univ.mekari.

com

Summary:
Metode Analisis dan
Evaluasi Jabatan
Summary: Metode Analisis dan Evaluasi Jabatan
Job analysis (analisis jabatan) merupakan proses mengumpulkan dan mencatat data terkait pekerjaan dan jabatan yang ada di
perusahaan. Data yang dikumpulkan seperti:
● Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan di sebuah pekerjaan
● Tugas dan tanggung jawab
● Kualifikasi pendidikan dan pengalaman yang dibutuhkan
● Karakteristik dan emosional yang dibutuhkan di sebuah pekerjaan
Data yang dikumpulkan dari proses job analysis akan didokumentasikan menjadi sebuah job description agar manajemen
perusahaan bisa menentukan kesesuaian antara:
● Pekerjaan dengan karyawan
● Kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
● Penilaian kinerja dari seorang karyawan
● Pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan.

Tahapan job analysis:

Tahapan Penjelasan

Kumpulkan Informasi Mengumpulkan data analisis pekerjaan melalui interview atau

diskusi dengan pemegang jabatan atau superior dari pemegang
jabatan.

Analisis dan Kelompokan Pekerjaan Analisis dan dokumentasi setiap fungsi pekerjaan berdasarkan
format atau metode analisis jabatan yang akan digunakan.

Presentasi Hasil Hasil job analysis dipresentasikan kepada tim manajemen

perusahaan agar perbandingan antara pekerjaan dan fungsi
pekerjaan yang diharapkan.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

Prinsip job analysis:
● Analisis jabatan bukan sekedar daftar belanja yang bisa dicatat sesuka hati, melainkan sekumpulan data atau fakta yang
dianalisis dan dikelompokan pada format analisis jabatan.
● Isi dari deskripsi pekerjaan tidak mengacu pada hasil kinerja dari suatu posisi. Melainkan, diisi berdasarkan fakta dan
pekerjaan aktual yang berjalan saat ini.

Metode job analysis:

1. Metode tradisional, yaitu analisis jabatan dilakukan dengan mencari informasi terkait:
a. Aspek tanggung jawab dari posisi tersebut.
b. Aspek kewajiban umum dari unit organisasi agar pekerja bertanggung jawab dan tunduk pada pengarah dan bagian
pengendali pelaksana.
c. Aspek kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2. Metode result oriented job description (RODs), yaitu metode yang menguraikan harapan organisasi yang jelas kepada pekerja
dan mendorong supervisor dan pekerja untuk mengetahui standar atau imbalan tergantung persyaratan tertentu. Metode ini
menganalisis dengan pertanyaan-pertanyaan tentang tugas, kondisi, standar, dan kualifikasi.

Hasil dari job analysis akan menghasilkan job description dan job specification.
● Job description merupakan uraian atau catatan yang menjelaskan gambaran tugas secara tertulis dan berisikan informasi
tentang dibentuknya suatu jabatan atau tugas.
● Job specification merupakan suatu spesifikasi atau persyaratan jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan dalam
perusahaan. Spesifikasi atau persyaratan ini lebih menjelaskan terkait dengan latar belakang pendidikan, kompetensi,
kemampuan, atau hal lain yang terkait dengan jabatannya nanti.

Setelah melakukan job analysis beserta memperoleh job description dan job specification, salah satu bagian proses manajemen
SDM yang perlu dilakukan adalah evaluasi jabatan (job evaluation), yaitu proses menilai dan memberikan bobot suatu jabatan untuk
menghasilkan nilai jabatan dan kelas jabatan.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

Hubungan evaluasi jabatan dengan kompensasi dan benefit:

Objektif dari suatu organisasi bisa dilihat pada desain dari struktur organisasi suatu perusahaan. Desain struktur organisasi tersebut
dapat diukur berdasarkan objektif bisnis yang ingin dicapai, proses bisnis yang dijalankan, hasil SWOT analysis, dan sebagainya.
Setelah itu, kita baru dapat membuat sebuah job design terhadap posisi-posisi yang dibutuhkan oleh struktur organisasi tersebut.
Pelaksanaan job design dilakukan berdasarkan input seperti Key Result Area (menggambarkan objektif yang ingin dicapai) & Key
Performance Indikator (menggambarkan measurement yang ingin diukur. Setelah itu, job description baru dapat dibuat melalui
proses job analysis. Setelah job description terbentuk, proses job evaluation dapat dilakukan dengan menentukan nilai atau bobot
dari setiap fungsi pekerjaan dan melakukan komparasi nilai antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

Dari proses evaluasi jabatan ini, dihasilkan suatu pengelompokan atau grading jabatan dari setiap fungsi pekerjaan yang ada.
Grading jabatan ini bertujuan untuk menciptakan adanya penilaian yang adil terhadap nilai dari suatu fungsi pekerjaan yang
bermanfaat untuk membantu penyusunan skema penggajian atau kompensasi yang adil bagi karyawan.

Metode evaluasi jabatan (job evaluation):

● Metode non kuantitatif, yaitu metode yang menggunakan hasil observasi/deskripsi untuk mendefinisikan pekerjaan.
● Metode kuantitatif, yaitu metode yang memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan, bukan hanya peringkat
ataupun kelas / tingkatan.

Jenis metode evaluasi jabatan - non kuantitatif:

Jenis Pelaksanaan Kelebihan / Kekurangan

Metode pengurutan ● Bentuk komite Tim Penilai Kelebihan:

peringkat (ranking ● Tim Penilai menetapkan beberapa kelas atau tingkatan ● Sederhana
method) jabatan terlebih dahulu ● Cepat
● Tim Penilai merumuskan ciri-ciri dari masing-masing ● Murah
kelas/tingkatan jabatan secara lengkap
● Tim Penilai kemudian memasukan setiap jabatan sesuai Kekurangan:
dengan ciri-ciri yang ditentukan. Ciri-ciri bisa ● Sulit menentukan kelas atau
diklasifikasikan berdasarkan tingkat kesulitan, besarnya tingkatan tertentu
tanggung jawab, latihan, pengalaman yang dibutuhkan, ● Subjektif (tergantung penilai)
dll ● Sulit untuk dilakukan pada
organisasi besar dengan jumlah
jabatan yang banyak

Jenis metode evaluasi jabatan - kuantitatif:

Jenis Pelaksanaan

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 Metode ● Bentuk komite Tim Penilai
Pembanding Faktor ● Tim Penilai memilih faktor-faktor jabatan yang akan dinilai
(Factor Comparison ● Tim Penilai menentukan jabatan kunci yang akan digunakan sebagai jabatan pembanding dari
Method) setiap jabatan yang akan dievaluasi
● Tim Penilai perlu menentukan besar upah berdasarkan faktor jabatan sesuai dengan ranking yang
disusun
● Jabatan lain kemudian dibandingkan dengan jabatan kunci yang telah disusun

Metode Sistem ● Bentuk komite Tim Penilai

Angka (Point ● Tim Penilai perlu memilih atau menentukan faktor penilaian
System Method) ● Dibuat penjelasan terkait definisi dan derajat dari masing-masing faktor dan sub faktornya. Definisi
faktor harus jelas, mudah dimengerti, dan tidak bermakna ganda
● Tentukan bobot dari masing-masing faktor
● Tentukan nilai atau angka dari setiap faktor atau sub faktor
● Hitung nilai dari setiap jabatan

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

PT Mekari Edukasi Nusantara