuk
mengembangkan produk baru atau membangun fasilitas. Usaha patungan adalah jenis aliansi
strategis tertentu di mana para mitra setuju untuk membentuk organisasi independen yang terpisah
untuk beberapa tujuan bisnis. Anak perusahaan asing adalah investasi langsung di negara asing yang
dibuat oleh perusahaan dengan mendirikan fasilitas atau kantor yang terpisah dan independen.

88
 BAGIAN 3 |MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 89

SEDANG BELAJAR
Menjelaskan relevansi lingkungan politik/hukum, ekonomi, dan budaya HASIL
3.4
dengan bisnis global.
Hukum dan stabilitas politik suatu negara adalah masalah dalam lingkungan politik/hukum global
yang harus dipahami oleh para manajer. Demikian juga, manajer harus menyadari masalah ekonomi
suatu negara seperti nilai tukar mata uang, tingkat inflasi, dan kebijakan pajak. Geert Hofstede
mengidentifikasi lima dimensi untuk menilai budaya suatu negara termasuk individualisme-
kolektivisme, jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, pemeliharaan prestasi, dan orientasi
jangka panjang/jangka pendek. Studi GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi untuk menilai
budaya negara: jarak kekuasaan, penghindaran ketidakpastian, ketegasan, orientasi manusiawi,
orientasi masa depan, kolektivisme institusional, diferensiasi gender, kolektivisme dalam kelompok,
dan orientasi kinerja. Tantangan utama berbisnis secara global di dunia saat ini meliputi (1)
keterbukaan yang terkait dengan globalisasi dan perbedaan budaya yang signifikan antar negara;
dan (2) mengelola tenaga kerja global, yang membutuhkan kecerdasan budaya dan pola pikir global.

3.1 3.4

PERTANYAAN TINJAUAN DAN DISKUSI

1. Kontras sikap etnosentris, polisentris, dan
geosentris terhadap bisnis global.
2. Jelaskan status terkini dari masing-masing aliansi
perdagangan regional yang beragam.
3. Bandingkan organisasi multinasional, multidomestik,
global, dan transnasional.
7. Dapatkah kerangka GLOBE yang disajikan dalam bab ini digunakan
untuk memandu manajer di rumah sakit Thailand atau lembaga
pemerintah di Venezuela? Menjelaskan.
8. Tantangan apa yang mungkin dihadapi seorang manajer Meksiko yang
dipindahkan ke Amerika Serikat untuk mengelola pabrik manufaktur di
Tucson, Arizona? Apakah masalah ini akan sama untuk manajer AS yang

4. Apa implikasi manajerial dari organisasi tanpa dipindahkan ke Guadalajara? Menjelaskan.

batas? 9. Bagaimana perbedaan budaya dalam dimensi GLOBE mempengaruhi

5. Jelaskan berbagai cara organisasi dapat go bagaimana manajer (a) menggunakan kelompok kerja,

internasional. (b) mengembangkan tujuan/rencana, (c) menghargai kinerja karyawan

yang luar biasa, dan (d) menangani konflik karyawan?
6. Jelaskan bagaimana lingkungan politik/hukum dan
ekonomi global mempengaruhi manajer organisasi 10. Apakah globalisasi baik untuk bisnis? Untuk konsumen?
global. Membahas.

DILEMA ETIKA
"Lelucon" selalu adalah bahwa IBM—penyedia produk
dan layanan komputer terkemuka di dunia—berarti
"Saya Telah Tergerak" alih-alih singkatan untuk nama
perusahaannya, International Business Machines.70
Itu karena karyawan dalam perjalanan ke
perusahaan harus siap setiap saat untuk pindah ke mana
perusahaan ingin mereka pergi. Sekarang, bagaimanapun,
"lelucon" itu mungkin tidak begitu lucu. Strategi relokasi karyawan
baru telah menimbulkan keheranan, terutama ketika ribuan
karyawan AS telah diberhentikan. Rencana tersebut memberikan
kesempatan bagi karyawan perusahaan AS untuk memindahkan
pekerjaan mereka ke pasar negara berkembang
90 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
negara, dan pada gilirannya, perusahaan akan menanggung
sebagian dari biaya relokasi. Pekerjaan IBM AS turun 5
persen, sementara pekerjaan pasar negara berkembang naik
15 persen, terutama di pasar dengan pertumbuhan tinggi seperti
LATIHAN KETERAMPILAN
Mengembangkan Anda
Kolaborasi Keahlian
Tentang Keterampilan
Kolaborasi adalah kerja tim, sinergi, dan kerja sama yang digunakan
oleh individu ketika mereka mencari tujuan bersama. Dalam banyak
pengaturan lintas budaya, kemampuan untuk berkolaborasi sangat
penting. Ketika semua mitra harus bekerja sama untuk mencapai
tujuan, kolaborasi sangat penting untuk proses tersebut.
Langkah-langkah dalam Mempraktikkan Keterampilan
1. Cari tempat menarik yang sama. Cara terbaik untuk mulai
bekerja sama secara kolaboratif adalah dengan mencari
kesamaan yang ada di antara para pihak. Kepentingan
umum memungkinkan komunikasi menjadi lebih efektif.
2. Dengarkan orang lain. Kolaborasi adalah upaya tim. Setiap orang memiliki
poin yang valid untuk ditawarkan, dan setiap individu harus memiliki
kesempatan untuk mengekspresikan ide-idenya.
3. Periksa pemahaman. Pastikan Anda memahami apa yang
dikatakan orang lain. Gunakan umpan balik bila perlu.
BEKERJA BERSAMA
Latihan Tim
Pindah ke negara asing tidak mudah, tidak peduli berapa kali Anda
melakukannya atau seberapa reseptif Anda terhadap pengalaman baru.
Organisasi global yang sukses mampu mengidentifikasi kandidat terbaik
untuk penugasan global, dan salah satu cara mereka melakukannya
adalah melalui penilaian individu sebelum menugaskan orang ke fasilitas
global. Bentuklah kelompok yang terdiri dari tiga sampai lima orang. Tim
Anda yang baru dibentuk, Gugus Tugas Penugasan Global, telah diberi
tanggung jawab untuk
GILIRAN SAYA MENJADI MANAJER
- Temukan dua contoh terkini dari masing-masing cara
organisasi go internasional. Tulis makalah singkat yang
menjelaskan apa yang dilakukan perusahaan-perusahaan ini.
- Perusahaan yang berbasis di Inggris, Kwintessential, memiliki
beberapa “kuis” pengetahuan budaya di situs Web-nya [http://
www.kwintessential.co.uk/resources/ culture-tests.html]. Buka
situs Web dan coba dua atau
India, Cina, Brasil, dan Rusia. Bagaimana menurutmu?
Mengapa perusahaan mengembangkan program baru ini?
Apakah ini tampak "benar" bagi Anda? Masalah etika apa yang
diangkat oleh strategi ini?
4. Terima keragaman. Tidak semuanya dalam upaya kolaboratif akan "berjalan
sesuai keinginan Anda." Bersedia menerima ide yang berbeda dan cara
yang berbeda dalam melakukan sesuatu. Terbukalah terhadap ide-ide ini
dan kreativitas yang mengelilinginya.
5. Carilah informasi tambahan. Mintalah individu untuk memberikan
informasi tambahan. Dorong orang lain untuk berbicara dan lebih
lengkap menjelaskan saran. Kesempatan brainstorming ini dapat
membantu dalam menemukan solusi kreatif.
6. Jangan menjadi defensif. Kolaborasi membutuhkan komunikasi yang
terbuka. Diskusi mungkin berfokus pada hal-hal yang Anda dan orang
lain mungkin tidak lakukan atau perlu lakukan dengan lebih baik. Jangan
menganggap umpan balik yang membangun sebagai kritik pribadi.
Fokus pada topik yang sedang dibahas, bukan pada orang yang
menyampaikan pesan. Sadarilah bahwa Anda tidak bisa selalu benar!
Mempraktikkan Keterampilan
Wawancarai manajer dari tiga organisasi berbeda tentang bagaimana
mereka berkolaborasi dengan orang lain. Kiat spesifik apa yang telah
mereka temukan untuk berkolaborasi secara efektif dengan orang lain?
Masalah apa yang mereka temui saat berkolaborasi? Bagaimana
mereka menangani masalah-masalah ini?
mengembangkan formulir penilaian bakat global untuk Yum Brands
(perusahaan yang dijelaskan dalam Dilema Manajer pembuka bab).
Karena Yum memperluas operasi globalnya secara signifikan, Yum
ingin memastikan bahwa Yum mengirimkan orang-orang terbaik ke
berbagai lokasi global. Tugas tim Anda adalah membuat draf kasar
formulir untuk menilai bakat global orang-orang. Pikirkan tentang
karakteristik, keterampilan, sikap, dll. yang menurut Anda
dibutuhkan oleh karyawan global yang sukses. Draf tim Anda
setidaknya harus setengah halaman tetapi tidak lebih dari satu
halaman. Bersiaplah untuk mempresentasikan ide Anda kepada
teman sekelas dan profesor Anda.
tiga di antaranya. Apakah Anda terkejut dengan skor Anda?
Apa skor Anda memberitahu Anda tentang kesadaran
budaya Anda?
- Di situs Web ini, Anda juga akan menemukan Panduan Etiket Negara.
Pilih dua negara untuk dipelajari (dari wilayah yang berbeda) dan
bandingkan. Bagaimana mereka bisa sama? Berbeda? Bagaimana
informasi ini akan membantu seorang manajer?
 BAGIAN 3 |MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 91

- Wawancarai dua atau tiga profesor atau siswa di sekolah Anda yang
berasal dari negara lain. Minta mereka untuk menggambarkan seperti
apa dunia bisnis di negara mereka. Tulislah makalah singkat yang
menjelaskan apa yang Anda temukan.
- Manfaatkan peluang yang mungkin Anda miliki untuk bepergian ke
negara lain, baik dalam perjalanan pribadi atau perjalanan yang
disponsori sekolah.
Dimensi Internasional Perilaku Organisasi,edisi ke-5.
(Penerbitan South-Western, 2008); Kenichi Ohmae,
Panggung Global Berikutnya (Penerbitan Wharton
School, 2005); John Hooker,Bekerja Lintas Budaya (Buku
Bisnis Stanford, 2003); dan Thomas L. Friedman,Lexus
dan Pohon Zaitun (Jangkar Buku, 2000).
- Jika Anda ingin lebih mempersiapkan diri untuk bekerja di

- Buat garis waktu yang menggambarkan sejarah Uni lingkungan internasional, ambil kelas tambahan dalam

Eropa dan garis waktu yang menggambarkan sejarah manajemen internasional dan bisnis internasional.

NAFTA. - Anda telah ditugaskan untuk merancang program untuk

- Misalkan Anda dikirim pada tugas luar negeri ke negara mempersiapkan manajer perusahaan Anda untuk pergi ke

lain (Anda memutuskan yang mana). Teliti lingkungan luar negeri. Apa yang harus (dan akan) termasuk dalam

ekonomi, politik/hukum, dan budaya negara tersebut. program ini? Jadilah spesifik. Jadilah teliti. Jadilah kreatif.

Tulis laporan yang merangkum temuan Anda. - Dengan kata-kata Anda sendiri, tuliskan tiga hal yang Anda pelajari
dalam bab ini tentang menjadi manajer yang baik.

- Jika Anda belum memiliki paspor, lakukan proses untuk - Pengetahuan diri bisa menjadi alat pembelajaran yang kuat. Buka
mendapatkannya. (Biaya saat ini di Amerika Serikat adalah mymanagementlab.com dan selesaikan latihan penilaian diri ini:
$135.) Apakah Saya Cocok untuk Berkarir sebagai Manajer Global? dan

- Bacaan yang disarankan Steve dan Mary: HL Sirkin, Bagaimana Sikap Saya Terhadap Keberagaman Tempat Kerja?

JW Hermerling, dan AK Bhattacharya, Globalitas: Bersaing Dengan menggunakan hasil penilaian Anda, identifikasi kekuatan

dengan Semua Orang dari Mana Saja untuk Semuanya ( dan kelemahan pribadi. Apa yang akan Anda lakukan untuk

Boston Consulting Group, Inc., 2008); J.Zogby,Cara Kita memperkuat kekuatan Anda dan memperbaiki kelemahan Anda?

Akan Menjadi (Rumah Acak, 2008); Nancy J.Adler,

APLIKASI KASUS

Disandera

H
ost dan Pengelola.71 Ini adalah dua kata yang biasanya tidak Anda
harapkan diucapkan dengan napas yang sama. Namun, selama

beberapa bulan pertama tahun 2009, para pekerja di fasilitas

manufaktur Perusahaan 3M, Sony Corporation, dan Caterpillar Inc. di Prancis

menyandera para manajer. Mengapa? Untuk menegosiasikan paket pesangon

dan tunjangan yang lebih baik bagi karyawan yang diberhentikan.

Pekerja Prancis telah lama dikenal karena respons agresif dan radikal mereka

terhadap apa yang mereka rasakan sebagai perlakuan yang salah atau menindas.

Kata seorang eksekutif Prancis, “Protes tertulis dalam gen budaya Prancis. Di masa Nicholas Polutnik, direktur pabrik Caterpillar
lalu, para petani memprotes tuan mereka. Hari ini perbedaannya adalah bahwa para dekat Grenoble, Prancis, duduk di mejanya
sambil disandera sebagai sandera oleh
penguasa adalah kepala eksekutif. ” Para pekerja Prancis yang memprotes diketahui karyawan yang mogok yang memprotes
membakar tumpukan ban di jalan-jalan kota atau mengikat lalu lintas dengan karavan rencana PHK sampai manajemen setuju
untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja
traktor pertanian. Dalam satu contoh, pengemudi truk yang mogok memblokade jalan mengenai kompensasi pekerja yang
dan jalan raya untuk menyoroti kampanye mereka untuk diberhentikan.

zpensiun pada usia 55. Blokade tenaga kerja berhasil, karena pemerintah Prancis mengalah ketika persediaan
makanan mulai habis. Dan taktik menyandera bos telah digunakan sebelumnya juga. Misalnya, di
92 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

1997, para pekerja di bank hipotek yang dikelola negara Credit Foncier de France menyandera bos mereka selama lima hari
untuk mencoba dan mencegah penutupan bank meskipun telah merugi. Meskipun penculikan bos Anda tidak sah, seorang
sosiolog Prancis yang mensurvei 3.000 perusahaan menemukan bahwa 18 dari mereka telah mengalami "penahanan
eksekutif" dalam tiga tahun sebelumnya.
Aksi-aksi para buruh yang berlangsung damai dan lebih merupakan protes simbolis ini, sebagai respon terhadap keterpurukan

ekonomi. Meskipun Prancis tidak dalam kondisi yang lebih buruk daripada ekonomi industri besar lainnya, “tradisi egalitarianisme yang

kuat di negara itu memicu reaksi keras ketika orang-orang berpikir bahwa mereka dianiaya atau ketika orang-orang kaya tampak

memamerkan kekayaan mereka pada saat kesulitan umum. ” Di fasilitas Caterpillar Prancis di dekat Grenoble, para pekerja yang tidak

senang pertama-tama melakukan pemogokan selama sehari. Keesokan harinya, mereka menahan direktur pabrik dan empat manajer

lainnya selama sekitar 24 jam. Manajer dibebaskan hanya setelah perusahaan setuju untuk melanjutkan pembicaraan dengan serikat

pekerja dan mediator pemerintah tentang “bagaimana meningkatkan kompensasi bagi pekerja yang diberhentikan.” Insiden di

Caterpillar mengikuti insiden lain di Sony dan 3M, di mana manajer juga ditawan oleh pekerja yang marah karena diberhentikan.

Meskipun semua insiden penyanderaan diselesaikan dengan damai, beberapa analis bertanya-tanya apakah akan ada lebih banyak

tindakan kekerasan, terutama jika para pekerja merasa tidak ada ruginya.

Pertanyaan Diskusi
1. Apa reaksi Anda terhadap peristiwa ini? Apakah menurut Anda reaksi Anda
dipengaruhi oleh budaya, nilai, dan tradisi negara tempat Anda berada? Menjelaskan.
2. Lihatlah apa yang dikatakan temuan Hofstede dan GLOBE tentang Prancis. Bagaimana Anda

menjelaskan tindakan para pekerja ini berdasarkan temuan ini?

3. Kami telah mengatakan bahwa penting bagi manajer untuk menyadari kekuatan lingkungan eksternal, terutama dalam

pengaturan global. Bahaslah pernyataan ini berdasarkan peristiwa-peristiwa yang dijelaskan.

4. Apa yang mungkin dilakukan manajer Prancis secara berbeda yang mengarah ke titik di mana para
pekerja merasa mereka perlu menyandera manajer mereka agar didengar? Menjelaskan.

5. Apakah menurut Anda hal seperti ini bisa terjadi di Amerika Serikat? Mengapa atau mengapa tidak?
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 93

APLIKASI KASUS

Kekacauan Global

Saya
Tidak selalu mudah untuk melakukan bisnis secara global, seperti yang ditemukan oleh para eksekutif di perusahaan
pialang Jepang Nomura Holdings Inc.72 Nomura mengakuisisi operasi internasional Lehman pada akhir 2008 setelah
perusahaan induk Lehman meminta perlindungan kebangkrutan Bab 11, sebuah tindakan yang menambahkan

8.000 pekerja non-Jepang. Bagi Nomura, ini adalah waktu yang tepat untuk memperkuat strategi ekspansi globalnya.
Namun, sejak akuisisi, perbedaan budaya dan bisnis antara kedua organisasi telah menjadi batu sandungan utama.
Meskipun memadukan dua budaya yang berbeda memerlukan upaya yang disengaja ketika organisasi yang berbeda
bergabung atau diakuisisi, hal ini sangat menantang ketika aset utama dalam akuisisi lintas batas adalah orang-orang
yang dipekerjakan oleh organisasi yang diakuisisi.
Ketegangan di tempat kerja muncul terkait kompensasi eksekutif, seberapa cepat keputusan dibuat,
dan bagaimana perempuan diperlakukan. Misalnya, selama sesi pelatihan awal Nomura untuk
karyawan baru, pria dan wanita dipisahkan. Para wanita—banyak di antaranya telah memperoleh gelar
bergengsi dari orang-orang seperti Harvard—diajari cara menata rambut, menyajikan teh, dan memilih
pakaian sesuai musim. Kode berpakaian perusahaan juga ditafsirkan secara ketat untuk wanita. Wanita
dari Lehman diminta untuk menghilangkan highlight dari rambut mereka, mengenakan lengan yang
tidak lebih pendek dari mid-bicep, dan menghindari pakaian berwarna cerah. Beberapa wanita
dipulangkan dari lantai bursa karena berpakaian “tidak pantas.” Seseorang berkata, "Saya dikirim
pulang karena mengenakan gaun lengan pendek, meskipun saya mengenakan jaket." Seorang juru
bicara Nomura mengatakan,
Para bankir Lehman juga mengatakan mereka menemukan proses untuk mendapatkan persetujuan atas

kesepakatan "lebih lambat dan lebih sulit daripada di Lehman." Juga, di Lehman, sebagian besar klien dikategorikan

berdasarkan biaya yang mereka bayarkan. Di Nomura, lebih banyak penekanan ditempatkan pada faktor-faktor lain,

seperti lamanya hubungan. Para bankir di Nomura mengatakan bahwa “rekan-rekan baru mereka terlalu rela membuang

klien setia demi keuntungan cepat.”

Dalam pembelaannya, Nomura mencoba memadukan kedua budaya tersebut. Di kantor-kantor di Eropa
dan di Asia di luar Jepang, ada campuran kebangsaan. Juga, perusahaan telah mempromosikan beberapa
karyawan non-Jepang ke posisi tinggi. “Untuk mengurangi sifat perusahaan yang berpusat pada Tokyo, Hiromi
Yamaji, kepala perbankan investasi global, pindah ke London, dan Naoki Matsuba, kepala ekuitas global,
pindah ke New York.” Sampai Maret 2010, komite eksekutif Nomura adalah semua pria Jepang. Namun, dalam
upaya untuk membuat perusahaan lebih berorientasi global, seorang mantan eksekutif Lehman dan orang
asing, Jasjit "Jesse" Bhattal, penduduk asli India, dipromosikan menjadi komite. Wakil presiden dan chief
operating officer Nomura, Takumi Shibata, mengatakan, “Ketika bisnis Anda mendunia, manajemen harus
mendunia.”

Pertanyaan Diskusi
1. Apa perbedaan budaya yang jelas antara Nomura dan Lehman yang Anda lihat dalam
situasi ini?

2. Sikap global apa yang menurut Anda mencirikan Nomura? Jadilah spesifik dalam
deskripsi Anda. Apakah Anda melihat bukti perubahan itu?
94 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

3. Lakukan penelitian budaya di Jepang dan Amerika Serikat. Bandingkan karakteristik

budaya tersebut. Apa persamaan dan perbedaan yang ada? Bagaimana perbedaan
budaya ini dapat mempengaruhi situasi di Nomura?

4. Apa yang dapat dilakukan manajer Nomura untuk mendukung, mempromosikan, dan mendorong

kesadaran budaya di antara karyawan? Menjelaskan.

5. Apa pendapat Anda tentang pernyataan, "Ketika bisnis Anda mendunia, manajemen perlu
mendunia," katakan? Menurut Anda, apakah Nomura melakukan ini? Menjelaskan.
 BAGIAN 3 | MENGELOLA DALAM LINGKUNGAN GLOBAL 95

Jawaban untuk Kuis “Siapa yang Memiliki Apa”

1. d. Swiss
Nestlé SA membeli merek pizza beku Tombstone dan DiGiorno dari Kraft Foods pada
tahun 2009.

2. c. Amerika Serikat
Pembuat jus Lebedyansky diakuisisi oleh PepsiCo Inc. dan Pepsi Bottling Group Inc.
pada Maret 2008.
3. a. Amerika Serikat
Rajah Spices adalah produk dari divisi saus Lea & Perrins, yang diakuisisi oleh HJ Heinz
Company pada bulan Juni 2005.

4. b. India
Tetley Tea dimiliki oleh Tata Tea Group, anak perusahaan dari konglomerat India Tata
Group.

5. d. Cina
Ford Motor Company menjual merek Volvo ke pembuat mobil Cina Zhejiang Geely
Holding Group Co. pada Maret 2010.

6. a. Belanda
Produsen bir terbesar kedua di Meksiko diakuisisi oleh Heineken NV pada Januari 2010.

7. b. Meksiko
Grupo Bimbo, salah satu toko roti terbesar di dunia, membeli hak untuk membuat dan
mendistribusikan kulit pizza Boboli pada tahun 2002.

8. c. Amerika Serikat
Alat cukur listrik Braun adalah bagian dari Global Gillette, yang dibeli oleh
Procter & Gamble Company pada Oktober 2005.
9. c. Perancis
LVMH Moët Hennessy Louis Vuitton SA, grup barang mewah terbesar di dunia, memiliki
Sephora.

10. d. Korea Selatan

Barbarian Group yang berbasis di Boston diakuisisi oleh biro iklan terbesar Korea
Selatan, Cheil Worldwide, pada Desember 2009.
11. c. Swiss
Nestlé SA membeli pembuat makanan beku Lean Cuisine pada tahun 2002.

12. Rusia
Taipan Rusia Alexander Lebedev mengakuisisi Mandiri pada bulan Maret 2010.

13. b. Britania Raya

Mustard Perancis adalah produk dari Reckitt-Benckiser.

14. India
Tata Coffee, sebuah divisi dari konglomerat India Tata Group, membeli Eight O'Clock Coffee
pada tahun 2006.

15. b. Amerika Serikat

Raksasa produk konsumen Procter & Gamble membeli merek perawatan rambut mewah dari
perusahaan ekuitas swasta pada 2008.
 4 Bab

Mari Menjadi Nyata:

Temui Manajer

Kim Scartelli
Beberapa Pemilik Waralaba dan Konsultan
Kurva untuk Wanita
Kanton, MI

PEKERJAAN SAYA:

Saya adalah pemilik waralaba ganda untuk waralaba pusat

Anda akan mendengar lebih banyak dari ini nyata kebugaran Curves di Michigan tenggara. Saya bertanggung
manajer di seluruh bab. jawab atas pemasaran, keuangan, dan operasi lokasi saya.

BAGIAN TERBAIK DARI PEKERJAAN SAYA:

Saya menyukai fleksibilitas dan kepuasan yang datang dengan

memiliki bisnis saya sendiri. Saya bekerja di perusahaan Amerika
selama enam tahun sebelum memulai bisnis saya sendiri. Sungguh
luar biasa bisa mengendalikan sebagian besar kesuksesan pribadi
yang datang dengan menjadi bos Anda sendiri.
 Mengelola Keanekaragaman

4.1 4.2 4.3 4.4 4,5

Mendefinisikan tempat kerja Menggambarkan NS Menjelaskan NS Membahas NS Menggambarkan bermacam-macam

keragaman dan berubah berbagai jenis tantangan tempat kerja

jelaskan mengapa tempat kerja di keragaman yang ditemukan di manajer menghadapi perbedaan
mengelolanya Amerika Serikat dan tempat kerja. mengelola pengelolaan
sangat penting. keliling dunia. halaman 105 perbedaan. inisiatif.
halaman 98 halaman 102 halaman 110 halaman 112

HASIL PEMBELAJARAN

BAGIAN TERBURUK DARI PEKERJAAN SAYA:

Ketika masalah muncul, saya tidak selalu memiliki seseorang untuk menanganinya sehingga itu jatuh di
pundak saya. Ketika Anda berada di puncak perusahaan Anda sendiri, tidak ada seorang pun yang dapat
"melampaui" masalah. Seringkali terasa seperti tanggung jawab adalah milikku.

SARAN MANAJEMEN TERBAIK YANG PERNAH DITERIMA:

Kelilingi diri Anda dengan orang-orang yang memiliki kekuatan dan kemampuan yang berbeda dengan
Anda. Mereka membantu mengisi celah kelemahan Anda dan membuat organisasi Anda lebih efektif.

97
Dilema Seorang Manajer
Perusahaan di seluruh Eropa memiliki
masalah—kesenjangan gender yang besar
dalam kepemimpinan.1 Pria jauh melebihi
jumlah wanita dalam posisi kepemimpinan
bisnis senior. Gambaran buruk tentang
seksisme di Eropa ini ada meskipun ada
upaya dan kampanye untuk mencoba dan
memastikan kesetaraan di tempat kerja.
Tapi satu perusahaan Eropa menangani
masalah ini secara langsung.
Deutsche Telekom, perusahaan
telekomunikasi terbesar di Eropa, mengatakan
bahwa mereka bermaksud untuk ”lebih dari dua
kali lipat jumlah wanita yang menjadi manajer
dalam waktu lima tahun”. Selain itu, pihaknya
berencana untuk meningkatkan jumlah wanita di
senior dan menengah
HASIL BELAJAR
4.1
Tentukan tempat kerja
keanekaragaman dan jelaskan
mengapa mengelolanya
sangat penting.
98
manajemen menjadi 30 persen pada akhir 2015, naik dari
12 persen saat ini. Dengan pengumuman ini, perusahaan
tersebut menjadi anggota pertama dari indeks DAX 30
perusahaan terkemuka Jerman yang memperkenalkan
kuota gender. Kepala eksekutif Deutsche René Obermann
(gambar di sebelah kanan) berkata, “Mengambil lebih
banyak wanita di posisi manajemen bukanlah tentang
penegakan egalitarianisme yang disalahartikan. Memiliki
lebih banyak wanita di puncak akan memungkinkan kami
untuk beroperasi lebih baik.”
Selain rencananya untuk mengintensifkan perekrutan
lulusan universitas perempuan, Deutsche Telekom perlu
membuat perubahan dalam kebijakan dan praktik
perusahaannya untuk menarik dan mempertahankan
perempuan di posisi manajemen.
Apa Wolama Anda Lakukan?
Meskipun tujuan Deutsche Telekom untuk membawa lebih banyak perempuan ke posisi kepemimpinan
sangat mengagumkan, bukan hanya ketidakmampuannya untuk mendiversifikasi jajaran manajemennya.
Bahkan di Amerika Serikat, di mana perempuan telah lulus dengan gelar profesional tingkat lanjut dalam
jumlah rekor, jumlah posisi kepemimpinan senior tetap rendah—hanya 3 persen dariHarta benda500
perusahaan memiliki CEO wanita.2 Jelas, isu bergerak di luar tenaga kerja yang homogen adalah salah satu
yang penting bagi para manajer saat ini. Dalam bab ini kita akan melihat lebih dekat dalam mengelola
keragaman dari semua jenis di tempat kerja.
Perbedaan 101
Berjalan melalui lobi salah satu hotel MGM Mirage, Brenda Thompson, direktur pendidikan keragaman dan
kepemimpinan perusahaan mencatat, “Sungguh menakjubkan semua bahasa berbeda yang dapat saya
dengar. . . . Tamu-tamu kami datang dari seluruh dunia, dan itu membuat kami menyadari pentingnya
mencerminkan keragaman itu di tempat kerja kami.” Dan Thompson telah berperan penting dalam
mengembangkan program di MGM yang semuanya "tentang memaksimalkan 100 persen inklusi semua
orang dalam organisasi."3 Keragaman tersebut dapat ditemukan di banyak tempat kerja organisasi di dalam
negeri dan global, dan manajer di tempat kerja tersebut mencari cara untuk menghargai dan
mengembangkan keragaman itu, seperti yang dilakukan Brenda Thompson. Namun, sebelum kita melihat
apa yang diperlukan untuk mengelola keragaman, pertama-tama kita harus mengetahui apa itu keragaman
di tempat kerja dan mengapa itu penting.
Apa itu Keanekaragaman Tempat Kerja?
Lihatlah ke sekeliling kelas Anda (atau tempat kerja Anda). Anda cenderung melihat muda/tua, pria/wanita, tinggi/
pendek, rambut pirang, mata biru/rambut gelap, mata cokelat, sejumlah ras, dan berbagai gaya berpakaian. Anda
akan melihat orang-orang yang angkat bicara di kelas dan orang lain yang puas dengan perhatian mereka untuk
mencatat atau melamun. Pernahkah Anda memperhatikan dunia kecil Anda sendiri yang penuh keragaman di mana
Anda berada sekarang? Banyak dari Anda mungkin tumbuh dalam lingkungan di sekitar individu yang beragam,
sementara yang lain mungkin tidak memiliki pengalaman itu. Kami ingin fokus padatempat kerja keragaman, jadi
mari kita lihat apa itu. Dengan melihat berbagai cara bahwa keragaman telah didefinisikan, Anda akan mendapatkan
pemahaman yang lebih baik tentang itu.
Keanekaragaman telah menjadi “salah satu topik bisnis paling populer selama dua dekade terakhir. Ini
peringkat dengan disiplin bisnis modern seperti kualitas, kepemimpinan, dan etika. Meskipun ini
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 99

popularitas, itu juga salah satu topik yang paling kontroversial dan paling tidak dipahami.”4 Dengan landasannya
dalam perundang-undangan hak-hak sipil dan keadilan sosial, kata perbedaan sering memunculkan berbagai sikap
dan respons emosional pada orang. Keragaman secara tradisional dianggap sebagai istilah yang digunakan oleh
departemen sumber daya manusia, terkait dengan praktik perekrutan yang adil, diskriminasi, dan ketidaksetaraan.
Tetapi keragaman saat ini dianggap jauh lebih banyak. Tampilan 4-1 mengilustrasikan tinjauan historis tentang
bagaimana konsep dan makna keragaman tenaga kerja telah berkembang.
Yuk simak beberapa caranya perbedaan telah didefinisikan. Misalnya, di State Farm, penyedia
asuransi mobil nomor satu di Amerika Serikat, keragaman dipandang sebagai "kekuatan kolektif dari
pengalaman, keterampilan, bakat, perspektif, dan budaya yang dibawa setiap agen dan karyawan ke
State Farm."5 Definisi kamus tentang keragaman mengacu pada keragaman, perbedaan, keragaman
(bukan keseragaman), atau ketidakmiripan (bukan persamaan). Society for Human Resource
Management, sebuah asosiasi profesional sumber daya manusia, mengatakan bahwa "keragaman
sering digunakan untuk merujuk pada perbedaan berdasarkan etnis, jenis kelamin, usia, agama,
kecacatan, asal kebangsaan dan orientasi seksual," tetapi juga mencakup " berbagai karakteristik dan
pengalaman unik yang tak terbatas, termasuk gaya komunikasi, karakteristik fisik seperti tinggi dan
berat, dan kecepatan belajar dan pemahaman.”6 Definisi lain mengatakan bahwa keragaman adalah
semua cara di mana orang berbeda.7 Satu definisi terakhir tentang keragaman adalah “serangkaian
perbedaan fisik dan budaya yang membentuk spektrum perbedaan manusia.”8 Satu hal penting yang
perlu diperhatikan tentang definisi keragaman ini adalah bahwa mereka fokus pada semua cara-cara
di mana orang dapat berbeda. Dan itu penting karena keragaman tidak lagi dipandang hanya sebagai
kategori khusus seperti ras, jenis kelamin, usia, atau kecacatan, tetapi telah meluas ke pengakuan
yang lebih inklusif terhadap spektrum perbedaan.
Jadi, apa definisi kita tentang keragaman tempat kerja? Kami mendefinisikannya sebagai
cara orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu sama lain. Perhatikan bahwa
definisi kami tidak hanya berfokus pada perbedaan, tetapi persamaan karyawan.

PAMERAN 4-1

1960-an hingga 1970-an Fokus pada kepatuhan terhadap hukum dan peraturan: Garis Waktu Evolusi
Judul VII UU Hak Sipil; Komisi Kesetaraan Kesempatan Keragaman Tenaga Kerja
Kerja; kebijakan dan program tindakan afirmatif
Awal 1980-an Fokus pada asimilasi minoritas dan perempuan ke dalam
pengaturan perusahaan:

Program perusahaan dikembangkan untuk membantu meningkatkan kepercayaan diri dan

kualifikasi individu yang beragam sehingga mereka dapat "menyesuaikan diri"

Akhir 1980-an Konsep keragaman tenaga kerja diperluas dari

kepatuhan ke masalah kelangsungan hidup bisnis:
Publikasi dari Tenaga Kerja 2000 membuka mata para pemimpin bisnis tentang
komposisi tenaga kerja di masa depan—yaitu, lebih beragam; penggunaan
pertama istilahkeragaman tenaga kerja

Akhir 1980-an hingga Akhir 1990-an Fokus pada pengembangan kepekaan:

Pergeseran dari kepatuhan dan fokus hanya pada perempuan dan

minoritas menjadi melibatkan semua orang; membuat karyawan
lebih sadar dan peka terhadap kebutuhan dan perbedaan orang lain

Milenium Baru Fokus pada keragaman dan inklusi untuk kesuksesan bisnis:
Keragaman tenaga kerja dilihat sebagai isu bisnis inti; penting untuk mencapai
kesuksesan bisnis, profitabilitas, dan pertumbuhan

Berdasarkan Ernst & Young, “The New Global Mindset: Driving Innovation Through Diversity,” EYGM
Limited, 2010, hlm. 5–6; dan R. Anand dan M. Frances Winters, “A Retrospective View of Corporate
Diversity Training from 1964 to the Present,”Akademi Pembelajaran & Pendidikan Manajemen,September
2008, hlm. 356–372.

keragaman tenaga kerja

Cara orang-orang dalam suatu organisasi berbeda
dan mirip satu sama lain
100 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

Ini memperkuat keyakinan kami bahwa manajer dan organisasi harus memandang karyawan memiliki
kualitas yang sama serta perbedaan yang memisahkan mereka. Ini tidak berarti bahwa perbedaan
tersebut kurang penting, tetapi fokus kami sebagai manajer adalah menemukan cara untuk
mengembangkan hubungan yang kuat dengan dan melibatkan seluruh tenaga kerja kami.
Kami ingin menunjukkan satu hal terakhir tentang deskripsi kami tentang keragaman tenaga kerja
"apa" adalah:9 Karakteristik demografis yang cenderung kita pikirkan ketika kita memikirkan keragaman—
usia, ras, jenis kelamin, etnis, dll.—hanyalah puncak gunung es. Perbedaan demografis ini mencerminkan
keanekaragaman tingkat permukaan, yang merupakan perbedaan yang mudah dirasakan yang dapat
memicu stereotip tertentu, tetapi tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa. Perbedaan
karakteristik tingkat permukaan seperti itu dapat mempengaruhi cara orang memandang orang lain,
terutama dalam hal asumsi atau stereotip. Namun, ketika orang saling mengenal, perbedaan tingkat
permukaan ini menjadi kurang penting dankeanekaragaman tingkat dalam—perbedaan nilai, kepribadian,
dan preferensi pekerjaan—menjadi lebih penting. Perbedaan tingkat yang dalam ini dapat mempengaruhi
cara orang melihat penghargaan kerja organisasi, berkomunikasi, bereaksi terhadap pemimpin,
bernegosiasi, dan umumnya berperilaku di tempat kerja.

Mengapa Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Begitu Penting?

Peringkat nomor 2 di Keanekaragaman Inc.'s daftar 50 perusahaan teratas untuk keragaman, perusahaan
layanan komunikasi suara AT&T mengakui manfaat yang kuat dari keragaman. Chief Diversity Officer
perusahaan mengatakan, “Kami tahu bahwa orang-orang yang beragam, berbakat, dan berdedikasi sangat
penting bagi kesuksesan AT&T. Berinvestasi dalam beragam tenaga kerja yang berpendidikan baik mungkin
merupakan satu-satunya hal terpenting yang dapat kita lakukan untuk membantu Amerika tetap menjadi
pemimpin dalam ekonomi digital dan global.”10 BP, perusahaan energi milik Inggris percaya bahwa
“keragaman pemasok—yaitu, menggunakan pemasok minoritas atau perempuan—memastikan bahwa ia
mendapatkan produk dan layanan terbaik dengan harga terendah.”11 Banyak perusahaan selain AT&T dan BP
yang merasakan manfaat dari keragaman. Di bagian ini, kami ingin melihatmengapa keragaman tenaga kerja
sangat penting bagi organisasi. Manfaat jatuh ke dalam tiga kategori utama: manajemen orang, kinerja
organisasi, dan strategis. (Lihat Tampilan 4-2.)

PAMERAN 4-2
Manajemen Orang
Manfaat Keragaman Tenaga Kerja
• Penggunaan bakat karyawan yang lebih baik

• Peningkatan kualitas upaya pemecahan masalah tim

• Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan dari berbagai latar belakang

Penampilan organisasi
• Mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian yang tinggi, ketidakhadiran, dan tuntutan hukum

• Peningkatan kemampuan memecahkan masalah

• Fleksibilitas sistem yang ditingkatkan

Strategis
• Peningkatan pemahaman tentang pasar, yang meningkatkan kemampuan untuk memasarkan
yang lebih baik kepada konsumen yang beragam

• Potensi untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan dan meningkatkan pangsa pasar

• Potensi sumber keunggulan kompetitif karena upaya inovasi

yang ditingkatkan
• Dilihat sebagai moral dan etika; hal yang "benar" untuk dilakukan

Sumber: Berdasarkan Ernst & Young, “The New Global Mindset: Driving Innovation Through Diversity,” EYGM Limited,
2010; MP Bell, ML Connerley, dan FK Cocchiara, “The Case for Mandatory Diversity Education,”Akademi Pembelajaran
& Pendidikan Manajemen, Desember 2009, hlm. 597–609; E. Kearney, D. Gebert, dan SC Voelpel, “Kapan dan
Bagaimana Keragaman Menguntungkan Tim: Pentingnya Kebutuhan Anggota Tim akan Kognisi,”Akademi
Manajemen Jurnal, Juni 2009, hlm. 581–598; JA Gonzalez dan AS DeNisi, “Efek Lintas Tingkat Demografi dan Iklim
Keanekaragaman pada Keterikatan Organisasi dan Efektivitas Perusahaan,”Jurnal Perilaku Organisasi,Januari 2009,
hlm. 21–40; OC Richard, “Keragaman Ras, Strategi Bisnis, dan Kinerja Perusahaan: Pandangan Berbasis Sumber Daya,”
Akademi Manajemen Jurnal, April 2000, hlm. 164–177; dan G. Robinson dan K. Decant, “Membangun Kasus Bisnis
untuk Keanekaragaman,”akademi Manajemen Eksekutif, Agustus 1997, hlm. 21–31.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 101

MANAJEMEN ORANG. Ketika semua dikatakan dan dilakukan, keragaman adalah, lagi pula, tentang orang-
orang, baik di dalam maupun di luar organisasi. Manfaat manajemen orang yang diperoleh organisasi karena
upaya keragaman tenaga kerja mereka berkisar pada menarik dan mempertahankan tenaga kerja berbakat.
Organisasi menginginkan tenaga kerja yang berbakat karena orang-orangnya, keterampilan, kemampuan,
dan pengalamannya—yang membuat organisasi berhasil. Upaya keragaman tenaga kerja yang positif dan
eksplisit dapat membantu organisasi menarik dan mempertahankan beragam orang berbakat dan
memanfaatkan bakat terbaik yang dibawa individu ke tempat kerja. Selain itu, manfaat manajemen orang
penting lainnya adalah karena perusahaan lebih mengandalkan tim karyawan di tempat kerja, tim kerja
dengan latar belakang yang beragam sering kali membawa perspektif yang berbeda dan unik ke dalam
diskusi, yang dapat menghasilkan ide dan solusi yang lebih kreatif. Namun, penelitian baru-baru ini
menunjukkan bahwa manfaat seperti itu mungkin sulit didapat dalam tim yang melakukan tugas yang lebih
saling bergantung dalam jangka waktu yang lama. Situasi seperti itu juga menghadirkan lebih banyak
peluang untuk membangun konflik dan kebencian.12 Tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh para peneliti, itu
berarti bahwa tim-tim tersebut mungkin memerlukan pelatihan dan pembinaan tim yang lebih kuat untuk
memfasilitasi pengambilan keputusan kelompok dan resolusi konflik.

PENAMPILAN ORGANISASI Manfaat kinerja yang diperoleh organisasi dari keragaman tenaga kerja
termasuk penghematan biaya dan peningkatan fungsi organisasi. Penghematan biaya dapat menjadi
signifikan ketika organisasi yang mengembangkan tenaga kerja yang beragam mengurangi
pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan kemungkinan tuntutan hukum. Misalnya, pengecer kelas
atas Abercrombie & Fitch membayar $ 50 juta kepada orang-orang yang menuduh dalam gugatan dan
dua gugatan class action yang mendiskriminasikan minoritas dan perempuan.13
Itu jumlah uang yang serius dapat mempengaruhi bottom line organisasi. Pada tahun 2009, Equal
Employment Opportunity Commission melaporkan 93.277 klaim diskriminasi di tempat kerja diajukan, jumlah
klaim tertinggi kedua yang pernah diajukan. Tetapi yang lebih mengejutkan dari jumlah total klaim yang
diajukan adalah bantuan keuangan yang diperoleh untuk para korban, yang berjumlah lebih dari $376 juta.14
Upaya keragaman tenaga kerja dapat mengurangi risiko tuntutan hukum tersebut. Selain itu, laporan baru-
baru ini oleh perusahaan perekrut Korn/Ferry International menemukan bahwa perusahaan AS
menghabiskan $64 miliar per tahun dengan kehilangan dan mengganti karyawan yang meninggalkan
pekerjaan mereka “semata-mata karena manajemen keragaman yang gagal.”15 Laporan yang sama mencatat
bahwa 34 persen dari mereka yang meninggalkan pekerjaan karena masalah terkait keragaman akan tetap
tinggal jika manajer mengakui kemampuan mereka. Akhirnya, kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui Keanekaragaman itu penting karena tidak semua

keragaman tenaga kerja karena peningkatan kemampuan pemecahan masalah dan fleksibilitas sistem. orang memiliki keahlian yang sempurna atau
serangkaian pengalaman hidup yang universal.
Sebuah organisasi dengan tenaga kerja yang beragam dapat memanfaatkan berbagai keterampilan dan
Semakin tempat kerja Anda mencerminkan basis
kemampuan yang diwakili dan fakta bahwa tenaga kerjanya beragam membutuhkan proses dan prosedur
pelanggan Anda, semakin sukses Anda.
yang lebih akomodatif dan inklusif.

STRATEGIS Organisasi mendapatkan keuntungan strategis dari tenaga kerja yang

beragam, juga. Anda harus melihat mengelola keragaman tenaga kerja sebagai kunci
untuk mengekstraksi bakat, kinerja, pangsa pasar, dan pemasok terbaik dari negara dan
dunia yang beragam. Salah satu manfaat strategis yang penting adalah bahwa dengan
tenaga kerja yang beragam, organisasi dapat mengantisipasi dan menanggapi perubahan
kebutuhan konsumen dengan lebih baik. Karyawan yang beragam membawa berbagai
sudut pandang dan pendekatan terhadap peluang, yang dapat meningkatkan cara
organisasi memasarkan ke konsumen yang beragam. Misalnya, karena populasi Hispanik
telah tumbuh, demikian juga upaya organisasi untuk memasarkan produk dan layanan
kepada kelompok demografis tersebut. Organisasi telah menemukan karyawan Hispanik
mereka menjadi sumber wawasan yang subur yang tidak akan tersedia jika tidak.
Perusahaan jasa makanan, pengecer,
Tenaga kerja yang beragam juga dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang kuat, terutama karena
inovasi tumbuh subur di lingkungan seperti itu. Sebuah laporan baru-baru ini oleh Ernst &Young menyatakan

keanekaragaman tingkat permukaan keanekaragaman tingkat dalam

Perbedaan yang mudah dirasakan yang dapat memicu Perbedaan nilai, kepribadian, dan preferensi
stereotip tertentu, tetapi itu tidak selalu mencerminkan pekerjaan
cara orang berpikir atau merasa
102 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

bahwa, “Keragaman budaya menawarkan fleksibilitas dan kreativitas yang kita butuhkan untuk menciptakan kembali ekonomi

global untuk abad kedua puluh satu.”16 Inovasi tidak pernah mudah, tetapi di dunia yang terglobalisasi, itu bahkan lebih

menantang. Memanfaatkan suara dan sudut pandang yang berbeda dapat menjadi faktor yang kuat dalam mengarahkan

inovasi. Perusahaan yang ingin memimpin industri mereka harus menemukan cara untuk “mengaduk-aduk panci”—untuk

menghasilkan debat yang hidup yang dapat menciptakan ide-ide baru tersebut. Dan penelitian menunjukkan bahwa beragam

sudut pandang dapat melakukan itu. “Keragaman mendorong inovasi, membantu bisnis menghasilkan produk dan layanan

baru.”17

Akhirnya, dari perspektif etika, keragaman tenaga kerja dan mengelola keragaman secara efektif adalah hal yang benar

untuk dilakukan. Meskipun banyak masyarakat memiliki undang-undang yang menyatakan bahwa memperlakukan orang yang

beragam secara tidak adil adalah ilegal, banyak budaya juga menunjukkan keyakinan etis yang kuat bahwa orang yang

beragam harus memiliki akses ke peluang yang sama dan diperlakukan secara adil dan adil. Bisnis memang memiliki kewajiban

etis untuk membangun hubungan yang menghargai dan memungkinkan semua karyawan untuk sukses. Manajer perlu melihat

keragaman tenaga kerja sebagai cara untuk membawa suara yang berbeda ke meja dan untuk membangun lingkungan

berdasarkan hubungan saling percaya. Jika mereka bisa melakukan itu, hal-hal baik bisa terjadi, seperti yang telah kita catat.

HASIL BELAJAR
4.2 Perubahan tempat kerja
Jelaskan perubahannya Seorang Afrika Amerika sebagai kepala eksekutif Amerika Serikat. Seorang wanita mengepalai
tempat kerja di Departemen Luar Negeri. Seorang Latina duduk di pengadilan tertinggi negara. Bahkan di tingkat
Amerika Serikat dan tertinggi arena politik, kita melihat tempat kerja yang beragam. Di dunia bisnis, tenaga kerja
keliling dunia. manajerial laki-laki yang dulu didominasi kulit putih telah digantikan oleh tenaga kerja multietnis yang
lebih seimbang gender. Tapi ini adalah tenaga kerja yang masih dalam masa transisi seiring dengan
perubahan populasi secara keseluruhan. Di bagian ini, kami ingin melihat beberapa perubahan
tersebut, dengan fokus pada tren demografis dengan melihat terlebih dahulu karakteristik populasi
AS dan kemudian tren keragaman global. Tren ini akan tercermin di tempat kerja yang berubah,
sehingga membuat informasi ini penting bagi manajer untuk dikenali dan dipahami.

Karakteristik Penduduk AS
Statistik dari Sensus AS 2010 kemungkinan akan memperkuat apa yang telah kita lihat terjadi—
kita adalah masyarakat yang semakin beragam dengan beberapa penyesuaian besar yang
terjadi yang secara dramatis akan mengubah wajah Amerika pada tahun 2050. Mari kita lihat
beberapa yang paling dramatis dari perubahan ini.18

- Jumlah penduduk Amerika Serikat: Jumlah penduduk diproyeksikan meningkat menjadi 438 juta pada
tahun 2050, naik dari 296 juta pada tahun 2005; 82 persen dari peningkatan itu akan disebabkan oleh
imigran dan keturunan mereka yang lahir di AS. Hampir satu dari lima orang Amerika akan menjadi
imigran pada tahun 2050, dibandingkan dengan satu dari delapan pada tahun 2005.Kelompok ras/etnis:
- Selain perubahan jumlah penduduk, komponen penduduk tersebut juga diproyeksikan berubah.
Tampilan 4-3 memberikan rincian populasi yang diproyeksikan. Seperti yang ditunjukkan oleh proyeksi,
perubahan utama adalah persentase populasi Hispanik dan kulit putih. Tetapi data juga menunjukkan
bahwa populasi Asia akan hampir dua kali lipat.

PAMERAN 4-3 2005 2050

Mengubah Riasan Populasi
Lahir di luar negeri 12% 19%
Amerika Serikat
Kelompok Ras/Etnis
Putih* 67% 47%
Hispanik 14% 29%
Hitam* 13% 13%
Asia* 5% 9%
* = Non-Hispanik
Indian Amerika/Alaska Native tidak termasuk.

Sumber: H. El Nasser, “Populasi Hispanik AS Menjadi Tiga Kali Lipat pada

2050,”Amerika Serikat Hari Ini Online [www.usatoday.com], 12 Februari 2008;
dan “Proyeksi Populasi AS: 2005–2050,” Pew Research Center [http://
pewhispanic.org/reports/], 11 Februari 2008.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 103

Kanada, seperti Amerika Serikat, menjadi masyarakat yang semakin beragam

dengan tren populasi yang akan terus berdampak besar pada tempat kerja
Kanada. Ketika Gordon Nixon mengambil alih kepemimpinan Royal Bank of
Canada sebagai CEO, dia membentuk dewan keragaman sebagai langkah
pertama dalam upaya untuk mengelola tenaga kerja secara efektif yang
mencerminkan susunan basis pelanggan bank. Dengan secara aktif merekrut
wanita, imigran, dan minoritas, RBC telah mendapatkan reputasi untuk
inklusivitas yang membantunya menarik bakat wanita dan minoritas teratas
dan telah mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi yang
menghasilkan layanan pelanggan dan kinerja keuangan yang lebih baik.

- Populasi yang menua. Sebagai bangsa, populasi kita menua. Menurut CIABuku Fakta Dunia
, usia rata-rata penduduk AS adalah 36,7 tahun, naik dari 36,2 tahun pada 2001.19 Itu cukup
perubahan, meskipun tidak terduga. Pada paruh pertama abad kedua puluh, Amerika
adalah negara yang relatif “muda”, akibat dari banyak bayi yang lahir, menurunnya angka
kematian bayi dan anak, dan tingginya tingkat imigrasi. Namun, pada tahun 2050, satu dari
setiap lima orang akan berusia 65 tahun atau lebih. Yang "tertua" dari kelompok ini yang
berusia 80 tahun ke atas—akan menjadi kelompok usia terpadat yang terdiri dari 8 persen
dari seluruh penduduk AS. “Penuaan akan terus menjadi salah satu karakteristik paling
penting dari populasi.”20

Seperti yang mungkin dapat Anda bayangkan, tren populasi seperti itu kemungkinan besar akan berdampak besar pada

tempat kerja AS. Perubahan tempat kerja apa yang mungkin kita lihat?

Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja AS, pada tahun 2016, 47 persen dari angkatan kerja
akan menjadi perempuan dan 37 persen akan menjadi Hitam, Latin, Asia / Kepulauan Pasifik,
Indian Amerika, atau beberapa kategori ras.21 Selain itu, pada tahun 2016, usia rata-rata seorang
karyawan adalah 42,1 tahun.22 Masalah imigrasi juga kemungkinan menjadi faktor di tempat
kerja yang berubah. Menurut analisis baru-baru ini yang dirilis oleh Biro Sensus AS, hampir satu
dari enam pekerja Amerika lahir di luar negeri, proporsi tertinggi sejak tahun 1920-an.23
Terlepas dari persepsi bahwa lonjakan imigrasi, terutama selama dua dekade terakhir, telah
membanjiri Amerika Serikat dengan tenaga kerja asing berupah rendah, analisis baru dari data
sensus menunjukkan bahwa itu bukanlah kenyataan. Di 14 dari 25 wilayah metropolitan
terbesar, lebih banyak imigran dipekerjakan dalam pekerjaan kerah putih daripada pekerjaan
berupah rendah seperti konstruksi, pembersihan, atau manufaktur.24 Dan sekarang, dengan
jumlah total imigran yang meningkat secara dramatis, hal ini juga kemungkinan akan
mempengaruhi tempat kerja. Akhirnya, orang-orang yang sekarang memasuki dunia kerja
secara signifikan lebih muda, lebih beragam secara etnis dan/atau lahir di luar negeri. Faktanya,
pada tahun 2016, diperkirakan 68 persen pendatang baru di angkatan kerja AS adalah wanita
atau orang kulit berwarna.25 Realitas tren untuk bisnis ini adalah bahwa mereka harus
mengakomodasi dan merangkul perubahan tenaga kerja semacam itu. Meskipun Amerika
secara historis dikenal sebagai “melting pot” di mana orang-orang dari berbagai kebangsaan,
agama, ras, dan etnis telah bercampur menjadi satu, perspektif itu tidak lagi relevan. Organisasi
harus menyadari bahwa mereka tidak dapat mengharapkan karyawan untuk berasimilasi ke
dalam organisasi dengan mengadopsi sikap dan nilai yang sama. Sebaliknya, ada nilai dalam
perbedaan yang dibawa orang ke tempat kerja. Ini tidak mudah. Kemampuan manajer dan
organisasi untuk mengelola keragaman secara efektif tidak sejalan dengan perubahan populasi
ini, menciptakan tantangan bagi minoritas, wanita, dan karyawan yang lebih tua.

Bagaimana Dengan Perubahan Tenaga Kerja Global?

Beberapa tren populasi dunia yang signifikan juga kemungkinan akan mempengaruhi tenaga kerja global.
Menurut perkiraan Perserikatan Bangsa-Bangsa, ”Dunia berada di tengah-tengah pergeseran demografis
yang akan membentuk kembali masyarakat, ekonomi, dan pasar selama abad berikutnya.”26
Mari kita lihat dua tren ini.27
104 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

- Jumlah penduduk dunia. Jumlah penduduk dunia pada tahun 2010 diperkirakan hampir 7 miliar
individu. Namun, jumlah itu diperkirakan akan mencapai 9 miliar pada tahun 2050, di mana PBB
memperkirakan total populasi akan stabil atau mencapai puncaknya setelah tumbuh selama berabad-
abad dengan kecepatan yang terus meningkat. Alasan utama untuk perubahan besar ini adalah
penurunan angka kelahiran karena negara-negara maju secara ekonomi. Namun, di negara
berkembang di Afrika, Asia, Amerika Latin, Karibia, dan Oseania, angka kelahiran tetap tinggi. Salah satu
manfaatnya adalah bahwa banyak dari negara-negara ini kemungkinan akan mengalami “dividen
demografis: meningkatnya proporsi kaum muda yang memasuki angkatan kerja, mendorong
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.”28
- Populasi yang menua. Tren demografis ini merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi organisasi. Seberapa
kritis? “Populasi dunia sekarang menua pada tingkat yangtingkat yang belum pernah terjadi sebelumnya.”29

Berapa Anda tahu tentang penuaan global? (Tebakan kami ... mungkin tidak banyak!) Ikuti kuis di
Tampilan 4-4—jangan mengintip jawaban sebelumnya—dan lihat seberapa baik skor Anda.
Apakah Anda terkejut dengan beberapa jawaban?

Ketika kita mengatakan populasi dunia menua, beberapa realitas tren ini bahkan sulit
untuk dipahami. Misalnya, orang berusia 65 tahun ke atas akan segera melebihi jumlah anak di
bawah usia 5 tahun untukpertama waktu dalam sejarah. Juga, penduduk dunia berusia 80
tahun ke atas diproyeksikan meningkat 233 persen antara tahun 2008 dan 2040. Implikasi dari

PAMERAN 4-4

Penuaan Global: Berapa Banyak yang Anda 1. Benar atau Salah: Anak-anak di bawah usia 5 tahun di dunia melebihi jumlah orang berusia 65 tahun ke atas.

Ketahui? 2. Populasi dunia yang lebih tua (65 dan lebih tua) meningkat kira-kira berapa banyak orang setiap
bulan pada tahun 2008?
A. 75.000
B. 350.000
C. 600.000
D. 870.000
3. Manakah dari wilayah berkembang di dunia yang memiliki persentase lansia tertinggi?
A. Afrika
B. Amerika Latin
C. Karibia
D. Asia
4. Benar atau Salah: Lebih dari separuh lansia di dunia tinggal di negara-negara industri
Eropa, Amerika Utara, Jepang, dan Australia.
5. Negara mana yang memiliki persentase lansia tertinggi di dunia pada tahun 2008?
A. Swedia
B. Jepang
C. Spanyol

D. Italia

Jawaban untuk kuis:

1. Benar. Meskipun populasi dunia menua, anak-anak masih melebihi jumlah orang tua pada tahun 2008.
Namun, proyeksi menunjukkan bahwa dalam waktu kurang dari 10 tahun, orang tua akan melebihi jumlah
anak-anak untuk pertama kalinya dalam sejarah.
2. D. Perkiraan perubahan jumlah populasi lansia di dunia antara Juli 2007 dan Juli 2008
adalah lebih dari 10,4 juta orang, rata-rata 870.000 setiap bulan.
3. C. Karibia, dengan 7,8 persen dari semua orang berusia 65 tahun ke atas pada tahun 2008. Jumlah
untuk wilayah lain: Amerika Latin, 6,4 persen; Asia (tidak termasuk Jepang), 6,2 persen; dan Afrika,
3,3 persen.
4. Palsu. Meskipun negara-negara industri memiliki persentase lansia yang lebih tinggi daripada
kebanyakan negara berkembang, 62 persen dari semua orang berusia 65 tahun ke atas sekarang
tinggal di wilayah berkembang di Afrika, Asia, Amerika Latin, Karibia, dan Oseania.
5. B. Jepang, dengan 22 persen penduduknya berusia 65 tahun atau lebih, telah menggantikan Italia sebagai
negara besar tertua di dunia.

Sumber: Berdasarkan K. Kinsella dan W. He, “An Aging World: 2008,” Biro Sensus AS/Laporan Populasi
Internasional, Juni 2009.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 105

tren untuk masyarakat dan bisnis ini sangat besar—mulai dari perubahan struktur keluarga hingga
pergeseran pola kerja dan pensiun hingga tantangan ekonomi yang muncul berdasarkan meningkatnya
tuntutan pada program hak sosial, berkurangnya pasokan tenaga kerja, dan penurunan total tingkat
tabungan global. Pergeseran demografis seperti itu akan membentuk kembali tenaga kerja global dan
tempat kerja organisasi. Sekali lagi, manajer dan organisasi perlu memahami bagaimana perubahan
semacam itu kemungkinan akan memengaruhi kebijakan dan praktik tempat kerja di masa depan.

Jenis Keanekaragaman Tempat Kerja 4.3

HASIL BELAJAR
Seperti yang telah kita lihat sejauh ini, keragaman adalah masalah besar, dan masalah penting, di tempat kerja saat Jelaskan macam-macam jenis
ini. Apa jenis perbedaan—yaitu, keragaman—yang kita temukan di tempat kerja itu? Tampilan 4-5 menunjukkan keanekaragaman yang ditemukan di

beberapa jenis keragaman tempat kerja. Mari kita bekerja dengan cara kita melalui berbagai jenis. tempat kerja.

Usia
Seperti yang kita lihat di bagian terakhir, populasi yang menua adalah perubahan kritis utama yang terjadi
dalam angkatan kerja. Dengan banyak dari hampir 85 juta baby boomer masih bekerja dan aktif dalam
angkatan kerja, manajer harus memastikan bahwa karyawan tersebut tidak didiskriminasi karena usia. Baik
Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang
Ketenagakerjaan tahun 1967 melarang diskriminasi usia. Dan Undang-Undang Diskriminasi Usia juga
membatasi pensiun wajib pada usia tertentu. Selain mematuhi undang-undang ini, organisasi memerlukan
program dan kebijakan yang menyediakan perlakuan yang adil dan setara terhadap karyawan mereka yang
lebih tua.
Satu masalah dengan pekerja yang lebih tua adalah persepsi yang dimiliki orang tentang pekerja
tersebut. Persepsi seperti mereka lebih sering sakit dan tidak bisa bekerja sekeras atau secepat karyawan
yang lebih muda—persepsi yang tidak akurat. Pengusaha memiliki perasaan campur aduk tentang pekerja
yang lebih tua.30 Sisi positifnya, mereka percaya bahwa pekerja yang lebih tua membawa sejumlah kualitas
yang baik untuk pekerjaan termasuk pengalaman, penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen untuk
melakukan pekerjaan yang berkualitas. Namun, mereka juga memandang pekerja yang lebih tua sebagai
tidak fleksibel atau mudah beradaptasi dan lebih tahan terhadap teknologi baru. Tantangan bagi para
manajer adalah mengatasi mispersepsi terhadap pekerja yang lebih tua dan kepercayaan yang tersebar luas
bahwa kinerja dan kualitas kerja menurun seiring bertambahnya usia.
Isu lain yang juga mendukung kebutuhan untuk mengelola keragaman usia di tempat kerja secara efektif adalah seiring

dengan pensiunnya generasi baby boomer, para ahli menunjukkan bahwa beberapa industri akan menghadapi kekurangan

karyawan yang berkualitas. “Banyak industri pertumbuhan saat ini membutuhkan tingkat yang lebih tinggi

PAMERAN 4-5
Jenis Keanekaragaman yang

Ditemukan di Tempat Kerja

Usia

Lainnya Jenis kelamin

Ras dan
GLBT
etnis

Disabilitas/
Agama
Kemampuan
106 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

kompetensi teknis dalam penalaran kuantitatif, pemecahan masalah, dan keterampilan komunikasi. . . dan
Amerika Serikat tidak memiliki cukup siswa yang mendapatkan pendidikan matematika dan sains yang solid.”
31 Organisasi yang tidak merencanakan masa depan seperti itu mungkin menemukan diri mereka berjuang
untuk menemukan tenaga kerja yang kompeten, beragam atau tidak.
Akhirnya, populasi yang menua bukan satu-satunya masalah terkait usia yang dihadapi organisasi.
Sekitar 50 juta Generasi X menyulap pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Dan sekarang sekitar 76 juta
anggota GenerationY sudah atau siap memasuki dunia kerja.32 Tumbuh di dunia di mana mereka memiliki
kesempatan untuk mengalami banyak hal berbeda, pekerja Gen Y membawa ide dan pendekatan mereka
sendiri ke tempat kerja. Manajer perlu memastikan bahwa para pekerja ini, tanpa memandang usia, juga
diperlakukan secara adil dan sebagai aset berharga. Mengelola kelompok usia organisasi yang beragam
secara efektif dapat menyebabkan mereka bekerja dengan baik satu sama lain, belajar satu sama lain, dan
memanfaatkan perspektif dan pengalaman berbeda yang ditawarkan masing-masing. Ini bisa menjadi situasi
win-win untuk semua.

Jenis kelamin

Wanita (49,8%) dan pria (50,2%) sekarang masing-masing membentuk hampir setengah dari angkatan kerja.
33 Namun, isu keragaman gender masih cukup umum di organisasi. Ambil kesenjangan upah gender.
Informasi terbaru tentang rasio pendapatan mingguan rata-rata perempuan dan laki-laki menunjukkan
angka 80,2; rasio pendapatan tahunan rata-rata mencapai 77,1.34 Isu-isu lain melibatkan awal karir dan
kemajuan. Meskipun 57 persen mahasiswa saat ini adalah perempuan, dan perempuan kemungkinan besar
telah menyelesaikan perguruan tinggi dan memiliki gelar yang lebih tinggi, ketidakadilan tetap ada.35
Penelitian oleh Catalyst menemukan bahwa pria memulai karir mereka pada tingkat yang lebih tinggi
daripada wanita. Dan setelah memulai di belakang, wanita tidak pernah mengejar ketinggalan. Pria bergerak
lebih jauh ke atas tangga karir dan lebih cepat juga.36 Akhirnya, kesalahpahaman, keyakinan yang salah, dan
pendapat yang tidak didukung masih ada tentang apakah perempuan melakukan pekerjaan mereka sebaik
laki-laki. Anda dapat melihat mengapa isu keragaman gender penting untuk diperhatikan. Terusmelakukan
kita tahu tentang perbedaan antara pria dan wanita di tempat kerja?

Pertama-tama, sedikit, jika ada, perbedaan penting antara laki-laki dan perempuan mempengaruhi kinerja
pekerjaan.37 Tidak ada perbedaan laki-laki dan perempuan yang konsisten dalam kemampuan memecahkan masalah,
keterampilan analitis, dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan belajar. Penelitian
psikologis telah menemukan perbedaan kecil: Wanita cenderung lebih menyenangkan dan bersedia untuk
menyesuaikan diri dengan otoritas sementara pria lebih agresif dan lebih cenderung memiliki harapan untuk sukses.

Area lain di mana kami juga melihat perbedaan antara jenis kelamin adalah preferensi untuk jadwal
kerja, terutama ketika karyawan memiliki anak usia prasekolah. Untuk mengakomodasi tanggung jawab
keluarga mereka, ibu yang bekerja lebih cenderung memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja yang
fleksibel, dan telecommuting. Mereka juga lebih menyukai pekerjaan yang mendorong keseimbangan
kehidupan kerja.
Satu pertanyaan yang sangat menarik yang berkaitan dengan gender adalah apakah laki-laki dan
perempuan sama-sama kompeten sebagai manajer. Bukti penelitian menunjukkan bahwa manajer yang
"baik" masih dianggap sebagai pria yang dominan.38 Tetapi kenyataannya adalah bahwa wanita cenderung
menggunakan gaya kepemimpinan yang lebih luas dan lebih efektif untuk memotivasi dan melibatkan orang.
Mereka biasanya memadukan gaya maskulin tradisional — menjadi direktif, berwibawa, dan memimpin
dengan memberi contoh — dengan gaya yang lebih feminin yang mencakup memelihara, inklusif, dan
kolaboratif. Pria cenderung mengandalkan terutama pada gaya maskulin.39 Studi lain menunjukkan bahwa
manajer wanita secara signifikan lebih mungkin daripada rekan pria mereka untuk melatih dan
mengembangkan orang lain dan untuk menciptakan tim yang lebih berkomitmen, kolaboratif, inklusif, dan
pada akhirnya, lebih efektif. Studi ini juga menemukan bahwa perempuan lebih mungkin untuk mendorong
kolaborasi yang tulus sementara laki-laki jauh lebih mungkin untuk melihat negosiasi dan transaksi bisnis
lainnya sebagai permainan zero-sum.40
Apa yang harus Anda ambil dari diskusi ini? Bukan berarti baik perempuan atau laki-laki adalah karyawan yang
unggul, tetapi apresiasi yang lebih baik tentang mengapa penting bagi organisasi untuk mengeksplorasi kekuatan
yang dibawa oleh perempuan dan laki-laki ke dalam sebuah organisasi dan hambatan yang mereka hadapi dalam
berkontribusi penuh pada upaya organisasi.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 107

Ketika Kumi Hatsukano bergabung dengan Nissan Motor, ia mengalami

seksisme dan pelecehan di tempat kerja. Saat ini, dia adalah seorang
manajer di sebuah pabrik Nissan dan menuai manfaat dari inisiatif pembuat
mobil di Jepang yang disebut “Wanita di Kursi Pengemudi: Keragaman
Gender sebagai Pengungkit di Jepang.” Memasukkan perempuan sebagai
pengambil keputusan dan dalam posisi otoritas dihasilkan dari penelitian
yang mengidentifikasi perempuan sebagai pemberi pengaruh dari dua
pertiga dari semua pembelian mobil. Strategi keragaman yang dihasilkan
Nissan mencakup penasihat karir wanita, acara pengembangan karir,
program pelatihan teknis, dan menggabungkan perspektif wanita dalam
desain, manufaktur, penjualan, dan operasi layanan pelanggan perusahaan.

Ras dan Etnis

Ada sejarah panjang dan kontroversial di Amerika Serikat dan di bagian lain dunia tentang ras dan
bagaimana orang bereaksi terhadap dan memperlakukan orang lain dari ras yang berbeda. Ras dan etnisitas
adalah jenis keragaman yang penting dalam organisasi. Kita akan mendefinisikanbalapan sebagai warisan
biologis (termasuk karakteristik fisik seperti warna kulit seseorang dan sifat-sifat terkait) yang digunakan
orang untuk mengidentifikasi diri mereka sendiri. Kebanyakan orang mengidentifikasi diri mereka sebagai
bagian dari kelompok ras. Klasifikasi ras seperti itu merupakan bagian integral dari lingkungan budaya,
sosial, dan hukum suatu negara. Pilihan ras pada Sensus 2010 termasuk kulit putih, hitam, Indian Amerika
atau Penduduk Asli Alaska, Asia, Penduduk Asli Hawaii atau Penduduk Kepulauan Pasifik lainnya, dan
beberapa ras lainnya. Pilihan terakhir ini, yang pertama kali ada dalam formulir Sensus Penduduk 2000,
memberikan kesempatan kepada responden untuk mengidentifikasi diri mereka sebagai multiras.41
Kepala Biro Sensus dari cabang statistik rasial mengatakan, "Orang Amerika multiras adalah salah
satu kelompok demografis yang tumbuh paling cepat di negara ini."42 etnis terkait dengan ras, tetapi
mengacu pada ciri-ciri sosial—seperti latar belakang budaya atau kesetiaan seseorang—yang dimiliki
oleh populasi manusia.
Seperti yang kita lihat sebelumnya di Tampilan 4-3, keragaman ras dan etnis dari populasi
AS meningkat pada tingkat yang eksponensial. Kami juga melihat efek yang sama dalam
komposisi tenaga kerja. Sebagian besar penelitian tentang ras dan etnis yang berkaitan dengan
tempat kerja telah melihat keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di
tempat kerja.43 Namun, banyak dari penelitian itu berfokus pada perbedaan sikap dan hasil
antara orang kulit putih dan orang Afrika-Amerika. Studi minimal telah dilakukan pada isu-isu
yang relevan dengan populasi Asia, Hispanik, dan penduduk asli Amerika. Mari kita lihat
beberapa temuan kunci.
Salah satu temuannya adalah bahwa individu di tempat kerja cenderung menyukai rekan-rekan
dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji. Meskipun efek
tersebut kecil, mereka konsisten. Selanjutnya, penelitian menunjukkan perbedaan rasial yang
substansial dalam sikap terhadap tindakan afirmatif, dengan orang Afrika-Amerika lebih menyukai
program semacam itu daripada orang kulit putih. Penelitian lain menunjukkan bahwa orang Afrika-
Amerika umumnya lebih buruk daripada orang kulit putih dalam keputusan yang berkaitan dengan
tempat kerja. Misalnya, dalam wawancara kerja, orang Afrika-Amerika menerima peringkat yang lebih
rendah. Dalam pengaturan pekerjaan, mereka menerima peringkat kinerja pekerjaan yang lebih
rendah, dibayar lebih sedikit, dan lebih jarang dipromosikan. Namun, tidak ada perbedaan yang
signifikan secara statistik antara kedua ras yang diamati dalam tingkat ketidakhadiran, keterampilan
sosial yang diterapkan di tempat kerja, atau tingkat kecelakaan. Seperti yang dapat Anda lihat,

balapan etnis
Warisan biologis (termasuk warna kulit dan ciri-ciri Ciri-ciri sosial (seperti latar belakang budaya
terkait) yang digunakan orang untuk mengidentifikasi atau kesetiaan) yang dimiliki oleh populasi
diri manusia
108 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

Disabilitas/Kemampuan
Tahun 1990 merupakan tahun yang menentukan bagi penyandang disabilitas. Itu adalah tahun Undang-Undang
Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) menjadi undang-undang. ADA melarang diskriminasi terhadap penyandang
disabilitas dan juga mewajibkan pemberi kerja untuk membuat akomodasi yang wajar sehingga tempat kerja mereka
dapat diakses oleh penyandang disabilitas fisik atau mental dan memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan
mereka secara efektif. Dengan berlakunya undang-undang tersebut, individu penyandang disabilitas menjadi bagian
yang lebih representatif dan integral dari angkatan kerja AS.
Salah satu masalah yang dihadapi manajer dan organisasi adalah bahwa definisi disabilitas cukup luas.
Komisi Kesempatan Kerja Setara AS mengklasifikasikan seseorang sebagai penyandang cacat jika dia memiliki
gangguan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas kehidupan utama.
Misalnya, ketulian, sakit punggung kronis, AIDS, anggota badan yang hilang, gangguan kejang, skizofrenia,
diabetes, dan alkoholisme semuanya memenuhi syarat. Namun, karena kondisi ini hampir tidak memiliki ciri
umum, sulit untuk mempelajari bagaimana setiap kondisi memengaruhi pekerjaan. Jelas bahwa beberapa
pekerjaan tidak dapat diakomodasi untuk penyandang disabilitas. Misalnya, undang-undang mengakui
bahwa orang dengan gangguan penglihatan tidak bisa menjadi pilot maskapai penerbangan, orang dengan
cerebral palsy parah tidak bisa menjadi ahli bedah, dan seseorang dengan keterbatasan mobilitas yang parah
tidak bisa menjadi petugas pemadam kebakaran. Namun, teknologi komputer dan perangkat adaptif lainnya
telah menghancurkan banyak hambatan pekerjaan bagi karyawan penyandang disabilitas lainnya.
Bahkan setelah lebih dari 20 tahun ADA, organisasi dan manajer masih memiliki ketakutan untuk
mempekerjakan pekerja penyandang disabilitas. Sebuah survei oleh Departemen Tenaga Kerja AS melihat
ketakutan yang tidak berdasar ini.44 Tampilan 4-6 menjelaskan beberapa ketakutan tersebut serta kenyataan;
yaitu, seperti apa sebenarnya. Mari kita lihat pengalaman satu perusahaan. Walgreen telah mempekerjakan
individu dengan disabilitas mental dan fisik untuk bekerja di pusat distribusinya di Anderson, Carolina
Selatan.45 Karyawan ini bekerja di salah satu dari tiga departemen: check-in kasus (di mana barang dagangan
awalnya masuk), de-trash (di mana barang dagangan dibongkar), atau memetik (di mana produk diurutkan
ke dalam bak berdasarkan pesanan toko individu). Menggunakan pendekatan inovatif yang mencakup pelatih
kerja, proses otomatis, dan pelatihan komprehensif, Walgreen kini memiliki tenaga kerja yang cakap dan
tepercaya. Wakil presiden senior distribusi perusahaan mengatakan, “Satu hal yang kami temukan adalah
mereka (karyawan penyandang disabilitas) semua dapat melakukan pekerjaan itu. Yang mengejutkan kami
adalah lingkungan yang diciptakannya. Ini adalah bangunan di mana semua orang saling membantu.”
Dalam mengelola tenaga kerja dengan karyawan penyandang disabilitas secara efektif, manajer perlu
menciptakan dan memelihara lingkungan di mana karyawan merasa nyaman mengungkapkan kebutuhan mereka

PAMERAN 4-6
- TAKUT: Mempekerjakan penyandang disabilitas menyebabkan biaya pekerjaan yang lebih tinggi dan margin keuntungan yang lebih rendah
Kekhawatiran Pengusaha Tentang Pekerja

Penyandang Cacat
• REALITAS: Tingkat ketidakhadiran untuk waktu sakit hampir sama antara karyawan dengan dan tanpa
disabilitas; disabilitas pekerja bukan merupakan faktor dalam formula penghitungan biaya asuransi
untuk kompensasi pekerja

- TAKUT: Pekerja penyandang disabilitas tidak memiliki keterampilan kerja dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja sebaik rekan
mereka yang berkemampuan

• REALITAS: Teknologi umum seperti Internet dan perangkat lunak pengenalan suara telah menghilangkan
banyak hambatan bagi pekerja penyandang disabilitas; banyak individu penyandang disabilitas memiliki
keterampilan pemecahan masalah yang hebat dari menemukan cara-cara kreatif untuk melakukan tugas-tugas
yang mungkin dianggap remeh oleh orang lain

- TAKUT: Ketidakpastian tentang bagaimana mengambil tindakan disipliner potensial dengan pekerja penyandang
disabilitas

• REALITAS: Penyandang disabilitas yang telah diberikan akomodasi tempat kerja

memiliki kewajiban dan hak yang sama dalam hal prestasi kerja
- TAKUT: Biaya tinggi yang terkait dengan mengakomodasi karyawan penyandang disabilitas

• REALITAS: Sebagian besar pekerja penyandang disabilitas membutuhkan tidak akomodasi tetapi bagi mereka yang
melakukannya, lebih dari setengah modifikasi tempat kerja berharga $500 atau kurang

Sumber: R. Braum, “Pekerja Penyandang Cacat: Ketakutan Majikan Tidak Berdasar,” Bloomberg BusinessWeek Online,2
Oktober 2009; dan Kebijakan Ketenagakerjaan Departemen Tenaga Kerja/Kantor Penyandang Disabilitas AS, “Survey of
Employer Perspectives on the Employment of People with Disabilities [http://www.dol.gov/odep/documents/survey_
report_jan_09.doc], November 2008.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 109

untuk akomodasi. Akomodasi tersebut, menurut hukum, perlu memungkinkan individu penyandang disabilitas untuk

melakukan pekerjaan mereka tetapi mereka juga perlu dianggap setara oleh mereka yang bukan penyandang disabilitas. Itulah

tindakan penyeimbangan yang dihadapi para manajer.

Agama
Hani Khan, seorang mahasiswa tahun kedua, bekerja selama tiga bulan sebagai pegawai gudang di
toko pakaian Hollister di San Francisco.46 Suatu hari, dia disuruh oleh atasannya untuk melepas jilbab
yang dia pakai dalam ketaatan Islam (dikenal sebagai jilbab) karena melanggar "kebijakan
penampilan" perusahaan (yang menginstruksikan karyawan tentang pakaian, gaya rambut, tata rias,
dan aksesori yang boleh mereka kenakan untuk bekerja). Dia menolak dengan alasan agama dan
dipecat satu minggu kemudian. Seperti sejumlah wanita Muslim lainnya (425 pada tahun 2009 saja),
dia mengajukan keluhan diskriminasi pekerjaan federal. Seorang juru bicara Abercrombie & Fitch
(perusahaan induk Hollister) mengatakan, “Jika ada rekan Abercrombie yang mengidentifikasi konflik
agama dengan kebijakan Abercrombie . . . perusahaan akan bekerja dengan rekanan dalam upaya
Anda dapat mengakomodasi kebutuhan khusus dari
untuk menemukan akomodasi.” Itu langkah ke arah yang benar.
kelompok yang berbeda tanpa terlihat menunjukkan
Judul VII dari Civil Rights Act melarang diskriminasi atas dasar agama (serta ras/etnis, pilih kasih atau menyinggung kelompok lain dengan

negara asal, dan jenis kelamin). Saat ini, tampaknya isu keragaman agama terbesar di Amerika menerapkan kebijakan perusahaan yang adil dan

Serikat berkisar pada Islam, terutama setelah 9/11.47 Islam adalah salah satu agama paling konsisten yang tidak memberikan hak istimewa kepada

populer di dunia dan sekitar 2 juta Muslim tinggal di Amerika Serikat. Sebagian besar, Muslim satu kelompok orang di atas kelompok lainnya.

AS memiliki sikap yang mirip dengan warga AS lainnya. Namun, ada perbedaan nyata dan
dirasakan. Misalnya, hampir 4 dari 10 orang dewasa AS mengakui bahwa mereka menyimpan
perasaan negatif atau prasangka terhadap Muslim AS dan 52 persen percaya bahwa Muslim AS
tidak menghormati wanita.
Keyakinan agama juga dapat melarang atau mendorong perilaku kerja. Banyak orang Yahudi konservatif
percaya bahwa mereka tidak boleh bekerja pada hari Sabtu. Beberapa orang Kristen tidak mau bekerja pada hari

dengan angka
54
Minggu. Individu yang beragama mungkin percaya bahwa mereka memiliki kewajiban untuk mengekspresikan
keyakinan mereka di tempat kerja sehingga tidak nyaman bagi mereka yang mungkin tidak memiliki keyakinan

11
tersebut. Beberapa apoteker telah menolak untuk memberikan RU-486 (pil aborsi "pagi setelah") berdasarkan persen—itu jumlah sebesar
keyakinan mereka. yang wanita dibawah-

Seperti yang Anda lihat, agama dan keyakinan agama dapat menghasilkan persepsi yang salah dan perasaan negatif. diperkirakan penampilan
Anda mungkin tidak akan terkejut mengetahui bahwa jumlah klaim diskriminasi agama telah meningkat di Amerika skor yang diberikan bos mereka.

80
Serikat.48 Dalam mengakomodasi keragaman agama, manajer perlu mengenali dan menyadari perbedaan agama dan persen wanita merasa bahwa
kepercayaan mereka, membayar perhatian khusus pada saat hari raya keagamaan tertentu jatuh. Cobalah untuk nilai mereka ditentukan oleh apa yang
mengakomodasi, jika memungkinkan, karyawan yang memiliki kebutuhan atau permintaan khusus, tetapi lakukan dengan perusahaan mereka pilih untuk
cara yang tidak dilihat oleh karyawan lain sebagai "perlakuan khusus". membayar mereka.

79
persen responden survei percaya
bahwa ada kesenjangan generasi
yang pasti.
GLBT: Orientasi Seksual dan Identitas Gender

75
Akronim GLBT—yang mengacu pada gay, lesbian, biseksual, dan transgender—lebih sering digunakan dan persen eksekutif perusahaan
berkaitan dengan keragaman orientasi seksual dan gender. identitas.49 Orientasi seksual telah disebut tives percaya bahwa memiliki
minoritas di posisi eksekutif
sebagai “bias terakhir yang dapat diterima.”50 Kami ingin menekankan bahwa kami tidak menyetujui perspektif ini,
senior adalah penting.
tetapi apa yang dirujuk oleh komentar ini adalah bahwa kebanyakan orang memahami bahwa stereotip ras dan

78
etnis adalah "terlarang", tetapi bukan hal yang aneh untuk mendengar komentar yang menghina tentang gay atau persen karyawan mengatakan
lesbian. Hukum federal AS tidak melarang diskriminasi inasi terhadap karyawan atas dasar orientasi bahwa perusahaan mereka tidak

seksual, meskipun banyak negara bagian dan kotamadya melakukannya. Namun, di Eropa, Petunjuk Kesetaraan mempraktikkan keragaman dalam
tenaga kerja mereka sebanyak yang
Ketenagakerjaan mengharuskan semua negara anggota Uni Eropa untuk memperkenalkan undang-undang yang
mereka klaim secara publik.
melarang diskriminasi atas dasar orientasi seksual.51 Terlepas dari kemajuan dalam membuat tempat kerja lebih

41
mengakomodasi kaum gay dan lesbian, masih banyak yang harus dilakukan. Satu studi menemukan lebih banyak persen karyawan mengatakan
dari 40 persen karyawan gay dan lesbian menunjukkan bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil, ditolak ada lebih banyak keragaman di
promosi, atau didorong untuk berhenti dari pekerjaan mereka karena orientasi seksual mereka.52 tempat kerja mereka daripada 10
tahun yang lalu.

Majikan di Amerika Serikat telah mengambil pendekatan yang berbeda untuk perlakuan mereka terhadap persen wanita mengatakan itu

30
orientasi seksual.53 Banyak yang telah mengadopsi variasi dari kebijakan "jangan tanya, jangan beri tahu" dari skala gaji untuk wanita adalah
tentara. Beberapa hanya datar tidak mempekerjakan karyawan GLBT. Namun, menurut laporan dari penghalang utama bagi wanita di
Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia, 85 persen perusahaan terbesar tempat kerja.
110 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
HASIL BELAJAR
4.4
Diskusikan tantangannya
manajer menghadapi
mengelola keragaman.
di Amerika Serikat sekarang melarang diskriminasi kerja berdasarkan orientasi seksual dan 35 persen
melarang bias berdasarkan identitas gender.55 Semakin banyak perusahaan besar yang menerapkan
kebijakan dan praktik untuk melindungi hak-hak karyawan GLBT di tempat kerja. Misalnya, Ernst
&Young, SC Johnson & Sons, Inc., dan Kodak, antara lain, semuanya memberikan pelatihan kepada
manajer tentang cara mencegah diskriminasi orientasi seksual. Seorang manajer keragaman di IBM
mengatakan, "Kami percaya bahwa memiliki kebijakan transgender dan identifikasi gender yang kuat
adalah perpanjangan alami dari budaya perusahaan IBM."56 Dan lebih dari 57 persen perusahaan
terbesar di Amerika Serikat kini menawarkan manfaat asuransi kesehatan bagi karyawan mereka
untuk mitra domestik.57 Sebuah studi baru-baru ini menganalisis pengaruh kebijakan nondiskriminasi
GLBT perusahaan terhadap nilai pasar saham perusahaan tersebut. Temuan menunjukkan bahwa
harga saham perusahaan dengan kebijakan GLBT yang lebih progresif mengungguli pesaing di
industri yang sama yang tidak memiliki kebijakan tersebut.58
Seperti kebanyakan jenis keragaman yang telah kita bahas di bagian ini, manajer perlu melihat cara
terbaik untuk memenuhi kebutuhan karyawan GLBT mereka. Mereka perlu menanggapi kekhawatiran
karyawan sambil juga menciptakan lingkungan kerja yang aman dan produktif untuk semua.
Jenis Keanekaragaman Lainnya
Seperti yang kami katakan sebelumnya, keragaman mengacu pada setiap perbedaan atau perbedaan yang
mungkin ada di tempat kerja. Jenis keragaman tempat kerja lain yang mungkin dihadapi dan harus dihadapi
oleh manajer termasuk latar belakang sosial ekonomi (kelas sosial dan faktor terkait pendapatan), anggota
tim dari area fungsional atau unit organisasi yang berbeda, daya tarik fisik, obesitas/kurus, senioritas
pekerjaan, atau kemampuan intelektual. . Masing-masing jenis keragaman ini juga dapat mempengaruhi
bagaimana karyawan diperlakukan di tempat kerja. Sekali lagi, manajer perlu memastikan bahwa semua
karyawan—tidak peduli persamaan atau perbedaannya—diperlakukan secara adil dan diberi kesempatan dan
dukungan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan kemampuan terbaik mereka.
Tantangan dalam Mengelola Keanekaragaman
Meskipun jerat, grafiti rasis, dan bendera pertempuran Konfederasi seharusnya cukup untuk
menjamin tindakan, tidak sampai seorang karyawan Afrika-Amerika di pabrik Turner Industries Group
LLC yang berbasis di Texas menemukan bahwa dia dibayar lebih rendah sebagai pelukis daripada
pekerja kulit putih yang dibayar akhirnya mengeluh.59 Segera setelah mengajukan keluhan, dia
dipecat. Keluhannya, bersama dengan tujuh karyawan lainnya, "telah membuat pemerintah federal
menyimpulkan ada bukti diskriminasi rasial." Terlepas dari manfaat yang kita tahu keragaman tenaga
kerja membawa ke organisasi, manajer masih menghadapi tantangan dalam menciptakan lingkungan
kerja yang akomodatif dan aman bagi karyawan yang beragam. Di bagian ini, kita akan melihat dua
tantangan tersebut: bias pribadi dan langit-langit kaca.
Bias Pribadi
perokok. Ibu bekerja. Pemain sepakbola. pirang. Presiden wanita Amerika Serikat. Hispanik. Kesan apa yang
muncul di benak Anda saat membaca kata-kata ini? Berdasarkan latar belakang dan pengalaman Anda, Anda
mungkin memiliki ide dan hal yang cukup spesifik yang akan Anda katakan, bahkan mungkin sampai pada
titik karakteristik yang Anda pikir dimiliki oleh semua perokok atau semua ibu yang bekerja atau semua orang
Hispanik. Karyawan dapat dan memang membawa ide-ide seperti itu tentang berbagai kelompok orang ke
tempat kerja. Ide-ide semacam itu dapat mengarah pada prasangka, diskriminasi, dan stereotip, yang
semuanya membentuk dan memengaruhi bias pribadi kita.
Bias adalah istilah yang menggambarkan kecenderungan atau preferensi terhadap perspektif atau ideologi
tertentu. Ini umumnya dilihat sebagai perspektif "satu sisi". Bias pribadi kita menyebabkan kita memiliki pendapat
yang terbentuk sebelumnya tentang orang atau benda. Pendapat yang terbentuk sebelumnya dapat menciptakan
segala macam penilaian dan sikap yang tidak akurat. Mari kita lihat bagaimana bias pribadi kita mempengaruhi cara
kita memandang dan menanggapi keragaman.
Salah satu hasil dari bias pribadi kita adalah prasangka, keyakinan yang terbentuk sebelumnya, pendapat,
atau penilaian terhadap seseorang atau sekelompok orang. Prasangka kita dapat didasarkan pada
semua jenis keragaman yang kita diskusikan: ras, jenis kelamin, etnis, usia, kecacatan, agama,
orientasi seksual, atau bahkan karakteristik pribadi lainnya.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 111

Faktor utama dalam prasangka adalah stereotip, yang menilai seseorang berdasarkan
persepsi seseorang tentang kelompok di mana dia berasal. Misalnya, "Orang yang menikah adalah karyawan
yang lebih stabil daripada orang lajang" adalah contoh stereotip. Namun, perlu diingat bahwa tidak semua
stereotip tidak akurat. Misalnya, bertanya kepada seseorang di bidang akuntansi tentang masalah
penganggaran yang Anda alami akan menjadi asumsi dan tindakan yang tepat. Namun, banyak stereotip—
orang berambut merah memiliki temperamen yang buruk, pengemudi tua adalah yang paling berbahaya, ibu
yang bekerja tidak berkomitmen pada karier mereka seperti pria, dan sebagainya—tidak faktual dan
mengubah penilaian kita.
Baik prasangka maupun stereotip dapat menyebabkan seseorang memperlakukan orang lain yang
menjadi anggota kelompok tertentu secara tidak setara. Itulah yang kami sebutdiskriminasi, yaitu ketika
seseorang menunjukkan sikap prasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka
mereka. Anda akan menemukan di Tampilan 4-7 definisi dan contoh berbagai jenis diskriminasi.

Jenis PAMERAN 4-7

Diskriminasi Definisi Contoh dari Organisasi Bentuk-Bentuk Diskriminasi
Diskriminatif Tindakan yang diambil oleh perwakilan Pekerja yang lebih tua mungkin menjadi sasaran
kebijakan atau organisasi yang menolak kesempatan yang PHK karena mereka dibayar tinggi dan memiliki
praktek sama untuk melakukan atau imbalan yang manfaat yang menguntungkan.A
tidak setara untuk kinerja

Seksual Rayuan seksual yang tidak diinginkan dan
gangguan perilaku verbal atau fisik lainnya yang bersifat
seksual yang menciptakan permusuhan atau
lingkungan kerja yang ofensif
Tenaga penjual di satu perusahaan melakukan
kunjungan berbayar perusahaan ke klub tari
telanjang, membawa penari telanjang ke kantor
untuk merayakan promosi, dan memupuk desas-
desus seksual yang menyebar luas.B

Intimidasi Ancaman atau intimidasi terbuka yang Karyawan Afrika Amerika di beberapa
ditujukan kepada anggota kelompok karyawan perusahaan telah menemukan jerat
tertentu tergantung di stasiun kerja mereka.C

Ejekan dan Lelucon atau stereotip negatif; Arab-Amerika telah ditanya di

penghinaan terkadang hasil lelucon diambil tempat kerja apakah mereka
terlalu jauh membawa bom atau anggota
organisasi teroris.D

Pengecualian Pengecualian orang-orang tertentu dari Banyak wanita di bidang keuangan mengklaim
kesempatan kerja, acara sosial, bahwa mereka ditugaskan untuk peran pekerjaan
diskusi, atau pendampingan informal; dapat marjinal atau diberi beban kerja ringan yang tidak
terjadi secara tidak sengaja mengarah pada promosi.e

Ketidaksopanan Perlakuan tidak sopan, termasuk Pengacara wanita mencatat bahwa

berperilaku agresif, menginterupsi pengacara pria sering memotongnya atau
orang tersebut, atau mengabaikan tidak menanggapi komentar mereka secara
pendapatnya memadai.F

Catatan:
A. J. Levitz dan P. Shishkin, “Lebih Banyak Pekerja Mengutip Bias Usia Setelah PHK,”Jurnal Wall Street, 11 Maret 2009, hlm. D1–D2.
B. WM Bulkeley, "Titan Penyimpanan Data Menghadapi Klaim Bias,"Jurnal Wall Street, 12 September 2007, hlm. A1, A16.
C. D. Walker, “Insiden dengan Noose Membangkitkan Kenangan Lama,”Berita Bisnis McClatchy-Tribune, 29 Juni 2008;
dan D. Solis, “Cerita Horor Rasial Membuat EEOC Sibuk,”Berita Bisnis Knight-Ridder Tribune, 30 Juli 2005, hal. 1.
D. H. Ibish dan A. Stewart,Laporan tentang Kejahatan Kebencian dan Diskriminasi Terhadap Arab Amerika: Serangan Balik
Pasca 11 September, 11 September 2001—11 Oktober 2001 (Washington, DC: Komite Anti-Diskriminasi Amerika-Arab,
2003).
e. A. Raghavan, "Wanita yang Menghilang di Wall Street,"Forbes, 16 Maret 2009, hlm. 72–78.
F. LM Cortina, “Ketidakadilan yang Tak Terlihat: Ketidaksopanan sebagai Diskriminasi Modern dalam Organisasi.”

Sumber: S. Robbins dan T. Hakim, Perilaku Organisasi, Edisi ke-14., Prentice Hall, hal. 43.

bias stereotip
Kecenderungan atau preferensi terhadap Menilai seseorang berdasarkan persepsi kelompok
perspektif atau ideologi tertentu tempat orang itu berasal
prasangka diskriminasi
Keyakinan, pendapat, atau penilaian yang terbentuk Ketika seseorang menunjukkan sikap prasangka mereka
sebelumnya terhadap seseorang atau sekelompok orang terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka
mereka
112 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

“Untuk berhasil dalam lingkungan kerja Banyak dari tindakan ini dilarang oleh hukum sehingga Anda tidak akan

yang serba cepat saat ini, kita harus
memahami kebutuhan dan harapan dari
tenaga kerja yang beragam,
multigenerasi, dan global.”60 Begitulah
menemukannya dibahas dalam buku pegangan karyawan atau pernyataan
kebijakan organisasi. Namun, Anda masih dapat melihat tindakan ini di tempat
kerja. “Karena diskriminasi semakin mendapat pengawasan hukum dan
ketidaksetujuan sosial, sebagian besar bentuk nyata telah memudar, yang
mungkin mengakibatkan peningkatan bentuk yang lebih terselubung seperti

komitmen American Express kepada para ketidaksopanan atau pengucilan.”61

karyawannya. Duduk di posisi teratas di
American Express adalah Kenneth I.
Chenault, seorang Afrika-Amerika, yang
dinamai olehPerusahaan Hitam majalah
sebagai nomor-
menjadi salah satu dalam daftar 100 eksekutif paling berpengaruh di perusahaan Amerika.
Chenault dikenal karena keramahan dan integritasnya serta disiplin dan dorongannya. Ketajaman
bisnisnya tak tertandingi setelah berhasil membimbing perusahaannya melalui krisis keuangan.
Namun ia juga menyadari pentingnya menjadi seorang pemimpin yang mengetahui pentingnya
menarik dan mempertahankan karyawan berkaliber tertinggi. Chenault bertemu secara teratur
Diskriminasi, baik disengaja atau tidak, dapat menyebabkan
konsekuensi negatif yang serius bagi pemberi kerja seperti yang
diilustrasikan oleh contoh yang telah kita bahas di awal bagian ini.
Tapi itu bukan hanya konsekuensi finansial potensial yang dihadapi
organisasi dan manajer untuk tindakan diskriminatif. Ini adalah
produktivitas karyawan yang berkurang, konflik interpersonal yang
negatif dan mengganggu, peningkatan pergantian karyawan, dan
iklim negatif secara keseluruhan yang dapat menyebabkan masalah
serius bagi manajer. Bahkan jika sebuah organisasi tidak pernah
mengajukan tuntutan diskriminasi pekerjaan terhadapnya, para
manajer perlu bekerja secara agresif untuk menghilangkan
diskriminasi yang tidak adil.

dengan kelompok sumber daya karyawan perusahaan, meminta eksekutif senior bertanggung
Langit-langit kaca
jawab secara pribadi untuk memenuhi tujuan keragaman, dan merupakan pendukung nyata
Berpura-pura bahwa Anda baru saja menyelesaikan gelar MBA Anda. Ini
inisiatif keragaman perusahaan.
tidak mudah. Kelas pascasarjana Anda menantang, tetapi Anda merasa
sangat siap untuk dan bersemangat tentang pasca-MBA pertama itu
pekerjaan. Jika Anda perempuan, pekerjaan pertama untuk 60 persen dari Anda akan menjadi posisi entry-
level. Namun, jika Anda laki-laki, hanya 46 persen dari Anda yang akan memulai dengan posisi entry-level.62
Dan 2 persen wanita akan berhasil mencapai posisi CEO atau eksekutif senior, meskipun 6
persen pria akan berhasil. “Meskipun masuk ke pekerjaan seperti akuntansi, bisnis, dan hukum
terjadi pada tingkat yang sama untuk pria dan wanita, bukti meningkat bahwa jalur karir wanita
dan pria mulai terbagi segera setelah itu.”63 Masalah ini dapat dilihat dengan minoritas juga.
Hanya sebagian kecil dari pria dan wanita Hispanik dan Afrika-Amerika yang berhasil
menduduki posisi manajemen di Amerika Serikat. Apa yang terjadi di sini? Setelah bertahun-
tahun "kesempatan yang sama", mengapa kita masih melihat statistik seperti ini?
Pada tahun 1980-an, istilah langit-langit kaca, pertama kali digunakan dalam Jurnal Wall Street artikel,
mengacu pada penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan minoritas dari posisi manajemen
puncak.64 Gagasan tentang "langit-langit" berarti ada sesuatu yang menghalangi gerakan ke atas dan
gagasan "kaca" adalah bahwa apa pun yang menghalangi jalan tidak segera terlihat.
Penelitian tentang langit-langit kaca telah melihat mengidentifikasi praktik organisasi dan bias
interpersonal yang telah menghalangi kemajuan perempuan. Temuan dari studi tersebut berkisar dari
kurangnya pendampingan, stereotip jenis kelamin, pandangan yang mengaitkan sifat maskulin
dengan efektivitas pemimpin, dan persepsi bos tentang konflik keluarga-pekerjaan.65
Seperti yang dikatakan orang lain, inilah saatnya untuk menghancurkan langit-langit kaca untuk semua
karyawan. Setiap karyawan harus memiliki kesempatan untuk bekerja dalam karir di mana mereka dapat
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan memiliki jalur karir yang memungkinkan mereka untuk
maju sejauh yang mereka inginkan. Namun, mencapai tujuan itu tidak akan mudah. Namun, seperti yang akan kita
lihat di bagian berikutnya, ada sejumlah inisiatif keragaman tempat kerja yang dapat diterapkan organisasi untuk
mencapai tujuan itu.

HASIL BELAJAR
4,5 tempat kerja Inisiatif Keanekaragaman
Jelaskan berbagai inisiatif manajemen “Marriott International adalah definisi buku teks tentang perusahaan hebat untuk keragaman.”66 Bill Marriott, ketua
keragaman tempat kerja. dan CEO perusahaan, adalah kekuatan yang terlihat dan mengadvokasi keragaman baik di dalam perusahaan
maupun secara eksternal. Dia secara pribadi menandatangani bonus untuk staf puncaknya, yang terkait dengan
upaya keragaman dan kemampuan untuk memenuhi tujuan keragaman, jumlah yang dapat
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 113

menyumbang 13 persen dari kompensasi mereka. Perusahaan juga memiliki pelatihan keragaman wajib setiap bulan
dan sejumlah kelompok sumber daya karyawan yang memberikan masukan dan saran. Upaya manajemen
keragaman mereka telah membuat perusahaan tersebut menempati posisi nomor 4 dalam daftar 50 Perusahaan
Teratas untuk Keanekaragaman untuk tahun 2009.
Seperti yang ditunjukkan oleh contoh Marriott, beberapa bisnis adalah mengelola keragaman
secara efektif. Di bagian ini kami ingin melihat berbagai inisiatif keragaman tempat kerja. Namun,
sebelum kita mulai membahas ini, kita ingin melihat kerangka hukum di mana upaya keragaman
terjadi.

Aspek Hukum Keberagaman Tempat Kerja

Akankah tempat kerja telah berevolusi ke tingkat keragaman yang saat ini ada tanpa undang-undang dan
mandat federal?67 Meskipun itu pertanyaan yang menarik, faktanya adalah bahwa undang-undang federal
memiliki berkontribusi pada beberapa perubahan sosial yang telah kita lihat selama lebih dari 50 tahun
terakhir. Tampilan 4-8 menjelaskan undang-undang kesempatan kerja yang setara yang harus dipatuhi oleh
organisasi. Kegagalan untuk melakukannya, seperti yang telah kita lihat dalam beberapa contoh yang telah
kami jelaskan, dapat merugikan dan merusak keuntungan dan reputasi organisasi. Penting bagi para
manajer untuk mengetahui apa yang dapat dan tidak dapat mereka lakukan secara legal dan memastikan
bahwa semua karyawan juga memahaminya.
Namun, mengelola keragaman tempat kerja secara efektif perlu lebih dari sekadar
memahami dan mematuhi undang-undang federal. Organisasi yang berhasil mengelola

Tahun Hukum atau Aturan Keterangan PAMERAN 4-8

Pekerjaan Setara Utama

1963 Undang-undang Pembayaran Setara Melarang perbedaan upah untuk pekerjaan yang setara
Hukum Peluang
berdasarkan gender

1964 (diubah Undang-Undang Hak Sipil, Judul VII Melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit,
pada tahun 1972) agama, asal negara, atau jenis kelamin

1967 (diubah Diskriminasi Usia di Melarang diskriminasi terhadap karyawan berusia

pada tahun 1978) UU Ketenagakerjaan 40 tahun ke atas

1978 Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan Melarang diskriminasi terhadap perempuan

dalam keputusan pekerjaan berdasarkan
kehamilan, persalinan, dan keputusan medis
terkait

1978 Undang-undang Pensiun Wajib Melarang pensiun paksa sebagian besar

karyawan

1990 Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika Melarang diskriminasi terhadap individu yang
menyandang disabilitas atau penyakit kronis; juga
membutuhkan akomodasi yang wajar untuk
orang-orang ini

1991 Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 Menegaskan kembali dan memperketat larangan diskriminasi

dan memberikan hak kepada individu untuk menuntut ganti

rugi yang bersifat menghukum

1993 Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis Memberi karyawan di organisasi dengan 50 atau
lebih karyawan hingga 12 minggu cuti tidak dibayar
setiap tahun karena alasan keluarga atau medis

2009 Lilly Ledbetter Fair Pay Act Mengubah undang-undang pembatasan

diskriminasi gaji menjadi 180 hari dari setiap gaji

langit-langit kaca
Penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan
dan minoritas dari posisi manajemen puncak
114 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

keragaman menggunakan inisiatif dan program keragaman tambahan. Kita akan melihat empat di antaranya
termasuk komitmen manajemen puncak, pendampingan, pelatihan keterampilan keragaman, dan kelompok
sumber daya karyawan.

Komitmen Manajemen Puncak terhadap Keanekaragaman

Pasar yang semakin kompetitif saat ini menggarisbawahi kenyataan bahwa menciptakan tempat kerja yang
beragam tidak pernah lebih penting. Sama pentingnya untuk menjadikan keragaman dan inklusi sebagai
bagian integral dari budaya organisasi. “Strategi keragaman dan inklusi yang berkelanjutan harus
memainkan peran sentral dalam pengambilan keputusan di tingkat kepemimpinan tertinggi dan menyaring
ke setiap tingkat perusahaan.”68 Bagaimana pemimpin organisasi melakukan itu?
Salah satu hal pertama yang harus dilakukan adalah memastikan bahwa keragaman dan inklusi
adalah bagian dari tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. Bahkan selama masa-masa sulit secara
ekonomi, sebuah organisasi membutuhkan komitmen yang kuat terhadap program keragaman dan
inklusi. Keragaman perlu diintegrasikan ke dalam setiap aspek bisnis—mulai dari tenaga kerja,
pelanggan, dan pemasok hingga produk, layanan, dan komunitas yang dilayani. Kebijakan dan
prosedur harus ada untuk memastikan bahwa keluhan dan masalah ditangani dengan segera.
Akhirnya, budaya organisasi perlu menjadi budaya di mana keragaman dan inklusi dihargai, bahkan
sampai pada titik di mana, seperti Marriott International, kinerja individu diukur dan dihargai atas
pencapaian keragaman.

Mentoring
Salah satu konsekuensi dari memiliki sedikit wanita dan minoritas di posisi kepemimpinan puncak
perusahaan adalah bahwa karyawan tingkat rendah yang beragam tidak memiliki seseorang untuk meminta
dukungan atau nasihat. Di situlah program mentoring bisa bermanfaat.Mentoring adalah proses di mana
anggota organisasi yang berpengalaman (mentor) memberikan saran dan bimbingan kepada anggota yang
kurang berpengalaman (anak didik). Mentor biasanya menyediakan dua bentuk fungsi mentoring yang unik
—pengembangan karir dan dukungan sosial.69
Andrea Jung, CEO Avon Products, wanita pertama yang memegang pekerjaan itu di perusahaan produk
berorientasi wanita, mengatakan bahwa mentor prianya (CEO sebelumnya James Preston) memiliki pengaruh paling
besar dalam karirnya.70 Sebuah studi oleh Catalyst dari mentor pria untuk wanita menemukan bahwa pria yang
menghalangi atau tidak peduli dengan kemajuan wanita memandang tempat kerja sebagai permainan zero-sum di
mana promosi wanita datang dengan mengorbankan pria. Namun, satu hal yang menonjol di antara laki-laki yang
memperjuangkan perempuan adalah rasa keadilan yang kuat.71
Program mentoring yang baik akan ditujukan untuk semua karyawan yang beragam dengan
potensi tinggi untuk naik ke jenjang karir organisasi. Peraga 4-9 melihat apa yang dilakukan seorang
mentor yang baik. Jika sebuah organisasi serius dengan komitmennya terhadap keragaman, perlu ada
program pendampingan.

PAMERAN 4-9
• Memberikan instruksi
Apa yang Dilakukan Mentor yang Baik?
• Menawarkan saran

• Memberikan kritik yang membangun

• Membantu membangun keterampilan yang sesuai

• Berbagi keahlian teknis

• Mengembangkan hubungan yang berkualitas tinggi, dekat, dan suportif dengan anak didik

• Menjaga jalur komunikasi tetap terbuka

• Tahu kapan harus “melepaskan” dan membiarkan anak didik membuktikan apa yang bisa dia lakukan

Sumber: J. Prime dan CA Moss-Racusin, “Engaging Men in Gender Initiatives: What Change Agents Need to Know,”
Katalisator [www.catalyst.org], 2009; TJ DeLong, JJ Gabarro, dan RJ Lees, “Mengapa Mentoring Penting di Dunia yang
Hiperkompetitif,”Ulasan Bisnis Harvard, Januari 2008, hlm. 115-121; SN Mehta, “Mengapa Mentoring Berhasil,”Harta
benda, 9 Juli 2001, hal. 119; dan DA Thomas, “Perlombaan Penting: Kebenaran Tentang Mentor Minoritas,”Ulasan
Bisnis Harvard, April 2001, hlm. 99–107.
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 115

Pelatihan Keterampilan Keragaman

“Satu-satunya hal dalam DNA manusia adalah membedakan. Itu adalah bagian dari
perilaku suku manusia normal.”72 Dalam bab tentang mengelola keragaman, Anda
mungkin terkejut menemukan pernyataan seperti ini. Namun, kenyataannya adalah. . .
itu kenyataan. Sifat manusia kita adalah untuk tidak menerima atau mendekati apa pun
yang berbeda dari kita. Tapi itu tidak membuat diskriminasi jenis atau bentuk apa pun
dapat diterima. Dan kita hidup dan bekerja dalam konteks multikultural. Jadi tantangan
bagi organisasi adalah menemukan cara bagi karyawan untuk menjadi efektif dalam
berurusan dengan orang lain yang tidak seperti mereka. Di situlahpelatihan
keterampilan keragaman, pelatihan khusus untuk mendidik karyawan tentang
pentingnya keragaman dan mengajari mereka keterampilan untuk bekerja di tempat
kerja yang beragam, masuk. Diperkirakan sekitar $80 miliar telah dihabiskan selama 10
tahun terakhir untuk program keragaman, sebagian besar dihabiskan untuk pelatihan.
73

Sebagian besar program pelatihan keterampilan keragaman dimulai dengan

pelatihan kesadaran keragaman. Selama jenis pelatihan ini, karyawan disadarkan akan
asumsi dan bias yang mungkin mereka miliki. Begitu kita menyadarinya, kita dapat
melihat peningkatan kepekaan dan keterbukaan kita terhadap mereka yang berbeda
dari kita. Kedengarannya sederhana, tapi tidak. Tapi jika orang bisa Pria dan wanita yang bekerja di IBM ini memiliki
diajarkan untuk mengenali bahwa mereka menilai orang dan secara sadar mengatasi perilaku itu, maka kesempatan untuk berpartisipasi dalam kelompok
sumber daya karyawan untuk delapan konstituen:
pelatihan kesadaran keragaman telah berhasil. Kemudian, langkah selanjutnya adalahpelatihan keterampilan
wanita, kulit hitam, Hispanik, Asia, penduduk asli
keragaman, di mana orang mempelajari keterampilan khusus tentang cara berkomunikasi dan bekerja secara
Amerika, penyandang disabilitas, GLBT (gay,
efektif dalam lingkungan kerja yang beragam. Di Sodexho, perusahaan manajemen layanan/fasilitas lesbian, biseksual, dan transgender) dan pria,
makanan, pelatihan keragaman karyawan merupakan bagian penting dari program manajemen keragaman sebagai serta kelompok lain yang berfokus pada
mereka. Chief Diversity Officer perusahaan mengatakan, “Sebagai sebuah organisasi, kami telah bekerja keseimbangan kehidupan kerja. IBM memiliki
lebih dari 200 grup jaringan dalam kerangka kerja
untuk menerapkan kebijakan yang tepat, tetapi yang lebih penting, memberdayakan semua karyawan kami
ini, 42 di antaranya adalah grup wanita.
untuk memahami masalah keragaman dan bekerja untuk memastikan perubahan terjadi di setiap tingkat
Perusahaan mendukung kelompok karyawan ini
perusahaan kami.”74 yang berkumpul secara sukarela untuk
membantu IBM menjadi tempat kerja yang lebih
baik dan saling membantu menjadi lebih efektif
dengan
Grup Sumber Daya Karyawan meningkatkan keterampilan profesional
Kellogg Company, perusahaan sereal, adalah pelopor dalam keragaman tempat kerja. Lebih dari 100 dan teknis mereka.

tahun yang lalu, pendiri perusahaan, WK Kellogg, mempekerjakan wanita di tempat kerja dan
mencapai lintas batas budaya. Komitmen terhadap keragaman itu berlanjut hingga hari ini. CEO
perusahaan mengatakan, "Tidak diragukan lagi bahwa kesuksesan kami berasal dari berbagai latar
belakang, pengalaman, ide, dan sudut pandang yang disumbangkan orang-orang kami pada bisnis
kami."75 Kellogg's sangat mendukung berbagai kelompok sumber daya karyawan, terdiri dari
karyawan yang dihubungkan oleh beberapa dimensi umum keragaman. Kelompok seperti itu
biasanya dibentuk oleh karyawan itu sendiri, bukan organisasi. Namun, penting bagi organisasi untuk
mengenali dan mendukung kelompok-kelompok ini.
Kelompok sumber daya karyawan (juga disebut jaringan karyawan atau kelompok afinitas) telah
menjadi sangat populer selama 10 tahun terakhir.76 Mengapa mereka begitu populer? Alasan utamanya
adalah bahwa kelompok yang beragam memiliki kesempatan untuk melihat bahwa keberadaan mereka
diakui dan mereka mendapat dukungan dari orang-orang di dalam dan di luar kelompok. Individu dalam
minoritas sering merasa bahwa mereka tidak terlihat dan tidak penting dalam skema organisasi secara
keseluruhan. Kelompok sumber daya karyawan memberikan kesempatan bagi individu-individu tersebut
untuk bersuara. Misalnya, di Kellogg, ada grup WOK (Women of Kellogg), grup KAARG (Kelompok Sumber
Daya Afrika Amerika Kellogg), !HOLA! (Kelompok Sumber Daya Karyawan Latino Kellogg), K-MERG (Kelompok
Sumber Daya Karyawan Multinasional Kellogg), dan YP (Kelompok Sumber Daya Karyawan Profesional Muda
Kellogg). Deskripsi untuk WOK mengatakan,

pendampingan pelatihan keterampilan keragaman kelompok sumber daya karyawan

Sebuah proses dimana anggota organisasi yang Pelatihan khusus untuk mendidik karyawan tentang Kelompok yang terdiri dari karyawan yang dihubungkan
berpengalaman (mentor) memberikan nasihat dan pentingnya keragaman dan mengajari mereka oleh beberapa dimensi umum keragaman
bimbingan kepada anggota yang kurang keterampilan untuk bekerja di tempat kerja yang beragam
berpengalaman (anak didik)
 116 BAGIAN KEDUA| MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

“Komunitas karyawan ini didedikasikan untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi dan
profesional para wanita di Kellogg Company. Mereka bekerja sama untuk memproyeksikan suara
bersama untuk berbagi pengalaman, persepsi, dan kebutuhan perempuan di tempat kerja Kellogg
dan untuk membantu anggota mencapai potensi penuh mereka.” Pernyataan tentang kelompok lain
serupa dalam menggambarkan komitmen untuk memberdayakan, memanfaatkan, dan membina
pengembangan individu anggota kelompok sumber daya. Melalui kelompok sumber daya karyawan
ini, mereka yang minoritas menemukan bahwa mereka tidak sendirian. Dan itu bisa menjadi sarana
yang ampuh untuk merangkul dan melibatkan semua karyawan, terlepas dari perbedaan mereka.

kamu lakukan?
Apa yang akan

Mari Menjadi Nyata:

Tanggapan saya untuk Dilema Manajer, halaman 98

Saya pikir Deutsche Telekom Company sangat mengagumkan untuk menyadari perlunya
lebih banyak wanita dalam posisi manajemen di perusahaan mereka. Namun, gagasan
tentang kuota mengganggu saya. Kuota bisa menjadi bumerang dan berdampak negatif
menurunkan semangat kerja dalam sebuah perusahaan. Dalam kasus ini, misalnya, wanita
yang dipromosikan mungkin merasa seolah-olah mereka dipilih berdasarkan jenis kelamin
mereka dibandingkan dengan prestasi, kinerja, atau kemampuan individu mereka. Laki-laki,
di sisi lain, mungkin benci dilewatkan untuk promosi untuk memenuhi kuota yang
sewenang-wenang dan mungkin meninggalkan perusahaan karena mereka merasa seolah-
olah mereka tidak akan pernah bisa maju dengan kebijakan dan kuota perusahaan yang

Kim Scartelli berlaku.

Deutsche Telekom dapat mempertahankan tujuan mereka untuk meningkatkan
Banyak Waralaba perempuan dalam manajemen tetapi alih-alih menerapkan kuota dapat:
Pemilik dan
Konsultan • Meneliti dan memahami akar penyebab kesenjangan gender.
Kurva untuk Wanita • Memberikan pendidikan kesadaran gender bagi seluruh pimpinan di perusahaan.
Kanton, MI • Mulailah menghilangkan hambatan yang menghalangi perempuan untuk mencapai
posisi ini.
 PERSIAPAN UNTUK: Ujian/Kuis
RINGKASAN BAB
berdasarkan Hasil Belajar
SEDANG BELAJAR
Mendefinisikan keragaman tempat kerja dan jelaskan mengapa mengelolanya sangat 4.1
HASIL
penting.

Keragaman tempat kerja adalah cara di mana orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan
mirip satu sama lain. Mengelola keragaman tenaga kerja penting karena tiga alasan:
(1) manfaat manajemen orang—penggunaan bakat karyawan yang lebih baik, peningkatan kualitas upaya
pemecahan masalah tim, dan kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang beragam;
(2) manfaat kinerja organisasi—mengurangi biaya, meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, dan
meningkatkan fleksibilitas sistem; dan (3) manfaat strategis—peningkatan pemahaman tentang pasar yang
beragam, potensi untuk meningkatkan penjualan dan pangsa pasar, keunggulan kompetitif karena upaya
inovasi yang ditingkatkan, dan dipandang sebagai moral dan etika.

SEDANG BELAJAR
Menggambarkan tempat kerja yang berubah di Amerika Serikat 4.2
HASIL
dan di seluruh dunia.
Perubahan utama di tempat kerja di Amerika Serikat termasuk peningkatan total
populasi, perubahan komponen populasi terutama dalam kaitannya dengan kelompok
ras/etnis, dan populasi yang menua. Perubahan paling penting dalam populasi global
termasuk total populasi dunia dan penuaan populasi tersebut.

SEDANG BELAJAR
Menjelaskan berbagai jenis keragaman yang ditemukan di tempat kerja. 4.3
HASIL
Berbagai jenis keragaman yang ditemukan di tempat kerja termasuk usia (pekerja yang lebih tua dan
pekerja yang lebih muda), jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), ras dan etnis (klasifikasi ras dan etnis),
disabilitas/kemampuan (penyandang disabilitas yang membatasi aktivitas utama kehidupan), agama
(keyakinan agama dan praktik keagamaan), orientasi seksual dan identitas gender (gay, lesbian, biseksual,
dan transgender) dan lainnya (misalnya, latar belakang sosial ekonomi, anggota tim dari area fungsional
yang berbeda, daya tarik fisik, obesitas, senioritas pekerjaan, dan sebagainya sebagainya).

SEDANG BELAJAR
Membahas tantangan yang dihadapi manajer dalam mengelola keragaman. 4.4
HASIL
Dua tantangan utama yang dihadapi manajer adalah bias pribadi dan langit-langit kaca. Bias adalah kecenderungan
atau preferensi terhadap perspektif atau ideologi tertentu. Bias kita dapat menyebabkan prasangka, yang merupakan
keyakinan, pendapat, atau penilaian yang terbentuk sebelumnya terhadap seseorang atau sekelompok orang;
stereotip, yang menilai seseorang berdasarkan persepsi seseorang tentang kelompok di mana dia berasal; dan
diskriminasi, yaitu ketika seseorang menunjukkan sikap yang merugikan terhadap orang-orang yang menjadi sasaran
prasangka mereka. Langit-langit kaca mengacu pada penghalang tak terlihat yang memisahkan perempuan dan
minoritas dari posisi manajemen puncak.

SEDANG BELAJAR
Menggambarkan berbagai inisiatif manajemen keragaman tempat kerja. 4,5
HASIL
Sangat penting untuk memahami peran undang-undang federal dalam keragaman. Beberapa dari undang-undang
ini termasuk Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil, Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, dan
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Inisiatif manajemen keragaman di tempat kerja
mencakup komitmen manajemen puncak terhadap keragaman; pendampingan, yaitu proses dimana anggota
organisasi yang berpengalaman memberikan nasihat dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman;
pelatihan keterampilan keragaman; dan kelompok sumber daya karyawan, yang merupakan kelompok yang terdiri
dari karyawan yang dihubungkan oleh beberapa dimensi keragaman yang sama.

4.1 4,5

117
118 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH
PERTANYAAN TINJAUAN DAN DISKUSI
1. Apa itu keragaman tenaga kerja dan mengapa mengelolanya begitu
penting?
2. Mengapa penting bagi sebuah organisasi untuk memiliki definisi yang
jelas tentang keragaman?
3. Bedakan antara keanekaragaman tingkat permukaan dan
keanekaragaman tingkat dalam. Mengapa penting untuk
memahami perbedaan antara keduanya?
4. Apa tren utama dalam populasi yang berubah di
Amerika Serikat dan dunia?
5. Jelaskan isu-isu yang terkait dengan masing-masing jenis
keragaman tenaga kerja.
DILEMA ETIKA
Pada bulan Agustus 2009, kampanye viral melawan situs
McDonald's, 365black.com, mulai menyebar.77 Kemarahan atas
situs web tumbuh ketika komentator berita menemukan situs web
McDonald's tambahan yang menargetkan komunitas Asia, yang
disebut MyInspirAsian.com. Seorang individu berkata,
LATIHAN KETERAMPILAN
Mengembangkan Anda
Menghargai Keberagaman Keahlian
Tentang Keterampilan
Memahami dan mengelola orang yang mirip dengan kita adalah
tantangan—tetapi memahami dan mengelola orang yang berbeda dari
kita dan satu sama lain bisa lebih sulit lagi.78 Masalah keragaman yang
mungkin dihadapi manajer individu sangat banyak. Mereka mungkin
termasuk masalah seperti berkomunikasi dengan karyawan yang
keakraban dengan bahasa mungkin terbatas; menciptakan program
pengembangan karir yang sesuai dengan keterampilan, kebutuhan, dan
nilai-nilai kelompok tertentu; membantu tim yang beragam mengatasi
konflik atas tujuan atau tugas kerja; atau belajar penghargaan mana
yang dihargai oleh kelompok yang berbeda.
Langkah-langkah dalam Mempraktikkan Keterampilan
1. Menerima keragaman sepenuhnya. Keberhasilan menghargai keragaman
dimulai dengan setiap individu menerima prinsip keragaman. Terimalah
nilai keragaman untuk kepentingannya sendiri, bukan hanya karena itu
hal yang benar untuk dilakukan. Dan penting bagi Anda untuk
mencerminkan penerimaan Anda dalam semua yang Anda katakan dan
lakukan.
6. Membedakan ras dan suku.
7. Tantangan apa yang dihadapi manajer dalam menciptakan
lingkungan kerja yang akomodatif dan aman bagi karyawan?
8. Jelaskan hubungan antara bias, prasangka,
stereotip, dan diskriminasi.
9. Apa undang-undang federal AS yang penting bagi inisiatif
keragaman di tempat kerja?
10. Menurut Anda mengapa langit-langit kaca terbukti menjadi
penghalang bagi perempuan dan minoritas?
“Bahkan jika idenya bagus dan benar-benar mempromosikan
warisan budaya kulit hitam, itu benar-benar muncul sebagai
manipulasi dan stereotip.” Periksa kedua situs web. Bagaimana
menurutmu? Apakah menurut Anda situs yang ditargetkan ini
manipulatif dan stereotip? Mengapa atau mengapa tidak? Apakah
ada hal lain yang dapat atau harus dilakukan perusahaan?
2. Rekrut secara luas. Ketika Anda memiliki lowongan pekerjaan, bekerjalah untuk
mendapatkan kumpulan pelamar yang beragam. Meskipun rujukan dari
karyawan saat ini dapat menjadi sumber pelamar yang baik, sumber tersebut
cenderung menghasilkan kandidat yang mirip dengan angkatan kerja saat
ini.
3. Pilih secara adil. Pastikan proses seleksi tidak membeda-
bedakan. Satu saran adalah menggunakan tes khusus
pekerjaan daripada tes bakat atau pengetahuan umum.
Tes semacam itu mengukur keterampilan khusus, bukan
karakteristik subjektif.
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan yang
beragam.Melakukan transisi dari orang luar ke orang dalam
bisa sangat sulit bagi karyawan yang beragam. Berikan
dukungan baik melalui kelompok atau melalui pengaturan
pendampingan.
5. Sensitisasikan karyawan yang tidak beragam. Anda tidak hanya perlu
menerima dan menghargai keragaman secara pribadi, sebagai manajer
Anda perlu mendorong semua karyawan Anda untuk melakukannya.
Banyak organisasi melakukan ini melalui program pelatihan keragaman.
Selain itu, karyawan juga dapat menjadi bagian dari kelompok diskusi
berkelanjutan yang anggotanya bertemu setiap bulan untuk membahas
stereotip dan cara meningkatkan hubungan keragaman. Hal terpenting
yang dapat dilakukan seorang manajer adalah menunjukkan melalui
tindakannya bahwa keragaman dihargai.

6. Berusaha untuk menjadi fleksibel. Bagian dari menghargai keragaman adalah
mengakui bahwa kelompok yang berbeda memiliki kebutuhan dan nilai yang
berbeda. Bersikaplah fleksibel dalam mengakomodasi permintaan karyawan.
7. Berusahalah untuk memotivasi secara individu. Memotivasi karyawan
adalah keterampilan penting bagi manajer mana pun; memotivasi
tenaga kerja yang beragam memiliki tantangan tersendiri. Manajer
harus berusaha untuk selaras dengan latar belakang, budaya, dan
nilai-nilai karyawan.
8. Memperkuat perbedaan karyawan. Mendorong individu untuk
merangkul dan menghargai pandangan yang beragam. Ciptakan
tradisi dan upacara yang mempromosikan keragaman. Rayakan
keragaman dengan menonjolkan aspek positifnya. Namun,
bersiaplah juga untuk menghadapi tantangan keragaman seperti
ketidakpercayaan, miskomunikasi, kurangnya kekompakan,
perbedaan sikap, dan stres.
Mempraktikkan Keterampilan
Bacalah skenario berikut. Tuliskan beberapa catatan tentang bagaimana
Anda akan menangani situasi yang dijelaskan. Pastikan untuk merujuk pada
delapan perilaku yang dijelaskan untuk menghargai keragaman.
Skenario
Bacalah deskripsi karyawan berikut yang bekerja untuk
organisasi yang sama. Setelah membaca masing-masing
BEKERJA BERSAMA
Latihan Tim
Popularitas kelompok sumber daya karyawan terus meningkat. Bentuklah
kelompok-kelompok kecil dengan tiga atau empat anggota kelas lainnya.
Tugas Anda adalah meneliti bagaimana membentuk kelompok sumber daya
karyawan untuk anggota staf di sekolah Anda. Majulah
GILIRAN SAYA MENJADI MANAJER
- Jelaskan pengalaman Anda dengan orang-orang dari latar belakang
lain. Apa tantangan yang Anda hadapi? Apa yang telah Anda pelajari
yang akan membantu Anda memahami kebutuhan dan tantangan
unik dari tempat kerja yang beragam?
- Pergi ke DiversityInc.com [www.diversityinc.com] dan temukan
daftar terbaru dari 50 Perusahaan Teratas untuk Keanekaragaman.
Pilih tiga perusahaan dari daftar ini. Jelaskan dan evaluasi apa yang
mereka lakukan sejauh keragaman tempat kerja.
- Pikirkan saat-saat ketika Anda mungkin diperlakukan tidak adil
karena pemikiran stereotip. Stereotip apa yang digunakan?
Bagaimana Anda menanggapi pengobatan tersebut?
- Buka situs web Catalyst [www.catalyst.org] dan temukan
tab Riset & Pengetahuan. Klik "Jelajahi Penelitian &
Pengetahuan." Telusuri daftarnya dan temukan penelitian
tentang “Wanita dalam Manajemen, Global
BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 119
deskripsi, tulis sebuah paragraf pendek yang menggambarkan apa yang
Anda pikirkan tentang tujuan dan prioritas setiap karyawan. Dengan jenis
masalah karyawan apa yang mungkin harus dihadapi manajer setiap
karyawan? Bagaimana para manajer ini dapat menunjukkan bahwa mereka
menghargai keragaman yang diwakili oleh masing-masing?
Lester. Lester berusia 57 tahun, lulusan perguruan tinggi, dan
wakil presiden perusahaan. Kedua anaknya sudah menikah dan dia
adalah kakek dari tiga cucu yang cantik. Dia tinggal di sebuah
kondominium bersama istrinya yang melakukan pekerjaan sukarela
dan aktif di gereja mereka. Lester sehat dan suka tetap aktif, baik
fisik maupun mental.
Sanjyot. Sanjyot adalah pekerja administrasi berusia 30 tahun yang
datang ke Amerika Serikat dari Indonesia 10 tahun yang lalu. Dia
menyelesaikan sekolah menengah setelah pindah ke Amerika Serikat
dan mulai menghadiri kelas malam di sebuah perguruan tinggi
setempat. Sanjyot adalah orang tua tunggal dengan dua anak di bawah
usia 8 tahun. Meskipun kesehatannya sangat baik, salah satu anaknya
menderita ketidakmampuan belajar yang parah.
Yuri. Yuri adalah imigran baru dari salah satu mantan
republik Soviet. Dia berusia 42 tahun dan kemampuan komunikasi
bahasa Inggrisnya sangat terbatas. Dia memiliki gelar teknik dari
negaranya tetapi karena dia tidak memiliki lisensi untuk berlatih di
Amerika Serikat, dia bekerja sebagai juru tulis suku cadang. Dia belum
menikah dan tidak memiliki anak tetapi merasa berkewajiban untuk
mengirimkan sebagian besar gajinya kepada kerabat di negara asalnya.
dengan rencana tertulis yang membahas manfaat dan tantangan kelompok
sumber daya karyawan, langkah-langkah yang harus diikuti dalam membuat
kelompok ini, dan saran untuk mempertahankan nilai kelompok tersebut bagi
anggotanya. Bersiaplah untuk menyerahkan laporan tertulis Anda kepada
profesor Anda atau untuk mempresentasikannya di kelas.
Perbandingan." Apa yang paling mengejutkan Anda tentang data yang
ditampilkan di sana? Mengapa?
- Temukan dua contoh perusahaan yang melakukan masing-masing dari
empat inisiatif keragaman tempat kerja. Tulis deskripsi singkat tentang
apa yang masing-masing lakukan.
- Bacaan yang disarankan Steve dan Mary: C. Harvey dan
MJ Allard, Memahami dan Mengelola Keanekaragaman,edisi
ke-4 (Sungai Saddle Atas, NJ: Pearson Prentice Hall, 2009); S.
Thiederman,Membuat Keberagaman Bekerja: 7 Langkah untuk
Mengalahkan Bias di Tempat Kerja, edisi ke-2 (New York:
Penerbitan Kaplan, 2008); AM Konrad, P. Prasad, and
JK Pringle (eds.), Buku Pegangan Keragaman Tempat Kerja
(Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2006); dan G
N.Powell, Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam, edisi
ke-2 (Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2004).
120 BAGIAN KEDUA | MANAJERIAL TERINTEGRASI I MASALAH

- Pilih salah satu hukum yang tercantum dalam Tampilan 4-8.
Penelitian hukum itu mencari elemen-elemen ini: Siapa yang
dicakup oleh hukum? Apa yang dilarang oleh hukum? Apa
akibatnya jika melanggar hukum?
- Dengan kata-kata Anda sendiri, tuliskan tiga hal yang Anda pelajari
dalam bab ini tentang menjadi manajer yang baik.
- Pengetahuan diri bisa menjadi alat pembelajaran yang kuat.
Buka mymanagementlab.com dan selesaikan semua ini
latihan penilaian diri: Apa Sikap Saya Terhadap
Keberagaman Tempat Kerja? Apakah Saya Cocok untuk
Berkarir sebagai Manajer Global? Apa Sikap Saya Terhadap
Orang Tua? dan Apa Persepsi Peran Gender Saya? Dengan
menggunakan hasil penilaian Anda, identifikasi kekuatan
dan kelemahan pribadi. Apa yang akan Anda lakukan untuk
memperkuat kekuatan Anda dan memperbaiki kelemahan
Anda?

APLIKASI KASUS

Misi yang memungkinkan:

Keanekaragaman Strategis

T
Angkatan Laut AS dan Akademi Angkatan Laut AS, perguruan tinggi

sarjana bergengsi dari dinas Angkatan Laut di Annapolis, Maryland,

mungkin bukan tempat yang terlintas dalam pikiran ketika Anda

memikirkan organisasi yang merupakan juara keragaman yang unggul.79

Namun Angkatan Laut hanya itu. Faktanya, kekuatan tamtama Angkatan Laut

lebih dari 40 persen beragam.

Wakil Kepala Operasi Angkatan Laut Wakil Laksamana mengatakan, “Kami

Perubahan demografi dan penerapan strategi
memandang keragaman sebagai isu strategis karena beberapa alasan.” Salah satu yang mencegah serta memenangkan perang
telah membawa lebih banyak keragaman
alasannya adalah perubahan demografi Amerika Serikat. Dengan hampir
etnis dan gender ke Angkatan Laut AS dan
70 persen pekerja baru yang memasuki angkatan kerja dalam demografi yang dapat direkrut kami Akademi Angkatan Laut AS.

adalah perempuan dan minoritas, Angkatan Laut harus memperhatikan keragaman

kota. Alasan kuat lainnya adalah bahwa keharusan strategis Angkatan Laut telah berkembang dari waktu ke waktu untuk memasukkan

pencegahan perang, bukan hanya memenangkan perang. Pendekatan ini melibatkan keterlibatan dalam bantuan kemanusiaan, bantuan bencana,

dan membangun mitra maritim yang kuat di seluruh dunia, yang semuanya mendapat manfaat dari kekuatan angkatan laut yang beragam.

Misalnya, setelah tsunami Indonesia pada akhir Desember 2004, sebuah kapal rumah sakit Angkatan Laut dipindahkan ke wilayah itu. Selama acara

itu, opini publik Amerika Serikat berubah dalam beberapa bulan singkat dari 70 persen tidak suka menjadi 70 persen mendukung. Sejak saat itu,

kapal rumah sakit telah ke Amerika Selatan dan tempat-tempat lain. “Kami melihat Angkatan Laut Amerika sebagai kekuatan untuk kebaikan di

seluruh dunia.”

Di Akademi Angkatan Laut, di mana para pemimpin masa depan cabang militer dididik, aplikasi telah meningkat
57 persen di antara pelamar Hitam, Latin, dan pelamar tradisional lainnya yang kurang terwakili. Wakil Laksamana
Inspektur Akademi Angkatan Laut mengatakan bahwa, meskipun tidak ada tujuan keragaman numerik tertentu,
masuk akal untuk memiliki perwakilan yang dekat dengan demografi negara. Fakultas/staf di Akademi Angkatan Laut
telah melihat perubahan dengan generasi baru taruna “milenial” (“mahasiswa” di Akademi Angkatan Laut) dan telah
menyesuaikan metode dan pendekatan mereka untuk mengakomodasi perubahan tersebut. “Cara kita menjangkau
mereka berbeda. Kita hanya harus cukup pintar untuk memahaminya.”
 BAB 4 | MENGELOLA PENYELAM I TY 121

Pertanyaan Diskusi
1. Bagaimana tren populasi mempengaruhi pendidikan dan operasi Angkatan Laut AS? Apa yang mungkin

harus dilakukan organisasi untuk beradaptasi dengan tren ini di luar apa yang sudah mereka lakukan?

2. Tantangan apa yang mungkin dihadapi Angkatan Laut dalam beradaptasi dengan badan siswa yang lebih beragam di Akademi

Angkatan Laut?

3. Sama seperti dilema yang dihadapi bisnis dalam mempertahankan karyawan yang beragam, Angkatan Laut harus

memastikan bahwa setelah tenaga kerjanya dilatih, orang-orang itu tetap tinggal di organisasi. Apa yang bisa

dilakukan Angkatan Laut untuk memastikan hal ini?

4. Apakah mentoring atau kelompok sumber daya karyawan sesuai untuk organisasi militer? Menjelaskan.
Bagaimana program pendampingan atau kelompok sumber daya karyawan diimplementasikan di Angkatan
Laut?

APLIKASI KASUS

Wanita dalam Manajemen

di Deutsche Telekom: Bagian 2

C
melanjutkan cerita dari Dilema Manajer pembuka bab kita, apa yang dilakukan Deutsche Telekom untuk mencapai tujuannya
membawa lebih banyak wanita ke posisi manajemen? Salah satu tindakan yang dilakukan perusahaan adalah meningkatkan
dan meningkatkan perekrutan lulusan universitas perempuan. Bahkan, perusahaan telah berkomitmen untuk memiliki
setidaknya 30 persen tempat dalam program pengembangan eksekutif yang dipegang oleh perempuan.

Langkah lain yang diambil oleh perusahaan berkisar pada lingkungan kerja dan masalah pekerjaan-keluarga.
Perusahaan berencana untuk memperluas program cuti orang tua dan memperkenalkan jam kerja yang lebih fleksibel
bagi para manajer. Saat ini, kurang dari 1 persen manajer perusahaan bekerja paruh waktu. Selain itu, perusahaan
berencana untuk menggandakan jumlah tempat yang tersedia dalam program penitipan anak perusahaan.

Pertanyaan Diskusi
1. Apa pendapat Anda tentang pendekatan "kuota" yang dilakukan Deutsche Telekom ini? Apa
keuntungan dan kerugian dari pendekatan seperti itu?

2. Masalah apa yang mungkin dihadapi Deutsche Telekom dalam merekrut lulusan universitas perempuan?

Bagaimana mereka bisa mengatasi masalah ini?

3. Masalah apa yang mungkin dihadapi perusahaan dalam memperkenalkan perubahan dalam program kerja-keluarga? Sekali

lagi, bagaimana mereka bisa mengatasi masalah ini?

4. Inisiatif keragaman tempat kerja apa yang dibahas dalam bab ini yang mungkin sesuai untuk
Deutsche Telekom? Apa yang akan terlibat dalam mengimplementasikan inisiatif-inisiatif ini?